上海人力資源管理師二級技能復(fù)習(xí)整理

1、方老師總復(fù)習(xí)課案例規(guī)劃篇題目概述：A公司成立之初只有幾個人，老板說了算，月末獎金很公平，現(xiàn)在發(fā)展到100多人，獎金還是老板憑個人印象發(fā)放，員工不滿。老板布置的事情有推諉，好處大家爭，有事互相推。老板覺得員工素質(zhì)低下。問題：該企業(yè)存在什么問題 如何解決答題：I、 該公司存在的問題有以下幾點：1. 組織結(jié)構(gòu)的問題。隨著企業(yè)發(fā)展，原有的直線制的組織架構(gòu)已經(jīng)不適合企業(yè)的現(xiàn)狀了。目前企業(yè)新增到100多人，老板管理的精力有限，直線制的管理模式直接導(dǎo)致了企業(yè)管理的不明確，崗位職責(zé)不明確的現(xiàn)象。所以，在工作中員工有互相推諉的現(xiàn)象。2. 招聘培訓(xùn)的問題。老板布置的事情不能及時完成，老板覺得員工素質(zhì)偏低，企業(yè)在招

2、聘新員工的時候沒有招募個人素質(zhì)與企業(yè)文化相匹配的員工。對在職的員工也沒有做好企業(yè)文化等方面的培訓(xùn)。3. 績效薪酬的問題。以前，公司只有幾個人，老板的直線制管理非常適合，他知道每個員工的具體業(yè)績及工作表現(xiàn)，因此月末對員工進行考評，結(jié)果比較公平，發(fā)的獎金有激勵的效果。但是現(xiàn)在公司已經(jīng)發(fā)展到100多人了，老板精力有限，不可能對每個員工的表現(xiàn)和工作業(yè)績了如指掌。因此憑借主觀意愿來對員工進行考核，就使考核顯得不公平，造成員工多勞不能多得，企業(yè)內(nèi)部的激勵就不公平了。獎勵失去了激勵的作用。員工開始不滿。II、 針對該企業(yè)的問題，我的建設(shè)性意見是：1. 改善組織結(jié)構(gòu)。 對企業(yè)現(xiàn)狀進行診斷后，員工的組織結(jié)構(gòu)存在

3、的一定的問題。必須重新設(shè)置組織架構(gòu)。先聽從公司高管的意見，重新分析各崗位的職責(zé)，從直線制調(diào)整成直線職能制。設(shè)立業(yè)務(wù)部、銷售部、人事部、財務(wù)部、綜合管理部等部門，并設(shè)立相應(yīng)崗位，制定各部門的管理制度及各崗位的操作流程。2. 完善招聘、培訓(xùn)體系。在招聘的時候，嚴格按照崗位說明書招人，招募與企業(yè)相匹配的員工。并完善培訓(xùn)體系，開展全員的企業(yè)文化等方面的培訓(xùn)來提高員工的整體素質(zhì)，滿足企業(yè)發(fā)展的需要。3. 改善績效、薪酬制度。重新建立績效考核辦法及薪酬制度。根據(jù)各崗位情況制定5-7個KPI指標，定期用SMART原則進行考核，考核結(jié)果與薪酬有效結(jié)合，使企業(yè)的薪酬具有競爭性、激勵性、公平性，從而更好的激勵員工

4、。招聘篇題目概述：書P147招兵買馬答題：（印象答題）I、 該企業(yè)存在的問題有以下幾點：1. 招聘準備工作沒有做好。企業(yè)招聘沒有根據(jù)企業(yè)的人力資源規(guī)劃做好招聘的規(guī)劃。企業(yè)招人非常隨意，沒有一個招聘規(guī)劃。人力資源規(guī)劃工作沒有做好會影響員工的士氣，降低工作效率，造成生產(chǎn)任務(wù)無法完成，產(chǎn)品質(zhì)量下降，損害企業(yè)的形象及聲譽。 沒有對崗位做好工作分析。該公司沒有崗位說明書，沒有分析招募的這個人事崗位的勝任能力。2. 招聘實施工作沒有做好。 企業(yè)在發(fā)布招聘信息的時候，脫離了實際，招聘信息失真、非常含糊、籠統(tǒng)，任職資格也沒有明確，使得收到了大量的無效的簡歷，嚴重降低了人事部門招聘工作的工作效率，招聘渠道的選擇

5、也沒有按照效率、經(jīng)濟、質(zhì)量保證的原則，也沒有考慮到企業(yè)形象的宣傳，非常盲目。3. 招聘甄選工作沒有做好。 企業(yè)沒有按照科學(xué)、人本、權(quán)變的原則對人才進行甄選。面試過程不嚴謹，沒有經(jīng)過靜心的策劃，效果不好，在介紹企業(yè)的時候有些夸大，承諾無效，對應(yīng)聘者不誠信。 以上幾點不足造成了這次招聘工作的失敗。II、 針對以上幾點不足，我的解決方案是：1. 做好人力資源規(guī)劃工作。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略、經(jīng)營目標以及業(yè)務(wù)的發(fā)展情況做好招聘規(guī)劃。使人員始終達到供需平衡，滿足企業(yè)的發(fā)展需要，達到預(yù)期的目標。2. 做好工作分析工作。企業(yè)應(yīng)對各個崗位做好需求分析，勝任能力的分析。了解各崗位的工作職責(zé)、工作內(nèi)容以及任職資格

6、，這樣在發(fā)布招聘信息的時候，才能有針對性。同時考慮到高效率，高質(zhì)量及經(jīng)濟成本等問題。3. 在每次招募人才前做好招聘計劃。確定好招聘的崗位、要求、人數(shù)等信息。4. 招聘要嚴格按照公正、質(zhì)量保證、雙向選擇、效率、經(jīng)濟的招聘原則進行人才的甄選，避免進入招聘的誤區(qū)，選擇合適的候選人，做到人事相宜，能崗匹配，符合企業(yè)的發(fā)展需要。5. 通過選擇多種科學(xué)的評價中心及心理測評方式對候選人的真實能力進行探測，做好背景調(diào)查，確保各方面信息真實有效，并與評估結(jié)果進行對照，降低錄用風(fēng)險。6. 提供切實的工作環(huán)境信息，給于真是的報酬許諾，誠信以待，避免在工作進行初期的人才流失，降低招聘風(fēng)險，掌握好招聘成本，達到預(yù)期的目

7、標。題目概述：A公司創(chuàng)業(yè)十幾年，是一家環(huán)境公司，有多項工程，在相關(guān)技術(shù)上有成熟的見解。A公司未來的戰(zhàn)略是為工業(yè)園區(qū)做污水處理。目前項目很多，方案一直修改，還丟了一個大項目。業(yè)務(wù)增長很快，技術(shù)能力的員工難以對手下員工進行開發(fā)指導(dǎo)。技術(shù)人員追求完美，不與客服溝通，技術(shù)人員壓力大。為了激勵，公司設(shè)了管理崗位，將2年以上工作經(jīng)驗的員工破格提拔，導(dǎo)致管理崗位增多，且提拔的人員與管理崗位要求差距較大，勉強使用。而且提拔的人員缺乏管理經(jīng)驗，影響了業(yè)務(wù)，也是很多高管離職，造成了經(jīng)濟損失，人力資源部建勝任模型，改變現(xiàn)狀。藝眾公司經(jīng)過幾十年的艱辛創(chuàng)業(yè)和發(fā)展，已經(jīng)成長為一家集技術(shù)、投資、項目建設(shè)和項目托管于一體的綜

8、合性專業(yè)環(huán)境工程公司，公司擁有國家實用技術(shù)師范工程多項，并在印刷線路版廢水治理，電鍍廢水、食品等高有機污水的治理等領(lǐng)域掌握一套成熟的、穩(wěn)定的處理工程工藝。隨著國家環(huán)境保護法律的強制限制和各類大型工業(yè)園區(qū)的建立，藝眾公司的未來戰(zhàn)略目標是：適應(yīng)和配合大型工業(yè)園區(qū)的發(fā)展及獨立托管工業(yè)園區(qū)的項目。由于業(yè)務(wù)領(lǐng)域的延展和項目的數(shù)量增加，公司經(jīng)常出現(xiàn)技術(shù)方案一改再改的問題，最近還出現(xiàn)一次重大失誤，使公司與一個大項目失之交臂，這給公司管理層震動很大，公司業(yè)務(wù)增長速度增快，而技術(shù)人員既是方案的制定者也是業(yè)務(wù)服務(wù)的開展者，這樣的工作方式使他們難以兼顧下屬員工的技術(shù)指導(dǎo)和技術(shù)開發(fā)。加上技術(shù)人員普遍存在追求完美的性格

9、缺點，不善于與客戶洽談，導(dǎo)致他們叫苦連天，感嘆分身無術(shù)，技術(shù)隊伍出現(xiàn)斷層，技術(shù)人員壓力非常大，工作成就感低。為了激勵技術(shù)人員，公司設(shè)立了“副部長、部長助理”等管理職位，將工作二年以上的，平時有較好技術(shù)能力的人員破格提拔使用，結(jié)果導(dǎo)致公司技術(shù)職級設(shè)置過多，而且提拔上來的人與崗位要求相差甚遠，職能勉強使用。由于提拔的管理人員缺乏帶領(lǐng)團隊的工作技巧，在很大程度上影響了公司項目的運作。公司單一的選拔和激勵手段，使幾名高級研發(fā)人員看不到自己成長的空間，跳槽到競爭對手公司，給公司造成了重大經(jīng)濟損失，于是公司要求人力資源部通過建立崗位勝任模型，為公司挑選人才，避免勉強提拔使用的現(xiàn)狀。問題：1、 請分析藝眾公

10、司在發(fā)展過程中遇到的問題屬于哪一類問題？有什么危害性，怎么解決？2、 請問崗位勝任模型有哪些內(nèi)容？答題：I、 A公司目前存在的問題是企業(yè)在快速發(fā)展中遇到的人才瓶頸問題，即人才短缺。II、 人才短缺會影響公司的產(chǎn)品質(zhì)量、阻礙公司的戰(zhàn)略發(fā)展、使很多人才流失、項目丟失、更嚴重的會影響公司是聲譽，造成一定的經(jīng)濟損失。因此一定要重視企業(yè)的人才短缺問題。III、 對于該企業(yè)的這一問題，我的解決方案是： 做好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，提前做好人才儲備。在企業(yè)內(nèi)部做好梯隊建設(shè)，提前做好招聘新人、培養(yǎng)能人的工作。使企業(yè)的人才能滿足企業(yè)的迅速發(fā)展的需求。IV、 勝任模型的內(nèi)容有以下六個層次1. 知識 2. 技能 3 社會

11、角色 4 自我認知 5 特質(zhì) 6 動機其中知識技能屬于員工的顯性能力，可以通過短期培訓(xùn)來達到預(yù)期的要求。社會角色、自我認知、特質(zhì)、動機屬于員工的潛能，需要通過一系列的培訓(xùn)來不斷開發(fā)他們的潛能。培訓(xùn)篇題目概述：原來十幾個人，現(xiàn)在發(fā)展到現(xiàn)在300人，老總認為要上一個臺階，就要開展培訓(xùn)，小李第一次接觸培訓(xùn)，從網(wǎng)上查了，發(fā)現(xiàn)目前領(lǐng)導(dǎo)力的培訓(xùn)比較熱門，于是與領(lǐng)導(dǎo)談了，在企業(yè)中開展了領(lǐng)導(dǎo)力的培訓(xùn)，老板同意了。于是小李找了咨詢公司，花了5w對全體員工進行脫產(chǎn)2天培訓(xùn)。講師授課很生動，從三國講起，但培訓(xùn)后，員工反映和自己沒關(guān)系，有點浪費時間，小李很委屈。問題：A公司存在什么問題？ 小李要把培訓(xùn)工作落實到實處應(yīng)

12、該如何開展？答題：I、本案例中A公司存在的問題有以下幾點：一、 培訓(xùn)前培訓(xùn)計劃沒有做好。小李沒有根據(jù)組織的實際情況，各崗位的實際需要對不同層次的崗位做調(diào)查分析，只是根據(jù)自己的主觀意愿做了培訓(xùn)，不符合培訓(xùn)按需施教、學(xué)以致用的原則，所以造成了員工培訓(xùn)后的不滿。二、教師、教材的選擇工作沒有做好。 小李在此次培訓(xùn)前沒有做好對教師及教材的選擇工作。應(yīng)當對目前各層次的崗位狀況分析調(diào)查后，結(jié)合組織特點開展培訓(xùn)，此案例中，講師授課很生動，但是從三國講起，對大部分員工針對性不是很強。三、 培訓(xùn)評估工作沒有做好。 培訓(xùn)前，小李沒有對各崗位的狀況、員工的知識、技能進行評估；培訓(xùn)中，小李也沒有及時與員工及老師進行溝通

13、，及時反映員工的一些問題；培訓(xùn)后，小李也沒有對員工進行培訓(xùn)結(jié)果的考評。四、 此培訓(xùn)沒有設(shè)專職人員。 本案中，小李在培訓(xùn)時沒有安排培訓(xùn)專職人員，沒有對培訓(xùn)的過程進行及時評估，同時也沒有及時與師生溝通，反饋學(xué)員意見，沒有及時修正。導(dǎo)致了學(xué)員培訓(xùn)后對培訓(xùn)不滿意。五、 培訓(xùn)方式選擇不當，培訓(xùn)沒有落實到實處。 本案，小李選擇全員停產(chǎn)2天培訓(xùn)，這種培訓(xùn)方式選擇不當，停產(chǎn)2天造成了公司一定的經(jīng)濟損失。六、 培訓(xùn)缺乏考核標準。 本案例中，小李沒有制定培訓(xùn)考核的標準，培訓(xùn)后也沒有相應(yīng)的考核，企業(yè)沒有培訓(xùn)以及考核制度來保障，導(dǎo)致了大部分員工覺得培訓(xùn)不實用，部分員工覺得針對性不強。II、把培訓(xùn)落實到實處，要抓好以下

14、幾個環(huán)節(jié)：一、 企業(yè)培訓(xùn)工作要根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略、經(jīng)營目標，嚴格按照全員及重點；按需施教；學(xué)以致用等培訓(xùn)原則，從組織層面、個人發(fā)展以及崗位層面分析后，來確定培訓(xùn)項目及內(nèi)容。二、按照企業(yè)需求，按照部門、員工的不同層次來做需求調(diào)查工作。將員工分類后開展培訓(xùn)，對各個培訓(xùn)設(shè)定培訓(xùn)的目標，確定培訓(xùn)內(nèi)容、選擇合適的教材和教師，確定相應(yīng)的培訓(xùn)時間和費用。三、對需求調(diào)查信息從企業(yè)組織需要層面；員工工作崗位、工作內(nèi)容以及任務(wù)層面；員工學(xué)習(xí)愿望、知識技能素質(zhì)等層面進行分析。與部門主管充分溝通，確定培訓(xùn)項目，明確培訓(xùn)目的，達到提高員工知識技能從而提高工作效率。四、做好培訓(xùn)計劃。合理安排好培訓(xùn)時間，選擇合適不同崗位層次的

15、培訓(xùn)方法。操作崗位可以采用實踐法與講授法相結(jié)合的多元化方法達到培訓(xùn)目的。五、及時對培訓(xùn)進行評估。確定好考核評估指標，并對培訓(xùn)指標進行考核。做好培訓(xùn)前，培訓(xùn)中，培訓(xùn)后的評估。培訓(xùn)前對員工的崗位知識技能等進行評估；培訓(xùn)中與師生溝通交流，及時反映；培訓(xùn)后對培訓(xùn)結(jié)果進行考評。以考核培訓(xùn)前后的培訓(xùn)效果。六、培訓(xùn)方法的選擇。 可以根據(jù)不同崗位、不同員工選擇不同的方法。常用的培訓(xùn)方法有：講授法、實踐法、自學(xué)法、模擬法、游戲伐、拓展訓(xùn)練、網(wǎng)上培訓(xùn)等。七、 建立相應(yīng)培訓(xùn)制度，與績效掛鉤。建立員工培訓(xùn)檔案。為以后員工晉升加薪提供依據(jù)。做好以上幾個方面，才能將培訓(xùn)真正意義上落實到實處。題目概述：小王來到A公司報道這

16、天，人事直接帶他到了部門，部門經(jīng)理不在，人事就直接找了老張安排了小王的位置，沒有人安排小王的工作，也沒有帶教，一周后，小王很迷茫，他的崗位是網(wǎng)絡(luò)制作維護員，但是小王不知道自己遇到問題能找誰。問題：小王為什么迷茫 簡述新員工培訓(xùn)的必要性 如果你是該企業(yè)的人事主管，請制定該企業(yè)的新員工培訓(xùn)方案。答題：I、 本案中小王茫然的原因是： 小王到新公司后，公司沒有給他介紹公司、部門的情況，所入職的部門經(jīng)理也不在，辦公位置也是隨意安排的，人事沒有告訴他要做什么，崗位說明書是怎樣的，所在的企業(yè)也沒對他做入職培訓(xùn)，沒有安排帶教，工作中遇到的問題也不知道要找誰。即不明白自己的具體工作內(nèi)容、工作流程，也不明確自己的

17、領(lǐng)導(dǎo)是誰，自己在團隊中要做些什么。II、企業(yè)中對新員工的培訓(xùn)是非常重要的，企業(yè)及人事部門應(yīng)當非常注重對新員工的培訓(xùn)。 一個良好的新員工培訓(xùn)有利于員工了解企業(yè)的發(fā)展歷史以及企業(yè)文化，有利于員工盡快融入企業(yè)環(huán)境，符合崗位要求，適應(yīng)企業(yè)價值觀的發(fā)展，有利于員工團隊建設(shè)，以及提高員工對企業(yè)的忠誠度，在社會上樹立了企業(yè)的良好形象。 一個良好的新員工培訓(xùn)有利于讓員工了解企業(yè)管理制度，規(guī)范了員工的行為，有利于企業(yè)日后的管理。 一個良好的新員工培訓(xùn)有利于員工盡快熟悉工作流程，了解本崗位工作內(nèi)容，以及應(yīng)掌握的知識技能，有利于提高工作效率，縮短適應(yīng)周期。III、 作為該企業(yè)的培訓(xùn)主管，針對A公司，我將制定如下培訓(xùn)

18、方案： 1. 新員工根據(jù)合同期限設(shè)定1-6個月的試用期。 2. 將新員工的培訓(xùn)項目分成入職培訓(xùn)和崗前培訓(xùn)兩個部分。入職培訓(xùn)：視具體的崗位情況安排2-5天的培訓(xùn)。其中包括人事培訓(xùn)，內(nèi)容為觀看企業(yè)宣傳片，了解企業(yè)發(fā)展史等，讓員工了解企業(yè)的信息；參觀各部門，并給予相應(yīng)的介紹，讓新員工盡快熟悉企業(yè)環(huán)境；學(xué)習(xí)員工手冊，公司的管理制度、業(yè)務(wù)流程等文件，并對文件的學(xué)習(xí)情況做一個測試。崗前培訓(xùn)：主要由新員工所在部門主要負責(zé)，對崗位知識、崗位說明書進行培訓(xùn)，并在崗位說明書上簽字確認，作為試用期后考核的標準；去車間、財務(wù)等部門實地學(xué)習(xí)1-3天，了解各部門的大致情況及相關(guān)制度。 3. 試用期后對其進行考評，通過考核

19、后予以轉(zhuǎn)正，并辦理相關(guān)轉(zhuǎn)正手續(xù)。績效篇題目概述：A公司做代理銷售，2個人事，組織結(jié)構(gòu)簡單，除營銷部外都是技術(shù)支持性的部門，比如行政人事財務(wù)it等部門。總經(jīng)理負責(zé)銷售部，副總負責(zé)后勤部門，銷售員每月有考核指標，后勤崗位實行崗位工資，無考核，銷售人員埋怨太辛苦，內(nèi)部人員沒有支持幫助，服務(wù)意識差，副總向管理公司請教，對內(nèi)部人員考核，采用360°考核方法，把考核結(jié)果與工資掛鉤，銷售人員作為客戶對內(nèi)部人員進行打分全滿分，內(nèi)部人員復(fù)評也滿分，上級對下級打分有一點點差距，考核如同虛設(shè)。問題：360°的優(yōu)缺點 A公司要如何調(diào)整 調(diào)整哪些地方。答題：I、360°的優(yōu)缺點如下： 優(yōu)點

20、：領(lǐng)導(dǎo)對下屬的打分比較客觀；下屬對領(lǐng)導(dǎo)的打分比較公正；客戶對員工的服務(wù)比較了解，全面評價比較公正；同事對員工平時工作比較了解，評價比較全面；員工對自己的工作認識比較真實。（1.減少考核誤差、考核結(jié)果相對有效；2.可以讓員工感到企業(yè)很重視績效管理；3. 可以激勵員工提高自身全方位的素質(zhì)和能力） 缺點：評價指標較多，評價標準不統(tǒng)一；考核周期長；領(lǐng)導(dǎo)的評價會有個人意愿；同事的評價容易出現(xiàn)一團和氣，使考評走形式化；個人會夸大自己的優(yōu)點；下屬不能公正的考評領(lǐng)導(dǎo)給領(lǐng)導(dǎo)過高的評價。（1. 成本較高、因側(cè)重綜合考核，所以定性成分高，而定量成分少；3. 因部門崗位數(shù)量和崗位性質(zhì)不同，會產(chǎn)生一定不公平性。）II、

21、 針對A公司的情況，需要做如下調(diào)整。1. 考評前要對員工進行培訓(xùn)，讓所有員工都了解考核指標的考核標準。如果有沒有做好這點就會出現(xiàn)案例中考評形式化，使考評失去原有的意義。2. 制定KPI指標，根據(jù)崗位的KPI指標對員工進行考評。KPI指標的制定要嚴格按照SMART原則，SMART原則是指績效指標的制定要明確（S）、可測量（M）、雙方同意（A）、可達到（R）以及時效性（T）。根據(jù)崗位的具體內(nèi)容制定，不然指標沒有針對性，會導(dǎo)致考核結(jié)果的不真實。3. 做好平時指標數(shù)據(jù)的收集工作，使指標量化。為KPI指標的制定提供一定數(shù)據(jù)材料。III、 根據(jù)以上3點，可做以下調(diào)整：1. 績效考評嚴格按照SMART原則進

22、行考評。SMART原則是指績效指標的制定要明確（S）、可測量（M）、雙方同意（A）、可達到（R）以及時效性（T）。2. 各崗位指標嚴格按照崗位的具體內(nèi)容制定。 3. 平時注意記錄，考評后的數(shù)據(jù)要做好留檔工作，為以后員工的晉升加薪提供一定的依據(jù)。題目概述：續(xù)上題，員工認為，績效就是為了扣錢，部門經(jīng)理認為搞不搞一個樣，增加工作量，只要表格給我，指標你們?nèi)耸露?，人事部隨便編了幾個指標就將考核表發(fā)給各部門。規(guī)定10天內(nèi)完成，最后一天，財務(wù)部經(jīng)理將表格發(fā)給員工，讓他們自己填，全部滿分；行政部經(jīng)理覺得以前小李在某事上出錯，雖現(xiàn)在工作表現(xiàn)不錯，但是還是給了最低分，小王家庭條件不好，工作一般，但是給了最高分。

23、副總看到考核結(jié)果很不滿意。問題：本案存在什么問題 作為人事經(jīng)理，如何制定A公司的績效考評方案？答題：I、 A公司存在以下問題：1. 領(lǐng)導(dǎo)對企業(yè)的績效管理的意義以及績效考核的目的不是很明確，因此不重視，很隨意。高層領(lǐng)導(dǎo)沒有將績效考核的目的及意義傳達給部門經(jīng)理，部門經(jīng)理覺得績效考核增加了自己的工作量，搞不搞都一樣，考核相當隨意。2. 員工對績效考核的意義不是很了解，造成了員工思想的不統(tǒng)一，管理人員不重視，一直拖延到最后才草率實施。3. 考核過程很隨意，財務(wù)部門讓員工自己填。企業(yè)要做好績效，要在績效考核前對員工進行培訓(xùn)，與員工進行宣傳溝通，讓員工了解績效考核的意義和目的。4. 考核結(jié)果有偏差?？己酥?/p>

24、行政部門的領(lǐng)導(dǎo)因為小李以前犯過錯就給最低分，小王家庭不好就給最高分，犯了績效考評中過分寬容、過分苛刻的錯誤；IT部門的評分很平均，犯了績效考評中中間趨勢的錯誤。5. 人事部門制定績效考核指標沒有按照SMART原則制定，而是隨意指定了幾個指標都是定性的指標，沒有定量，使考核沒有針對性。 以上幾點造成了該公司績效考核過于形式化，達不到預(yù)期的目標。II、 作為人事經(jīng)理，我將制定如下績效考核方案：1. 在績效考核前，先成立一個績效考核工作小組，由總經(jīng)理擔(dān)任組長，人事經(jīng)理擔(dān)任副組長，業(yè)務(wù)部門經(jīng)理擔(dān)任成員；為了公平起見，再成立一個申訴小組，由人事、工會、職工代表組成。2. 召開員工大會，對全體員工進行考核

25、前的培訓(xùn)，向員工宣傳、動員并與員工進行溝通，讓員工了解績效考核的目的及意義，參與并配合績效考核?？冃Э己说哪康牟皇菫榱艘蹎T工的錢，增加大家的工作量，而是為了提高員工的工作效率，提高業(yè)績，讓員工和企業(yè)一同進步，共同發(fā)展，提高員工的收入。3. 根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃以及經(jīng)營目標，與各部門經(jīng)理溝通，嚴格遵循SMART原則制定部門中各崗位的KPI指標。銷售崗位可以指定以下指標：新客戶的開發(fā)率；銷售指標達到率；應(yīng)收賬款回收率；銷售費用控制率；老客戶的維護滿意率等指標。4. 考評前，對考評人員進行培訓(xùn)，讓他們了解各個指標的評價標準，及考核程序，統(tǒng)一考評人員的思想，統(tǒng)一認識，提高績效考核工作的工作效率。5.

26、考評結(jié)束后，對考評結(jié)果進行匯總反饋，收集保存好所有數(shù)據(jù)材料，做好考核情況的匯總，共同制定改進措施。模擬案例-績效篇G飯店是一家中外合資的五星級飯店，把績效目標的制定質(zhì)量作為一項年度的中心工作。人力資源部派專員就目標制定質(zhì)量去指導(dǎo)各部門，但效果差強人意。因此，人力資源W經(jīng)理在考慮今年績效管理工作該如何進展時產(chǎn)生了疑惑。為什么在制定目標的這一環(huán)節(jié)上出現(xiàn)這樣或那樣的問題呢？管理人員，包括基層管理人員對績效管理的認識是否存在一定的差距？目標制定就如同春天的播種，就是為了得到秋天的收獲，道理其實就這么簡單，但在這一過程中，卻發(fā)現(xiàn)有的管理人員提出這樣的問題：做這個有什么用？并對此不甚理解。產(chǎn)生這種認識的結(jié)

27、果就是年復(fù)一年，日復(fù)一日，沒有進步，也沒有發(fā)展！比如有的管理人員在制定自己的績效目標時描述為：提高自身管理形象。進一步分解為：在工作中起帶頭作用；在工作中提高發(fā)現(xiàn)問題、解決問題的能力這種水中望月，霧里看花的情況令W經(jīng)理感到頭疼，但在有些問題上又不能越俎代庖，卻很明白這樣的情況所反映的問題是較為嚴重的。部門內(nèi)部溝通渠道部通暢，這是在指導(dǎo)與審核過程之前他也沒有意料到的一個情況?？冃Ч芾淼镊攘υ谟诔掷m(xù)溝通，上下級之間良好的溝通是提高管理水平的一個前提，一個員工制定績效目標如果沒有管理人員進行指導(dǎo)，很可能造成目標的脫節(jié)，即使目標完成了，缺發(fā)現(xiàn)與上級的目標或要求相差很大，豈不是白費功夫。管理缺乏嚴肅性。

28、目標的指導(dǎo)過程不是在做表面文章，既然制定出來就必須嚴格執(zhí)行，沒有妥協(xié)的可能。有些主管人員提出：還是你們?nèi)耸虏縼頌槲覀冎贫繕税?。問題：1、G飯店在目標制訂上存在哪些問題？2、G飯店實施績效管理過程中，還需要進行哪些改進？3、進行考評與績效管理分別應(yīng)該由誰負責(zé)？答題：I、 G飯店在目標制定上存在的問題有以下幾點：1. 開展績效工作沒有根據(jù)企業(yè)經(jīng)營目標，按部門職能進行分解，只注重以質(zhì)量為目標制定的核心，違反了績效的SMART原則，SMART原則是指績效指標的制定要明確（S）、可測量（M）、雙方同意（A）、可達到（R）以及時效性（T）。2. 開展績效工作前沒有與各部門經(jīng)理充分溝通，員工對績效工作的意

29、義和目的不了解，導(dǎo)致了目標制定的不明確。II、 G飯店在實施績效管理過程中，需要改進地方有：1. 績效工作要得到公司領(lǐng)導(dǎo)的高度重視。2. 在開展績效工作前，要加強宣傳，讓員工充分了解績效考核的目的和意義。3. 根據(jù)企業(yè)目標，分解各部門職責(zé)，與領(lǐng)導(dǎo)協(xié)商溝通后，共同制定部門和崗位的績效計劃、KPI指標的制定要嚴格按照SMART原則，將指標量化，工作內(nèi)容要有關(guān)聯(lián)性，目標可實現(xiàn)，注意時效性。4. 管理層與員工保持溝通，給予指導(dǎo)，有疑問的時候及時咨詢并反饋。5. 考評前，對考評人員要有一個培訓(xùn)，使考評盡量保持公平公正，減少誤差。6. 績效考核時要選擇適合飯店的考評方法，可以選用加權(quán)量表法等考評方法對員工

30、進行考評。7. 成立績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，由總經(jīng)理擔(dān)任組長，人事總監(jiān)擔(dān)任副組長，各部門經(jīng)理擔(dān)任組員。為公平起見還應(yīng)當成立申訴小組，申訴小組成員由人力資源部、工會以及職工代表組成。8. 績效考核后要做好反饋工作，與員工面談，面談時注意多傾聽，對員工做的好的地方加以肯定，提出對員工的希望，制定績效改善計劃，并將考核成果運用到飯店的管理、培訓(xùn)以及激勵等方面去。III、 進行績效考評一般是由公司人力資源部經(jīng)理負責(zé)；績效管理一般由公司總經(jīng)理負責(zé)。案例模擬題-培訓(xùn)篇貓茂有限公司是一家集制造和銷售為一體的家具企業(yè)，擁有生產(chǎn)廠以及十幾個銷售門店。已形成2202萬元生產(chǎn)規(guī)模。2007年，公司進行了體質(zhì)改革，建立了新

31、的公司領(lǐng)導(dǎo)班子，給公司帶來了全新的現(xiàn)代化生產(chǎn)經(jīng)驗理念，為公司二次創(chuàng)業(yè)提供了強大的動力。隨著房地產(chǎn)和外貿(mào)訂單的快速增長，為滿足國內(nèi)外不斷增長的家具需求，公司規(guī)劃投資建設(shè)一個新生產(chǎn)基地，計劃總投資1000萬的新廠房正在建設(shè)之中。預(yù)計1年后新產(chǎn)品生產(chǎn)線可建成投產(chǎn)。由于新生產(chǎn)線采用了當今先進的生產(chǎn)設(shè)備和技術(shù)，相比公司已有的手工操作為主幾條生產(chǎn)線，新生產(chǎn)線的技術(shù)含量和自動化程度都很大的提高。為了保證新線上馬后能夠良好運轉(zhuǎn)，目前相關(guān)人員的培訓(xùn)準備工作證有條不紊的進行著。但是由于貓茂公司是老廠，員工學(xué)歷都比較低，生產(chǎn)人員70%只有初中學(xué)歷，高中學(xué)歷占28%，大專和大學(xué)學(xué)歷只占2%。目前一些員工正在完成其高中

32、學(xué)業(yè)，一些已獲得和正在考取公司的相關(guān)技術(shù)職稱課程。公司的管理人員剛剛進行了相關(guān)計算機知識和操作的培訓(xùn)。目前參加新線脫產(chǎn)培訓(xùn)的員工，開設(shè)的課程有：相關(guān)高中知識，新線操作的相關(guān)英語課程，新線的生產(chǎn)流水線技術(shù)、設(shè)備操作等。遇到的問題是一些老線上的職工懼怕被抽調(diào)去培訓(xùn)，原因是怕新線上崗?fù)ú贿^，原先的工作又被別人取代而遭遇下崗。人力資源部門的擔(dān)心是對抽調(diào)的員工經(jīng)過培訓(xùn)后是否能夠擔(dān)當（勝任）未來新線的要求沒有把握。問題：請設(shè)計一個合理的培訓(xùn)方案來解決公司面臨的問題，實現(xiàn)公司新生產(chǎn)線的順利投產(chǎn)。答題：根據(jù)貓茂公司的情況，我將設(shè)計如下培訓(xùn)方案來解決公司面臨的問題。1. 做好培訓(xùn)前需求分析工作。貓茂公司本次培訓(xùn)

33、需求沒有根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略來制定?？梢韵却_定培訓(xùn)的目的，對員工現(xiàn)狀進行分析。2. 對員工所具備的基本素質(zhì)進行分析，新流水線的崗位進行工作分析，確定崗位勝任力，以及員工應(yīng)當所具備的知識、技能、操作方法。3. 制定培訓(xùn)計劃，確定高中知識、英語課程以及生產(chǎn)流水線技術(shù)設(shè)備操作等培訓(xùn)內(nèi)容及考核標準。4. 與流水線的生產(chǎn)部門共同編制培訓(xùn)內(nèi)容和教材。選擇企業(yè)內(nèi)部骨干人員、專家對員工做操作工藝及知識的培訓(xùn)。5. 整個培訓(xùn)過程要有專職人員進行評估，及時與講師、員工進行溝通，了解員工的想法、需求以及學(xué)習(xí)狀況。做好評估工作。6. 選擇講授法與實踐法相結(jié)合的培訓(xùn)方法對員工進行培訓(xùn)。7. 建立一系列的培訓(xùn)制度，如在

34、職培訓(xùn)制度、培訓(xùn)考核制度、培訓(xùn)獎懲制度等，來輔助培訓(xùn)工作的順利進行。制度是培訓(xùn)開發(fā)的保障，會使培訓(xùn)更規(guī)范化更流程化。8. 整個培訓(xùn)要得到公司領(lǐng)導(dǎo)的高度重視，開展培訓(xùn)的時候要員工與領(lǐng)導(dǎo)都有一個共同的目標。9. 做好培訓(xùn)預(yù)算分析。10. 培訓(xùn)評估的結(jié)果與員工的績效掛鉤，做好有效的激勵。 擴展案例-培訓(xùn)篇原來培訓(xùn)是師帶徒，但是徒弟做錯算師傅的，所以師傅不肯帶，徒弟就覺得沒有發(fā)展前途。Or采用離職人員來帶新員工。導(dǎo)致新員工沒人管，不久也離職了。問題：該公司培訓(xùn)存在什么問題，請你設(shè)計一個培訓(xùn)方案。如何開展新員工培訓(xùn)答題：I、 該公司培訓(xùn)方法存在一定的問題： 選擇離職人員來帶教是不可取的，離職人員已經(jīng)離職

35、了，因此不會盡心盡責(zé)的將自己的經(jīng)驗知識傳授給新員工。導(dǎo)致了新員工會覺得公司對新員工的培養(yǎng)很隨意，沒有發(fā)展前途。 選擇師帶徒的新員工培訓(xùn)方法，要有一定的培訓(xùn)制度做輔助。不能將新員工的失誤完全算到帶教老師的頭上，這樣會挫傷老員工帶教的信心，導(dǎo)致都不愿意帶教，或者壓根就不教不放手讓新員工嘗試的情況，最終也會導(dǎo)致新員工學(xué)不到東西，無法勝任該崗位的結(jié)果。II、對公司的新員工，應(yīng)該采用以下培訓(xùn)方法：1. 新員工根據(jù)合同期限設(shè)定1-6個月的試用期。 2. 將新員工的培訓(xùn)項目分成入職培訓(xùn)和崗前培訓(xùn)兩個部分。入職培訓(xùn)：視具體的崗位情況安排2-5天的培訓(xùn)。其中包括人事培訓(xùn)，內(nèi)容為觀看企業(yè)宣傳片，了解企業(yè)發(fā)展史等，

36、讓員工了解企業(yè)的信息；參觀各部門，并給予相應(yīng)的介紹，讓新員工盡快熟悉企業(yè)環(huán)境；學(xué)習(xí)員工手冊，公司的管理制度、業(yè)務(wù)流程等文件，并對文件的學(xué)習(xí)情況做一個測試。崗前培訓(xùn)：主要由新員工所在部門主要負責(zé)，對崗位知識、崗位說明書進行培訓(xùn)，并在崗位說明書上簽字確認，作為試用期后考核的標準；去車間、財務(wù)等部門實地學(xué)習(xí)1-3天，了解各部門的大致情況及相關(guān)制度。 3. 試用期后對其進行考評，通過考核后予以轉(zhuǎn)正，并辦理相關(guān)轉(zhuǎn)正手續(xù)。 對帶教的員工管理，可以在公司內(nèi)部聘請工作經(jīng)驗豐富的老員工，頒發(fā)聘書，編寫公司帶教管理制度，對老員工的帶教情況進行考核，年末給予一定的物質(zhì)或精神獎勵，以提高公司老員工帶教新員工的積極性，

37、良性循環(huán)，使新員工通過培訓(xùn)后盡快勝任本崗位工作，融入企業(yè)。擴展案例老廠抽骨干人員到浦東分廠，在當?shù)卣行聠T工，請問，如何對新員工開展培訓(xùn)。答題：1. 人力資源經(jīng)理與老廠骨干員工首先了解生產(chǎn)流水線上工作內(nèi)容，對各崗位的工作情況進行分析，了解要勝任該崗位所應(yīng)當具備的知識技能，操作方法。2. 確定崗位培訓(xùn)的目的，編寫培訓(xùn)教材，確定培訓(xùn)內(nèi)容，行程培訓(xùn)計劃。3. 選擇對該流水線比較熟悉的培訓(xùn)講師?？梢赃x擇老廠對流水線有豐富工作經(jīng)驗的老員工為新員工培訓(xùn)。4. 在整個培訓(xùn)授課中，安排專職人員全程對培訓(xùn)情況進行跟進，及時了解新員工的學(xué)習(xí)情況，將新員工的一些想法與講師溝通。5. 培訓(xùn)方法的選擇：可以選擇講授法和實

38、踐法相結(jié)合的培訓(xùn)方法對新員工進行培訓(xùn)。6. 整個培訓(xùn)過程，要做好評估工作，培訓(xùn)后，也要重視評估工作，對員工培訓(xùn)的效果做分析考評。7. 建立相關(guān)培訓(xùn)制度，如新員工培訓(xùn)制度，培訓(xùn)考核制度，培訓(xùn)獎懲制度，使培訓(xùn)更規(guī)范化，更流程化。8. 將培訓(xùn)結(jié)果保存留檔，并與員工的績效考核有效結(jié)合，作為將來加薪晉升的依據(jù)。模擬題-薪酬篇明珠國際醫(yī)院是一個有296個住院床位的內(nèi)科和外科醫(yī)療中心。除了設(shè)有全部的傳統(tǒng)常規(guī)醫(yī)療服務(wù)項目外，還設(shè)有心臟病監(jiān)護、癌癥治療和急癥服務(wù)。明珠國際醫(yī)院位于一個中等規(guī)模都市的中心，有806名支付全職工資的雇員。明珠國際醫(yī)院千方百計地保證其支付系統(tǒng)的內(nèi)部一致性，用得分因素法，明珠國家醫(yī)院的工

39、作在評估打分的基礎(chǔ)上被分成25個薪金級別。每一個薪金級別在原來的基礎(chǔ)上還有上下25%的浮動。沒有經(jīng)驗的或經(jīng)驗很少的雇員，只得到其所屬級別中的最低限度的薪水。隨著雇員們在他們的工作中不斷進步，他們會被支付其工作所表現(xiàn)出來的水平相稱的薪水。雇員們似乎對明珠國際醫(yī)院的薪金體系很滿意，幾乎沒有什么的正式的抱怨。然而，在回顧了這個醫(yī)院的人員流動數(shù)字后，薪酬經(jīng)理黃麗注意到，在醫(yī)院的理療師中存在著不尋常的高流動率。黃麗決定對于這件事進行調(diào)查，看一看是不是醫(yī)院的薪酬造成了這一問題。理療師在薪酬登記中屬于第8等級，明珠國際醫(yī)院對這一級別的薪酬范圍是6,0008,000人民幣。黃麗做了一些考察后發(fā)現(xiàn)，明珠國際醫(yī)院

40、的主要對手，南利醫(yī)院支付給它的理療師的薪水為7,50010,000人民幣。很顯然，明珠國際醫(yī)院支付的薪酬不具備外部競爭力。針對這一問題，黃麗決定召開一次會議來討論如何應(yīng)付。出席會議的有主管人力資源的副總裁陳寶濤和他的助手李志強。李志強建議明珠國際醫(yī)院將理療師的工作級別升至第10級，以使其對理療師薪酬標準能與南利醫(yī)院的付薪情況相當。而陳保濤對這一提議表示懷疑，他覺得這樣的變動將會破壞明珠國際醫(yī)院的工作評估計劃的可信度，并會導(dǎo)致士氣問題，特別是對那些被分在薪金級別第8級中的雇員們。問題：1、你是否同意陳保濤的觀點，認為李志強提出的方案，將理療師工作級別重新分類提升到支付級別第10級，會導(dǎo)致士氣問題

41、的說法？薪酬管理應(yīng)遵循哪些原則？2、請你就明珠國際醫(yī)院的理療師不尋常的高流動率提出問題分析，并策劃一個更好地解決此問題的辦法。答題：I、同意。李志強的方案將理療師工作級別重新分類提升到支付級別第10級，會導(dǎo)致士氣問題。薪酬管理應(yīng)當遵循以下原則：1. 公平性。公平性體現(xiàn)在內(nèi)部公平，外部公平，個人付出匯報公平。2. 競爭性。競爭性體現(xiàn)在內(nèi)部崗位間能力差異在薪資方面有差異，對外有吸引力。3. 激勵性。體現(xiàn)在崗位和能力的差異，多勞多得。4. 經(jīng)濟性。勞動力市場供給比較充足的崗位支付較少的成本來雇傭人員?；ㄗ钌俚腻X招到最合適的人。5. 合法性。工資不能低于市最低工資。II、明珠國際醫(yī)院理療師不尋常的高流

42、動率主要是因為該崗位的薪資對外不具有競爭性。解決這一問題需要調(diào)整薪酬管理模式。1. 薪酬管理要遵循五項原則：公平性、競爭性、激勵性、經(jīng)濟性、合法性。2. 做好市場薪酬調(diào)查工作。了解本行業(yè)類似崗位的薪資水平，以及上海市人保局公司指導(dǎo)價格，也可以委托咨詢公司了解市場薪資水平。3. 由于明珠國際醫(yī)院薪資內(nèi)部還是比較公平的，所以不適宜調(diào)整理療師的薪酬級別。4. 制定薪酬管理制度。針對新老員工收入不平衡的現(xiàn)象重新修訂薪酬管理制度。適當調(diào)整增加老員工工作內(nèi)容，采用增加補貼、津貼、獎金的辦法來彌補與新制度的差異，以后每年逐步調(diào)整減少，與新制度接軌。5. 實施薪酬管理。在實施之前做好宣傳工作，讓員工能理解和支

43、持，達到薪酬的內(nèi)部公平。6. 將新制度運用到實際薪酬管理中去，及時評估，發(fā)現(xiàn)有問題，盡快修正彌補。模擬題-規(guī)劃篇天地公司如今已是東北地區(qū)一家規(guī)模較大的民營房地產(chǎn)企業(yè)，而在1996年創(chuàng)建天地的時候僅有50萬元資金和5個員工。8年的摸爬滾打，天地形成了一定規(guī)模，目前擁有員工150多人，資產(chǎn)規(guī)模一億多元。但隨著企業(yè)的“成長”，問題也越來越多，內(nèi)部的人力管理、外部的市場、業(yè)務(wù)等等，總經(jīng)理陸先生開始覺得自己對公司的管理、駕馭越來越吃力。8年前，陸先生憑著敏銳的商業(yè)意識，東拼西湊籌集了50萬元，帶領(lǐng)幾個親戚朋友成立了天地公司，經(jīng)營房地產(chǎn)項目。5個公司成員分別負責(zé)公司的財務(wù)、項目前期、工程管理、行政等事務(wù)。

44、天地的飛躍式發(fā)展在1998年，當時，陸先生憑著對市場的敏感性果斷決定投資征地，而那時天地所在的地區(qū)房地產(chǎn)才剛剛起步。準確的判斷、廣闊的市場、成功的運作給天地公司帶來了較高的回報和巨大的動力，他開始加大力度進行商品房的開發(fā)。隨后的幾年，陸先生開發(fā)的幾個樓盤項目都有較好的銷售業(yè)績。隨著公司規(guī)模的迅速擴大，過去原有的五個部門也增加為十個部門，人員也由過去的十幾個人發(fā)展到現(xiàn)在的150多人。人員的增加，諸多的管理問題也頻頻出現(xiàn)。陸先生差距到，雖然公司提出了明確的戰(zhàn)略規(guī)劃，但卻總不能落實?；貞浌境鮿?chuàng)的那二年，他感到大家特別團結(jié)，事實上，天地在發(fā)展初期的很多困難就是依靠員工的團結(jié)和凝聚力度過的。但是現(xiàn)在，

45、員工內(nèi)部已經(jīng)出現(xiàn)小利益團體，各部門甚至同部門的管理人員都經(jīng)常各自為政，意見不一。讓他頗感郁悶的還有，一方面公司覺得員工的整體素質(zhì)較低，一方面員工對薪酬不滿，抱怨沒有公平的考核體系，總經(jīng)理只是根據(jù)討價還價的結(jié)果來決定薪酬的多少，人治行為嚴重。陸先生自己也意識到，不解決人力資源的問題，公司的發(fā)展必然受阻。近幾年來，隨著該地區(qū)房地產(chǎn)市場化運作的加速，萬科、香港匯達等數(shù)十家實力雄厚的企業(yè)紛紛進入該地區(qū)。與這些公司相比，天地公司的競爭優(yōu)勢在于低成本的土地開發(fā)，但是在管理、銷售以及人力資源方面都存在著明顯的缺陷。另外，隨著競爭對手的進入，該市的房地產(chǎn)開發(fā)迅速升溫，眾多的樓盤都在較短的時間內(nèi)推出，銷售價格也

46、在逐漸降低，這直接影響到天地公司固守的價格優(yōu)勢防線。目前天地公司手中仍有約120萬平方米面積的待開發(fā)土地，陸先生犯難的是，別的當家愁的是無米下鍋，而他愁的是要不要下鍋，怎么下鍋？陸先生最終決定讓咨詢公司幫助解決這一攬子問題。（題目概述：A公司成立之初只有幾個人，老板說了算，月末獎金很公平，現(xiàn)在發(fā)展到100多人，獎金還是老板憑個人印象發(fā)放，員工不滿。老板布置的事情有推諉，好處大家爭，有事互相推。老板覺得員工素質(zhì)低下。）問題：1、天地公司的組織和人力資源兩個方面存在哪些方面的問題？2、如果你是咨詢顧問，請對天地公司的組織和人力資源兩個方面進行診斷。3、以天地公司為例，闡述人力資源規(guī)劃的任務(wù)及制定步

47、驟。答題：I、該公司存在的問題有以下幾點：1. 組織結(jié)構(gòu)的問題。隨著企業(yè)發(fā)展，原有的直線制的組織架構(gòu)已經(jīng)不適合企業(yè)的現(xiàn)狀了。目前企業(yè)新增到100多人，老板管理的精力有限，直線制的管理模式直接導(dǎo)致了企業(yè)管理的不明確，崗位職責(zé)不明確的現(xiàn)象。所以，在工作中員工有互相推諉的現(xiàn)象。2.招聘培訓(xùn)的問題。老板布置的事情不能及時完成，老板覺得員工素質(zhì)偏低，企業(yè)在招聘新員工的時候沒有招募個人素質(zhì)與企業(yè)文化相匹配的員工。對在職的員工也沒有做好企業(yè)文化等方面的培訓(xùn)。3.績效薪酬的問題。以前，公司只有幾個人，老板的直線制管理非常適合，他知道每個員工的具體業(yè)績及工作表現(xiàn)，因此月末對員工進行考評，結(jié)果比較公平，發(fā)的獎金有激勵的效果。但是現(xiàn)在公司已經(jīng)發(fā)展到100多人了，老板精力有限，不可能對每個員工的表現(xiàn)和工作業(yè)績了如指掌。因此憑借主觀意愿來對員工進行考核，就使考