公共部門人力資源管理答案

1、-本資料來自于網(wǎng)絡(luò)，但是確認(rèn)完全符合形成性考核冊題目和答案要求！公共部門人力資源管理形成性考核冊答案第一次作業(yè)1 、郭某被辭退的真正原因是跟科室關(guān)系處理不協(xié)調(diào). 外科主任動員全科室醫(yī)生使用某種抗生素藥，每用一支推銷員給 8 元錢。郭某因涉及數(shù)萬元金額，他擔(dān)心這樣做會出事，并認(rèn)為過分追求經(jīng)濟(jì)利益會導(dǎo)致不合理用藥，甚至濫用藥。因此，他向醫(yī)院黨委作了匯報。郭某認(rèn)為最終導(dǎo)致他失業(yè)的直接原因是院內(nèi)的一次醫(yī)療糾紛引起的。一位入院時還能喊叫的女青年，在經(jīng)治療后卻成了植物人. 因在治 療過程中病人反映主刀醫(yī)師不明，術(shù)后沒有向家屬及時通報病情，且科主任涉及離崗、索要高額會診費(fèi)、讓家屬買來棒冰作物理降溫等問題，

2、家屬因此大吵大鬧并與保安發(fā)生沖突， 導(dǎo)致院領(lǐng)導(dǎo)被打， 腦外科一個月不能正常開展工作 .科主任指責(zé)是他向家屬透露病歷資料致使家屬吵鬧的, 。2 、C 醫(yī)院的人 才生態(tài)環(huán)境非常的糟。 醫(yī)療糾紛不斷、 醫(yī)生不敢開刀、 前來就診的病人少、 科內(nèi)團(tuán)結(jié)差等。在 C 醫(yī)院工作期間，郭某與美國羅瑪琳達(dá)大學(xué)Robert Iacono博 士、日本九州大學(xué) Fumio Shima博士合作的課題“立體定向多靶點(diǎn)復(fù)合胎腦移植治療帕金森氏病”開國際之先河，系列論文在國內(nèi)外多家刊物發(fā)表。其課題“經(jīng)顳淺動脈逆行插管造影、化療技術(shù)”也系國內(nèi)外首創(chuàng)。另一項“腦星形細(xì)胞瘤分子生物學(xué)研究”得到7 名國內(nèi)著名專家好評，獲1997 19

3、98年度 A 省衛(wèi)生廳科技成果獎。1998年，他發(fā)表了7 篇論文。這樣的人才C 醫(yī)院不要，還要與其解除合同。在科室中受到排擠，憑不上副教授，可見C 醫(yī)院的人才生態(tài)環(huán)境非常的糟。3 、完善C 醫(yī)院的人才生態(tài)環(huán)境的措施。各級部門都在講重視人才、尊重人才，關(guān)鍵是要落實(shí)在行動上，既要創(chuàng)造人才成長的環(huán)境，更要創(chuàng)造讓他們發(fā)揮才華、心情舒暢的環(huán)境。（ 1 ）、要注意現(xiàn)代化市場經(jīng)濟(jì)條件下人力資源的競爭性。 人力資源總量與社會 各方面對它的巨大需求相比，顯得尤為稀缺和寶貴。但是，人才流動必然帶來競爭，競爭可以導(dǎo)致人力資源的合理分配，但是，盲目的競爭卻會帶來人力資源的浪費(fèi)，可見從人力資源管理的角度來看，要對人力資

4、源的流動做出正確的引導(dǎo)，避免無謂的競爭所導(dǎo)致的不合理的人力流動。（ 2 ）、要注意區(qū)分普通人力資源和高素質(zhì)人才資源。 普通人力資源和高素質(zhì)人 才資源的區(qū)別就是一般勞動者與人才的區(qū)別。兩者的區(qū)別是由每個勞動者的自身素質(zhì)決定的，從一般作用上講人力資源都是普通的勞動力。但是，一旦具備了某種技能，就有了很大的區(qū)別。通常我們把素質(zhì)較高的，具備某種技能和創(chuàng)造力的勞動者叫做人才。特別是高級人才，在創(chuàng)造物質(zhì)財富和精神財富方面比一般勞動者的貢獻(xiàn)更大得多。（3 ）、應(yīng)該確立大的人才戰(zhàn)略。應(yīng)該認(rèn)識到人才是國家人力資源的精華部分，人才是為經(jīng)濟(jì)建設(shè)服務(wù)的，國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展的總戰(zhàn)略和人力資源開發(fā)戰(zhàn)略是人才管理戰(zhàn)略的基礎(chǔ)。我們

5、要爭取較高的人才占有率，要保持人才擁有量大于培養(yǎng)量，還要保持較高的人才合理使用率。其次，要樹立宏觀的人才使用觀念。尊重知識、尊重人才，其核心是正確地使用人才。（4 ）優(yōu)化人力資源戰(zhàn)略和政策環(huán)境，引進(jìn)適用人才。引進(jìn)人才是當(dāng)今世界各國特別是發(fā)達(dá)國家爭奪人才的主要形式， 其有效手段就是用優(yōu)惠的政策吸引人才。這些年來， 各地在優(yōu)化引人環(huán)境方面做了大量工作，對有關(guān)引人政策做了明確規(guī)定，取得了顯著成效。但要進(jìn)一步優(yōu)化引人環(huán)境，辦法應(yīng)該更多一些，落實(shí)應(yīng)該到位一些。（5 ）提高人力資源安全環(huán)境， 防止人才流失。 世界各國尤其是發(fā)達(dá)國家從保護(hù)自身利益和長遠(yuǎn)安全出發(fā)，紛紛制定了人才發(fā)展戰(zhàn)略及人才安全的法律與制度保

6、障體系。經(jīng)過多年的改革與建設(shè)，我國人力資源安全環(huán)境有了一定的改善。當(dāng)事主體不僅在觀念上已經(jīng)認(rèn)識到人才安全的重要性，而且在人力開發(fā)的各個層面采取一系列的激勵措施以降低人才流失的風(fēng)險。但是，同國外人力資源安全機(jī)制相比，中國 人力資源安全機(jī)制還處在初步建構(gòu)的過程中。在人才流失風(fēng)險加大的環(huán)境下，要有效防止重要人才流失，我們需要高度重視和充分信任國家重要人才，通過立法維護(hù) 國家重要人才安全。 需要制定政策法規(guī)， 提高重要人才待遇，保障重要人才權(quán)益，規(guī)范重要人才流動。需要建立國家重要人才的信息檔案，實(shí)施動態(tài)管理。精選資料-第二次作業(yè)（任選一題，小組結(jié)論在所選的題目下摘抄文字）下同1 、理論聯(lián)系實(shí)際討論公共

7、部門應(yīng)如何運(yùn)用人力資本理論要點(diǎn)提示：1 、逐步縮小地區(qū)經(jīng)濟(jì)差距。地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的差距，使得經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的地區(qū)高素質(zhì)人力供給量過剩，而地區(qū)欠發(fā)達(dá)的地方則供給量不足，這樣就無法使人力資源得到合理的配置，也不利于國家經(jīng)濟(jì)和社會的協(xié)調(diào)平衡發(fā)展。所以，國家近年來提出了中部崛起、西部大開發(fā)等一系列經(jīng)濟(jì)政策，目的也是為了逐步縮小地區(qū)經(jīng)濟(jì)差距。只有優(yōu)化了地區(qū)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)，才能發(fā)揮各地區(qū)的特點(diǎn)和優(yōu)勢，充分利用各地區(qū)的自然資源、人力資源和物質(zhì)技術(shù)條件， 加速地區(qū)經(jīng)濟(jì)的均衡發(fā)展， 才能促進(jìn)整個國民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。 而且，地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展好了，可以使各地更好地互相補(bǔ)充和協(xié)作，也有利于勞動力的自由均衡流動。加快中西部地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展是我國

8、消滅貧困，最終實(shí)現(xiàn)共同富裕的必要條件。也是優(yōu)化人力資源生態(tài)環(huán)境必不可少的前提條件。因此，只有加快中西部地區(qū)發(fā)展，引導(dǎo)地區(qū)經(jīng)濟(jì)合理布局，積極推進(jìn)地區(qū)間的橫向聯(lián)合、協(xié)作，實(shí)行優(yōu)勢互補(bǔ)，逐步實(shí)現(xiàn)在全國范圍內(nèi)的資源合理利用和優(yōu)化配置，才能保證人力資源生態(tài)環(huán)境的平衡，才能保證國民經(jīng)濟(jì)健康、協(xié)調(diào)地發(fā)展2. 改善育人環(huán)境， 著重培養(yǎng)高層次人力資源。 開發(fā)人力資源的基礎(chǔ)性工作就是要對人力進(jìn)行教育培訓(xùn)。在知識經(jīng)濟(jì)時代，知識更新太快，因此，我國舊的教育體制必須進(jìn)行變革。首先就是要拓寬培訓(xùn)渠道。在進(jìn)一步強(qiáng)化黨校和行政學(xué)院陣地建設(shè)，充分發(fā)揮其干部教育培訓(xùn)主渠道作用的同時，按照“縱向抓延伸、橫向求拓展、國內(nèi)挖潛力、國外

9、建基地”的思路，拓寬培訓(xùn)渠道。“所謂縱向抓延伸，就是黨校和行政學(xué)院在系統(tǒng)內(nèi)，上對中央（上級）黨校和國家（下級）行政學(xué)院，下對基層黨校，按照計劃安排，分層次、分類別抓好各級各類別干部的培訓(xùn)；所謂橫向求拓展，就是面向國內(nèi)名牌高校，充分利用國民教育領(lǐng)域豐厚的教學(xué)資源、對在職干部進(jìn)行教育和專業(yè)培訓(xùn)；所謂國內(nèi)挖潛力，就是把干部送到沿海發(fā)述地區(qū)實(shí)地考察學(xué)習(xí)，送到香港和澳門特別行政區(qū)集中教育培訓(xùn)，還可以送到中央和國家機(jī)關(guān)掛職學(xué)習(xí)鍛煉等；所謂國外建基地，就是有選擇地在發(fā)達(dá)國家如美國、日本、新加坡及西歐國家建立干部教育培訓(xùn)基地，以培養(yǎng)適應(yīng)經(jīng)濟(jì)全球化和知識經(jīng)濟(jì)時代需要的高層次人才。 ”經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展需要大批優(yōu)秀人力

10、， 特別是高層次人才，而中、西部地區(qū)又最缺高層次人才。因此在客觀上要求我們把培養(yǎng)重點(diǎn)放在高層次人才的培養(yǎng)上。同時，要加大培訓(xùn)的投入，保證人才培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，是改善育人環(huán)境的物質(zhì)基礎(chǔ)。此外，國家在高層次人才的流向上要進(jìn)行宏觀指引，避免人才流動的盲目聚集效應(yīng)，從而最終導(dǎo)致人才的浪費(fèi)。3、優(yōu)化人力資源戰(zhàn)略和政策環(huán)境，引進(jìn)適用人才。黨的十三屆四中全會以后，江澤民同志面對新的國際國內(nèi)形勢，從推進(jìn)現(xiàn)代化建設(shè), 實(shí)現(xiàn)中華民族偉大復(fù)興的戰(zhàn)略高度出發(fā)，對搞好人才資源開發(fā)，建設(shè)高素質(zhì)干部隊伍作了一系列重要論述，提出了明確要求。他指出“人才是第一資源”、“當(dāng)今和未來世界的競爭，從根本上說是人才的競爭”，“要抓緊做好培養(yǎng)、

11、吸引和用好各方面人才的工作”。以江澤民同志為核心的黨中央提出并實(shí)施了科教興國戰(zhàn)略、人才戰(zhàn)略，在加強(qiáng)各級領(lǐng)導(dǎo)人才隊伍建設(shè)，加強(qiáng)干部的教育培訓(xùn)和監(jiān)督工作，深化干部人事制度改革，做好各類人才的培養(yǎng)、吸引和使用等方面，做出了一系列重大部署，將中國人才資源開發(fā)和人才隊伍建設(shè)工作推向了一個新階段。實(shí)施人才強(qiáng)國戰(zhàn)略，就是要努力造就數(shù)以億計的高素質(zhì)勞動者、數(shù)以千萬計的專門人才和一大批拔尖人才，建設(shè)規(guī)模宏大、結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)較高的人才隊伍，充分發(fā)揮各類人才的積極性、主動性和創(chuàng)造性，開創(chuàng)人才輩出、人盡其才的新局面，為全面建設(shè)小康社會和實(shí)現(xiàn)中華民族的偉大復(fù)興提供重要保障。在長期的人才隊伍建設(shè)和人才工作實(shí)踐中，我精選資

12、料-們黨非常重視政策法規(guī)的研究和制定，及時發(fā)現(xiàn)和總結(jié)各地區(qū)各部門在人才工作中的有益經(jīng)驗和做法，使之上升為政策法規(guī)，先后研究制定了一系列干部人才工作的政策法規(guī)。改革開放以來，中國已初步形成了具有中國特色的人才政策法規(guī)體系，政策范圍涵蓋了人才培養(yǎng)、引進(jìn)、使用等人才開發(fā)的各個環(huán)節(jié)，人才政策的開放度不斷擴(kuò)大，與國際慣例接軌開始成為人才工作決策者的主動選擇，人才政策的發(fā)展層次從部門和地區(qū)的政策體系向國家政策體系升華，并不斷在實(shí)踐中發(fā)展和完善。中國的人才政策在促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展，促進(jìn)干部人事制度改革，促進(jìn)人的全面發(fā)展等方面，發(fā)揮了積極作用。引進(jìn)人才是當(dāng)今世界各國特別是發(fā)達(dá)國家爭奪人才的主要形式，其有效手段就

13、是用優(yōu)惠的政策吸引人才。這些年來，各地在優(yōu)化引人環(huán)境方面做了大量工作，對有關(guān)引人政策做了明確規(guī)定，取得了顯著成效。但要進(jìn)一步優(yōu)化引人環(huán)境，辦法應(yīng)該更多一些， 落實(shí)應(yīng)該到位一些。 比如，建立博士后流動站和企業(yè)博士后工作站。 實(shí)現(xiàn)人才柔性流動，或變戶籍管理為身份證管理，變?nèi)藛T引進(jìn)為智力引進(jìn)等等，制定一系列的人力自由流動政策，創(chuàng)造一流的人力軟環(huán)境，規(guī)范政府管理，為外來人才提供快捷優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。在引進(jìn)人才方面，還要注意它的適用性，各地區(qū)應(yīng)該根據(jù)自身的發(fā)展特色及發(fā)展現(xiàn)狀，有選擇地引進(jìn)人才，而不是“人云亦云”的盲目被動跟進(jìn)。4、創(chuàng)造良好的勞動力市場競爭環(huán)境，選拔優(yōu)秀人才。我國勞動力市場體系已初步形成，市場機(jī)

14、制在人力資源配置中的主導(dǎo)地位也已初步確立。具體表現(xiàn)在：以政府所屬勞動力市場服務(wù)機(jī)構(gòu)為基礎(chǔ)的人力市場體系已經(jīng)形成；單位自主用人、人才自主擇業(yè)的雙向選擇機(jī)制基本建立；勞動力市場的法規(guī)建設(shè)和規(guī)范管理受到重視，法制化管理初見成效；勞動力市場的社會化服務(wù)功能和公共人事服務(wù)體系日趨完善。但是我國還需進(jìn)一步規(guī)范人力市場，扶持民營勞動力市場中介機(jī)構(gòu)。使人才市場中介的投資與經(jīng)營主體逐步走向多元化，經(jīng)營模式出現(xiàn)企業(yè)化和產(chǎn)業(yè)化的發(fā)展趨勢。而且很多中介機(jī)構(gòu)，已經(jīng)打通了中外合作渠道，可以促進(jìn)我國引進(jìn)國外優(yōu)秀人才。目前，我國人力市場服務(wù)功能還不夠完善。因此我國要加強(qiáng)人力市場的功能擴(kuò)展。 在服務(wù)內(nèi)容和服務(wù)方式的上要采用多樣

15、化和現(xiàn)代化的方式。交流配置、綜合服務(wù)、人事代理、信息疏導(dǎo)、社會保險、咨詢指導(dǎo)、遠(yuǎn)程交流等服務(wù)功能都要逐步建立起來，特別是要加快在信息網(wǎng)絡(luò)化基礎(chǔ)上的無形人力市場的發(fā)展步伐。同時，要加強(qiáng)全國區(qū)域性勞動力市場的接軌。以經(jīng)濟(jì)區(qū)劃為重心，打破行政區(qū)劃的跨省市勞動力市場一體化趨勢，不斷促進(jìn)專業(yè)性人力市場建設(shè)和高層次人才市場的發(fā)展，不斷提高沿海開放城市勞動力市場的國際化程度。5、提高人力資源安全環(huán)境，防止人才流失。在社會跨入知識經(jīng)濟(jì)時代的今天，人力資本主要以無形的知識形態(tài)存在于人們的頭腦中，而增加的人力資源開發(fā)投入也大都轉(zhuǎn)化成人頭腦中的知識或能力。隨著人才流動進(jìn)一步加劇，當(dāng)事主體的資本、財富流失的風(fēng)險也大幅

16、度增加。以信息技術(shù)為核心，以因特網(wǎng)為載體的新科技革命，使地球日益成為一個“村”，人才流動與交流越來越方便，愈演愈烈的人才爭奪戰(zhàn)也使人才流失的風(fēng)險大幅度上升。在這種環(huán)境下，如果缺乏安全保密意識，將使國家、企業(yè)等利益主體遭受重大損失。在這一背景下，人才流失已經(jīng)危及一個國家的科技、經(jīng)濟(jì)、國防等各方面的安全。人才安全及其風(fēng)險防范，已成為各個國家和地區(qū)共同面臨的世界性課題。因此，世界各國尤其是發(fā)達(dá)國家從保護(hù)自身利益和長遠(yuǎn)安全出發(fā)，紛紛制定了人才發(fā)展戰(zhàn)略及人才安全的法律與制度保障體系。經(jīng)過多年的改革與建設(shè)，我國人力資源安全環(huán)境有了一定的改善。當(dāng)事主體不僅在觀念上已經(jīng)認(rèn)識到人才安全的重要性，而且在人力開發(fā)的

17、各個層面采取一系列的激勵措施以降低人才流失的風(fēng)險。但是，同國外人力資源安全機(jī)制相精選資料-比，中國人力資源安全機(jī)制還處在初步建構(gòu)的過程中。在人才流失風(fēng)險加大的環(huán)境下，要有效防止重要人才流失，我們需要高度重視和充分信任國家重要人才，通過立法維護(hù)國家重要人才安全。需要制定政策法規(guī)，提高重要人才待遇，保障重要人才權(quán)益，規(guī)范重要人才流動。需要建立國家重要人才的信息檔案，實(shí)施動態(tài)管理。2 、理論聯(lián)系實(shí)際討論工作分析在公共部門人力資源管理中的作用。工作分析作為一種常規(guī)性工具，在人力資源管理和整個組織管理系統(tǒng)中發(fā)揮著基礎(chǔ)性作用。工作分析為人力資源規(guī)劃、人員招募與錄用、員工培訓(xùn)與開發(fā)、績效考核、薪酬管職業(yè)安全

18、及工作設(shè)計等管理活動提供了必要的信息支持，成為人力資源管理各項活動順利開展的基石，被認(rèn)為是重要的基礎(chǔ)性工作。（1 ）工作分析是公共部門人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)。 制定人力資源規(guī)劃首先需要掌握職位的工作性質(zhì)及其對知識、技能等工作條件要求的信息，這樣才能確保組織的人員供給和人員儲備能夠合理地滿足組織戰(zhàn)略發(fā)展的需要。工作分析則明確規(guī)定了工作的目的、職責(zé)和任務(wù)，界定了符合崗位要求的任職資格條件，從而使人力資源規(guī)劃建立在可靠的工作和人員條件信息基礎(chǔ)上，能及時反映內(nèi)外環(huán)境變化，確保了人力資源規(guī)劃的科學(xué)性和前瞻性。（ 2 ）工作分析為公共部門人員甄選與錄用提供了客觀標(biāo)準(zhǔn)。 工作分析對從事具體崗位的從業(yè)人員的知識、

19、技能、態(tài)度、行為、價值觀、品質(zhì)等方面做出了明確的規(guī)定，有助于制定符合崗位要求的人員錄用標(biāo)準(zhǔn)，有利于組織客觀、公正地衡量和評價求職人員，從而使人員甄選和錄用工作科學(xué)化、正規(guī)化，避免了經(jīng)驗主義，減少錄用中的盲目性。（3 ）工作分析對公共部門的員工培訓(xùn)與開發(fā)工作具有重要的指導(dǎo)意義。開展員工培訓(xùn)與開發(fā)主要基于兩個前提：一是員工目前的知識、技能或能力無法滿足現(xiàn)有崗位要求，與既定的工作資格要求存在一定的差距，這時就有可能需要通過培訓(xùn)來提升其績效水平；二是現(xiàn)有員工的知識、技能等素質(zhì)條件無法滿足組織戰(zhàn)略發(fā)展對人才素質(zhì)結(jié)構(gòu)的要求，也需要借助于培訓(xùn)和開發(fā)手段來實(shí)現(xiàn)人才儲備。工作分析信息全面反映了組織內(nèi)各層次具體崗

20、位對從業(yè)人員在知識、技能、經(jīng)驗、態(tài)度、行為等方面的工作要求，通過將這些信息與現(xiàn)有崗位人員的素質(zhì)進(jìn)行比較，就能夠幫助判斷從業(yè)人員是否符合工作要求，員工目前的綜合能力與工作要求之間的差距，并進(jìn)一步根據(jù)工作崗位的性質(zhì)將培訓(xùn)人員分類，并采取科學(xué)的培訓(xùn)方法來確保良好的培訓(xùn)效果， 從而不僅為組織的培訓(xùn)和開發(fā)工作指明了明確的方向，而且還保證了員工培訓(xùn)效益和效果。因此，工作分析對于員工培訓(xùn)和開發(fā)工作具有重要的指導(dǎo)意義。（4 ）工作分析為公共部門的績效評價提供客觀依據(jù)。工作分析信息提供了一項工作的目的、職責(zé)、任務(wù)等具體內(nèi)容，根據(jù)這些具體內(nèi)容，我們就能制定出符合組織要求的績效評估內(nèi)容和具體的績效標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)而根據(jù)這些

21、標(biāo)準(zhǔn)對員工工作的有效性進(jìn)行客觀評價和考核。（ 5 ）工作分析有助于薪酬制度設(shè)計的科學(xué)性。 工作復(fù)雜程度越高，該項工作所需的知識、 技能或能力就更多，工作在組織中相對價值就越大；工作職責(zé)越重要，該工作在組織中也更具價值。而工作分析過程正是通過全面收集有關(guān)工作性質(zhì)、 工作內(nèi)容、技能難易程度等方面的信息， 并進(jìn)一步對這些信息進(jìn)行評估，從而科學(xué)的確定各項工作對于組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要程度，明確崗位間的相對價值。因此，工作分析的結(jié)果為組織薪酬制度的設(shè)計提供了明確的依據(jù)，確保了員工付出的勞動以及薪酬水平之間的動態(tài)平衡，保證了薪酬體系設(shè)計的內(nèi)部公平。（6 ）工作分析有利于公共部門員工的動態(tài)調(diào)配與安置。工作分析信

22、息對組織內(nèi)各層次工作的內(nèi)容、職責(zé)及其對知識、技能、個性特點(diǎn)等要求作了明確規(guī)定，能夠從組織和員工個人角度判斷員工的個人素質(zhì)與其所從事的工作是否匹配，就可以為員工提供更多的工作選擇機(jī)會，提高員工對工作的適應(yīng)性，真正實(shí)現(xiàn)人盡其才，才盡其用。（ 7 ）工作分析有助于勞動安全。 通過工作分析， 可全面了解不同工作的危險程度以及對工作環(huán)境的要求，從而采取勞動安全保護(hù)措施來保障員工的職業(yè)安全。此外，一旦在工作中發(fā)生事故，工作分析的信息也能夠作為危機(jī)處理的原始檔案分析，有效的應(yīng)對和處理工作中的緊急危險，使工作迅速轉(zhuǎn)移到正規(guī)的工精選資料-作流程上來。（ 8 ）工作分析有助于公共部門的工作設(shè)計。 工作分析則通過科

23、學(xué)的手段和方法來收集和分析工作目的、內(nèi)容和職責(zé)等方面的信息，以及時、動態(tài)反映內(nèi)外部環(huán)境變化對組織結(jié)構(gòu)的要求，促使各類工作在組織內(nèi)的合理配置，進(jìn)而推動各類生產(chǎn)要素在組織內(nèi)配置和使用的科學(xué)化、合理化，提高組織整體的績效水平。3 、理論聯(lián)系實(shí)際討論如何促進(jìn)我國公共部門人力資源流動。（ 1 ）、 建立并完善市場化人才機(jī)制由于公共部門的服務(wù)對象是社會大眾，服務(wù)的目的在于滿足社會大眾的公共需求，所以要想達(dá)成這樣的目的，必須要求公共部門有才能出眾的人才。我國公共部門目前人才制度的落后迫切要求與國際接軌，建立基于市場化的人才機(jī)制。 “所謂市場化， 其本質(zhì)含義是讓價格機(jī)制和成本一收益原則進(jìn)入到公務(wù)員和行政管理人

24、才管理體系中。 ” “建立企業(yè)化政府 ， 實(shí)現(xiàn)公共行政管理與工商管理互動” ，這些都是學(xué)者們的觀點(diǎn)。另外，還要從傳統(tǒng)的人事管理中擺脫出來。 “公共部門人事管理機(jī)構(gòu)自身要轉(zhuǎn)變職能、提高素質(zhì)，要加強(qiáng)人力資源管理的知識化和現(xiàn)代化建設(shè)，要重視人力資源規(guī)劃，要借鑒企業(yè)人力資源開發(fā)經(jīng)驗，要想方設(shè)法留住人才等觀點(diǎn)和對策?！背艘酝?，還要正確對待人才的流動，切實(shí)可行地制定相對應(yīng)的政策。（ 2 ） 建立以開發(fā)為中心的公共人力資源開發(fā)教育體系公共人力資源開發(fā)教育在人力資源管理中也非常重要。只有源源不斷的開發(fā)利用，公共部門人力資源的優(yōu)越性和有效性才能充分體現(xiàn)出來。而建立一個良好的人才開發(fā)環(huán)境對公共人力資源管理也尤為

25、重要。在國外，早已有了對這方面的先行經(jīng)驗。比如娜威政府、公共部門和私有部門都非常重視對勞動力的培 Il 和繼續(xù)教育，并將其作為該國人力資源開發(fā)的核心內(nèi)容。為避免我國公共管理人才流動失衡，我們必須按照國際慣例，建立與國際接軌的公共部門人力資源開發(fā)新體制和運(yùn)行機(jī)制，這對于提高我國政府的人力資源管理的水平是非常重要的。（ 3 ） 建立開放式的人才選拔機(jī)制在開放的社會條件下，必須擴(kuò)大選人視野，形成開放式的人才選拔機(jī)制。建立有利于各類優(yōu)秀人才脫穎而出、人盡其才的開放式人才選拔機(jī)制，是一種遵循人才成長的不同規(guī)律，充分體現(xiàn)公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則。擴(kuò)大民主，提高公開度和透明度，引入競爭機(jī)制為取向的選拔機(jī)

26、制，是適應(yīng)入世挑戰(zhàn)和人才分布日益社會化、社會生活日益復(fù)雜化特點(diǎn)的一種全新的人才選拔機(jī)制。另外，還要大力改革我國的舊有的人事制度，建立嶄新的以人為本的人力資源管理制度等。作業(yè)三：（示例二題，另二題由有興趣的同學(xué)自行發(fā)揮）1 、公共部門實(shí)施有效激勵的途徑（ 1 ）薪酬激勵薪酬激勵是公共部門對工作表現(xiàn)突出、有顯著成績和貢獻(xiàn)的人在薪酬方面給予提高的一種激勵方式，包括工資、獎金、津貼、旅游、帶薪休假等方面；薪酬激勵是滿足“經(jīng)濟(jì)人”的社會角色，通過這種獎勵滿足他們對物質(zhì)上的需求，可有效預(yù)防人員外流，使他們安心工作；（ 2 ）、榮譽(yù)激勵榮譽(yù)激勵是公共部門對工作表現(xiàn)突出、有顯著成績和貢獻(xiàn)的人給予榮譽(yù)稱號等方面

27、的一種激勵方式，包括口頭表揚(yáng)、通報嘉獎、記功、授予榮譽(yù)稱號等形式。這種獎勵是滿足個人社會尊重的需要，是人的高層次需求，所以說這種無形的激勵在特定的條件下更能激發(fā)人的工作熱情，使其作出更大的貢獻(xiàn)；（ 3 ）、職務(wù)晉升職務(wù)晉升是公共部門對工作表現(xiàn)突出、有顯著成績和貢獻(xiàn)的人通過提高其行政職務(wù)的一種激勵方式。這種激勵的實(shí)施一般伴著職務(wù)的變大以及工資標(biāo)準(zhǔn)的提高，兼有精神和物質(zhì)兩個方面的激勵作用，一經(jīng)做出這種激勵對部門的影響很大，故這種激勵方式只有在該員工做出較大貢獻(xiàn)并且在仔細(xì)考察后才能實(shí)施；（ 4 ）、培訓(xùn)激勵培訓(xùn)激勵是指公共部門對工作表現(xiàn)突出、有顯著成績和貢獻(xiàn)的人在培訓(xùn)方面給予提高的一種激勵，包精選資

28、料-括出國留學(xué)、進(jìn)高校或上級部門進(jìn)修、送到先進(jìn)部門交流等，這種激勵方式是兼顧滿足個人自我知識完善以及公共部門工作的需要，但作為激勵手段在實(shí)際操作中，應(yīng)在可控的范圍內(nèi)讓員工自行選擇，可以把其引申為一種福利。2 、雙因素理論在人力資源管理中的運(yùn)用赫茲伯格認(rèn)為每個人都生活在特定的社會環(huán)境中，其中許多因素影響人的行為，這些影響因素可分為兩類：一類叫保健因素 （ Hygiene ），主要指與工作環(huán)境和條件有關(guān)的外部因素，如薪金、 管理方式、 地位、安全、工作環(huán)境、人際關(guān)系等。沒有這些因素容易使人產(chǎn)生不滿意，降低人的工作積極性，具有這些因素可防止人們對工作產(chǎn)生不滿的情緒，但并不足以使人對工作產(chǎn)生積極的態(tài)度

29、。另一類叫激勵因素（ Motiviation ），主要包括成就、賞識、晉升、工作本身、發(fā)展前途、責(zé)任等，它的存在有利于增加人的滿意度，提高人們的工作積極性，但沒有這些因素不至于引起人的不滿。雙因素理論作為一種重要的人力資源管理理論，在輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)中的運(yùn)用原則：（一）保健因素與激勵因素并重的原則（二）保健因素與激勵因素相互轉(zhuǎn)化的原則（三）、運(yùn)用雙因素理論做好輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)的對策結(jié)合我國高校輔導(dǎo)員隊伍的工作實(shí)際、 存在的問題及伍需求的調(diào)研情況， 影響輔導(dǎo)員隊伍的保健因素主要為環(huán)境（人際關(guān)系） 、薪酬、職業(yè)文化三個方面，激勵因素主要為工作設(shè)計、發(fā)展、成長和認(rèn)可四個方面。作業(yè)四：一、 1 、ABD2

30、 、 ACD 3 、 ABC 4 、ABD 5 、AD二、 1、2、3、X 4 、5、6、X 7 、8、9、 10 、四、名詞解釋1 、職位分類指的是以職位為對象， 以職位的工作性質(zhì)、難以程度、 責(zé)任大小及所需資格條件為評價因素，把職位劃分成不同的類別和級別，作為人事管理基礎(chǔ)的一種人事分類制度。2 、公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境：是指客觀存在的并直接或間接地影響公共部門人力資源生存和發(fā)展的各種要素的總和，它是公共部門人力資源賴以生存和發(fā)展的各種自然和社會環(huán)境的總和，是公共部門人力資源發(fā)展的外因條件和首要前提，它主要包括公共部門人力資源的外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境。3 、績效評估是按照一定的標(biāo)準(zhǔn)采用科學(xué)的方

31、法檢查和評定組織內(nèi)部公務(wù)員對職位所規(guī)定的職責(zé)的履行程度，以確定其工作成績的管理方法。4 、公共部門人力資源培訓(xùn)與開發(fā)是指為了促進(jìn)公共部門組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，根據(jù)組織實(shí)際工作情況和員工發(fā)展需要，對員工的知識，技能，能力和態(tài)度等所實(shí)施的培養(yǎng)和訓(xùn)練。五、簡答題1 、公共部門人力資本與一般人力資本有哪些不同？公共部門人力資本具有社會延展性；公共部門人力資本具有成本差異性；公共部門人力資本具有績效測定的困難性；公共部門人力資本具有收入與貢獻(xiàn)難以對等性；公共部門人力資本具有市場交易不充分性。2 、公共部門工作分析的作用。工作分析是公共部門人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)。工作分析為公共部門人員甄選與錄用提供了客觀標(biāo)準(zhǔn)。工作

32、分析對公共部門的員工培訓(xùn)與開發(fā)工作具有重要的指導(dǎo)意義。工作分析為公共部門的績效評價提供客觀依據(jù)。精選資料-工作分析有助于薪酬制度設(shè)計的科學(xué)性。工作分析有利于公共部門員工的動態(tài)調(diào)配與安置。工作分析有助于勞動安全。工作分析有助于公共部門的工作設(shè)計工作。3 、如何深化公務(wù)員福利制度的改革（ 1 ）簡化各項補(bǔ)貼項目，實(shí)現(xiàn)福利的貨幣化，顯現(xiàn)化。（ 2 ）建立駐地財務(wù)中心制度，加大預(yù)算外資金監(jiān)管力度。（ 3 ）福利費(fèi)的增減應(yīng)與國民收入相協(xié)調(diào)，按一個合適的比例范圍上下浮動。（ 4 ）通過全國統(tǒng)一平衡和協(xié)調(diào)，逐步縮小發(fā)達(dá)地區(qū)與不發(fā)達(dá)地區(qū)之間的差距。六、論述題1 、試論現(xiàn)代公共部門人力資源管理發(fā)展的新趨勢。（

33、1 ）、專家治理以及政府管理職業(yè)化。 隨著知識經(jīng)濟(jì)和信息社會的來臨， 隨著政府管理復(fù)雜性的增加，隨著政府管理對大量信息的需求， 隨著政府管理日趨技術(shù)化和專門化， 政府管理對專門性的需要更加強(qiáng)烈，這一切均導(dǎo)致了知識工作者的興起。以發(fā)達(dá)國家為例，據(jù)估計，在不遠(yuǎn)的將來，無論是公共組織還是私營組織的工作，將有為專家系統(tǒng)或人工智能所擴(kuò)張或替代，所謂擴(kuò)張，系指專家系統(tǒng)與專門技術(shù)人員兼顧工作，使工作的效率效能提高；所謂替代，系指未來相當(dāng)比例的工作，由機(jī)器代替人力去做。與此同時，知識和信息工作者，在政府公務(wù)領(lǐng)域內(nèi)將占主導(dǎo)地位。在未來的公共組織中，知識和專家的權(quán)威將會日益顯現(xiàn)。（ 2 ）、從消極的控制轉(zhuǎn)為積極的

34、管理。傳統(tǒng)的公共部門人力資源管理，是一種以控制為導(dǎo)向的消極的管理，這種管理的基本特點(diǎn)在于：強(qiáng)調(diào)效率價值的優(yōu)先性；強(qiáng)調(diào)公務(wù)員的工具角色；強(qiáng)調(diào)嚴(yán)格的規(guī)劃和程序；重視監(jiān)督的控制；強(qiáng)調(diào)集中性的管理等。傳統(tǒng)的以控制為導(dǎo)向的管理不免使公共部門人事制度僵化、缺乏活力。而新的公共部門人力資源管理更具積極性。所謂積極性的公共部門人力資源管理，乃是要在已有的公共部門人事制度的基礎(chǔ)上，創(chuàng)造一個公務(wù)員潛能發(fā)揮的良好環(huán)境，促使公務(wù)人員具有使命感，從而更好地促使組織目標(biāo)的達(dá)成和效能的實(shí)現(xiàn)。 與傳統(tǒng)的控制導(dǎo)向不同， 新的公共部門人力資源管理強(qiáng)調(diào)的 “授能”，即授權(quán)賦能，主要特征表現(xiàn)在：開放參與決策機(jī)會；提供行政人員發(fā)展自主

35、性的機(jī)會；發(fā)展組織共同愿景；發(fā)展并維持組織成員之間的依賴、開放式溝通等。（ 3 ）、公共部門人力資源發(fā)展的重視和強(qiáng)調(diào)。面對知識經(jīng)濟(jì)和信息社會的到來，面對新知識和新技術(shù)的挑戰(zhàn)，越來越多的組織認(rèn)識到公共部門人力資源發(fā)展即通過持續(xù)的學(xué)習(xí)以改變公務(wù)員和公共管理者的態(tài)度、行為和技能的重要性。更為重要的是由于今天公共組織管理者和公務(wù)員面臨的是一個快速變遷的社會，過去被動式的學(xué)習(xí)已經(jīng)無法適應(yīng)時代的要求，具備新的學(xué)習(xí)能力是公共部門人力資源發(fā)展的核心，學(xué)者馬庫德稱之為“新學(xué)習(xí)” ，所謂新學(xué)習(xí)它具有以下特征：學(xué)習(xí)目標(biāo)是欲達(dá)成組織績效；學(xué)習(xí)的重點(diǎn)在“學(xué)習(xí)如何學(xué)習(xí)”的過程；靈活適用具有彈性的組織結(jié)構(gòu)，使學(xué)習(xí)多樣化；學(xué)

36、習(xí)時要發(fā)揮運(yùn)用創(chuàng)造力，培養(yǎng)非直線式、直覺式的思考；學(xué)習(xí)可使人們更有意愿及能力，發(fā)揮更有效率而邁向成功；鼓勵人們積極參與及投入各項組織的活動；組織應(yīng)具有開放性的特性，對于不同的學(xué)習(xí)方式都能夠討論及包含；學(xué)習(xí)是一連串的規(guī)劃、執(zhí)行與反饋過程；強(qiáng)調(diào)教學(xué)相長，相互學(xué)習(xí)；將學(xué)習(xí)融入工作之中，同時成為生活中不可分割的一部分。（ 4 ）、人力資源管理與新型組織的整合。在信息技術(shù)的沖擊下，傳統(tǒng)的金字塔形的組織機(jī)構(gòu)正在讓位于更合乎新信息社會需要的組織結(jié)構(gòu)。為了因應(yīng)環(huán)境的變化，提高效率、符合創(chuàng)新的要求，發(fā)揮公共部門人力的專業(yè)才能、有效運(yùn)用科學(xué)技術(shù)，組織的彈性化、靈活化、臨時性擴(kuò)大授權(quán)已成為必然趨勢。對未來的組織結(jié)構(gòu)， 人們有許多描述， 如網(wǎng)絡(luò)組織、 無縫隙組織、 后官僚組織等等， 不管叫什么名稱， 可以肯定，新型的組織結(jié)構(gòu)將具有如下特色：對環(huán)境具有開放性，組織結(jié)構(gòu)的彈性化；組織更趨扁平化，中層管理的削減；強(qiáng)調(diào)通過對話建立權(quán)威，權(quán)力的均等化；信息的共享和決策的開放；權(quán)力結(jié)構(gòu)從集中、等級式的，轉(zhuǎn)化為分散網(wǎng)絡(luò)式的； 從自上而下的控制轉(zhuǎn)為相互作用和組