人力資源管理師二級培訓(xùn)與開發(fā)考點及題型

1、第三章培訓(xùn)與開發(fā)簡答題1、 制定（起草）員工培訓(xùn)規(guī)劃應(yīng)該注意的問題答：（一） 制定培訓(xùn)的總體目標總體目標制定的主要依據(jù)是（1） 企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標（2） 企業(yè)人力資源的總體規(guī)劃（3） 企業(yè)培訓(xùn)需求分析（二） 具體項目的子目標子目標的確定，是在總體目標確定后，根據(jù)具體培訓(xùn)項目及階段來制定的子項止或階段性培訓(xùn)規(guī)劃，包括實施過程、時間跨度、階段、步驟、方法、措施、要求和評估方法等。（三） 分配培訓(xùn)資源由于企業(yè)培訓(xùn)受企業(yè)的人力、物力、財力等方面的條件限制，因而為減少浪費，提高培訓(xùn)純凈，必須對培訓(xùn)的各子項止或階段性目標，按輕重緩急分配培訓(xùn)資源，以確保各項目標都有相就的人力、物力和財力的支持。（四） 進行

2、綜合平衡主要從五個方面進行綜合平衡（1） 在培訓(xùn)投資與人力資源規(guī)劃之間進行平衡（2） 在企業(yè)正常生產(chǎn)與培訓(xùn)項目之間進行平衡（3） 在員工培訓(xùn)需求與師資來源之間進行平衡（4） 在員工培訓(xùn)與個人職業(yè)生涯規(guī)劃之間進行平衡（5） 在培訓(xùn)項目與培訓(xùn)完成期限之間進行平衡2、 我國常見的教學(xué)設(shè)計程序答：在我國的學(xué)校教育與培訓(xùn)教學(xué)中，流行著一種比較簡單實用的教學(xué)設(shè)計程序。該程序既適用于一門課程和一個教學(xué)單元的設(shè)計，又適用于一節(jié)課的教學(xué)設(shè)計。其主要步驟是：（1） 確定教學(xué)目的（2） 闡明教學(xué)目標（3） 分析教學(xué)對象的特征（4） 選擇教學(xué)策略（5） 選擇教學(xué)方法及媒體（6） 實施具體的教學(xué)計劃（7） 評價學(xué)員的學(xué)

3、習(xí)情況，及時進行反饋修正3、 企業(yè)管理人員的培訓(xùn)答：管理人員的一般培訓(xùn)要求：崗位工作會議組織能力，進行崗位開發(fā)的能力，開展團隊活動所需的知識、信息等。具體包括以下四方面的內(nèi)容：（1） 知識補充與更新。（2） 技能開發(fā)（3） 觀念轉(zhuǎn)變（4） 思維技巧管理技能開發(fā)的基本模式（一） 在職開發(fā)大多數(shù)管理人員的開發(fā)是在工作中進行的。在實際工作中，管理人員可以積累經(jīng)驗、增長才干，還可以獨立地顯示出潛在的領(lǐng)導(dǎo)能力。（二） 替補訓(xùn)練替補訓(xùn)練是指讓管理人員在完成自己本職工作的基礎(chǔ)上熟悉其直接上級的職責(zé)，每一名都被指定為替補衰老是，一旦其上級離任替補訓(xùn)練者即可按預(yù)告程序準備接替其工作。優(yōu)點：訓(xùn)練周密，管理人員在預(yù)

4、定接替的工作環(huán)境和職位上工作；極大地增強開發(fā)者的積極性和主動性。缺點：渴望晉升但又未補行為替補訓(xùn)練者的人可能感到前途渺茫，積極性下降，已經(jīng)等修不少時間的替補訓(xùn)練者可能變得垂頭喪氣，特別當他們看到窯被其他讓的替補訓(xùn)練者填補時更是如此；某些上級唯恐被取而代之，不向替補訓(xùn)練者傳授他們所有的知識和技能。（三） 短期學(xué)習(xí)短期學(xué)習(xí)即開展各種短期的學(xué)習(xí)班對管理人員進行培訓(xùn)。優(yōu)點：管理人員能全力以赴進行學(xué)習(xí)；學(xué)習(xí)有針對性、有深度，效果較好。缺點：管理人員脫離工作一段時間，會對工作帶來一些影響。（四） 輪流任職計劃輪流任職計劃是指讓主要的和有培養(yǎng)前途的管理人員輪流任職的培訓(xùn)方式。依據(jù)如下：1、 通過作業(yè)輪換，管

5、理人員將逐漸學(xué)會按照管理的原則而不是按某職務(wù)方面的技術(shù)要求來思考問題；2、 輪換將允許有一定能力的管理人員確定他們愿意進行管理的職務(wù)范圍，也便于上級確認其適合工作的崗位；3、 公司的高級職務(wù)可以由對不同部門的問題有廣泛了解的更有資格的人擔任。（五） 決策模擬訓(xùn)練決策模擬訓(xùn)練又稱“解決和處理問題方法訓(xùn)練“，是指通過模擬各種決策情況，以及在諸多方案中如何作出選擇，它的目的是提高決策的有效性。（六） 決策競賽決策競賽是指對發(fā)生的各種事件進行決策的模擬設(shè)計，提高參賽者的學(xué)習(xí)興趣，使其掌握決策技巧。（七） 角色扮演“角色扮演“是目前常用的一種管理人員的開發(fā)方法。（八） 敏感性訓(xùn)練敏感性訓(xùn)練是直接訓(xùn)練管理

6、人員對其他人的敏感性的培訓(xùn)，它強調(diào)的不是訓(xùn)練的內(nèi)容，而是訓(xùn)練的過程；而是訓(xùn)練的過程；不是思想上的訓(xùn)練，而是感情上的訓(xùn)練。（九） 跨文化管理訓(xùn)練培訓(xùn)的目的是了解各國不同的文化，學(xué)會尊重各自的文化，并轉(zhuǎn)化為競爭優(yōu)勢，培訓(xùn)的方式是講課和開展討論。培訓(xùn)主要分三個階段：1、 使受訓(xùn)管理人員掌握各種文化背景知識。2、 改變受訓(xùn)者的態(tài)度，消除受訓(xùn)者的偏見，使他們形成這樣一種觀念：“各種文化沒有好壞之分，只是各不相同，我們必須理解和尊重其各自的文化?！?、 使受訓(xùn)管理人員掌握與不同文化背景的人打交道的技巧，如不可以把泰國的兒童舉到頭頂，在德國赴約時一定不可遲到等。4、 P193 關(guān)于培訓(xùn)效果評估方法及其步驟答

7、：培訓(xùn)效果的定性評估法有很多種，如問卷調(diào)查、訪談、觀察和座談等都是定性評估法的范疇。問卷調(diào)查法主要用于對培訓(xùn)師、培訓(xùn)場地、培訓(xùn)教材等主要環(huán)節(jié)的調(diào)查。問卷調(diào)查的步驟如下：1、 明確你要通過問卷調(diào)查了解什么信息。2、 設(shè)計問卷：明確你要通過問卷調(diào)查了解什么信息設(shè)計問卷問卷的實際內(nèi)容問題的形式3、 測試問卷4、 正式開展調(diào)查5、 進行資料分析，編寫調(diào)查信息報告。觀察法是指評估者在培訓(xùn)結(jié)束以后親自到受訓(xùn)者所在地工作崗位上，通過仔細觀察記錄培訓(xùn)對象在工作中的業(yè)績進行比較，以此來衡量培訓(xùn)對受訓(xùn)者所起到的效果。這種方法由于要花很多時間，并不能大范圍使用，一般只是針對一些投資大、培訓(xùn)效果對企業(yè)發(fā)展影響較大的項

8、目。座談法是將受訓(xùn)者召集到一起開討論會，讓每一個員工講述自己通過培訓(xùn)學(xué)會以了什么，是如何把所學(xué)到的知識和技能應(yīng)用到工作中去的，以及他是否需要進一步幫助，需要什么幫助等問題，從中獲取關(guān)于培訓(xùn)效果的信息。討論會不要在培訓(xùn)一結(jié)束舉行，而應(yīng)在培訓(xùn)結(jié)束一段時間以后進行（如一個月后），因為培訓(xùn)的效果需要過一定的時間才能體現(xiàn)出來，過早的評估可能很難得到有效的信息。內(nèi)省法是由美國心理學(xué)家喬治·凱利研究出來的一種方法，是他的個性形成理論的一部分。內(nèi)省法能使個人清地了解到自己的觀念，讓個人可以用一面“鏡子”照出自己對世界的看法，因此它能夠預(yù)測調(diào)查對象對事物認識的變化，可以評估改變學(xué)員態(tài)度的培訓(xùn)的效果。步

9、驟如下：（一） 準備工作（二） 全面實施階段（三） 排序計分階段內(nèi)省法的結(jié)果評估的是測評者自己的觀念變化，而不是參與測評人員的變化，在實際操作中，應(yīng)在培訓(xùn)前后分別測評一次，根據(jù)測評結(jié)果的差異就可以知道受訓(xùn)者培訓(xùn)前后觀念的變化。筆試法用于了解學(xué)員已掌握的知識，它能在培訓(xùn)期間向?qū)W員反饋有關(guān)信息，考察一段時間內(nèi)的學(xué)習(xí)成果等。具體步驟如下：1、 確定培訓(xùn)目標。2、 起草測試題目。測驗題目的形式主要有加快型題目和識別型題目。3、 選擇、排列測試題目。4、 為學(xué)員準備考試說明。5、 準備記分卡。6、 進行測驗。7、 分析測驗結(jié)果。操作性測驗是指通過對實際操作過程的觀察和評價來進行評估測驗的方法，它可應(yīng)用于

10、整個培訓(xùn)過程，具有較高的表面效度；能加強學(xué)習(xí)效果，鼓勵學(xué)員在工作中應(yīng)用培訓(xùn)內(nèi)容；能讓培訓(xùn)師和學(xué)員了解教學(xué)效果。在進行操作性測驗時，應(yīng)注意達到以下要求：1、 在確定培訓(xùn)目標與培訓(xùn)內(nèi)容之前，設(shè)計操作性灘，并起草評分方案。2、 對測驗中要表演的動作應(yīng)進行規(guī)定，包括動作、相關(guān)條件、生產(chǎn)定額等的規(guī)定。3、 對測驗進行標準化管理。4、 根據(jù)需要盡可能使測驗環(huán)境與工作環(huán)境相似。5、 測驗過程中，依次只能測一步。6、 讓測驗、任務(wù)過程與最終產(chǎn)品掛鉤。7、 為學(xué)員編寫說明書，清楚指出在測驗中他們應(yīng)完成的事項。8、 應(yīng)對老師和受訓(xùn)學(xué)員樣本進行測試。行為觀察法是指觀察者選擇觀察方法，設(shè)計并利用觀察工具對觀察對象進行

11、觀察評估的方法。它能夠向?qū)W員當場反饋學(xué)習(xí)進展，考核培訓(xùn)后學(xué)員的能力，測量和評價學(xué)員培訓(xùn)前后的行為變化。其基本步驟如下：1、 描述和解釋培訓(xùn)項目計劃開發(fā)的特定技能，也就是觀察的對象。2、 將上一步所說的技能分解為若干行為，對這些行為進行分析和分類，并明確某一類行為與培訓(xùn)目標的關(guān)系。3、 練習(xí)上一步所說的行為分類。4、 被觀察者開始工作，觀察人員記錄其真實行為。5、 將觀察結(jié)果匯總，反饋給被觀察人員及其主管。5、培訓(xùn)效果評估的基本步驟 180答：一、作出培訓(xùn)評估的決定（一）評估的可行性分析（二）確定評估的目的1、了解有關(guān)方案的情況，包括培訓(xùn)項目是否有利于增進組織員工的、培訓(xùn)項目是否能進一步改進。2

12、、使管理者知道方案已經(jīng)確實提供并實施，如果沒用提供，則要讓管理者明白采取何種措施來代替這個方案。3、就繼續(xù)還是中止、拆還是限制該方案一事要作出決策。二、制定培訓(xùn)評估的計劃（一）選擇培訓(xùn)的評估人員（二）選定培訓(xùn)評估的對象（三）建立培訓(xùn)評估數(shù)據(jù)庫（四）選擇培訓(xùn)評估的形式（五）選擇培訓(xùn)評估的方法（六）確定方案及測試工具三、收集整理和分析數(shù)據(jù)1、在適當?shù)臅r候要收集數(shù)據(jù)，預(yù)告確定的數(shù)據(jù)收集進度計劃也要到位。2、當數(shù)據(jù)收齊并達到預(yù)告確定的目標之后，接下來的步驟就是對數(shù)據(jù)進行分析，以及對分析結(jié)果進行解釋。四、培訓(xùn)項目成本收益分析五、撰寫培訓(xùn)評估報告六、及時反饋評估結(jié)果1、培訓(xùn)管理人員2、高層的領(lǐng)導(dǎo)者3、受訓(xùn)

13、員工4、受訓(xùn)者的直接主管第三章 培訓(xùn)與開發(fā)培訓(xùn)規(guī)劃作為實現(xiàn)企業(yè)人力資源開發(fā)的目標，滿足員工培訓(xùn)需求的活動實施方案，其制定過程必須達到以下幾點要求：(選擇題)1系統(tǒng)性 2標準性 3有效性 4普遍性教育計劃的設(shè)計原則(選擇題)：只用記住并列項1適應(yīng)性原則 2針對性原則 3最優(yōu)化原則 4創(chuàng)新性原則教學(xué)計劃的內(nèi)容(選擇題)：記住并列項1、教學(xué)目標2、課程設(shè)置3、教學(xué)形式4、教學(xué)環(huán)節(jié)5、時間安排管理人員的層級(選擇題)：各層次管理人員的含義1、高層管理人員：注重理念技能的開發(fā)2、中層管理人員：注重人文技能、專業(yè)技能3、基層管理人員：注重管理能力和管理藝術(shù)，思維和觀念層次的開發(fā)，培訓(xùn)效果評估的形式(選擇題

14、)：非正式與正式評估；建設(shè)性評估和總結(jié)性評估培訓(xùn)效果的定性評估方法：如問卷調(diào)查、訪談、觀察、座談、內(nèi)省、筆試、操作性測驗、行為觀察法培訓(xùn)課程的要素：簡答題（一）課程目標（三要素：1、操作目標，最主要的要素。2、條件3、標準）（二）課程內(nèi)容（三）課程教材（四）教學(xué)模式（五）教學(xué)策略（六）課程評價（七）教學(xué)組織（八）課程時間（九）課程空間（十）培訓(xùn)教師（十一）學(xué)員培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容：簡答題1培訓(xùn)的目的 2培訓(xùn)的目標 3 培訓(xùn)對象和內(nèi)容 4培訓(xùn)的范圍 5 培訓(xùn)的規(guī)模 6培訓(xùn)的時間 7培訓(xùn)的地點 8培訓(xùn)的費用（直接成本和間接成本，各包含哪些項）9培訓(xùn)的方法 10 培訓(xùn)的教師 11計劃的實施制定培訓(xùn)規(guī)劃

15、的基本步驟：簡答題1、培訓(xùn)需求分析2、工作崗位說明3、工作任務(wù)分析4、培訓(xùn)內(nèi)容排序5、描述培訓(xùn)目標6、設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容7、設(shè)計培訓(xùn)方法8、設(shè)計評估標準9、試驗驗證企業(yè)員工培訓(xùn)效果評估的四個層級：簡答題評估層級評估內(nèi)容1反應(yīng)評估受訓(xùn)者對培訓(xùn)的滿意程度2學(xué)習(xí)評估受訓(xùn)者在知識、技能、態(tài)度、行為方式等方面的學(xué)習(xí)收益3行為評估受訓(xùn)者在工作過程中態(tài)度、行為方式的變化和改進4結(jié)果評估受訓(xùn)者在一定時期內(nèi)取得的生產(chǎn)經(jīng)營或技術(shù)管理方面的業(yè)績八、培訓(xùn)培訓(xùn)效果的四級評估：（一）反應(yīng)評估反應(yīng)評估是第一級評估，即是在課程剛結(jié)束時，了解學(xué)員對培訓(xùn)項目的主觀感覺或滿意程度。這個層面的評估易于進行，是最基本、最普遍的評估方式。但它

16、的缺點顯而易見，比如，因為對老師有好感而給課程全部高分，或者因為對某個因素不滿而全盤否定課程。（二）學(xué)習(xí)評估學(xué)習(xí)評估是第二級評估，著眼于對學(xué)習(xí)效果的度量，即評估學(xué)員在知識、技能、態(tài)度或行為方式方面的收獲。這個層面的評估往往在培訓(xùn)之中或之后進行，由教師或培訓(xùn)輔導(dǎo)員來負責(zé)實施。優(yōu)點：對培訓(xùn)學(xué)員有壓力，使他們更認真地學(xué)習(xí)，對培訓(xùn)講師也是一種壓力，使他們更負責(zé)、更精心地準備課程和講課。缺點：評估帶來的壓力也可能使報名不踴躍，所采用的測試方式的可靠度和可信度有多大、測試方法的難度是否合適，對工作行為轉(zhuǎn)變來說并非是最好的參考指標。（三）行為評估行為評估主要評估學(xué)員在工作中的行為方式有多大程度的改變。它主要

17、有觀察、主管評價、客戶評價、同事評價等方法。優(yōu)點：培訓(xùn)的目的就是改變學(xué)員的行為，因此這個層面的評估可以直接反映培訓(xùn)的效果；可以使高層和直接主管看到培訓(xùn)的效果，使他們支持培訓(xùn)。行為評估實施的重要性：涉及培訓(xùn)和開發(fā)人員、區(qū)域培訓(xùn)師或地方經(jīng)理；評估的目標涉及培訓(xùn)的應(yīng)用領(lǐng)域，包括重要的在崗活動。因此行為評估是很重要的。行為評估實施的難點：實話的時間往往是在培訓(xùn)結(jié)束后的幾周或幾個月之后，要花費很多的時間和精力，人力資源部門可能忙不過來；要求占用相關(guān)人員較多時間，大家可能不太配合；問卷設(shè)計非常重要卻比較難做；員工的表現(xiàn)多因多果，難以剔除不相干因素的干擾。（四）結(jié)果評估結(jié)果評估是第四級評估，通過對質(zhì)量、數(shù)量

18、、安全、銷售額、成本、利潤、投資回報率等企業(yè)或?qū)W員上司關(guān)注的并且可量度的指標進行考查，與培訓(xùn)前行進對照，判斷培訓(xùn)成本的轉(zhuǎn)化情況。收集四級評估的數(shù)據(jù)涉及的責(zé)任包括學(xué)員自己、主管、區(qū)域培訓(xùn)協(xié)調(diào)員或者外部的評估人員。優(yōu)點：它的優(yōu)點顯而易見，高層在培訓(xùn)上投資的根本目的，就是為了提高這些指標，如果能在這個層面上拿出翔實的、令人信服的調(diào)查數(shù)據(jù)，不但可以打消高層投資于培訓(xùn)的顧慮，而且可以指導(dǎo)培訓(xùn)課程計劃，把有限的培訓(xùn)經(jīng)費用到最能為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟效益的課程上來。缺點：首先，需要較長的時間，因為培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化不是一朝一夕就能夠完成的；其次，相關(guān)經(jīng)驗很少，評估技術(shù)不完善；第三，必須取得管理層的合作，否則就無法拿到相關(guān)的數(shù)字；最后，多因多果，簡單的對比數(shù)字意義不大，必須分辨哪些結(jié)果與要評估的課程有關(guān)系，在多大程度上有關(guān)。培訓(xùn)效果評估的作用和內(nèi)容：簡答題培訓(xùn)前：1、作用：（多選）（1）保證培訓(xùn)需求確認的科學(xué)性；（2）確保培訓(xùn)計劃與實際需求的合理銜接；（3）幫助實現(xiàn)培訓(xùn)資源的合理配置（4）保證培訓(xùn)效果測定的科學(xué)性2、評估的內(nèi)容：（1）培訓(xùn)需求整體評估（2）培訓(xùn)對象知識、技能