2012人力資源管理工作規(guī)劃

1、題外話(huà)1、 為什么企業(yè)需要目標(biāo)在中國(guó)的廣大民營(yíng)企業(yè)中，什么是企業(yè)目標(biāo)，如何達(dá)到企業(yè)目標(biāo)通常是老板心中比較非常模糊的概念，大部分老板其實(shí)心里算的是一個(gè)大體賬，我今年生意做的如何，和過(guò)去比是增加還是減少，我今年是掙錢(qián)，還是賠錢(qián)？如果掙錢(qián)，和我投入的資金相比收益如何？等等、等等。這樣的企業(yè)往往發(fā)展到一定規(guī)模，就停止了發(fā)展，甚至出現(xiàn)倒退。當(dāng)然也有一些企業(yè)就此錯(cuò)過(guò)了本行業(yè)業(yè)務(wù)變革或轉(zhuǎn)型的契機(jī)或者選錯(cuò)了投資方向而導(dǎo)致失敗。企業(yè)經(jīng)營(yíng)就像航行在的大海中航船需要雷達(dá)或者燈塔的指引，才能在航行中保持既定方向，安全平穩(wěn)的達(dá)到目的地，而不能是隨波逐流，任意飄蕩，臨陷深淵而不自知；只有建立起適合企業(yè)發(fā)展各階段、整合富有

2、企業(yè)特色的目標(biāo)管理體系才是保障企業(yè)運(yùn)行安全，確保如期達(dá)成目標(biāo)的關(guān)鍵舉措。也只有這樣才是保證企業(yè)的運(yùn)行始終處于老板的控制之下，老板才真正捉住了企業(yè)這頭奔牛的牛鼻子！2、 搭班子建隊(duì)伍毛主席在講到班子建設(shè)的時(shí)候說(shuō)到過(guò)西游記的例子，他通過(guò)唐僧師徒不同的個(gè)性說(shuō)明干事業(yè)的團(tuán)隊(duì)，一定要有多樣化的人才組合，即有目標(biāo)一致的“黨性”，又有活脫脫的個(gè)性，借用古話(huà)叫做就是“君子和而不同”。當(dāng)然，中國(guó)另有一句古話(huà)叫做“道不同，不相為謀”，同一個(gè)班子中的成員如果目標(biāo)、核心價(jià)值觀不一致恐怕就難以起到合力的作用，部分情況反而會(huì)起反作用。所以班子建設(shè)的核心就是圍繞核心成員（唐僧）或目標(biāo)（取經(jīng)）來(lái)來(lái)開(kāi)展個(gè)性化的人員配置，只選對(duì)

3、了合適的人才是班子搭建的基礎(chǔ)。人力資源管理20122015年工作規(guī)劃一、 前言企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)蒂是人才的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)如果沒(méi)有合適的高端人才的引領(lǐng)，沒(méi)有強(qiáng)有力的協(xié)調(diào)一致的管理及員工隊(duì)伍的傾力付出，則只能原地踏步。如何能夠做到人盡其用，使企業(yè)的人力資本發(fā)揮最大價(jià)值？如何在有效控制企業(yè)人力成本總額的前提下運(yùn)用多種薪酬福利手段，穩(wěn)定和激勵(lì)員工隊(duì)伍？如何運(yùn)用“選”、“育”、“用”、“留”等多種手段構(gòu)建滿(mǎn)足并適當(dāng)引領(lǐng)企業(yè)各階段發(fā)展需要的人才隊(duì)伍？塑造什么樣導(dǎo)向的企業(yè)文化和組織氛圍等等基礎(chǔ)工作是我們當(dāng)前各位老板及各級(jí)管理干部應(yīng)該重點(diǎn)考慮的問(wèn)題。人力資源管控工作是一個(gè)系統(tǒng)工程，規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、績(jī)效、薪酬、員工

4、關(guān)系及企業(yè)文化是人力管理工作的有機(jī)組成部分，結(jié)合企業(yè)現(xiàn)狀，找準(zhǔn)著眼點(diǎn)，全面規(guī)劃，系統(tǒng)設(shè)計(jì)，循序漸進(jìn)是人力資源工作改善工作開(kāi)展的主線。倉(cāng)促冒進(jìn)、顧此失彼則是大忌。二、 人力資源管理體系闡述人員需求預(yù)測(cè)供需平衡招聘活動(dòng)招聘計(jì)劃人員測(cè)評(píng)方法面試評(píng)估模型職位能力模型培訓(xùn)計(jì)劃培訓(xùn)需求調(diào)查分析管控模式組織設(shè)計(jì)部門(mén)及主流程設(shè)計(jì)職位評(píng)估職位設(shè)計(jì)及管理關(guān)鍵員工發(fā)展規(guī)劃業(yè)績(jī)目標(biāo)部門(mén)KPI指標(biāo)職位KPI指標(biāo)薪酬調(diào)整績(jī)效考核計(jì)劃外招聘薪酬等級(jí)及水平設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)薪酬總額預(yù)算文體活動(dòng)管理制度核心價(jià)值觀薪酬調(diào)查培訓(xùn)預(yù)算培訓(xùn)師資管理培訓(xùn)效果評(píng)估培訓(xùn)活動(dòng)管理職位適崗性評(píng)估員工滿(mǎn)意度調(diào)查員工職業(yè)生涯管理福利設(shè)計(jì)職位晉升/調(diào)整

5、戰(zhàn)略規(guī)劃價(jià)值發(fā)現(xiàn)價(jià)值創(chuàng)造價(jià)值提升價(jià)值分配人力資源管控模式三、 人力資源管理問(wèn)題診斷通過(guò)近半年的親身體驗(yàn)和初步實(shí)踐，對(duì)公司的人力資源管理現(xiàn)狀做如下分析：1、主要結(jié)論1）董事會(huì)的全面授權(quán)及高管團(tuán)隊(duì)的傾力付出保障了公司生產(chǎn)活動(dòng)的正常開(kāi)展；2）“進(jìn)取”、“包容”、“開(kāi)放”、“公正”、“正直”的主流文化初步形成；3）靈活的用人機(jī)制，保障了公司的骨干員工隊(duì)伍基本組建完畢；4）高管團(tuán)隊(duì)適崗性及融合度較好，為高效履職奠定了基礎(chǔ)；5）人力資源的基礎(chǔ)人事工作按規(guī)范要求正常開(kāi)展。2、問(wèn)題剖析1）人力資源規(guī)劃職能缺失，影響了人力資源管理的系統(tǒng)化、規(guī)范化，降低了管理成效，從而使的人力資源很難成為公司的戰(zhàn)略性工具。a.

6、公司戰(zhàn)略規(guī)劃或年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃職能未能有效開(kāi)展，人力資源規(guī)劃工作無(wú)法開(kāi)展；b. 人力的需求預(yù)測(cè)職能欠缺，新增及潛在人力需求未能和企業(yè)現(xiàn)有員工職業(yè)發(fā)展有效結(jié)合；c. 關(guān)鍵職位員工規(guī)劃及管理欠缺，公司運(yùn)營(yíng)存在潛在風(fēng)險(xiǎn)；d. 高管繼任計(jì)劃欠缺，公司經(jīng)營(yíng)及管理責(zé)任維系在少數(shù)骨干員工身上。2） 組織設(shè)計(jì)：銷(xiāo)售職能配置較弱，企業(yè)運(yùn)營(yíng)各項(xiàng)核心職能均需加強(qiáng)。a. 企業(yè)自身新業(yè)務(wù)開(kāi)發(fā)能力欠缺，除股東業(yè)務(wù)外，新業(yè)務(wù)開(kāi)發(fā)職能及運(yùn)作模式需要確定；b. 生產(chǎn)操作員工隊(duì)伍流失嚴(yán)重，員工隊(duì)伍整體水平及數(shù)量需要加強(qiáng)；c. 財(cái)務(wù)核算、預(yù)算管理及控制、資產(chǎn)管理、材料控制及管理、生產(chǎn)計(jì)劃及現(xiàn)場(chǎng)管理、技術(shù)質(zhì)量管理、人力資源管理等企業(yè)運(yùn)營(yíng)

7、核心職能均需加強(qiáng)；d. 部分職能員工配置存在冗余；e. 管理人員特別是高管比例過(guò)高，導(dǎo)致決策困難。3） 價(jià)值發(fā)現(xiàn)：缺乏有效的科學(xué)的人才甄別及選拔系統(tǒng)和手段；員工配置安排隨意，缺乏有效評(píng)估工具。a. 內(nèi)部招聘渠道欠缺，員工發(fā)展通道阻塞；b. 專(zhuān)業(yè)院校招聘渠道未能開(kāi)拓；c. 人員甄選及測(cè)評(píng)手段單一，評(píng)估效果難以滿(mǎn)足公司對(duì)人才的全面評(píng)價(jià)的潛在需求；d. 員工升遷、調(diào)動(dòng)缺乏評(píng)價(jià)方法，員工新職位的適崗性評(píng)價(jià)未能開(kāi)展；e. 員工整體配置效率和水平缺乏有效評(píng)價(jià)機(jī)制。4） 價(jià)值提升：以職位能力模型為核心的培訓(xùn)設(shè)計(jì)及管理體系未能建立和形成；員工職業(yè)生涯管理空缺。a. 公司培訓(xùn)管理體系尚未形成，培訓(xùn)預(yù)算、培訓(xùn)計(jì)劃

8、、培訓(xùn)制度，培訓(xùn)師資管理空缺；b. 生產(chǎn)一線員工等重點(diǎn)員工群體培訓(xùn)活動(dòng)未能全面進(jìn)行管理；c. 各職位能力模型未建立，員工各類(lèi)發(fā)展培訓(xùn)需求尚未有效識(shí)別和管理；d. 員工職業(yè)生涯發(fā)展通道未能建立。5） 價(jià)值評(píng)價(jià)：公司業(yè)績(jī)管理體系尚未建立，員工價(jià)值評(píng)價(jià)工作未能開(kāi)展。a. 公司業(yè)績(jī)管理即績(jī)效考核體系未能建立，部門(mén)及各職位績(jī)效目標(biāo)不清晰，員工及部門(mén)工作完成情況缺乏有效評(píng)估機(jī)制；b. 員工職位適崗性評(píng)價(jià)缺乏科學(xué)、量化方法；c. 關(guān)鍵員工轉(zhuǎn)崗及晉升適崗性評(píng)價(jià)工作未能有效開(kāi)展；d. 各職位價(jià)值評(píng)估工作未開(kāi)展，不能為核定職位薪酬提供基礎(chǔ)依據(jù)。6） 價(jià)值分配：價(jià)值分配機(jī)制未能有效建立，薪酬及激勵(lì)機(jī)制合理性建設(shè)需要

9、加強(qiáng)。a. 薪酬預(yù)算及總額控制工作未能真正開(kāi)展；b. 部分職系薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)不合理；c. 薪酬等級(jí)管理未能真正建立及管理起來(lái)，員工薪酬的內(nèi)部公平難以保障；d. 薪酬升降未能和員工績(jī)效有效結(jié)合，升降依據(jù)過(guò)于主觀；e. 外部薪酬調(diào)查未能開(kāi)展，公司薪酬水平定位不清晰；f. 員工福利安排缺乏預(yù)算控制并未能統(tǒng)籌安排。7） 企業(yè)文化a. 公司核心價(jià)值觀概念未能建立，企業(yè)文化感召力、凝聚力不強(qiáng)；b. 企業(yè)管理制度及部分日常管理實(shí)踐未能體現(xiàn)和諧共生的企業(yè)文化訴求；c. 部分部門(mén)及員工未能真正融入主流文化氛圍；d. 企業(yè)文化塑造載體缺乏，文化傳播活動(dòng)欠缺。四、 2011年人力資源分析1、 現(xiàn)有人力資源1） 員工數(shù)

10、量分析a. 職級(jí)結(jié)構(gòu)職等職位等級(jí)數(shù)量占比 高層管理總經(jīng)理15.81%副總經(jīng)理4中層管理經(jīng)理36.98%副經(jīng)理/值班主任3基層管理組長(zhǎng)44.65%執(zhí)行專(zhuān)員/副機(jī)長(zhǎng)行政生產(chǎn)25.58%418輔助助理/輔助/輔助工行政生產(chǎn)56.98%3316高管比例過(guò)高，基層管理及執(zhí)行層（具備獨(dú)立操作能力）的員工比例過(guò)少。b. 職系結(jié)構(gòu)職系管理生產(chǎn)質(zhì)量職能（行政、人事、采購(gòu)、財(cái)務(wù)）營(yíng)銷(xiāo)（客服、物流）后勤（倉(cāng)儲(chǔ)、保安、保潔、司機(jī)）合計(jì)(人)數(shù)量（人比17.44%39.53%4.65%10.47%10.47%17.44%100.00%后勤比例過(guò)高。c. 年齡及司齡結(jié)構(gòu)d. 學(xué)歷結(jié)構(gòu)2） 員工流

11、動(dòng)情況（未完）3） 人力資源效率情況（未完）2、 現(xiàn)有人力資源SWOT分析（未完）3、 現(xiàn)有人力資源工作能力及期望管理職能對(duì)比分析五、 人力資源管理愿景及使命愿景：打造電纜制造業(yè)的集約型、標(biāo)桿級(jí)的人力資源管控體系。使命：通過(guò)人力資源的管控活動(dòng)實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)和員工價(jià)值的和諧共升。規(guī)劃目標(biāo)：規(guī)劃期末基本形成“以人為本、業(yè)績(jī)導(dǎo)向”的人力資源管理氛圍、并基本形成圍繞企業(yè)及員工價(jià)值發(fā)現(xiàn)、價(jià)值提升、價(jià)值評(píng)價(jià)及價(jià)值分配的人力資源高效管控新機(jī)制。六、 20122015年員工總體規(guī)劃1、 需求規(guī)劃1） 目標(biāo)：通過(guò)事先分析，識(shí)別出企業(yè)潛在的人員過(guò)?；虿蛔?，為供需平衡提供基礎(chǔ)。2） 具體工作：a.數(shù)量預(yù)測(cè):l 利用回歸

12、分析預(yù)測(cè)未來(lái)2015年人力資源需求總數(shù)；l 利用目標(biāo)管理法預(yù)測(cè)各部門(mén)未來(lái)2015年人員編制需求；l 二者平均做加權(quán)處理，后導(dǎo)出新的回歸分析公司倒推出2012、2013、2014年人力資源數(shù)量需求。b結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)：根據(jù)公司歷史數(shù)據(jù)預(yù)測(cè)的15年結(jié)構(gòu)比例和公司管理目標(biāo)期望及標(biāo)桿企業(yè)做對(duì)比及加權(quán)處理，進(jìn)而倒推出2012、2013、2014年人力資源結(jié)構(gòu)比例，重點(diǎn)是操作員工、專(zhuān)員及組長(zhǎng)級(jí)員工比例等等。l 利用歷史數(shù)據(jù)預(yù)測(cè)15年人力資源結(jié)構(gòu)比例；l 利用目標(biāo)管理法及標(biāo)桿企業(yè)對(duì)比預(yù)測(cè)2015年結(jié)構(gòu)比例；l 二者加權(quán)平均取得新的回歸趨勢(shì)線，并進(jìn)而算出2012、2013、2014年人力資源結(jié)構(gòu)比例；2、配置規(guī)劃（供

13、求平衡規(guī)劃）1） 目標(biāo)：根據(jù)員工流動(dòng)情況，編制員工轉(zhuǎn)移矩陣，結(jié)合每年每一類(lèi)別員工變動(dòng)數(shù)量，得出具體人員缺口數(shù)量，并制定針對(duì)性的招聘計(jì)劃。2） 具體工作：a. 根據(jù)2011年員工流動(dòng)情況繪制員工轉(zhuǎn)移矩陣，對(duì)各等級(jí)人員明年的流動(dòng)情況進(jìn)行預(yù)測(cè)；b. 根據(jù)2012年員工數(shù)量及結(jié)構(gòu)需求結(jié)果進(jìn)行測(cè)算，得出缺口數(shù)量；c. 針對(duì)不同級(jí)別的人員制定不同的配置策略。3） 工作安排年份2012201320142015工作目標(biāo)a.建立需求分析回歸模型；測(cè)算未來(lái)四年需求數(shù)量及結(jié)構(gòu)；b.收集員工流動(dòng)數(shù)據(jù)預(yù)測(cè)出2012年員工內(nèi)部供給情況；c.完成各級(jí)別員工配置規(guī)劃d.制定并通過(guò)2012年招聘計(jì)劃。a.根據(jù)2012員工到位及

14、結(jié)構(gòu)配置情況修訂回歸分析模型；b.根據(jù)目標(biāo)管理法確定2013年各級(jí)各類(lèi)需求計(jì)劃；c.收集員工2012流動(dòng)數(shù)據(jù)預(yù)測(cè)出2013年員工內(nèi)部供給情況；d.完成各級(jí)別員工供求平衡；e.制定并通過(guò)2013年招聘計(jì)劃。a.根據(jù)2013年員工到位及結(jié)構(gòu)配置情況修訂回歸分析模型；b.根據(jù)目標(biāo)管理法確定2014年各級(jí)各類(lèi)員工需求計(jì)劃；c.收集員工2013流動(dòng)數(shù)據(jù)預(yù)測(cè)出2014年員工內(nèi)部供給情況；d.完成各級(jí)別員工供求平衡；e.制定并通過(guò)2014年招聘計(jì)劃。a. 根據(jù)2014年員工到位及結(jié)構(gòu)配置情況修訂回歸分析模型；b.根據(jù)目標(biāo)管理法確定2015年各級(jí)各類(lèi)員工需求計(jì)劃；c.收集員工流動(dòng)數(shù)據(jù)預(yù)測(cè)出2015年員工內(nèi)部供

15、給情況；d.完成關(guān)鍵職位員工供求平衡；e.制定并通過(guò)2012年招聘計(jì)劃。 3.關(guān)鍵員工發(fā)展規(guī)劃1） 識(shí)別關(guān)鍵員工：根據(jù)企業(yè)二八定律，我們需要對(duì)企業(yè)的關(guān)鍵員工隊(duì)伍進(jìn)行重點(diǎn)規(guī)劃：包括專(zhuān)業(yè)人才規(guī)劃、后備管理干部和關(guān)鍵人才職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。2） 專(zhuān)業(yè)人才規(guī)劃a.發(fā)現(xiàn)關(guān)鍵人才 關(guān)鍵績(jī)效領(lǐng)域 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo) 關(guān)鍵職位b.關(guān)鍵人才分類(lèi)愿景關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域關(guān)鍵績(jī)效因素關(guān)鍵職位（人員）成為有競(jìng)爭(zhēng)力的電纜制造企業(yè)一流的技術(shù)實(shí)力新產(chǎn)品工藝設(shè)計(jì)及開(kāi)發(fā)工藝員材料定額控制工藝員新ODM管理ODM業(yè)務(wù)管理專(zhuān)家有效的財(cái)務(wù)控制資金周轉(zhuǎn)財(cái)務(wù)管理專(zhuān)家成本控制成本核算專(zhuān)家融資管理融資運(yùn)作專(zhuān)家領(lǐng)先的生產(chǎn)管理生產(chǎn)計(jì)劃排產(chǎn)生產(chǎn)調(diào)度專(zhuān)家 生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)管理

16、現(xiàn)場(chǎng)管理專(zhuān)家出色的質(zhì)量控制原材料質(zhì)量控制材料檢測(cè)專(zhuān)家過(guò)程質(zhì)量控制工程巡檢專(zhuān)家成品檢驗(yàn)成品檢驗(yàn)專(zhuān)家優(yōu)異的操作工人擠塑工序操作工成纜工序操作工絞絲工序操作工滿(mǎn)意的客戶(hù)體驗(yàn)客戶(hù)服務(wù)客戶(hù)服務(wù)專(zhuān)家招投標(biāo)標(biāo)書(shū)制作專(zhuān)家人員與企業(yè)文化人力資源系統(tǒng)人力資源管理專(zhuān)家企業(yè)文化文化宣傳管理專(zhuān)家信息化支持ERP開(kāi)發(fā)軟件開(kāi)發(fā)專(zhuān)家c.找出關(guān)鍵人才職位及任職人員，建立關(guān)鍵人才庫(kù)，并依據(jù)企業(yè)發(fā)展需要定義關(guān)鍵人才技能期望等級(jí)層級(jí)一：了解者 層級(jí)二：熟悉者 層級(jí)三：掌握者 層級(jí)四：指導(dǎo)者 層級(jí)五：精通者d.對(duì)關(guān)鍵人才的能力現(xiàn)實(shí)能力等級(jí)進(jìn)行劃分，并按關(guān)鍵人才激勵(lì)模型進(jìn)行招聘、培訓(xùn)、流動(dòng)及激勵(lì)。層級(jí)配置培訓(xùn)激勵(lì)流動(dòng)精通者運(yùn)用獵頭、舉賢

17、薦能等招聘方式；需要領(lǐng)導(dǎo)重點(diǎn)投入精力進(jìn)行引進(jìn)；作為未來(lái)領(lǐng)導(dǎo)者的候選人進(jìn)行培養(yǎng)。高層領(lǐng)導(dǎo)一對(duì)一培養(yǎng)；制訂個(gè)人培訓(xùn)計(jì)劃；注重長(zhǎng)期激勵(lì)；傾斜性的薪酬和福利政策；對(duì)不能勝任的可作為掛職培訓(xùn)師；避免流失指導(dǎo)者充分利用各種招聘渠道；進(jìn)行人才儲(chǔ)備。制訂有針對(duì)性的培訓(xùn)計(jì)劃；重點(diǎn)培養(yǎng)適度的長(zhǎng)期激勵(lì)，配合以與績(jī)效掛鉤的短期激勵(lì)，傾斜性的薪酬福利政策；授權(quán)規(guī)定淘汰比率；避免流失掌握者采用網(wǎng)絡(luò)招聘等模式；簽訂中短期雇傭合同一般只進(jìn)行與本職工作相關(guān)的培訓(xùn)；制訂工作手冊(cè)，進(jìn)行手冊(cè)使用培訓(xùn)；多技能培訓(xùn)有針對(duì)性的激勵(lì)模式：獎(jiǎng)金、表彰等；優(yōu)化組織氛圍；授權(quán)；承認(rèn)和獎(jiǎng)勵(lì)保持一定的流動(dòng)率，保證組織活力，加強(qiáng)績(jī)效管理熟悉者采用網(wǎng)絡(luò)招

18、聘等模式，簽訂短期雇傭合同操作性培訓(xùn)；基本技能培訓(xùn)短期激勵(lì)為主根據(jù)業(yè)務(wù)需要進(jìn)行招聘和淘汰初學(xué)者實(shí)習(xí)生、兼職人員基本技能培訓(xùn)短期激勵(lì)臨時(shí)或短期雇傭3) 后背管理人才發(fā)展規(guī)劃a.制定遴選計(jì)劃，包括遴選范圍、遴選人數(shù)、遴選周期計(jì)劃、遴選標(biāo)準(zhǔn)（測(cè)評(píng)、能力水平、績(jī)效水平）b.建立人才庫(kù)，（包括經(jīng)營(yíng)、高級(jí)、中級(jí)、初級(jí)）c.根據(jù)不同等級(jí)人才庫(kù)后背情況，制定不同的培養(yǎng)方案（培訓(xùn)計(jì)劃、導(dǎo)師輔導(dǎo)、輪崗計(jì)劃）d.對(duì)后背人才進(jìn)行考核管理（考核周期、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核結(jié)果反饋、人員任用及調(diào)整）4) 關(guān)鍵人才發(fā)展職業(yè)發(fā)展規(guī)劃a.測(cè)評(píng)，利用心理測(cè)評(píng)軟件或行為事件訪談等方法幫助當(dāng)事人了解本人性格特點(diǎn)、行為模式、職業(yè)興趣、價(jià)值觀及

19、能力表現(xiàn)，并最終形成職業(yè)發(fā)展測(cè)評(píng)報(bào)告。b.分析其發(fā)展經(jīng)歷、工作體驗(yàn)、及工作業(yè)績(jī)情況，協(xié)助其找到本人職業(yè)錨，并對(duì)職業(yè)錨類(lèi)型進(jìn)行分類(lèi)，以便了解其未來(lái)的行為模式c.制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，以測(cè)評(píng)分析結(jié)果，結(jié)合員工個(gè)人發(fā)展期望，以及未來(lái)職業(yè)發(fā)展期望，為關(guān)鍵人才確立職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)，以及達(dá)成目標(biāo)的行動(dòng)計(jì)劃。d.資源支持，為關(guān)鍵人員的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃提供關(guān)鍵資源支持，比如導(dǎo)師支持，輪崗、專(zhuān)案培訓(xùn)、項(xiàng)目鍛煉、培訓(xùn)支持等等。5）工作安排年份2012201320142015工作目標(biāo)a.識(shí)別并建立關(guān)鍵人才庫(kù)；擬定關(guān)鍵人才發(fā)展規(guī)劃；b.識(shí)別并建立后備管理人才庫(kù)，并擬定管理辦法；c.匯總并開(kāi)展關(guān)鍵員工職業(yè)生涯管理。a.動(dòng)態(tài)更新

20、并管理關(guān)鍵人才；b.動(dòng)態(tài)更新并管理后備管理人才；c.組織開(kāi)展2013年度關(guān)鍵員工職業(yè)生涯規(guī)劃。a.動(dòng)態(tài)更新并管理關(guān)鍵人才；b.動(dòng)態(tài)更新并管理后備管理人才；c.組織開(kāi)展2014年度關(guān)鍵員工年度職業(yè)生涯規(guī)劃。 a.動(dòng)態(tài)更新并管理關(guān)鍵人才；b.動(dòng)態(tài)更新并管理后備管理人才；c.組織開(kāi)展2015年度關(guān)鍵員工年度職業(yè)生涯規(guī)劃。七、 2012-2015年人力資源管理工作規(guī)劃1、 組織發(fā)展規(guī)劃1） 關(guān)鍵假設(shè)：a. 公司企業(yè)發(fā)展定位年份2012201320142015整體定位電纜制造基地電纜制造及研發(fā)基地電纜制造、研發(fā)及銷(xiāo)售中心具有較強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力和知名度的電纜制造企業(yè)b. 股東層對(duì)公司管控模式沿用現(xiàn)有的財(cái)務(wù)控制模式

21、進(jìn)行控制，同時(shí)加強(qiáng)對(duì)公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略規(guī)劃及執(zhí)行的管控，對(duì)日常運(yùn)營(yíng)不做太多干預(yù)。2） 規(guī)劃目標(biāo)：優(yōu)化組織架構(gòu)、識(shí)別并加強(qiáng)關(guān)鍵流程控制及管理，提升工作效率、降低管理及決策成本。3） 具體工作： a. 根據(jù)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)、定位及發(fā)展戰(zhàn)略要求，不定期優(yōu)化企業(yè)組織架構(gòu)；b. 合理控制并規(guī)范公司管理層級(jí)；c. 依據(jù)作業(yè)流程、技能要求及工作負(fù)荷情況，規(guī)范開(kāi)展職位設(shè)計(jì)及管理；d. 明晰職位職責(zé)及權(quán)利，完善職位說(shuō)明書(shū)書(shū)；e. 核定并規(guī)范管理各職位定編情況。4） 工作安排年份2012201320142015工作目標(biāo)a.根據(jù)企業(yè)年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，調(diào)整公司組織架構(gòu)，重點(diǎn)優(yōu)化成本核算、材料定額及生產(chǎn)排產(chǎn)控制職能；b.根據(jù)部門(mén)職能

22、履職需要核定職位編制及定員數(shù)量；c.修改、完善并審定職位說(shuō)明書(shū)并規(guī)范管理。a.收集、整理數(shù)據(jù)，對(duì)12版組織架構(gòu)進(jìn)行評(píng)價(jià)及調(diào)整；b.重點(diǎn)優(yōu)化產(chǎn)品工藝管理職能；c.核定2013年度定崗、定編計(jì)劃；d.修訂職位說(shuō)明書(shū)；e.推出面向中層以上管理干部的職位聘任制。a.收集、整理數(shù)據(jù)，對(duì)13版組織架構(gòu)進(jìn)行評(píng)價(jià)和調(diào)整；b.強(qiáng)化銷(xiāo)售開(kāi)發(fā)職能；c.核定2014年度定崗、定編計(jì)劃；d.修訂職位說(shuō)明書(shū)；e.搞好面向組長(zhǎng)級(jí)（含）以上管理職位推出年度聘任制。a.收集、整理數(shù)據(jù)，對(duì)14版組織架構(gòu)進(jìn)行評(píng)價(jià)和調(diào)整；b.強(qiáng)化經(jīng)營(yíng)分析及評(píng)價(jià)職能；c.核定2015年度定崗、定編計(jì)劃；d.修訂職位說(shuō)明書(shū)。e.搞好面向組長(zhǎng)級(jí)以上管理職

23、位的年度聘任制。2、 薪酬及成本控制規(guī)劃1） 規(guī)劃目標(biāo)：使薪酬體系做到總額可控，內(nèi)部公平、合理、有激勵(lì)性并保持市場(chǎng)中等水平的整體定位。2） 具體工作：a. 了解未來(lái)四年中國(guó)及上海GDP增長(zhǎng)及CPI預(yù)測(cè)并預(yù)估上海最低工資增幅及工資增長(zhǎng)指導(dǎo)線及公司去年盈利增長(zhǎng)情況，確定公司工資年增長(zhǎng)率；b. 根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)預(yù)測(cè)及人力成本控制要求，核定年度人工成本控制性總額；c. 根據(jù)激勵(lì)需要，調(diào)整并優(yōu)化各職系薪酬、福利結(jié)構(gòu)；d. 根據(jù)各職位價(jià)值評(píng)估結(jié)果，建立等級(jí)薪酬管理體系；e. 建立薪酬月度及年度統(tǒng)計(jì)報(bào)表體系，并開(kāi)展年度薪酬預(yù)決算管理，嚴(yán)格控制薪酬總額；f. 定期開(kāi)展上海地區(qū)同行業(yè)薪酬調(diào)查，并對(duì)公司薪酬體系作出必

24、要調(diào)整。3） 具體安排年份2012201320142015工作目標(biāo)a.根據(jù)發(fā)展需要調(diào)整并優(yōu)化面向全體員工的薪酬及福利結(jié)構(gòu)；b.開(kāi)展職位評(píng)估并依據(jù)核定結(jié)果建立覆蓋全體員工的薪酬等級(jí)管理體系；c.嘗試開(kāi)展同行業(yè)薪酬調(diào)查，并建立行業(yè)薪酬數(shù)據(jù)庫(kù)；d,及時(shí)跟蹤法律法規(guī)變化，對(duì)工資體系做適時(shí)調(diào)整；d.厘定人工成本結(jié)構(gòu)，編制人力資源月度成本報(bào)表；嚴(yán)控人工成本總額。a.根據(jù)發(fā)展需要調(diào)整并優(yōu)化員工薪酬及福利結(jié)構(gòu)；b.開(kāi)展同行業(yè)薪酬調(diào)查，并對(duì)薪酬體系適當(dāng)調(diào)整；c,及時(shí)跟蹤法律法規(guī)變化，對(duì)工資體系做適時(shí)調(diào)整；d.編制人力資源月度成本報(bào)表，嚴(yán)控人工成本；e.嘗試進(jìn)行年度薪酬預(yù)算。a.根據(jù)發(fā)展需要調(diào)整并優(yōu)化員工薪酬及福

25、利結(jié)構(gòu)；b.開(kāi)展同行業(yè)薪酬調(diào)查，并對(duì)薪酬體系適當(dāng)調(diào)整；c,及時(shí)跟蹤法律法規(guī)變化，對(duì)工資體系做適時(shí)調(diào)整；d.編制人力資源月度成本報(bào)表，嚴(yán)控人工成本；e.進(jìn)行年度薪酬預(yù)算及決算，嚴(yán)格控制薪酬總額。a.根據(jù)發(fā)展需要調(diào)整并優(yōu)化員工薪酬及福利結(jié)構(gòu)；b.開(kāi)展同行業(yè)薪酬調(diào)查，并對(duì)薪酬體系適當(dāng)調(diào)整；c,及時(shí)跟蹤法律法規(guī)變化，對(duì)工資體系做適時(shí)調(diào)整；d.編制薪酬月度成本報(bào)表，嚴(yán)控人工成本；e.進(jìn)行年度薪酬預(yù)算及決算，嚴(yán)格控制薪酬總額；f.嘗試進(jìn)行薪酬核算的自動(dòng)化。3、 培訓(xùn)規(guī)劃1） 目標(biāo)：建立以“職位能力模型”為核心的培訓(xùn)體系，兼顧組織發(fā)展及員工發(fā)展目標(biāo)。2） 具體工作a. 梳理并建立涵蓋全部任職職位的以“核心素

26、質(zhì)”、“領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)”、“通用及周邊素質(zhì)”、“專(zhuān)業(yè)素質(zhì)”為主要維度的能力詞典庫(kù)；b. 根據(jù)能力詞典庫(kù)對(duì)能力描述，組織分級(jí)的開(kāi)發(fā)并設(shè)計(jì)具體培訓(xùn)課程；c. 廣泛開(kāi)展員工適崗性評(píng)價(jià)，挖掘培訓(xùn)需求并開(kāi)展針對(duì)性的培訓(xùn)活動(dòng)；d. 開(kāi)展好培訓(xùn)組織及管理工作，做好培訓(xùn)效果評(píng)估。3） 具體安排年份2012201320142015工作目標(biāo)a.深入開(kāi)展生產(chǎn)員工技能評(píng)定及師徒帶教活動(dòng)；b.組織年度培訓(xùn)需求調(diào)查、擬定并報(bào)批年度培訓(xùn)預(yù)算；c.組織實(shí)施日常各類(lèi)培訓(xùn)活動(dòng)；d.組織好培訓(xùn)效果評(píng)估工作，提高培訓(xùn)活動(dòng)投入產(chǎn)出比；e.開(kāi)展面向全體員工的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃管理活動(dòng)。a.試點(diǎn)開(kāi)展職位能力模型構(gòu)建工作；b.試點(diǎn)開(kāi)展依據(jù)職位能力模

27、型進(jìn)行培訓(xùn)課程開(kāi)發(fā)；c.組織年度培訓(xùn)需求調(diào)查、擬定并報(bào)批年度培訓(xùn)預(yù)算；d.組織實(shí)施日常各類(lèi)培訓(xùn)活動(dòng)；e.組織好培訓(xùn)效果評(píng)估工作，提高培訓(xùn)活動(dòng)投入產(chǎn)出比。f.開(kāi)展面向全體員工的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃管理活動(dòng)。a.深入開(kāi)展職位能力模型構(gòu)建工作；b.深入推進(jìn)依據(jù)職位能力模型進(jìn)行培訓(xùn)課程開(kāi)發(fā)；c.組織年度培訓(xùn)需求調(diào)查、擬定并報(bào)批年度培訓(xùn)預(yù)算；d.組織實(shí)施日常各類(lèi)培訓(xùn)活動(dòng)；e.組織好培訓(xùn)效果評(píng)估工作，提高培訓(xùn)活動(dòng)投入產(chǎn)出比。f.開(kāi)展面向全體員工的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃管理活動(dòng)。a.全面開(kāi)展職位能力模型構(gòu)建工作；b.深入推進(jìn)依據(jù)職位能力模型進(jìn)行培訓(xùn)課程開(kāi)發(fā)；c.組織年度培訓(xùn)需求調(diào)查、擬定并報(bào)批年度培訓(xùn)預(yù)算；d.組織實(shí)

28、施日常各類(lèi)培訓(xùn)活動(dòng)；e.組織好培訓(xùn)效果評(píng)估工作，提高培訓(xùn)活動(dòng)投入產(chǎn)出比。f.開(kāi)展面向全體員工的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃管理活動(dòng)。4、 員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃1） 目標(biāo)：面向全體員工建立“雙軌制”的職業(yè)發(fā)展通道，即專(zhuān)業(yè)職業(yè)發(fā)展及管理（職位升遷）發(fā)展通道，在每個(gè)通道內(nèi)又可以選擇“縱向晉升發(fā)展”和“橫向發(fā)展”，員工可以根據(jù)自己需要及公司實(shí)際情況選擇不同的發(fā)展方式。2） 具體工作a. 建立面向全體員工的職業(yè)生涯管理體系；b. 發(fā)展并管理涵蓋“內(nèi)部招聘”、“競(jìng)爭(zhēng)上崗”、“關(guān)鍵人才儲(chǔ)備”、“后備管理人才儲(chǔ)備”、“崗位輪換”、“專(zhuān)業(yè)技能培養(yǎng)活動(dòng)”等實(shí)現(xiàn)員工職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)的方式及渠道；3） 具體安排年份201220132

29、0142015工作目標(biāo)a.設(shè)計(jì)并開(kāi)展面向全體員工的職業(yè)生涯管理活動(dòng)；b.深入開(kāi)展生產(chǎn)員工專(zhuān)業(yè)技能等級(jí)評(píng)定活動(dòng)；c.開(kāi)展面向全員的管理通道發(fā)展活動(dòng)；e.配套組織實(shí)施并落實(shí)員工職業(yè)生涯發(fā)展所需的各項(xiàng)措施。a.繼續(xù)開(kāi)展面向全體員工的職業(yè)生涯管理活動(dòng)；b.深入開(kāi)展生產(chǎn)員工專(zhuān)業(yè)技能等級(jí)評(píng)定活動(dòng)；c.開(kāi)展面向全員的管理通道發(fā)展活動(dòng)；d. 試點(diǎn)開(kāi)展行政、人事、后勤等職能職系專(zhuān)業(yè)通道技能等級(jí)及資格認(rèn)定活動(dòng)； e.配套組織實(shí)施并落實(shí)員工職業(yè)生涯發(fā)展所需的各項(xiàng)措施。a.繼續(xù)開(kāi)展面向全體員工的職業(yè)生涯管理活動(dòng)； b. 嘗試開(kāi)展質(zhì)量、技術(shù)、信息等專(zhuān)業(yè)職系的專(zhuān)業(yè)通道技能等級(jí)及資格認(rèn)定活動(dòng)；c.全面開(kāi)展面向全員管理通道職

30、業(yè)發(fā)展活動(dòng)；c.配套組織實(shí)施并落實(shí)員工職業(yè)生涯發(fā)展所需的各項(xiàng)措施。a.繼續(xù)開(kāi)展面向全體員工的職業(yè)生涯管理活動(dòng)； b.試點(diǎn)開(kāi)展面向全員專(zhuān)業(yè)通道及管理通道職業(yè)發(fā)展活動(dòng)；c.配套組織實(shí)施并落實(shí)員工職業(yè)生涯發(fā)展所需的各項(xiàng)措施。5、 績(jī)效管理規(guī)劃1） 目標(biāo)：建立覆蓋全體員工的績(jī)效及業(yè)績(jī)目標(biāo)管理體系，通過(guò)對(duì)員工行為及業(yè)績(jī)進(jìn)行考評(píng)分析，改善員工組織行為及結(jié)果，發(fā)揮員工潛能，并調(diào)動(dòng)積極性；進(jìn)而提高部門(mén)及企業(yè)整體績(jī)效。2） 具體工作a. 根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略要求，梳理公司戰(zhàn)略地圖，識(shí)別關(guān)鍵績(jī)效領(lǐng)域績(jī)效指標(biāo)；b. 建立以平衡計(jì)分卡為體系的覆蓋全崗位的績(jī)效管理體系；c. 組織實(shí)施各類(lèi)績(jī)效考核及管理活動(dòng)；d. 根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果，落實(shí)薪酬、培訓(xùn)、職位調(diào)整、末位淘汰等應(yīng)用結(jié)果。3） 具體安排年份2012201320142015工作目標(biāo)a.識(shí)別并擬定出公司戰(zhàn)略地圖；c.設(shè)計(jì)并開(kāi)展面向非生產(chǎn)員工的績(jī)效記分卡；d.試點(diǎn)開(kāi)展績(jī)效考核活動(dòng)；e.正式實(shí)施面向全體非生產(chǎn)員工的績(jī)效考核管理活動(dòng)。a.深入開(kāi)展以平衡記分卡為核心的績(jī)效管理活動(dòng)；b.收集考核數(shù)據(jù)、結(jié)果及過(guò)程資料，改進(jìn)績(jī)效考核及管理體系。a. 收集考核數(shù)據(jù)、結(jié)果及過(guò)程資料，改進(jìn)績(jī)效考核及管理體系；b. 深入開(kāi)展以平衡記分卡為核心的績(jī)效管理活動(dòng)。 a. 收集考核數(shù)據(jù)、結(jié)果及過(guò)程資料，改進(jìn)績(jī)效考核及管理體系；b. 深入開(kāi)展以平衡記分卡為核心的績(jī)效管理活動(dòng)。6、 員工關(guān)系