人力資源開發(fā)與管理復(fù)習(xí)資料12

1、人力資源開發(fā)與管理復(fù)習(xí)資料單選：25' 多選：5' 填空題：5' 名詞解釋：3'*5 簡答題：6'*5 論述題：10'*2第一章人力資源管理戰(zhàn)略性思考單選1 經(jīng)濟(jì)人假設(shè)（X理論，性惡說）。人是由經(jīng)濟(jì)誘因來引發(fā)工作動機(jī)的，目的在于獲得最大的經(jīng)濟(jì)利益。2 社會人假設(shè)。人類工作的主要動機(jī)是社會需要，而不是經(jīng)濟(jì)需要。人們要求有一個良好的工作氣氛，要求與同事之間建立良好的人際關(guān)系。相應(yīng)的管理模式必將選擇“參與管理”管理方式。3 自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)（Y理論，“性善說”），2。人們力求在工作上有所成就，實(shí)現(xiàn)自治和獨(dú)立，發(fā)展自己的能力和技術(shù)，以便富有彈性，能適應(yīng)環(huán)境

2、。3。人們能夠自我激勵和自我控制，外部激勵和控制會對人產(chǎn)生威脅，造成不良的后果。在這種管理哲學(xué)理念的指導(dǎo)下，相應(yīng)的管理模式必將選擇“民主管理”。4 復(fù)雜人假設(shè)（超Y理論）。1。人的工作動機(jī)不但是復(fù)雜的，而且變動性很大。3。人在不同的組織和團(tuán)體中可能表現(xiàn)出不同的動機(jī)模式。此相應(yīng)的管理模式必將選擇“應(yīng)變理論”。5 人力資源是世界上最為重要的資源。6 人力資源由數(shù)量和質(zhì)量兩個方面構(gòu)成。人力資源數(shù)量又分為絕對數(shù)量和相對數(shù)量兩種。7 人力資源開發(fā)中的數(shù)量與質(zhì)量是統(tǒng)一的關(guān)系。8 在一般情況下，人在投入工作時只能發(fā)揮其潛能的30%左右，如果采取積極的手段進(jìn)行人力資源的開發(fā)與激勵，則人的潛能可以發(fā)揮到80%9

3、0%。9 人力資源管理工作應(yīng)達(dá)到兩個主要目標(biāo)：一是取得人力資源最大的使用價值；二是發(fā)揮人力資源最大的主觀能動性，提高工作效率。10 人力資源管理的首要目標(biāo)，就是把人與事適當(dāng)?shù)嘏浜掀饋恚故碌闷淙?，人盡其才，取得人力資源最大的使用價值。（人崗匹配）11 第一次世界大戰(zhàn)期間開始實(shí)行工作分析制度。12 人事管理階段：以工作為中心。這一時期的人力資源管理借助于心理學(xué)的研究方法和研究結(jié)果，強(qiáng)調(diào)的是人對工作的適應(yīng)。13 組織變革，企業(yè)文化，員工權(quán)利，靈活的薪酬制度和管理制度，全員持股方案等成為流行術(shù)語。14 戰(zhàn)略人力資源管理階段：人力資源管理提升到企業(yè)戰(zhàn)略的高度。人力資源管理成為整個企業(yè)管理的核心。15

4、人力資源戰(zhàn)略，首先要確定人力資源開發(fā)與管理的基本戰(zhàn)略和目標(biāo)。16 當(dāng)人力資源管理被提到戰(zhàn)略層面以后，企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略兩者實(shí)際的關(guān)系可以劃分為以下3種：1）整體式；2）雙向式；3）獨(dú)立型。17 企業(yè)核心競爭力的形成需要兩個基本依據(jù)。1）理念依據(jù)；2）客觀依據(jù)填空題1 歷史地看，人力資源管理理論和實(shí)踐經(jīng)歷了兩次重要的轉(zhuǎn)變：第一次是從人事管理到人力資源管理的轉(zhuǎn)變；第二次是從人力資源管理到戰(zhàn)略人力資源管理的轉(zhuǎn)變。2 20世紀(jì)50年代，彼得.德魯克提出人力資源的概念。3 20世紀(jì)70年代，“人力資源管理”一詞為企業(yè)所熟知。4 比爾等人的管理人力資本一書的出版標(biāo)志著人力資源管理向戰(zhàn)略人力資源管理的飛

5、躍。5 根據(jù)人力資源的稀缺性和對組織的價值貢獻(xiàn)大小，可以將人力資源劃分為4種：獨(dú)特人力資源，通用人力資源，核心人力資源和輔助性人力資源。6 在新的形勢下，組織種的人力資源管理將承擔(dān)4種新角色：戰(zhàn)略伙伴，專家（顧問），員工的服務(wù)者，變革的推動者。具體職責(zé)見表1-2（P41）多選1 世界上的資源可以分為四大類：人力資源，自然資源，資本資源和信息資源。2 人力資源管理具有以下幾個方面功能：獲取，整合，激勵，調(diào)控，培訓(xùn)與開發(fā)。3 從西方發(fā)達(dá)國家的管理歷史看，這個時期人力資源管理的理論來源是早期的工業(yè)心理學(xué)和以泰勒為代表的古典科學(xué)管理學(xué)派。這個時期所使用的術(shù)語最多的是勞工關(guān)系，工業(yè)關(guān)系，雇傭關(guān)系，勞動管

6、理，人力管理等。4 泰勒運(yùn)用“時間動作分析”的方法進(jìn)行了大量的試驗(yàn)，提出了“勞動定額”，“工時定額”，“工作流程圖”，“計件工資制”等一系列的科學(xué)管理制度和方法。5 人力資源管理過程具有如下特征：1）內(nèi)隱性；2）協(xié)助和互補(bǔ)性；3）學(xué)習(xí)性；4）路徑依賴性；5）強(qiáng)健有力性；6）難以替代性；7）稀缺性6 在企業(yè)的戰(zhàn)略研究中，影響最大的莫過于哈佛大學(xué)的波特。他在競爭戰(zhàn)略（1980）一書中提出企業(yè)產(chǎn)品的“獨(dú)特性”和“顧客價值”。7 為獲得優(yōu)勢，企業(yè)可以根據(jù)自己的情況采取以下三大基本經(jīng)營戰(zhàn)略中的一種。1）成本領(lǐng)先戰(zhàn)略；2）產(chǎn)品差別化戰(zhàn)略；3）市場焦點(diǎn)戰(zhàn)略；8 人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)基本經(jīng)營戰(zhàn)略的配合；第一，采

7、用成本領(lǐng)先的企業(yè)多為集權(quán)式管理，生產(chǎn)技術(shù)較穩(wěn)定，市場也較成熟。第二，采用產(chǎn)品差別化戰(zhàn)略的企業(yè)主要以創(chuàng)新性產(chǎn)品和獨(dú)特性產(chǎn)品去戰(zhàn)勝競爭對手。第三，采取市場焦點(diǎn)戰(zhàn)略的企業(yè)，主要依靠其高品質(zhì)的產(chǎn)品。9 基于KPI指標(biāo)的考核系統(tǒng)。企業(yè)建立分層分類的關(guān)鍵績效評價體系，高層領(lǐng)導(dǎo)采用述職報告制度，中基層員工采用季度績效考核制度，操作層員工采用月度測評制度。名詞解釋1 人力資源的概念：廣義而言，人力資源是指能推動整個經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展，具有勞動能力（體力，智力）的人口總和。2 所謂核心競爭力，是指企業(yè)自主擁有的，能為客戶創(chuàng)造獨(dú)特價值的，競爭對手在短時間內(nèi)難以復(fù)制和模仿的各種知識，技能，技術(shù)及管理要素的集合。簡答題

8、一， 企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略有哪些？企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略主要分四種：成長戰(zhàn)略，維持戰(zhàn)略，收縮戰(zhàn)略和重組戰(zhàn)略。二， 人力資源戰(zhàn)略類型？ 人力資源戰(zhàn)略可分為3種：誘引戰(zhàn)略，投資戰(zhàn)略，參與戰(zhàn)略。誘引戰(zhàn)略主要通過豐厚的薪酬制度取誘引和培養(yǎng)人才，從而形成一支穩(wěn)定的高素質(zhì)的員工隊伍。投資戰(zhàn)略主要通過聘用數(shù)量較多的員工，形成一個備用人才庫，以提高企業(yè)的靈活性。參與戰(zhàn)略謀求員工有較大的決策參與機(jī)會和權(quán)利，使員工在工作中有自主權(quán)，管理人員更像教練一樣為員工提供必要的咨詢和幫助。三，理念依據(jù)的內(nèi)容？主要包括三個方面：一是企業(yè)使命，使命表明企業(yè)存在的理由和價值，企業(yè)的基本作用和根本任務(wù)計劃，描述企業(yè)的抱負(fù)。其重點(diǎn)是明確組織是干什

9、么的，應(yīng)該干什么和企業(yè)的最終目的。二是，企業(yè)愿景。企業(yè)愿景是管理企業(yè)未來的描述，表明企業(yè)和員工所渴求的企業(yè)未來的狀態(tài)。三是，企業(yè)的核心價值觀。核心價值觀是企業(yè)確定處理其于股東，客戶，社會和員工關(guān)系的基本準(zhǔn)則與是否標(biāo)準(zhǔn)。論述題一， 人力資源管理有許多原理，以下8個原理較為常見。 1同素異構(gòu)原理； 2。能級層序原理；3。要素有用原理；4。互補(bǔ)增值原理；5。動態(tài)適應(yīng)原理；6。激勵強(qiáng)化原理；7。公平競爭原理；8。企業(yè)文化凝聚原理。第二章 人力資源規(guī)劃單選題1. 人力資源需求預(yù)測分為現(xiàn)實(shí)人力資源需求預(yù)測，未來人力資源需求預(yù)測和未來流失人力資源預(yù)測三部分。填空題1. 人力資源規(guī)劃是人力資源管理所有活動的基

10、礎(chǔ)和起點(diǎn)。2. 組織的人力資源規(guī)劃分為兩個層次：總體規(guī)劃和具體規(guī)劃。3. 人力資源規(guī)劃的執(zhí)行，主要涉及三個層次：組織層次，跨部門層次及部門層次。多選題1.人力資源需求預(yù)測具有如下特點(diǎn)：1）科學(xué)性；2）近似性；3）局限性；簡答題一， 人力資源規(guī)劃的作用？1.人力資源規(guī)劃是組織戰(zhàn)略規(guī)劃的核心部分。2.人力資源規(guī)劃是組織適應(yīng)動態(tài)發(fā)展需要的重要保證。3.人力資源規(guī)劃是各項(xiàng)人力資源管理工作實(shí)踐的起點(diǎn)和重要依據(jù)。4.人力資源規(guī)劃有助于控制組織的人工成本。5.人力資源規(guī)劃有助于調(diào)動員工的積極性。二， 組織在制定人力資源規(guī)劃時，要遵循的原則？1. 實(shí)效性原則；2.兼顧性原則；3.合法性原則；4.發(fā)展性原則；5

11、.動態(tài)性原則。三， 人力資源需求預(yù)測要堅持以下幾個方面的原則？（區(qū)分開來）？ 1.科學(xué)性原則，堅持用科學(xué)的方法實(shí)施預(yù)測。2.連貫性原則，把未來的發(fā)展同過去和現(xiàn)在聯(lián)系起來，保證人力資源規(guī)劃與組織發(fā)展的動態(tài)適應(yīng)。3.實(shí)用性原則，從組織的實(shí)際需要出發(fā)，考慮到本組織人力資源發(fā)展的合理速度，結(jié)構(gòu)和規(guī)模。四， 人力資源預(yù)測的主要方法？ 1.經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法，是一種主觀預(yù)測法，就是利用現(xiàn)有的情報和資料，根據(jù)有關(guān)人員的經(jīng)驗(yàn)結(jié)合本公司的特點(diǎn)，對公司員工需求加以預(yù)測。2. 微觀集成法。可以采用“自下而上”和“自上而下”兩種。3.描述法。是組織的人力資源部門對組織未來的戰(zhàn)略目標(biāo)和相關(guān)因素進(jìn)行假定性描述，分析，并作出多種備

12、選方案。4.工作研究法。是根據(jù)具體崗位的工作內(nèi)容和職責(zé)范圍，在假設(shè)崗位工作人員安全適崗的前提下，確定其工作量，最后得出人數(shù)。5.德爾菲法。一般采取問卷調(diào)查的方式，聽取專家們特別是人事專家對組織未來人力資源需求量的分析和評估，通過多次重復(fù)，最后達(dá)成一致意見。6.趨勢分析法。是一種定量的人力資源需求預(yù)測方法，它是通過人力資源未來發(fā)展趨向和可能達(dá)到某種水平的方法。7.比率分析。8.散點(diǎn)分析。9.回歸分析法。五， 人力資源規(guī)劃的執(zhí)行，要遵循幾條原則？1.戰(zhàn)略導(dǎo)向原則。2.螺旋式上升原則。3.制度化原則。4.人才梯隊的原則。5.關(guān)鍵人才優(yōu)先規(guī)劃原則。六，人力資源管理信息系統(tǒng)的構(gòu)成要素？1.人力資源信息。

13、2技術(shù)支持 。 3.組織管理理念七，人力資源信息系統(tǒng)的作用體現(xiàn)在幾個方面？1.改善企業(yè)人力資源管理的效率。2.提高組織人力資源管理的水平。3.增強(qiáng)企業(yè)員工的組織認(rèn)同感。八，人力資源管理信息系統(tǒng)成功實(shí)施的要素有幾個方面？1.增強(qiáng)全員信息化管理意識。2.培養(yǎng)復(fù)合型的信息系統(tǒng)管理人才。3.保證信息系統(tǒng)建設(shè)的資金來源。4.確實(shí)擺正技術(shù)先進(jìn)和技術(shù)實(shí)用性的問題。5.確實(shí)領(lǐng)會“三分技術(shù)，七分管理，十二分?jǐn)?shù)據(jù)”的思想。6.整個實(shí)施過程要整體規(guī)劃，分步實(shí)施，效益驅(qū)動。第三章 工作分析與工作評價單選題1. 進(jìn)入20世紀(jì)70年代以后，人力資本理論興起。2. 崗位亦稱職位，是指在一個特定的組織中，在一定的時間內(nèi)，由一

14、個特定的人所擔(dān)負(fù)的一個或數(shù)個任務(wù)及責(zé)任。崗位有3個要素：職務(wù)，職權(quán)，職責(zé)。3. 知識指的是為了成功地完成某項(xiàng)工作任務(wù)而必須掌握的事實(shí)性或程序性信息。4. 技能指的是一個人在完成某項(xiàng)特定的工作任務(wù)方面所具有的熟練水平。5. 能力指的是一個人所擁有的比較通用的且具有持久性的才能。6. 排序法（ranking method）是一種最簡單的工作評價方法。7. 工作評價的常用方法：1）排序法 2）分類法 3）評分法 4）要素比較法填空題1. 從19世紀(jì)80年代至20世紀(jì)初，美國開展了一場“提高效率運(yùn)動”，又稱為“科學(xué)管理運(yùn)動”2. 吉爾布雷斯夫婦發(fā)表了疲勞研究一書。3. 從1909年到1911年，芝加哥

15、市文官事務(wù)委員會擬定了職位分類原則和方案，1912年市議會加以采納并制定了職位分類表。4. 著名的“職位分析問卷”（Position Analysii Questionnaire,PAQ），由美國普渡（Purdue）大學(xué)的工業(yè)心理學(xué)家麥考密克等人設(shè)計。 是一種包括194個問題的標(biāo)準(zhǔn)化工作分析問卷。多選題1. 工作分析的常用術(shù)語：1）崗位 2）工作 3）職業(yè) 4）任務(wù) 5）工作族 6）職稱2. 定性工作分析方法：1)問卷調(diào)查 2）觀察法 3）相關(guān)方法工作參與法 4）面談法 5）工作日志法 6）關(guān)鍵事件法 7）相關(guān)方法工作任務(wù)清單法。3. 量化工作分析方法：1）職位分析問卷-PAQ法。2）功能性工

16、作分析-FJA法 3）職位評級-FES法 4）工作對人提出的要求-弗萊希曼工作分析系統(tǒng) 5）面談法名詞解釋1. 工作分析（job analysis）指的是獲取與工作有關(guān)的詳細(xì)信息的過程，是對各類工作崗位的性質(zhì)，任務(wù)，職責(zé)，勞動條件，勞動環(huán)境及任職者承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件進(jìn)行的系統(tǒng)分析和研究的過程。2. 工作規(guī)范是一個人為了完成某種特定的工作所必須具備的知識，技能，能力及其他特征（KSA0s）的一份目錄清單。3. 一份工作描述（job description）是關(guān)于一種工作中所包含的任務(wù)，職責(zé)及責(zé)任（TDRs）的一份目錄清單。4. 分類法也被稱為等級描述法，即先制定初一個工作的等級體系，

17、然后分析每個工作的特征，將其歸入合適的等級之中。5. 評分法也稱點(diǎn)數(shù)法。該法首先是選定工作的主要影響因素，并采用一定的分值（點(diǎn)數(shù)）表示每一因素，然后用預(yù)先規(guī)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對現(xiàn)有崗位的各個因素逐一評比估價。6. 要素比較法實(shí)際上是評分法和排序法的綜合，是被廣泛應(yīng)用的工作評價方法。論述題一， 工作分析對人力資源管理者的重要作用？1.它是招聘和甄選工作的基礎(chǔ)。2.它為培訓(xùn)和開發(fā)方案的制定奠定基礎(chǔ)。 3.它為績效評價工作奠定基礎(chǔ)。 4.它為報酬決策奠定基礎(chǔ)。 5.它為員工的職業(yè)生涯規(guī)劃奠定基礎(chǔ)。 6.它還為人力資源規(guī)劃奠定基礎(chǔ)。第四章 員工招募與甄選選擇題1 在招聘中應(yīng)該堅持以下原則：1）公開的原則

18、2）遵守公平就業(yè)的原則 3）競爭原則 4）全面的原則5）量才原則 6）人數(shù)適量原則 。2 根據(jù)經(jīng)驗(yàn)，接到錄取通知書的人數(shù)與實(shí)際的就職人數(shù)比例保持在2：1比較合適，也及時說，被錄用的人中大約只有一半的人報到上班；而實(shí)際面試的人數(shù)與被錄用的比例在3：2比較合理；教導(dǎo)面試通知書的人數(shù)和真正來面試的人數(shù)比例為4：3；求職者人數(shù)與實(shí)際發(fā)出面試通知書的人數(shù)比例在6：1.3 選拔面試實(shí)施中的問題: 1)輕易判斷; 2)強(qiáng)調(diào)負(fù)面信息; 3)不熟悉工作; 4)雇傭壓力; 5)求職者次序錯誤; 6)非語言行為.4 世界公認(rèn)的科學(xué)意義上的第一個成型的智力測驗(yàn)是法國心理學(xué)家比奈于1905年編制的用于法國教育部門甄別智

19、力落后兒童的測驗(yàn).5 能力測驗(yàn)之前有必要了解兩個重要的測量術(shù)語:信度和效度.信度是指測驗(yàn)的可靠程度和客觀程度,也即測驗(yàn)的一致性.效度是指測驗(yàn)?zāi)軌驕y量到所需要測量的東西,也即測驗(yàn)的有效性問題.多選題1. 比較代表性的職業(yè)動機(jī)包括下述幾種類型： 1）趨利形 2）事業(yè)形 3）冒險形 4）現(xiàn)實(shí)型 5）調(diào)整型2. 按照馬斯洛的需要層次理論，可將應(yīng)聘者的心理需要分為幾種：1）生存需要 2）安全心理 3）社交心理 4）尊重心理 5）自我實(shí)現(xiàn)心理 3. 用人誤區(qū)： 1）苛求完美 2）重資輕能 3）保守偏愛4. 結(jié)構(gòu)性面試中的題目大體可以分為以下幾個類型:1)背景性問題 2) 知識性問問題 3)思維性問題, 4

20、)經(jīng)驗(yàn)性問題; 5)情境性問題; 6)壓力性問題.名詞解釋1.面試是指在特定時間，地點(diǎn)所進(jìn)行的，有著預(yù)先精心設(shè)計好的明確的目的和程序的談話。簡答題一， 廣義的招聘過程包括幾個步驟？ 1.制定招聘計劃 2.建立專門招聘小組 3，確立招聘渠道 4，甄選錄用 5，工作評估。論述題一， 面試測試的主要內(nèi)容？1，應(yīng)聘者的舉止儀表。 通過對應(yīng)聘者的外貌，體態(tài)，衣著，舉止及精神狀態(tài)的觀察，初步判斷應(yīng)聘者舉止是否得體，優(yōu)雅。 2，應(yīng)聘者的語言表達(dá)能力。言語表達(dá)能力主要考察的是應(yīng)聘者是否能夠?qū)⒆约旱乃枷耄^點(diǎn)，建議和意見等清晰而流暢的用語言表達(dá)出來。具體內(nèi)容包括表達(dá)的流暢性，邏輯性準(zhǔn)確性和感染力等。 3，應(yīng)聘者

21、的邏輯思維能力。通過對主試所提出的問題進(jìn)行綜合分析的能力對應(yīng)聘者進(jìn)行考察。4，專業(yè)知識應(yīng)用的靈活性及應(yīng)變能力。通過面試可以了解應(yīng)聘者所掌握的專業(yè)知識的深度和廣度，最重要的是可以對其專業(yè)知識是否復(fù)合所錄用的職位的要求，以及應(yīng)聘者的專業(yè)知識應(yīng)用的靈活性如何作出有效的判斷。面試可以作為對專業(yè)知識考試的一種必要的有效的補(bǔ)充。 5應(yīng)聘者的自我認(rèn)知能力。在面試中，要求應(yīng)聘者對自己作出評價?？纯磻?yīng)聘者的自我認(rèn)知能力如何，對自己的認(rèn)識是否清晰而準(zhǔn)確。 6，應(yīng)聘者的心理素質(zhì)水平。通過給應(yīng)聘者施加一定的壓力或精神刺激，可以考察其情緒穩(wěn)定性和自我控制能力。 7，應(yīng)聘者的成就動機(jī)。在面試中，可以通過詢問應(yīng)聘者關(guān)于自己

22、未來的職業(yè)生涯規(guī)劃問題，來考察應(yīng)聘者的成就動機(jī)水平。 8.應(yīng)聘者求職動機(jī)。通過了解應(yīng)聘者抱什么希望來應(yīng)聘這一職位，對哪類工作感興趣，在工作中追求什么，從而判斷本單位所提供的職位或工作條件能否滿足其工作需要和期望。 9.業(yè)余興趣與愛好。通過了解應(yīng)聘者的業(yè)余興趣與愛好，可以在一定意義上推論其性格方面的特點(diǎn)。第五章 管理人員評估 填空題1.勝任力包括5個部分,可用勝任冰山模型來表示.2.1921年在美國出現(xiàn)最早的興趣測驗(yàn),認(rèn)為從職業(yè)類群和與人匹配的角度.多選題1.人格的復(fù)雜性表現(xiàn)在以下特性方面: 1)個體性; 2)整體性; 3)穩(wěn)定性; 4)合成性.2.管理人員的人格確定為四大類型,分別為:服務(wù)型,

23、 穩(wěn)妥型, 支配型,交際型.它們構(gòu)成特定的相互關(guān)系.3.服務(wù)型人格.這種類型的管理者其一般人格特征表現(xiàn)為擅長分析問題,表達(dá)清晰;成熟,穩(wěn)定,謹(jǐn)慎,細(xì)心,擅長外交.而在緊張情景時則可能會表現(xiàn)為好挑剔,容易悲觀厭世.4.穩(wěn)妥型人格.其一般人格特征表現(xiàn)為目標(biāo)明確,善于傾聽和理解他人,友好,真誠,能成為團(tuán)隊的帶頭人.5.支配型人格. 其一般人格特征表現(xiàn)為膽大,直率,好冒險,喜歡競爭,有決策力,善于解決問題,持之以恒.而在緊張情景下表現(xiàn)為以自我為中心,易激動,有攻擊性.6.交際型人格.其一般人格特征表現(xiàn)為樂觀,自信,熱情,平易近人,擅長交際,受人尊重,值得信任.而在緊張情景下表現(xiàn)為過分樂觀,不現(xiàn)實(shí),自我

24、標(biāo)榜.7.能力的測試內(nèi)容有:1)語言理解和組織能力;2)概念類比能力;3)數(shù)學(xué)運(yùn)算能力(數(shù)量關(guān)系);4)抽象推理能力;5)空間推理能力;6)機(jī)械推理能力.名詞解釋1.素質(zhì)是從人的生理遺傳特征出發(fā),經(jīng)過后天的教育,社會熏陶,自己的磨練,從而內(nèi)化形成了穩(wěn)定的,習(xí)慣的,近于本能的內(nèi)在特征的綜合.2. 人格是一個人心理特質(zhì)的整合統(tǒng)一體,是人對現(xiàn)實(shí)的相對穩(wěn)定的態(tài)度和習(xí)慣化了的思維方式和行為方式的體現(xiàn),是不同時間和環(huán)境因素條件下影響人的外顯和內(nèi)隱行為模式的心理特性.3. 管理人員的敏感力是指對市場,對機(jī)遇的敏銳”嗅覺”和及時把握的能力.4.勝任力(competency) ,勝任力一詞來源于一個在管理學(xué)領(lǐng)域

25、中方興未艾的名詞(competency),對這個單詞的翻譯方法有很多:能力,權(quán)能,資質(zhì),素質(zhì),勝任力等,其具體含義是指”能將某一工作(或組織,文化)中表現(xiàn)優(yōu)異者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個人的潛在的,深層次特征,它可以是動機(jī),特質(zhì),自我形象,態(tài)度或價值觀,某領(lǐng)域的知識,認(rèn)知或行為技能-任何可以被可靠測量或計數(shù)的,并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀績效和一般績效的個體特征.”5.繼任計劃(succession planning)是有計劃地招聘,任用并儲備人才的直接體現(xiàn).通常是指企業(yè)確定關(guān)鍵崗位的后繼人才,并對這些后繼人才進(jìn)行開發(fā)與培養(yǎng)的整個過程.6.能力是直接影響活動效率,使活動,任務(wù)得以順利完成的個性心理特征.通

26、常所說的一個人解決問題速度快,任務(wù)完成得質(zhì)量高,活動的效果鞏固等,都是指這個人的能力強(qiáng).能力總是和人的活動聯(lián)系在一起的,是在具體活動中體現(xiàn)出來的.簡答題一,管理人員評估對企業(yè)而言有以下的意義? 1.為管理人員的充分合理利用提供信息. 2.為選拔任用管理人員提供依據(jù). 3.提升管理人員的工作績效,改善企業(yè)的管理. 4.為管理人員的獎懲和各種利益的分配提供參考.二,管理人員評估存在的問題?1.主觀隨意性. 2.評估方法單一性,缺乏科學(xué)性. 3.評價指標(biāo)體系不全. 4.評估結(jié)果缺乏后續(xù)支持. 三,素質(zhì)的形成和發(fā)展受很多因素的影響,其中主要的影響因素有哪些方面?1.遺傳因素; 2.家庭環(huán)境的影響; 3

27、.社會環(huán)境的影響; 四,管理人員的智力素質(zhì)包括哪些?1.敏感力;2.表達(dá)能力與溝通能力;3.社會認(rèn)知力; 4.決策力; 5.創(chuàng)造力與革新; 五,從管理人員個體的角度來看,有3種主要類型的動機(jī)與管理績效有很重要的關(guān)系?1.權(quán)利動機(jī) . 即對權(quán)力的追求和渴望,是權(quán)力欲.具體地說,權(quán)力動機(jī)是指人們力圖獲得,鞏固和運(yùn)用權(quán)力的一種內(nèi)在需要. 2.成就動機(jī). 是一種社會性動機(jī).成就動機(jī)是指人們發(fā)揮能力獲取成功的內(nèi)在需求,一種克服障礙,完成艱巨任務(wù),達(dá)到較高目標(biāo)的需要. 3.親合動機(jī).是指人對于建立,維系,發(fā)展或恢復(fù)與他人或群體的積極情感關(guān)系的愿望,其結(jié)果是引導(dǎo)人們相互和睦,關(guān)心,形成良好的人際氛圍.六,勝

28、任力模型的識別方法?1.行為事件訪談法; 2.工作分析-過程驅(qū)動法; 3.輸出驅(qū)動法; 4.趨勢驅(qū)動法.論述題一,勝任力冰山模型的含義,具體內(nèi)容?個人勝任力猶如一座浮在水中的冰山,包括水面以上看得見的部分和水面以下看不見的部分.1.水面以上的部分只是勝任力冰山的一角.此部分定義為顯性勝任力.它是個人在工作過程中(如言談舉止,處理問題的方式和方法,對機(jī)器設(shè)備的操作技術(shù)等)及工作結(jié)果中(如工作績效,生產(chǎn)產(chǎn)品等)所表現(xiàn)出來的別人能夠看見的知識的深度和廣度,對工作技能掌握的熟練程度等(如行為,知識,技能).是勝任工作和產(chǎn)生績效的基本保障. 2.水面以下的部分定義為潛在勝任力,它是個人價值觀,態(tài)度,自我

29、形象,社會動機(jī),內(nèi)在驅(qū)動力,個性特質(zhì)等,這些個人潛在勝任力深藏于心,是不易被人發(fā)現(xiàn)和比較的,同時又是左右個人行為和影響個人工作績效主要的內(nèi)在原因(如價值觀,態(tài)度,自我形象,個性,特質(zhì),內(nèi)驅(qū)力,社會動機(jī).) 3.個人的勝任力有多種要素構(gòu)成:1)知識;2)技能;3)態(tài)度,價值觀與自我形象; 4)特質(zhì);5)動機(jī).第六章 績效考核與管理單選1.量表考核法是績效考核中最為古老而又最流行的方法。2.強(qiáng)迫選擇法，這種方法實(shí)用一些描述績效高或低的詞語或短語，要求考核者選出最適合描述每個雇員績效的詞語或短語，然后再選擇出最不適合描述雇員績效的詞語或短語。3.關(guān)鍵事件法，就是通過被評人在工作中極為成功或極為失敗的

30、事件分析和考核，來考察被考核者工作績效的一種方法。4.行為錨定考核法，這種方法是把一些量化考核法與關(guān)鍵事件法結(jié)合起來使用，在考核員工績效的過程中，將員工的主要工作行為與實(shí)現(xiàn)所描述工作中一些典型事件行為進(jìn)行比較，最終完成績效考核的工作。5.正態(tài)分步法。要求考核者按事先定好的比例把許多被考核者分成不同的等級。比如，可能把被考核者的績效分成：低績效者占10%，低于平均者占20%，平均績效者占40%，高于平均者占20%，高績效者占10%。6排隊法。是最為簡單的績效考核方法之一。7.兩兩比較法。這種方法要求考核者把所有的被考核者兩兩進(jìn)行比較，最后把被考核者按績效高低排列起來。8.評語法。是一種傳統(tǒng)的考核

31、方式。在評語法中，考核者可能需要對被考核者新給的長處和短處進(jìn)行評判描述。9.綜合評分法。是將考核因素綜合分配給一定的分值，是每一個考核因素都有一個考核尺度，然后根據(jù)被考核者的實(shí)際情況和表現(xiàn)在各項(xiàng)考核因素上評分。然后匯總得出總分。10貫徹型管理形態(tài)。典型表現(xiàn)：個人自掃門前雪。11.專制型管理形態(tài)。典型表現(xiàn)：高層忙得團(tuán)團(tuán)轉(zhuǎn)，下面卻在答毛線。12. 官僚型管理形態(tài)。典型表現(xiàn)：不求有功，但求無過。不請假，不遲到，不工作。13.放任型管理形態(tài)。典型表現(xiàn)：組織渙散，考核不嚴(yán)密。14.平衡計分卡誕生于20世紀(jì)90年代初，其概念來自于著名的哈佛大學(xué)學(xué)者Kaplan和著名的管理咨詢專家Norton.15.平衡計

32、分卡首先是一種績效衡量工具。16.帕累托“80/20定律”說明，80%的問題是由20%的因素決定的。名詞解釋1.績效,又被稱為業(yè)績,成效等,是在特定的時間里,特定的工作職能或活動的過程和產(chǎn)出記錄,是人們從事某一種活動所產(chǎn)生的成績和成果.2.績效考核,是通過系統(tǒng)的方法,原理來評定和測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。3可接受度。是指反映組織員工（包括考核者和被考核者）對績效考核系統(tǒng)的認(rèn)可程度和接受程度。4目標(biāo)管理。是一目標(biāo)的設(shè)置和分解，目標(biāo)的實(shí)施及完成情況的檢查，獎懲為手段，通過員工的自我管理來實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目的的一種管理方法。多項(xiàng)選擇題1.目前,績效考核中常見的問題:1)企業(yè)績效考核與戰(zhàn)略實(shí)

33、施相脫節(jié),戰(zhàn)略目標(biāo)沒有被層層分解到所有員工,員工出現(xiàn)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相背離的行為;2)企業(yè)績效考核僅僅被視為一種專業(yè)的人力資源技術(shù),沒有與人力資源系統(tǒng)中的其他業(yè)務(wù)板塊協(xié)同發(fā)揮作用;3)績效考核被賦予了太多的目的和含義,導(dǎo)致企業(yè)績效考核的核心目的不明確;4)績效考核被認(rèn)為是人力資源部門的工作,各級管理者沒有在績效考核中承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任;5)組織,團(tuán)隊,個人之間的績效存在差異,無法實(shí)現(xiàn)組織績效,團(tuán)隊績效和個人績效的聯(lián)動;6)績效考核指標(biāo)沒有重點(diǎn),體現(xiàn)不出企業(yè)對關(guān)鍵業(yè)績的關(guān)注和對員工行為的引導(dǎo);7)一套考核指標(biāo)無法體現(xiàn)對所有員工的牽引;8)不能很好地協(xié)調(diào)短期績效和長期績效之間的關(guān)系,過分突出業(yè)績而忽視了

34、企業(yè)的經(jīng)營安全;9)績效考核僅僅是獎金分配的手段;10)績效考核中忽視了員工的參與,阻礙了員工績效的持續(xù)改進(jìn)和能力的充分發(fā)揮.2.考核實(shí)施方式: 1)上級考核;2)自我考核; 3)下級考核; 4)同級考核; 5)顧客考核; 簡答題一,績效管理的原則?1,”三公”原則; 2,有效溝通原則;3,全員參與原則; 4,上級評價與同級評價并行的原則.二,績效考核流程和方式?流程: 計劃(包括確定考核要素,確定績效標(biāo)準(zhǔn)),實(shí)施(包括 考核者訓(xùn)練,考核實(shí)施,考核結(jié)果反饋) 應(yīng)用(包括結(jié)果用于人事決策,制定績效改進(jìn)計劃)三，績效考核的內(nèi)容？主要有三個方面：1，業(yè)績考核，主要是考核員工的工作業(yè)績。2.態(tài)度考核，

35、從工作態(tài)度方面把握其工作完成過程。3，能力考核，考核員工在何種程度上達(dá)到了組織所期待的職能水平。四，平衡計分卡指標(biāo)的具體內(nèi)容？ 包括三方面的指標(biāo)：1.成果和驅(qū)動指標(biāo)；2。財務(wù)和非財務(wù)指標(biāo)； 3.內(nèi)部和外部指標(biāo)；五，平衡計分卡指標(biāo)體系構(gòu)成？ 組織根據(jù)自己的愿景使命和戰(zhàn)略目標(biāo)，將衡量績效的指標(biāo)分為四大類：財務(wù)類，顧客類，內(nèi)部流程類和學(xué)習(xí)與成長類。六，設(shè)計績效評價系統(tǒng)使企業(yè)高層管理者達(dá)到的目的？ 1.判斷現(xiàn)有經(jīng)營活動的獲利性；2。發(fā)現(xiàn)尚未控制的領(lǐng)域；3.有效配置公司稀缺資源；4.評價管理業(yè)績。七，建立KPI評價體系的原則？ 1.從多維度設(shè)計指標(biāo)，注重企業(yè)短期效益與長期利益的結(jié)合，社會責(zé)任與經(jīng)濟(jì)利益的

36、結(jié)合。2.從戰(zhàn)略角度設(shè)計指標(biāo)，反映企業(yè)管理意圖。論述題一，考核者產(chǎn)生的問題？1，暈輪效應(yīng)。暈輪效應(yīng)是指考核者對某一方面績效的評價影響對其他方面績效的評價。暈輪效應(yīng)一旦產(chǎn)生就很難消除。2.寬松和嚴(yán)厲傾向。績效考核要求考核者具有某種程度的準(zhǔn)確性和客觀性，單考核者要做到完全“客觀”是很難的。3，趨中傾向。趨中傾向指的是考核者可能對全部下屬做出既不太好有不太壞的考核。4，近期效應(yīng)?？己苏邔Ρ豢己苏叩慕谛袨楸憩F(xiàn)往往產(chǎn)生比較深刻的印象。5，對比效應(yīng)。對比效應(yīng)是指在績效考核中，他人的績效影響了對某人的績效考核。在績效考核中，要把各種考核者誤差減至最小。二，平衡計分卡的功能？1，平衡計分卡是一個戰(zhàn)略管理系統(tǒng)

37、。2. 平衡計分卡表明了源于戰(zhàn)略的一系列因果關(guān)系，發(fā)展和強(qiáng)化了戰(zhàn)略管理系統(tǒng)。3.對于不同的企業(yè)發(fā)展的不同階段，平衡計分卡可以發(fā)揮不同的功能。4. 平衡計分卡可以對企業(yè)變革進(jìn)行有效推動。5。評估系統(tǒng)于控制系統(tǒng)的完美結(jié)合。 6. 平衡計分卡的激勵功能主要反映在績效與報酬的對等承諾關(guān)系之中。第七章 激勵與薪酬管理名詞解釋1.薪酬。是指雇傭關(guān)系一方因付出勞動而獲得的各種形式的支付。2.總體薪酬。不僅包括企業(yè)向員工提供的經(jīng)濟(jì)性報酬與福利，還包括為員工創(chuàng)造的良好的工作環(huán)境及工作本身的內(nèi)在特征，組織的特征等所帶來的非經(jīng)濟(jì)性的心理效用。3.基本工資。也叫基本薪酬，是指一個組織按照一定的實(shí)踐周期，根據(jù)員工所承擔(dān)

38、或完成的工作本身或者是員工所具備的完成工作的技能或能力而向員工支付的穩(wěn)定性報酬。4.績效工資。是根據(jù)員工的年度績效評價的結(jié)果而確定的對基礎(chǔ)工資的增加部分，因此它是對員工的優(yōu)良工作績效的一種獎勵。5.福利。是指在相對穩(wěn)定的貨幣工資以外，企業(yè)為改善企業(yè)員工及其家庭生活水平，增強(qiáng)員工對于企業(yè)的忠誠感，激發(fā)工作積極性等為目的而支付的輔助性貨幣，實(shí)物或服務(wù)等分配形式。6.薪酬水平指的是企業(yè)支付給不同職位的平均薪酬。7.斯坎倫計劃，是一種把員工和公司業(yè)績緊密連在一起的利益分享計劃，該計劃鼓勵多數(shù)或全體雇員共同努力達(dá)到公司的生產(chǎn)率目標(biāo)，并在雇員和公司之間分享成本削減帶來的收益，其目標(biāo)是降低企業(yè)的勞動成本而不

39、影響員工的工作積極性。8.團(tuán)隊獎勵。是根據(jù)組織，團(tuán)隊或者部門的業(yè)績來進(jìn)行獎金分配決策的一種方式。9.個人獎勵計劃。是用來激勵員工個人為實(shí)現(xiàn)其績效目標(biāo)而運(yùn)用的一種獎金支付方式。個人獎勵計劃主要是根據(jù)員工個人的工作業(yè)績來作為其獎金發(fā)放的依據(jù)。10.福利是指企業(yè)向員工提供的除工資，獎金之外的各種保障計劃，補(bǔ)貼，服務(wù)及實(shí)物報酬。11.法定福利是根據(jù)國家的政策，法律和法規(guī)，企業(yè)必須為員工提供的各種福利，包括社會保險和各類休假制度。12.企業(yè)福利是指企業(yè)自主建立的，為滿足職工的生活和工作需要，在工資收入之外，向雇員本人及其家屬提供的一系列福利項(xiàng)目。13.彈性福利計劃，又稱自助餐式福利計劃，是指企業(yè)員工可以

40、從企業(yè)所提供的一份菜單中，在一定的金額限制內(nèi)，自由選擇符合自己需要的福利項(xiàng)目。14.事業(yè)成熟曲線，實(shí)際上就是從動態(tài)的角度描述專業(yè)技術(shù)人員的技術(shù)水平隨著工作時間而發(fā)生變化的情況，以及它與技術(shù)人員的薪酬收入變化之間的關(guān)系。15.養(yǎng)老保險，是政府通過法律形式的制度安排，使勞動者在老年喪失勞動能力退出勞動力隊伍后能得到基本生活的保障。16.公共年金模式，是指由政府通過立法強(qiáng)制執(zhí)行，或以工資稅，或以一般財政收入為基金來源，并用“現(xiàn)收現(xiàn)付”方式籌集，規(guī)定養(yǎng)老金給付額，實(shí)行公共管理的養(yǎng)老保險模式。17.職業(yè)年金模式，職業(yè)年金，又稱企業(yè)年金，私人養(yǎng)老金計劃，公司年金計劃或補(bǔ)充養(yǎng)老保險計劃，是指在政府強(qiáng)制實(shí)施的

41、基本養(yǎng)老保險制度之外，企業(yè)在國家政策的指導(dǎo)下，根據(jù)自身的經(jīng)濟(jì)實(shí)力和經(jīng)濟(jì)狀況而建立的旨在為本企業(yè)雇員提供一定程度退休收入保障的制度。18.失業(yè)保險是指勞動者由于非本人原因失去工作，中斷收入時，由國家和社會依法保證其基本生活需要的一種社會保險制度。19.醫(yī)療保險是為了分擔(dān)疾病危險帶來的經(jīng)濟(jì)損失而設(shè)立的一項(xiàng)社會保險制度。填空1. 總體薪酬分為：經(jīng)濟(jì)性薪酬和非經(jīng)濟(jì)性薪酬。2.非經(jīng)濟(jì)性薪酬包括：工作本身，工作環(huán)境和組織特征三個部分。3.獎金，也稱為可變薪酬，激勵薪酬等，是薪酬中根據(jù)員工的工作績效進(jìn)行浮動的部分。4. 福利也叫間接薪酬。5.薪酬確定主要包括：薪酬水平定位和薪酬結(jié)構(gòu)確定6.獎金根據(jù)其支付基礎(chǔ)

42、的不同，可以分為： 個人獎勵，團(tuán)隊獎勵和組織獎勵。7.經(jīng)理人員的薪酬由：基本工資，獎金和福利三部分構(gòu)成。8.最常規(guī)的薪酬預(yù)算方法有兩種，即宏觀接近法和微觀接近法。多選題1.薪酬戰(zhàn)略的主要特征：1）戰(zhàn)略性；2）激勵性；3）靈活性； 4）溝通性。2.技能定價可以歸結(jié)為一系列不同的模式，美國薪酬管理專家Bunning提出的技能工資有6中不同的模型：1）階梯模型；2）技能模塊模型；3）工作積分累計模型； 4）學(xué)校課程表模型；5）跨部門模型； 6）技能業(yè)績矩陣3.能力通常以“冰山模型”進(jìn)行歸類，個人能力存在于5個領(lǐng)域：技能（專業(yè)知識的反映），知識（信息的積累），自我意識（態(tài)度，價值觀，自我形象），性格（

43、處理問題的方法），動機(jī)（驅(qū)動行為經(jīng)常存在的思想）。4.組織獎勵形式有: 分紅制，員工持股計劃，斯坎倫計劃5. 斯坎倫計劃的4項(xiàng)基本原則：1）說明(identity)；2）能力(competence)；3）參與 (participation)；4）平等(epuity)6.福利的功能：1）吸引和保留人才； 2）稅收優(yōu)惠； 3）傳遞企業(yè)文化，培養(yǎng)員工忠誠感7.醫(yī)療保險的特殊性，要求遵循的基本原則：1）強(qiáng)制性原則；2）社會共同承擔(dān)責(zé)任和分擔(dān)風(fēng)險的原則；3）保障性原則；4）公平與效率向結(jié)合原則；5）建立醫(yī)療保險基金的?？顚Ｓ弥贫龋?）國家，單位，個人三方面合理分擔(dān)費(fèi)用原則；7）以支定收，量入為出，收支平

44、衡，略有節(jié)余原則；8）合理償付費(fèi)用原則。8.薪酬成本控制的方法：1）凍結(jié)薪酬法；2）延緩增資法；3）延長工作時間；4）控制獎金；5）適當(dāng)裁員。單選題1.建國初期，我國把社會保險叫作勞動保險。2.英國是實(shí)行普遍養(yǎng)老金計劃的典型。3.世界第一部職業(yè)年金計劃，由美國于1776年設(shè)立。簡答題一. 薪酬的功能？對員工來說有：1.經(jīng)濟(jì)保障功能；2，心理激勵功能；3.社會信號功能。對企業(yè)而言，表現(xiàn)在：1.成本控制功能；2.改善經(jīng)營績效； 3.塑造和強(qiáng)化企業(yè)文化。二，失業(yè)保險制度的特點(diǎn)？1.普遍性；2.強(qiáng)制性； 3.互濟(jì)性；第八章 職業(yè)培訓(xùn)單選題1.外企在員工培訓(xùn)上越來越重視，75%以上的外企每年的培訓(xùn)費(fèi)占銷售收入的比例在1%5%，填空題1.影響員工培訓(xùn)