人力資源管理員知識(shí)匯總

1、2013人力資源管理員基礎(chǔ)知識(shí)：定崗定編步驟及原則定崗定編步驟定崗定編之前最重要的是要設(shè)定好企業(yè)的組織架構(gòu)，其次還需要定責(zé)，定崗定編之后還需要定員，即定責(zé)、定崗、定編、定員。定責(zé)：包括部門職責(zé)與崗位職責(zé)兩項(xiàng)內(nèi)容;定員：是在定編基礎(chǔ)上，嚴(yán)格按編制數(shù)額和崗位的質(zhì)量要求，為企業(yè)每個(gè)崗位配備合格的人員。定編是企業(yè)崗位管理工作的一個(gè)難點(diǎn)，難就難在對(duì)部門實(shí)際工作情況與需求的了解與理解;難就難在容易陷于因?yàn)槿狈碚摲椒▌t只能“拍腦袋”設(shè)計(jì)編制的誤區(qū)。定崗定編的工作原則1、以戰(zhàn)略為導(dǎo)向強(qiáng)調(diào)崗位與組織和流程的有機(jī)銜接。以企業(yè)的戰(zhàn)略為導(dǎo)向、與提升流程的速度與效率相配合。2、以現(xiàn)狀為基礎(chǔ)強(qiáng)調(diào)崗位對(duì)未來的適應(yīng)。一方面

2、必須以崗位的現(xiàn)實(shí)狀況為基礎(chǔ)，充分考慮崗位價(jià)值發(fā)揮的基礎(chǔ)條件，另一方面，也要充分考慮組織的內(nèi)外部環(huán)境的變化、組織變革與流程再造、工作方式轉(zhuǎn)變等一系列變化對(duì)職位的影響和要求。3、以工作為中心強(qiáng)調(diào)人與工作的有機(jī)融合。充分考慮任職者的職業(yè)素質(zhì)與個(gè)人特點(diǎn);體現(xiàn)職位對(duì)人的適應(yīng)，處理好崗位與人的之間矛盾，實(shí)現(xiàn)人與職位的動(dòng)態(tài)協(xié)調(diào)與有機(jī)融合。4、以分析為手段強(qiáng)調(diào)對(duì)崗位價(jià)值鏈的系統(tǒng)思考。不僅是對(duì)職責(zé)、任務(wù)、業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)、任職資格等要素的簡單羅列，而是要在分析的基礎(chǔ)上對(duì)崗位價(jià)值鏈上每個(gè)環(huán)節(jié)應(yīng)發(fā)揮的作用的系統(tǒng)思考。包括該崗位對(duì)組織的貢獻(xiàn)，與其他崗位之間的內(nèi)在關(guān)系，在流程中的位置與角色，其內(nèi)在各要素的互動(dòng)與制約關(guān)系等。20

3、13人力資源管理員基礎(chǔ)知識(shí)：定崗定編的要點(diǎn)定崗定編的要點(diǎn)1、定崗定編的基本依據(jù)是企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)目標(biāo)這在許多企業(yè)中并不十分明確，就事論事憑感覺或印象要某個(gè)或某些部門裁減崗位或人員，往往遇到很大的阻力。其實(shí)，定崗定編的基本依據(jù)是企業(yè)本身的發(fā)展戰(zhàn)略或業(yè)務(wù)目標(biāo)，企業(yè)在特定的時(shí)期內(nèi)，要完成什么樣的戰(zhàn)略目標(biāo)，構(gòu)成了企業(yè)形成一切工作的中心，包括定崗定編。如果企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)不清楚，或者根本沒有，企業(yè)里的一切工作都失去了方向和依據(jù)，包括定崗定編。這似乎是一個(gè)很淺顯的道理，但在實(shí)際工作中，又會(huì)經(jīng)常遇到類似的情況：企業(yè)業(yè)務(wù)目標(biāo)不明確、或者明確但不科學(xué)，在這種狀況下，定崗定編是無法進(jìn)行的。勉強(qiáng)進(jìn)行，也缺乏說服力

4、。作為國內(nèi)著名的咨詢公司，鷹騰咨詢?yōu)槎嗉移髽I(yè)設(shè)計(jì)了組織架構(gòu)及定崗定編方案，獲得了客戶的高度認(rèn)同。定崗定編的目的是實(shí)現(xiàn)“人、崗、事”三者之間的合理匹配，以達(dá)到“人盡其才、才盡其用”的目標(biāo)。這里最重要的是首先要弄清楚企業(yè)要做的“事”。有了工作目標(biāo)，然后才需要相應(yīng)的崗和人來做。當(dāng)然，企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，也就是“事”的確定，也不是一個(gè)簡單的問題，它必然涉及企業(yè)一系列內(nèi)外部的因素，如經(jīng)濟(jì)環(huán)境、市場競爭、技術(shù)變化、客戶需求等各方面的影響。弄清楚企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)是企業(yè)發(fā)展的前提條件。2、定崗定編的具體依據(jù)是工作流程戰(zhàn)略目標(biāo)明確后，并不意味著定崗定編就可以自動(dòng)進(jìn)行了。定崗定編的具體設(shè)計(jì)，還需要先理順工作流程。前面我們

5、說到了“人、崗、事”之間的匹配，其中“事”是基礎(chǔ)。但做同樣的“事”采用的流程可以是很多的。不同的工作流程必然帶來崗位設(shè)置的不同。優(yōu)化的流程可以給出最有效的崗位設(shè)置，而陳舊的流程很容易造成崗位工作的低效率。因此，定崗定編必然涉及的一項(xiàng)前提性工作就是“流程優(yōu)化”。一提到流程優(yōu)化很容易被人們認(rèn)為是一件復(fù)雜的工作。其實(shí)流程只不過是完成任務(wù)目標(biāo)的方法和過程，它根據(jù)目標(biāo)的繁簡程度可采用的優(yōu)化方法和程度也可以不同。涉及企業(yè)總體變化的流程重整是一種優(yōu)化，局部流程的小改小革也是一種優(yōu)化。只要新的流程能夠使輸出大于輸出、是一個(gè)增值的過程，它就是一個(gè)優(yōu)化的流程。我們把優(yōu)化流程中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)找出來，設(shè)置成崗位，賦予其職

6、責(zé)，并根據(jù)該環(huán)節(jié)的工作量配置相應(yīng)的員工數(shù)，定崗定編就能夠做到是科學(xué)合理的。3、定崗定編應(yīng)從業(yè)務(wù)人員著手企業(yè)的崗位數(shù)量有很多，特別是生產(chǎn)(或服務(wù))流程復(fù)雜的大企業(yè)更是如此。事實(shí)上，在這些崗位中，最重要的是直接從事經(jīng)營的崗位，它們是企業(yè)生存發(fā)展的核心部分，定崗定編應(yīng)該首先把這些核心崗位搞清楚。企業(yè)內(nèi)各種崗位是具有一定比例關(guān)系的，定崗定編應(yīng)把握這些基本的比例關(guān)系。一是直接與非直接經(jīng)營部門之間的比例關(guān)系;二是直接與非直接經(jīng)營部門內(nèi)部各種崗位之間的比例關(guān)系;三是管理崗位與全部崗位之間的比例關(guān)系。各種非直接經(jīng)營崗位的確定雖然要依據(jù)其各自優(yōu)化的工作流程，但也必須考慮它們與直接經(jīng)營崗位之間的比例關(guān)系。這些比例

7、關(guān)系是眾多的企業(yè)在長期的經(jīng)營管理過程中逐步形成的，是大家工作流程不斷優(yōu)化的積累。有些發(fā)達(dá)國家的政府部門經(jīng)常對(duì)各行業(yè)的關(guān)鍵指標(biāo)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)并公開發(fā)布，其中包括企業(yè)崗位情況的統(tǒng)計(jì)。4、崗位設(shè)置的常用形式定崗定編中的“定崗”也即是崗位設(shè)置工作，在具體設(shè)計(jì)中可用的形式有很多，歸結(jié)起來常用的有三種：基于任務(wù)的崗位設(shè)置、基于能力的崗位設(shè)置和基于團(tuán)隊(duì)的崗位設(shè)置。1)基于任務(wù)的崗位設(shè)置即是將明確的任務(wù)目標(biāo)按照工作流程的特點(diǎn)層層分解，并用一定形式的崗位進(jìn)行落實(shí)。這種做法的好處是崗位的工作目標(biāo)和職責(zé)簡單明了，易于操作，到崗者經(jīng)過簡單培訓(xùn)即可開始工作。同時(shí)，它也便于管理者實(shí)施監(jiān)督管理，在一定時(shí)期內(nèi)會(huì)有很高的效率。在這種

8、形式下，企業(yè)內(nèi)部的崗位管理主要是采用等級(jí)多而細(xì)的職等結(jié)構(gòu)，員工只要在本崗位上做到一定的年限而不出大錯(cuò)就能被提級(jí)加薪。但這種崗位設(shè)置的缺點(diǎn)是只考慮任務(wù)的要求而往往忽視在崗者個(gè)人的特點(diǎn)，員工個(gè)人往往成為崗位的附庸。這種形式在機(jī)器化大工業(yè)時(shí)代顯得十分突出：操作工在長長的流水線旁日復(fù)一日不停地重復(fù)同一種動(dòng)作，時(shí)間一長，員工的積極性往往會(huì)一落千丈。此外，由于任務(wù)目標(biāo)是可以量化的，所以這種崗位設(shè)置的具體編制也可以用人均勞動(dòng)生產(chǎn)率(或人均利潤)等量化指標(biāo)具體地計(jì)算出來。2)基于能力的崗位設(shè)置基于能力的崗位設(shè)置是將明確的工作目標(biāo)按照工作流程的特點(diǎn)層層分解到崗位。但區(qū)別在于崗位的任務(wù)種類是復(fù)合型的，職責(zé)也比較寬

9、泛，相應(yīng)的對(duì)員工的工作能力也要求要全面一些。這種設(shè)置的好處是崗位的工作目標(biāo)和職責(zé)邊界比較模糊，使員工不會(huì)拘泥于某個(gè)崗位設(shè)定的職責(zé)范圍內(nèi)，從而有發(fā)揮個(gè)人特長的余地，進(jìn)而使企業(yè)具有應(yīng)對(duì)市場變化的彈性。在這種形式下，企業(yè)內(nèi)部的崗位管理常常采用的是“寬帶”管理，即各崗位之間的等級(jí)越來越寬泛。目前許多美國企業(yè)內(nèi)部從上到下只有6個(gè)等級(jí)，各等級(jí)內(nèi)的各崗位其職責(zé)分工沒有明確的界限，完全根據(jù)市場的變化來調(diào)整企業(yè)內(nèi)部各崗位所承擔(dān)的具體任務(wù)。由于員工個(gè)人的表現(xiàn)難以像基于任務(wù)的崗位設(shè)置那樣簡單明了，所以這種形式會(huì)要求賦予直接管理者更大的責(zé)任，由直接管理者對(duì)下屬進(jìn)行決斷、監(jiān)督和評(píng)估。但另一方面，它的缺點(diǎn)也會(huì)因?yàn)閱T工的靈

10、活性加大而帶來工作成果的不確定性上升。同時(shí)，由于對(duì)員工的能力要求高，勞動(dòng)力成本和培訓(xùn)費(fèi)用也會(huì)相應(yīng)增加。這種形式在第三產(chǎn)業(yè)占主導(dǎo)的時(shí)代很顯著：許多第三產(chǎn)業(yè)的行業(yè)是高度依賴于人的。在這些行業(yè)中，員工的能力和工作積極性對(duì)工作任務(wù)的完成有著很大的影響力，如金融、保險(xiǎn)、咨詢服務(wù)、超市零售等等。因?yàn)樵谶@種服務(wù)性的行業(yè)中，具體崗位所承擔(dān)的任務(wù)在許多情況下是要求完成一個(gè)過程、是難以量化的，所以這種崗位設(shè)置形式往往不規(guī)定一個(gè)具體的編制數(shù)，而是用一定的人力成本預(yù)算來進(jìn)行控制。3)基于團(tuán)隊(duì)的崗位設(shè)置則是一種更加市場化、客戶化的設(shè)置形式。它采用以為客戶提供總體附加值(總體解決方案)為中心，把企業(yè)內(nèi)部相關(guān)的各個(gè)崗位組合

11、起來，形成團(tuán)隊(duì)進(jìn)行工作。它的最大特點(diǎn)是能迅速回應(yīng)客戶、滿足客戶的各種要求。同時(shí)，又能克服企業(yè)內(nèi)部各部門、各崗位自我封閉、各自為政的毛病。對(duì)在崗者來說，在一個(gè)由各種技能、各個(gè)層次的人組合起來的團(tuán)隊(duì)中工作，不僅可以利用集體的力量比較容易地完成任務(wù)，而且可以從中相互學(xué)到許多新的東西，也能經(jīng)常保持良好的精神狀態(tài)。顯然，它是一種比較理想的崗位設(shè)置形式。但是，這種形式對(duì)企業(yè)內(nèi)部的管理、協(xié)調(diào)能力要求很高，否則容易出現(xiàn)打亂仗。目前它的應(yīng)用還不夠普及，更多的是在那些“項(xiàng)目型”的公司中應(yīng)用，如軟件設(shè)計(jì)、系統(tǒng)集成、咨詢服務(wù)、中介服務(wù)、項(xiàng)目設(shè)計(jì)、工程施工等等。這種崗位設(shè)置形式的人員確定往往也是采用根據(jù)客戶要求特點(diǎn)進(jìn)行

12、組合的方式。在人力成本方面也往往采用預(yù)算控制法。2013人力資源管理員基礎(chǔ)知識(shí)：崗位設(shè)置的原則崗位設(shè)置的原則1.崗位設(shè)置的數(shù)目應(yīng)符合最低數(shù)量原則2.所有崗位要求實(shí)現(xiàn)最有效的配合3.每個(gè)崗位能否在企業(yè)組織中發(fā)揮最積極的作用4.每個(gè)崗位與其他崗位的關(guān)系是否協(xié)調(diào)5.崗位設(shè)置是否符合經(jīng)濟(jì)、科學(xué)和系統(tǒng)化的原則現(xiàn)在許多企業(yè)的困惑是各部門都喊人少，結(jié)果造成人員總數(shù)越來越多，人力成本不斷加大，但企業(yè)的效率卻沒有提高。因此，企業(yè)希望找到一種辦法來有效地控制員工總數(shù)。企業(yè)往往是將這個(gè)任務(wù)交給人力資源部去負(fù)責(zé)。這種只靠人力資源部門進(jìn)行單方面控制，而其他部門缺乏自我約束的做法是難以奏效的。企業(yè)需要的是一個(gè)大家在人員方

13、面都能進(jìn)行自我約束、自我控制的機(jī)制，而不僅僅是一套硬性的定崗定編的規(guī)定。最后，定崗定編的硬約束是人力成本投入。企業(yè)的人力成本投入在一定時(shí)期內(nèi)總是有限的。在投入有限的情況下，崗位和人數(shù)的有限性是不言而喻的。人力資源管理要做的是，在一定時(shí)期內(nèi)，如何運(yùn)用有限的資本投入獲得任務(wù)目標(biāo)、工作崗位和員工人數(shù)三者之間的最佳組合。定崗的過程就是崗位設(shè)計(jì)的過程。崗位設(shè)計(jì)也稱為工作設(shè)計(jì)，是指根據(jù)組織業(yè)務(wù)目標(biāo)的需要，并兼顧個(gè)人的需要，規(guī)定某個(gè)崗位的任務(wù)、責(zé)任、權(quán)力以及在組織中與其他崗位的關(guān)系的過程。它所要解決的主要問題是組織向其成員分配工作任務(wù)和職責(zé)的方式。崗位設(shè)計(jì)是通過滿足員工與工作有關(guān)的需求來提高工作效率的一種管

14、理方法，因此，工作設(shè)計(jì)是否得當(dāng)對(duì)激發(fā)員工的工作熱情、提高工作效率都有重大影響。崗位設(shè)計(jì)把整個(gè)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)目標(biāo)分解到每個(gè)員工的層次。如果在系統(tǒng)或流程的變革中沒有對(duì)崗位進(jìn)行相應(yīng)的改變，這種變革注定不會(huì)成功。崗位設(shè)置是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，沒有決心去排除干擾、堅(jiān)決實(shí)施，將難以成功。定崗定編的積極意義在于可以幫助企業(yè)進(jìn)行人力資源規(guī)劃、預(yù)測(cè)，以便更好地幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)其業(yè)務(wù)目標(biāo)。由于人的主觀能動(dòng)性是難以預(yù)測(cè)的，所以，在任何時(shí)候，定崗定編都不可能是絕對(duì)準(zhǔn)確的，只可能是一種參考。其次，由于企業(yè)所處的環(huán)境及其各種條件變化越來越快，在某一時(shí)間段上做出的定崗定編只可能在本時(shí)間段內(nèi)有意義。一旦某些因素產(chǎn)生新的變化，它必須跟著

15、進(jìn)行再調(diào)整?，F(xiàn)在許多企業(yè)的困惑是各部門都喊人少，結(jié)果人員越來越多，但企業(yè)的效率卻沒有真正提高。因此，企業(yè)希望找到一種辦法來控制這些部門的人數(shù)。事實(shí)上，這種只靠人力資源部門進(jìn)行單方面控制，而其他部門缺乏自我約束的做法是難以奏效的。定崗定編是企業(yè)所有部門的事，而不是人力資源一個(gè)部門的事。因此，企業(yè)需要的是一個(gè)大家在人員方面都能進(jìn)行自我約束、自我控制的機(jī)制，而不是一套硬性的定崗定編的規(guī)定。2013人力資源管理員基礎(chǔ)知識(shí)：定崗定員的含義(一)定崗定員的基本含義定崗定員是指在企業(yè)組織結(jié)構(gòu)確定的條件下，采用科學(xué)方法確定企業(yè)崗位設(shè)置和各崗位人員數(shù)量的過程。在實(shí)際工作中，還存在“三定”的統(tǒng)稱，但三定的具體內(nèi)容

16、卻隨情況不同而有變化。比如，在1998年中央政府機(jī)構(gòu)改革中“三定”是指定機(jī)構(gòu)、定職能、定編制;而在企業(yè)中“三定”內(nèi)容一般包括定崗、定編、定員;此外，還存在雙定管理的稱謂，是指勞動(dòng)定額管理和定員管理。這里將這些相關(guān)概念擺出來的目的是，這些概念具有一定的模糊性，在實(shí)際工作中要根據(jù)具體情況分析確定定崗、定員的具體指向。(二)定崗定員的本質(zhì)織結(jié)構(gòu)確定之后，如何實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)流程的高效運(yùn)作和部門職責(zé)的有效達(dá)成稱謂首要問題，專業(yè)化分工則是實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)的基本方法。因此，從分工角度看，定崗就是將部門職責(zé)和流程中相同或類似的一系列任務(wù)固定的由一個(gè)或一組人完成。定崗的本質(zhì)是分工，而定員則在分工的基礎(chǔ)上追求提高效率、降低

17、成本。因而，崗位就是一系列相關(guān)聯(lián)的工作任務(wù)的集合。亞當(dāng)斯密在其不朽著作國富論中所描述的制作別針問題生動(dòng)的表明了分工與定崗之間的關(guān)系：如果每個(gè)工人都完成從抽絲、拉直、切斷、削尖的制作別針的全過程，則每人每天最多制作20根針;而如果將全過程分成若干工序，每個(gè)工人完成一個(gè)工序，則每人每天的產(chǎn)量提高的4800根。定崗也就是按照專業(yè)化原則將一個(gè)整體分解為若干部分，然后將性質(zhì)相同或類似的任務(wù)合并為一個(gè)崗位。每一組相同或類似任務(wù)構(gòu)成一個(gè)崗位，但構(gòu)成不同崗位的一組工作的總量卻可能存在差異，有的一組任務(wù)可能需要多個(gè)人完成，有的一組任務(wù)則可能還不能滿足單個(gè)人每個(gè)工作日的工作量，更為重要的是需要合理統(tǒng)籌各項(xiàng)工作之間

18、的比例關(guān)系，這時(shí)就產(chǎn)生了定員問題。定員就是為每個(gè)崗位匹配相應(yīng)的工作人員，并保持各個(gè)崗位之間工作進(jìn)度的協(xié)調(diào)。可見，定崗定員是一個(gè)相對(duì)的概念。定崗定員必然是根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況(包括業(yè)務(wù)流程、技術(shù)條件、員工素質(zhì)等)進(jìn)行設(shè)計(jì)的，正是由于這個(gè)原因，世界上不存在絕對(duì)的定崗定員模式，尤其是管理人員的定崗定員問題，因而定崗定員也構(gòu)成了一個(gè)普遍性難題。(三)我國企業(yè)定崗定員工作的發(fā)展過程在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)階段，企業(yè)定崗定員工作是由國家行政命令進(jìn)行規(guī)范的。這一時(shí)期主要學(xué)習(xí)了前蘇聯(lián)生產(chǎn)管理中勞動(dòng)定額的方法，各行業(yè)一般都成立了勞動(dòng)定額管理機(jī)構(gòu)，企業(yè)也設(shè)置了專門的定額管理部門或崗位，定期修訂定額和定員，這些都為企業(yè)定崗定員打下了

19、很好的基礎(chǔ)。但是，這一時(shí)期的定崗定員存在諸多問題，主要為：具有較強(qiáng)的行政色彩，突出強(qiáng)調(diào)一線生產(chǎn)人員的定崗定員而忽視管理崗位的定崗定員，行政上一刀切也容易忽視不同企業(yè)的具體特點(diǎn)。在改革開放后相當(dāng)長的時(shí)間，企業(yè)改革的重點(diǎn)在于開放搞活，定崗定員工作處于擱置狀態(tài)，除石油、電力及其他大型行業(yè)企業(yè)還在堅(jiān)持外，大多數(shù)企業(yè)連原有的工作基礎(chǔ)和成果都喪失殆盡。管理在企業(yè)中的作用日益突出，但管理類崗位的定崗定員在很多企業(yè)卻還處于較為初級(jí)的水平，尤其是大量新興行業(yè)、新興企業(yè)更是經(jīng)常上演本文開頭的一幕。2013資料匯總2013人力資源管理員基礎(chǔ)知識(shí)：人力資源開發(fā)1、人力資源開發(fā)目標(biāo)的特性：多元性;層次性(人力資源開發(fā)的

20、主體有國家、組織和個(gè)人等。);整體性(考1：制定人力資源開發(fā)目標(biāo)，以整體性人力資源開發(fā)為出發(fā)點(diǎn);考2：從層次目標(biāo)的聯(lián)系看，生成型開發(fā)是基礎(chǔ)，使用型開發(fā)是關(guān)鍵，挖潛型開發(fā)則使這種開發(fā)保持動(dòng)態(tài)優(yōu)化，不斷提高開發(fā)起點(diǎn);考3：從目標(biāo)上看，人力資源開發(fā)可分為數(shù)量上的開發(fā)、素質(zhì)上的開發(fā)與配置機(jī)制上的開發(fā)。)。2、人力資源開發(fā)總體目標(biāo)是指進(jìn)行人力資源開發(fā)活動(dòng)所爭取達(dá)到的一種未來狀態(tài)。/ 1)促進(jìn)人的發(fā)展是人力資源開發(fā)的最高目標(biāo)。/ 人的全面發(fā)展與個(gè)性發(fā)展的有機(jī)結(jié)合是社會(huì)高度發(fā)達(dá)的產(chǎn)物，也是人力資源開發(fā)的最高目標(biāo)。2)開發(fā)并有效運(yùn)用人的潛能是根本目標(biāo)。國家作為人力資源開發(fā)的最大主體。3、人的潛能包括生理潛能和

21、心理潛能。生理潛能又包括體力潛能和智力潛能兩上方面;心理潛能包括性格、氣質(zhì)、能力、知識(shí)、興趣、毅力、品質(zhì)、價(jià)值觀、道德水準(zhǔn)等多方面。人的生理潛能是有限的，而人的心理潛能卻是無比巨大的。4、人力資源開發(fā)的主要理論體系基礎(chǔ)是經(jīng)濟(jì)學(xué)和管理學(xué)。包括：心理開發(fā)、生理開發(fā)、倫理開發(fā)、智力開發(fā)、技能開發(fā)、環(huán)境開發(fā)。5、根據(jù)人的生理界限，可將勞動(dòng)環(huán)境分為生理舒適環(huán)境、生理不舒適環(huán)境、超生理界限環(huán)境三類。6、人力資源的創(chuàng)新能力是企業(yè)競爭優(yōu)勢(shì)的根本，是企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的不竭動(dòng)力。包括：引進(jìn)新產(chǎn)品、引用新技術(shù)、開辟新市場、控制原材料的新供應(yīng)來源和實(shí)現(xiàn)企業(yè)的新組織等五種情況。7、三種典型的人力資本類型：一般型人力資

22、本;專業(yè)型人力資本;創(chuàng)新型人力資本。8、影響人力資源創(chuàng)新能力的因素有：天賦、知識(shí)和技能、個(gè)人努力、文化、經(jīng)濟(jì)條件。9、人力資源創(chuàng)新能力運(yùn)營體系分為：創(chuàng)新能力開發(fā)體系、創(chuàng)新能力激勵(lì)體系、創(chuàng)新能力配置體系。對(duì)人力創(chuàng)新能力的開發(fā)包括：先天開發(fā)和后天開發(fā)兩個(gè)方面。對(duì)創(chuàng)新能力的激勵(lì)機(jī)制有：市場激勵(lì)機(jī)制、社會(huì)激勵(lì)機(jī)制、企業(yè)激勵(lì)機(jī)制三種。創(chuàng)新能力配置包括：能崗配置、能力組合配置兩個(gè)方面。10、人力資源教育開發(fā)的重點(diǎn)是職業(yè)教育。職業(yè)教育包括：就業(yè)前的職業(yè)教育、就業(yè)后的職業(yè)教育、農(nóng)村職業(yè)技術(shù)教育。11、人力資源開發(fā)的內(nèi)容與方法：通過職業(yè)開發(fā)、組織開發(fā)、管理開發(fā)、環(huán)境開發(fā)四大環(huán)節(jié)來進(jìn)行研究。2013人力資源管理員

23、基礎(chǔ)知識(shí)：人力資源預(yù)測(cè)的作用人力資源預(yù)測(cè)的作用人力資源預(yù)測(cè)的作用是，在服從組織戰(zhàn)略目標(biāo)的前提下，通過預(yù)測(cè)人員需求，采取措施保留和吸引企業(yè)對(duì)口專業(yè)人才，從而獲得和保持企業(yè)的競爭優(yōu)勢(shì)。人力資源預(yù)測(cè)的作用主要表現(xiàn)在以下兩個(gè)方面：(一)對(duì)組織方面的貢獻(xiàn)1.滿足組織在生存發(fā)展過程中對(duì)人力資源的需求。組織的生存和發(fā)展與人力資源結(jié)構(gòu)密切相關(guān)。在靜態(tài)的組織條件下，人力資源預(yù)測(cè)并非必要，因?yàn)樯a(chǎn)經(jīng)營領(lǐng)域不變、所采用的技術(shù)不變、組織的規(guī)模不變，人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)也不發(fā)生變化;在動(dòng)態(tài)的組織條件下，人力資源預(yù)測(cè)非常重要，人們總是要分析預(yù)測(cè)人力資源的供需，并采取適當(dāng)?shù)氖侄纹胶馊肆Y源的供給與需求，確保組織目標(biāo)的

24、實(shí)現(xiàn)?，F(xiàn)實(shí)生活中的組織都是動(dòng)態(tài)組織，而非靜態(tài)組織。2.提高組織的競爭力。人力資源預(yù)測(cè)是在分析組織的內(nèi)外部環(huán)境以后，根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)制定的，而且它考慮了環(huán)境的變化因素，隨著環(huán)境的變化而變化。因此進(jìn)行人力資源預(yù)測(cè)有利于提高組織的環(huán)境適應(yīng)能力，完善組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，提升組織的競爭力。3.人力資源預(yù)測(cè)是人力資源部門與其他直線部門進(jìn)行良好溝通的基礎(chǔ)。(二)對(duì)人力資源管理的貢獻(xiàn)1.人力資源預(yù)測(cè)是實(shí)施人力資源管理的重要依據(jù)。人力資源預(yù)測(cè)確定人員的需求量、供給量，指導(dǎo)職務(wù)、人員以及任務(wù)的調(diào)整，為組織的錄用、晉升、培訓(xùn)、人員調(diào)整以及人工成本的控制等活動(dòng)提供準(zhǔn)確的信息和依據(jù)，是人力資源管理的重要部分，在大型和復(fù)雜

25、結(jié)構(gòu)的組織中作用尤其明顯。2.有助于調(diào)動(dòng)員工的積極性。人力資源預(yù)測(cè)能引導(dǎo)員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和職業(yè)生涯發(fā)展，對(duì)調(diào)動(dòng)員工的積極性有很大的幫助。2013人力資源管理員基礎(chǔ)知識(shí)：人員招聘的定義人員招聘是企業(yè)為了彌補(bǔ)崗位的空缺而進(jìn)行的一系列人力資源管理活動(dòng)的總稱。它是人力資源管理的首要環(huán)節(jié)，是實(shí)現(xiàn)人力資源管理有效性的重要保證。人員配置是企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營的目標(biāo)，采用科學(xué)的方法，根據(jù)崗得其人、人得其位、適才適所的原則，實(shí)現(xiàn)人力資源與其他物力、財(cái)力資源的有效結(jié)合而進(jìn)行的一系列管理活動(dòng)的總稱。從廣義上來講，人員招聘包括招聘準(zhǔn)備、招聘實(shí)施和招聘評(píng)估三個(gè)階段;狹義的招聘指招聘的實(shí)施。2013人力資源管理員知識(shí)

26、：人力資源需求預(yù)測(cè)內(nèi)容人力資源需求預(yù)測(cè)的內(nèi)容(一)企業(yè)人力資源需求預(yù)測(cè)企業(yè)人力資源需求預(yù)測(cè)是指從企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的長遠(yuǎn)利益出發(fā)，對(duì)企業(yè)所需要的人力資源數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行的科學(xué)分析和預(yù)測(cè)。由于需求預(yù)測(cè)必須根據(jù)社會(huì)和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展情況來確定，因此企業(yè)的人力資源的數(shù)量和結(jié)構(gòu)總是隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)總量與結(jié)構(gòu)的變化而變化。(二)企業(yè)人力資源存量與增量預(yù)測(cè)企業(yè)人力資源存量與增量預(yù)測(cè)是對(duì)企業(yè)現(xiàn)在和未來擁有的不同層次的人力資源的數(shù)量的推測(cè)與判斷。企業(yè)人力資源存量主要是指，企業(yè)人力資源的自然消耗(如自然減員)和自然流動(dòng)(如專業(yè)轉(zhuǎn)移、變動(dòng)而引起的人力資源變動(dòng));企業(yè)人力資源增量主要是指，隨著企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大、行業(yè)調(diào)整等發(fā)展變化帶來

27、的人力資源上的新的需求。(三)企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)當(dāng)社會(huì)總的人力資源結(jié)構(gòu)和經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)發(fā)生變化時(shí)，就會(huì)引起企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)的變化，進(jìn)行人力資源結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)，可以保證企業(yè)在任何情況下都具有較好的人力資源結(jié)構(gòu)的最佳組合，以避免出現(xiàn)不同層次人力資源組織的不配套，或結(jié)構(gòu)及比例失調(diào)等狀況。(四)企業(yè)特種人力資源預(yù)測(cè)特種人力資源是指企業(yè)需要的特殊人才資源，這種人才往往與現(xiàn)代高科技發(fā)展緊密相連，在產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整、新興行業(yè)發(fā)展、支柱產(chǎn)業(yè)形成、提高科技含量和競爭力方面起著決定性的作用。對(duì)企業(yè)特種人力資源進(jìn)行預(yù)測(cè)具有極強(qiáng)的針對(duì)性，能夠使企業(yè)通過一些特殊的手段與方法，加快開發(fā)和培養(yǎng)特殊人才資源，使企業(yè)人力資源在變革中占有一席

28、之地。2013人力資源管理師員基礎(chǔ)知識(shí)：能力測(cè)評(píng)能力測(cè)評(píng)能力測(cè)評(píng)在這里包括一般能力測(cè)評(píng)、特殊能力測(cè)評(píng)、創(chuàng)造力測(cè)評(píng)和學(xué)習(xí)能力測(cè)評(píng)。(一)一般能力測(cè)評(píng)一般能力測(cè)評(píng)，也即通常所說的智力測(cè)驗(yàn)，按照測(cè)驗(yàn)方式的不同，常將其分為個(gè)別智力測(cè)驗(yàn)和團(tuán)體智力測(cè)驗(yàn)。(二)特殊能力測(cè)評(píng)特殊能力測(cè)評(píng)，主要指對(duì)于某些行業(yè)、組織與崗位特定能力的測(cè)評(píng)，這種測(cè)評(píng)具有專業(yè)特色與要求。主要包括文書能力測(cè)評(píng)、操作能力測(cè)評(píng)和機(jī)械能力測(cè)評(píng)。(三)創(chuàng)造力測(cè)評(píng)創(chuàng)造力的重要性在當(dāng)今這個(gè)競爭激烈的時(shí)代被提到了一個(gè)前所未有的高度，在人才選拔尤其是選拔高層管理人才和技術(shù)型人才時(shí)，創(chuàng)新能力的高低更是一個(gè)重要的考慮因素。其實(shí)，心理學(xué)家早在20世紀(jì)50年代

29、就對(duì)創(chuàng)造力進(jìn)行了系統(tǒng)科學(xué)的研究，并編制了一系列的測(cè)驗(yàn)來測(cè)評(píng)創(chuàng)造力。比較著名的三個(gè)創(chuàng)造力測(cè)驗(yàn)是指托蘭斯創(chuàng)造性思維測(cè)驗(yàn)(torrance tests of creative thinking)、威廉斯創(chuàng)造力測(cè)驗(yàn)系統(tǒng)(Williams system of creative ability)和吉爾福德智力結(jié)構(gòu)測(cè)驗(yàn)(Guilford intelligence tests，又稱南加利福尼亞大學(xué)測(cè)驗(yàn))。(四)學(xué)習(xí)能力測(cè)評(píng)現(xiàn)代社會(huì)瞬息萬變，知識(shí)的更新速度極快，只有具有良好的學(xué)習(xí)能力，才能跟上時(shí)代的步伐，不被時(shí)代所拋棄。對(duì)于學(xué)習(xí)能力測(cè)評(píng)，可以有多種方式，如心理測(cè)驗(yàn)、面試、情境測(cè)驗(yàn)等，其中最簡單有效的是心理測(cè)驗(yàn)，

30、具體的應(yīng)用形式是筆試。2013人力資源管理員基礎(chǔ)知識(shí)：人力資源預(yù)測(cè)的內(nèi)涵人力資源預(yù)測(cè)的內(nèi)涵(一)預(yù)測(cè)預(yù)測(cè)是計(jì)劃的基礎(chǔ)，是對(duì)未來狀況做出估計(jì)的專門技術(shù)，其基本原理是在于通過各種定性、定量方法對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)事物發(fā)展過程中各種因素之間的相互影響的規(guī)律性。人員預(yù)測(cè)包括需求預(yù)測(cè)與供給預(yù)測(cè)，以及二者的平衡。(二)人力資源需求預(yù)測(cè)人力資源需求預(yù)測(cè)就是估算組織未來需要的員工數(shù)量和能力組合，它是公司編制人力資源規(guī)劃的核心和前提，其直接依據(jù)是公司發(fā)展規(guī)劃和年度預(yù)算。預(yù)測(cè)的基本原理是根據(jù)過去(經(jīng)驗(yàn)或經(jīng)驗(yàn)?zāi)Ｐ?推測(cè)未來，預(yù)測(cè)的技術(shù)主要借鑒社會(huì)、行為科學(xué)領(lǐng)域常規(guī)的經(jīng)驗(yàn)研究方法，但任何技術(shù)的選擇都必須考慮到具體企業(yè)

31、面臨的現(xiàn)實(shí)環(huán)境、能獲得的數(shù)據(jù)、管理風(fēng)格等。人才預(yù)測(cè)的產(chǎn)品就是一系列未來人力資源需求表，它們是管理人力資源、把握勞動(dòng)力市場變化、進(jìn)行人事決策的重要依據(jù)。預(yù)測(cè)結(jié)果不是絕對(duì)的，可根據(jù)需要進(jìn)行調(diào)整，并在調(diào)整中積累經(jīng)驗(yàn)，提高準(zhǔn)確性。另外，在人力資源需求預(yù)測(cè)中還需要注意需求與凈需求的區(qū)別。需求通常是指毛需求，即企業(yè)用人總的數(shù)量;而凈需求是指需求與企業(yè)自身供給的差，是需要企業(yè)招聘和配置的人數(shù)。(三)人力資源供給預(yù)測(cè)企業(yè)人力資源的供給預(yù)測(cè)是指企業(yè)根據(jù)既定的目標(biāo)對(duì)未來一段時(shí)間內(nèi)企業(yè)內(nèi)部和外部各類人力資源補(bǔ)充來源情況的分析預(yù)測(cè)。人力資源的供給預(yù)測(cè)與需求預(yù)測(cè)不同：人力資源的需求預(yù)測(cè)只是對(duì)企業(yè)組織內(nèi)部對(duì)人力資源的需求

32、，而人力資源供給預(yù)測(cè)則需要研究組織內(nèi)部的人力資源供給與組織外部的人力資源供給兩個(gè)方面因素。(四)人力資源預(yù)測(cè)與人員規(guī)劃的關(guān)系人員規(guī)劃是指使企業(yè)穩(wěn)定地?fù)碛幸欢ㄙ|(zhì)量和必要數(shù)量的人力資源，以實(shí)現(xiàn)包括個(gè)人利益在內(nèi)的該組織目標(biāo)而擬訂的一套措施，從而求得人員需求量和人員擁有量之間在企業(yè)未來發(fā)展過程中的相互匹配。包括三方面的含義：1.從組織的目標(biāo)與任務(wù)出發(fā)，要求企業(yè)人力資源的質(zhì)量、數(shù)量和結(jié)構(gòu)符合其特定的生產(chǎn)資料和生產(chǎn)技術(shù)條件的要求;2.在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)，也要滿足個(gè)人的利益;3.保證人力資源與未來組織發(fā)展各階段的動(dòng)態(tài)適應(yīng)。人力資源預(yù)測(cè)是人員規(guī)劃的一部分，是人員規(guī)劃中定量分析最多的部分，單純的人力資源預(yù)測(cè)實(shí)

33、際是為企業(yè)將來發(fā)展需要描繪出一幅人力資源藍(lán)圖，使企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人可以根據(jù)這個(gè)藍(lán)圖來對(duì)比企業(yè)現(xiàn)在的狀況，發(fā)現(xiàn)問題，進(jìn)而解決問題。2013人力資源管理員基礎(chǔ)知識(shí)：知識(shí)測(cè)評(píng)知識(shí)測(cè)評(píng)知識(shí)測(cè)評(píng)實(shí)際是對(duì)人們掌握的知識(shí)量、知識(shí)結(jié)構(gòu)與知識(shí)水平的測(cè)量與評(píng)定。知識(shí)是員工綜合素質(zhì)的重要組成部分，知識(shí)的高低，直接影響人們的生活、學(xué)習(xí)以及工作效率與工作質(zhì)量。知識(shí)測(cè)評(píng)可以從不同的層次進(jìn)行。美國教育學(xué)家布盧姆(B.BIoom)提出了著名的“教育認(rèn)知目標(biāo)分類學(xué)”，把認(rèn)知目標(biāo)由低到高分為六個(gè)層次，各層次體現(xiàn)了不同的知識(shí)要求。六個(gè)知識(shí)測(cè)評(píng)層次是：1.記憶。要求應(yīng)試者對(duì)知識(shí)的記憶，包括對(duì)具體知識(shí)及抽象知識(shí)的識(shí)記和辨認(rèn)，是認(rèn)知目標(biāo)的最低層

34、次。2.理解。要求應(yīng)試者對(duì)知識(shí)的敘述、解釋、歸納，比識(shí)記知識(shí)進(jìn)了一步，是理解基礎(chǔ)上的記憶。3.應(yīng)用。要求應(yīng)試者對(duì)概念、原理、法則加以應(yīng)用，測(cè)評(píng)應(yīng)試者應(yīng)用知識(shí)解決問題的能力。4.分析。要求應(yīng)試者把某一事實(shí)材料分解成若干組成部分，再闡述它們之間的內(nèi)在聯(lián)系，測(cè)評(píng)應(yīng)試者分析問題的能力。5.綜合。要求應(yīng)試者對(duì)各部分、各要素重新組合成一個(gè)更合理的新的整體，測(cè)評(píng)應(yīng)試者創(chuàng)造性地解決問題的能力。6.評(píng)價(jià)。要求應(yīng)試者對(duì)某個(gè)結(jié)論、某種方法做出較深刻的理性判斷，是在內(nèi)在證據(jù)和外部標(biāo)準(zhǔn)基礎(chǔ)上的邏輯推斷，是認(rèn)知目標(biāo)的最高層次。以上六個(gè)層次在測(cè)評(píng)試題中所占比重不同，應(yīng)按測(cè)評(píng)要求與測(cè)評(píng)目的來確定。大部分綜合性試卷都有這個(gè)特點(diǎn)

35、，即試題目標(biāo)層次呈現(xiàn)“中間大、兩頭小”的正態(tài)分布。即對(duì)應(yīng)試者能力的測(cè)評(píng)題目占絕大比重，機(jī)械識(shí)記及難度大的評(píng)價(jià)層次題量小，這有利于筆試的區(qū)分、選拔功能的充分發(fā)揮。我國測(cè)評(píng)專家根據(jù)布盧姆的認(rèn)知目標(biāo)六層次，結(jié)合我國知識(shí)測(cè)評(píng)實(shí)踐，提出了知識(shí)測(cè)評(píng)的三個(gè)層次，即記憶、理解、應(yīng)用。兩者的理論實(shí)質(zhì)是一致的，只是實(shí)踐操作的習(xí)慣問題。2013人力資源管理員基礎(chǔ)知識(shí)：人力資源規(guī)劃的環(huán)境企業(yè)人力資源規(guī)劃的環(huán)境(一)外部環(huán)境1.經(jīng)濟(jì)環(huán)境經(jīng)濟(jì)環(huán)境方面的各種變化在宏觀上改變著企業(yè)員工隊(duì)伍的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)，它對(duì)企業(yè)人力資源需求影響較大。其影響主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：(1)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)。當(dāng)經(jīng)濟(jì)處于蕭條期時(shí)，人力資源的獲得成本和人

36、工成本較低，但是企業(yè)受經(jīng)濟(jì)形勢(shì)的影響，對(duì)人力資源的需求減少;當(dāng)經(jīng)濟(jì)處于繁榮期時(shí)，勞動(dòng)力成本較高，但是企業(yè)處于擴(kuò)張時(shí)期，對(duì)人力資源的需求量會(huì)增加。企業(yè)在進(jìn)行人員規(guī)劃時(shí)，必須考慮所處經(jīng)濟(jì)社會(huì)的宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)，在整體趨勢(shì)上保證人員規(guī)劃總體戰(zhàn)略的正確性。(2)勞動(dòng)力市場的供求關(guān)系。勞動(dòng)力市場上的各種人才的供求關(guān)系對(duì)于企業(yè)獲得各種人才的成本、難易程度都有較大的影響。2.人口環(huán)境人員規(guī)劃的對(duì)象是人，因此，人口環(huán)境，尤其是企業(yè)所在地區(qū)的人口環(huán)境，對(duì)企業(yè)獲取人力資源有著重要的影響。人口環(huán)境因素主要包括：社會(huì)或本地區(qū)的人口規(guī)模，勞動(dòng)力隊(duì)伍的數(shù)量、結(jié)構(gòu)和質(zhì)量等特征。在制定人員規(guī)劃時(shí)，還要考慮勞動(dòng)力年齡因素對(duì)人員規(guī)劃

37、的影響。因?yàn)椴煌挲g段的員工在收入、生理需要、價(jià)值觀念、生活方式、社會(huì)活動(dòng)等方面存在著一定的差異性，有著不同的追求。3.科技環(huán)境科學(xué)技術(shù)對(duì)企業(yè)人員規(guī)劃的影響是全方位的，它使企業(yè)對(duì)人力資源的需要和供給處于結(jié)構(gòu)性的變化狀態(tài)(或處于動(dòng)態(tài)的不平衡狀態(tài))。例如，計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的飛速發(fā)展，使得網(wǎng)絡(luò)招聘等成為現(xiàn)實(shí);新技術(shù)的引進(jìn)與新機(jī)器設(shè)備的應(yīng)用，使得企業(yè)對(duì)低技能員工的需求量減少，對(duì)高技能員工的需求量增加。4.文化法律等社會(huì)因素社會(huì)文化反映社會(huì)民眾的基本信念、價(jià)值觀，對(duì)人力資源管理有間接的影響。例如，不同的文化對(duì)待勞動(dòng)關(guān)系的觀點(diǎn)就有所不同：我國東部沿海地區(qū)，受西方文化的影響較大，人們?cè)谶x擇工作、與企業(yè)確定勞動(dòng)

38、關(guān)系時(shí)，可能很痛快地與企業(yè)簽訂契約關(guān)系;而我國西部廣大地區(qū)，人們可能比較喜歡傳統(tǒng)的較為穩(wěn)定的終身雇用制度。因此企業(yè)在制定人員規(guī)劃時(shí)，應(yīng)慎重考慮社會(huì)文化環(huán)境因素，尤其是跨國公司，在國際化與本土化相結(jié)合的經(jīng)營戰(zhàn)略下，人員規(guī)劃以及人力資源管理的其他環(huán)節(jié)都要充分考慮各個(gè)國家和不同地區(qū)的社會(huì)文化的差異性。影響人力資源活動(dòng)的法律因素有：政府有關(guān)的勞動(dòng)就業(yè)制度、工時(shí)制度、最低工資標(biāo)準(zhǔn)、職業(yè)衛(wèi)生、勞動(dòng)保護(hù)、安全生產(chǎn)等規(guī)定，以及戶籍制度、住房制度、社會(huì)保障制度等，因?yàn)檫@些制度、政策、規(guī)定會(huì)影響到人力資源管理工作的全過程，當(dāng)然也會(huì)影響到企業(yè)的人員規(guī)劃。(二)內(nèi)部環(huán)境1.企業(yè)的行業(yè)特征企業(yè)所處的行業(yè)特征在很大程度上

39、決定著企業(yè)的管理模式，也影響著人力資源管理工作。企業(yè)的行業(yè)屬性不同，企業(yè)的產(chǎn)品組合結(jié)構(gòu)、生產(chǎn)的自動(dòng)化程度、產(chǎn)品的銷售方式等內(nèi)容也不同，則企業(yè)對(duì)所需要的人力資源數(shù)量和質(zhì)量的要求也不同。比如，對(duì)于傳統(tǒng)的生產(chǎn)性企業(yè)而言，生產(chǎn)技術(shù)和手段都比較規(guī)范和程序化，人員招聘來源大都以掌握熟練技術(shù)的工人為主;而對(duì)于現(xiàn)代的高科技企業(yè)來說，則需要技術(shù)創(chuàng)新型的技術(shù)開發(fā)人員。2.企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略企業(yè)在確定發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)時(shí)，就要制定相應(yīng)的措施來保證企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。比如企業(yè)生產(chǎn)規(guī)模的擴(kuò)大、產(chǎn)品結(jié)構(gòu)的調(diào)整或升級(jí)、采用新生產(chǎn)工藝等，會(huì)造成企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)的調(diào)整。因此，在制定企業(yè)人員規(guī)劃時(shí)要著重考慮企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，以保證企業(yè)人力資

40、源符合企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的要求。3.企業(yè)文化企業(yè)文化對(duì)企業(yè)的發(fā)展有著重要的影響，好的、適合的企業(yè)文化，能加強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，增強(qiáng)員工的進(jìn)取精神，穩(wěn)定企業(yè)的員工隊(duì)伍，企業(yè)面臨的人力資源方面的不確定性因素就會(huì)少一些，有利于人員規(guī)劃的制定。4.企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)既包括企業(yè)擁有的人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)等特征，也包括人力資源戰(zhàn)略、培訓(xùn)制度、薪酬激勵(lì)制度、員工職業(yè)生涯規(guī)劃等功能模塊，這些都對(duì)人員規(guī)劃有著重要的影響。四、制定企業(yè)人員規(guī)劃的基本原則在制定狹義的企業(yè)人力資源規(guī)劃，即企業(yè)各類人員規(guī)劃時(shí)，為了保證規(guī)劃的正確性、科學(xué)性和有效性，應(yīng)遵循以下原則：(一)確保人力資源需求的原則人力資源的供

41、給保障問題是人員規(guī)劃中應(yīng)解決的核心問題，因此，企業(yè)人員規(guī)劃要通過一系列科學(xué)的預(yù)測(cè)和分析(包括對(duì)人員的流入分析、流出預(yù)測(cè)、人力資源供給狀況分析、人員流動(dòng)的損益分析等)確保企業(yè)對(duì)所需要的人力資源的滿足。只有滿足了這一條件，企業(yè)才可以進(jìn)行更深層次的人力資源管理與開發(fā)。(二)與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)的原則企業(yè)在發(fā)展過程中，總會(huì)受到某些不確定因素的干擾(比如企業(yè)所處環(huán)境的不可預(yù)測(cè)的變化等)，給企業(yè)的發(fā)展帶來風(fēng)險(xiǎn)。因此，企業(yè)必須要有前瞻性，要對(duì)可能出現(xiàn)的環(huán)境變化做出預(yù)測(cè)、分析，并有所準(zhǔn)備。這也是對(duì)人員規(guī)劃的基本要求之一。(三)與戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)的原則在制定人員規(guī)劃時(shí)，必須與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)。因?yàn)槿藛T規(guī)劃是企業(yè)整個(gè)

42、發(fā)展規(guī)劃中的重要的組成部分，其首要前提就是服從企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略的需要，只有這樣才能保證企業(yè)目標(biāo)與企業(yè)資源的協(xié)調(diào)發(fā)展。(四)保持適度流動(dòng)性的原則員工隊(duì)伍的合理流動(dòng)對(duì)企業(yè)的穩(wěn)定健康發(fā)展有著不言而喻的作用。員工流動(dòng)性過高或過低，都會(huì)對(duì)企業(yè)的發(fā)展造成不利影響。流動(dòng)性過低，不利于發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性;流動(dòng)性過高，造成人力資本的損耗，使企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營成本增加。保持適度的人員流動(dòng)，可以使企業(yè)的人力資源得到有效的利用。2013人力資源管理員基礎(chǔ)知識(shí)：品德測(cè)評(píng)法品德測(cè)評(píng)法(一)FRC品德測(cè)評(píng)法所謂FRC品德測(cè)評(píng)法是事實(shí)報(bào)告計(jì)算機(jī)輔助分析的考核性品德測(cè)評(píng)方法。這種品德測(cè)評(píng)方法的基本思路是借助計(jì)算機(jī)分析技術(shù)，從個(gè)

43、體品德結(jié)構(gòu)要素中確定一些基本要素，再從基本要素中選擇一些表征行為或事實(shí)，然后要求被測(cè)評(píng)者就自己是否具備這些表征行為與事實(shí)予以報(bào)告。報(bào)告的方式既可以是個(gè)別的談話，也可以是集體的問卷。每個(gè)人所表征的行為事實(shí)，經(jīng)過光電信息處理后，即儲(chǔ)存于個(gè)人品行信息庫中，然后計(jì)算機(jī)根據(jù)專家仿真測(cè)評(píng)系統(tǒng)對(duì)被測(cè)評(píng)人報(bào)告的表征行為進(jìn)行分析，做出定性與定量的評(píng)定。(二)問卷法采用問卷測(cè)驗(yàn)形式測(cè)評(píng)品德是一種實(shí)用、方便、高效的方法。這種形式的代表有卡特爾16因素個(gè)性問卷(psychology test report of china talent tests，簡稱16PF)、艾森克個(gè)性問卷(eysenck personalit

44、y questionnaire，簡稱EPQ)、明尼蘇達(dá)多相個(gè)性問卷(minnesotamultiphasicpersonalityinventory，簡稱MMPI)等。(三)投射技術(shù)投射技術(shù)有廣義和狹義兩種定義。廣義的投射技術(shù)是指那些把真正的測(cè)評(píng)目的加以隱蔽的一切間接測(cè)評(píng)技術(shù)。狹義的投射技術(shù)是指把一些無意義的、模糊的、不確定的圖形、句子、故事、動(dòng)畫片、錄音、啞劇等呈現(xiàn)在被測(cè)評(píng)者面前，不給任何提示、說明或要求，然后問被測(cè)評(píng)者看到、聽到或想到什么。投射技術(shù)起源于臨床心理學(xué)和精神病治療法，作為誘導(dǎo)被試者內(nèi)心思想情感的一個(gè)手段。每當(dāng)不宜直接提問或不宜暴露真正的研究目的時(shí)，便可以采用投射技術(shù)。投射技術(shù)具

45、有以下特點(diǎn)：1.測(cè)評(píng)目的的隱蔽性。被測(cè)評(píng)者所意識(shí)到的是對(duì)圖形、故事或句子等刺激的反應(yīng)，而實(shí)際上他們的反應(yīng)行為卻把內(nèi)心，如一些隱蔽的東西表現(xiàn)了出來。2.內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)性與開放性。在投射技術(shù)中，試題的含義是模糊不清、似是而非的，不像一般的測(cè)評(píng)技術(shù)中的試題，含義非常明確。一般來說，試題的結(jié)構(gòu)性越弱，限制越少，就越能引發(fā)被測(cè)評(píng)者的內(nèi)心。3.反應(yīng)的自由性。一般的測(cè)評(píng)技術(shù)都在不同程度上對(duì)被測(cè)評(píng)者的回答或反應(yīng)進(jìn)行了這樣那樣的限制。而在投射技術(shù)中，一般對(duì)被測(cè)評(píng)者的回答或反應(yīng)不作任何的限制，完全是自由性的反應(yīng)。2013人力資源管理員基礎(chǔ)知識(shí)：人力資源規(guī)劃的作用企業(yè)人力資源規(guī)劃的作用(一)滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展的要求

46、在市場競爭激烈的環(huán)境中，企業(yè)只有不斷地開發(fā)新產(chǎn)品，引進(jìn)新技術(shù)，才能確保在競爭中立于不敗之地。而不同的企業(yè)、不同的生產(chǎn)技術(shù)條件，對(duì)人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)等方面的要求是不一樣的。新產(chǎn)品、新技術(shù)的開發(fā)和運(yùn)用造成企業(yè)機(jī)器設(shè)備與人員配置比例的變化，這就需要企業(yè)對(duì)其所有的人力資源進(jìn)行不斷的調(diào)整。(二)促進(jìn)企業(yè)人力資源管理的開展在企業(yè)的人力資源管理活動(dòng)中，如確定各種崗位的人員需求量、人員的配置等工作，不通過人員規(guī)劃是很難達(dá)到的。人員規(guī)劃是企業(yè)具體的人力資源管理工作的依據(jù)，它為企業(yè)組織的招聘、錄用、晉升、培訓(xùn)、人員調(diào)整以及人工成本的控制等人力資源管理活動(dòng)提供準(zhǔn)確的信息和依據(jù)，使企業(yè)人力資源管理工作更加有序

47、、科學(xué)、準(zhǔn)確、客觀。(三)協(xié)調(diào)人力資源管理的各項(xiàng)計(jì)劃人員規(guī)劃作為企業(yè)的戰(zhàn)略性決策，是企業(yè)制定各種人事決策的依據(jù)和基礎(chǔ)。企業(yè)通過人員規(guī)劃可以將人員招聘計(jì)劃、員工培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃、薪酬福利計(jì)劃和激勵(lì)計(jì)劃等有機(jī)地聯(lián)系在一起。(四)提高企業(yè)人力資源的利用效率人員規(guī)劃還可以控制企業(yè)的人員結(jié)構(gòu)，從而避免企業(yè)發(fā)展過程中因人力資源浪費(fèi)而造成的人工成本過高，也可以保證企業(yè)利用結(jié)構(gòu)科學(xué)合理的、穩(wěn)定的員工隊(duì)伍去實(shí)現(xiàn)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)。(五)使組織和個(gè)人發(fā)展目標(biāo)相一致現(xiàn)在，以人為本的管理思想在企業(yè)管理中的地位越來越重要。人本管理理論要求企業(yè)在管理中，既要注重生產(chǎn)經(jīng)營效益，又要兼顧員工個(gè)人的利益、員工的發(fā)展。在人員規(guī)劃的前

48、提下，員工對(duì)自己在企業(yè)中的努力方向和發(fā)展方向是明確的，從而在工作中表現(xiàn)出較強(qiáng)的積極性和創(chuàng)造性。2013人力資源管理員基礎(chǔ)知識(shí)：員工素質(zhì)測(cè)評(píng)原則員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的主要原則整個(gè)素質(zhì)測(cè)評(píng)過程必須遵循一些重要而基本的原則。這些原則既是素質(zhì)測(cè)評(píng)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)及其技能技巧的科學(xué)總結(jié)，又是素質(zhì)測(cè)評(píng)實(shí)踐的思想方法。(一)客觀測(cè)評(píng)與主觀測(cè)評(píng)相結(jié)合所謂客觀測(cè)評(píng)與主觀測(cè)評(píng)相結(jié)合是指在素質(zhì)測(cè)評(píng)過程中，既要盡量采取客觀的測(cè)評(píng)手段與方法，又不能忽視主觀性綜合評(píng)定的作用;既要強(qiáng)調(diào)客觀性，又不能完全追求客觀性，要最大限度地發(fā)揮測(cè)評(píng)工具客觀性與測(cè)評(píng)主體主觀能動(dòng)性的作用，讓它們彼此優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，而不要相互對(duì)立?？陀^測(cè)評(píng)與主觀測(cè)評(píng)相結(jié)合，應(yīng)具體

49、體現(xiàn)在測(cè)評(píng)目標(biāo)體系制定、手段方法選擇以及評(píng)判與解釋結(jié)果的全過程中，應(yīng)該是一個(gè)有機(jī)的結(jié)合過程，而不是機(jī)械的相加過程。(二)定性測(cè)評(píng)與定量測(cè)評(píng)相結(jié)合所謂定性測(cè)評(píng)，就是采取經(jīng)驗(yàn)判斷與觀察的方法，側(cè)重從行為的性質(zhì)方面對(duì)素質(zhì)進(jìn)行測(cè)評(píng);而定量測(cè)評(píng)，就是采取量化的方法，側(cè)重從行為的數(shù)量特點(diǎn)方面對(duì)素質(zhì)進(jìn)行測(cè)評(píng)。任何事物都有質(zhì)與量的形式，光是定性測(cè)評(píng)，那么只反映了素質(zhì)的性質(zhì)特點(diǎn);僅是定量測(cè)評(píng)，那么可能會(huì)忽視素質(zhì)的質(zhì)量特征。此外，只從定性內(nèi)容上去測(cè)評(píng)素質(zhì)是不深入的，往往是一種模糊的印象判斷;而僅僅從定量形式方面去測(cè)評(píng)素質(zhì)，則往往是不完全的，是一種表面的與形式的測(cè)評(píng)。(三)靜態(tài)測(cè)評(píng)與動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)相結(jié)合靜態(tài)測(cè)評(píng)是指對(duì)被測(cè)

50、評(píng)者已形成的素質(zhì)水平的分析評(píng)判，是以相對(duì)統(tǒng)一的測(cè)評(píng)方式在特定的時(shí)空下進(jìn)行測(cè)評(píng)，不考慮素質(zhì)前后的變化。靜態(tài)測(cè)評(píng)的優(yōu)點(diǎn)是便于橫向比較，可以看清被測(cè)評(píng)者之間的相互差異及是否達(dá)到了某種標(biāo)準(zhǔn)。但缺點(diǎn)是忽視了被測(cè)評(píng)者的原有基礎(chǔ)與今后的發(fā)展趨向。動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)則是根據(jù)素質(zhì)形成與發(fā)展的過程而不是結(jié)果進(jìn)行的素質(zhì)測(cè)評(píng)，是從前后的變化情況而不是當(dāng)前所達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行的素質(zhì)測(cè)評(píng)。動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)有利于了解被測(cè)評(píng)者素質(zhì)的實(shí)際水平，有利于指導(dǎo)、激發(fā)被測(cè)評(píng)者的進(jìn)取精神。但缺點(diǎn)是，不同的被測(cè)評(píng)者的測(cè)評(píng)結(jié)果，不便于相互比較。靜態(tài)測(cè)評(píng)與動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)相結(jié)合還表現(xiàn)在方法上。心理測(cè)驗(yàn)一般是靜態(tài)的，而評(píng)價(jià)中心、面試與觀察評(píng)定具有動(dòng)態(tài)性，要兩方面相結(jié)合，讓被

51、測(cè)評(píng)者在各種活動(dòng)中充分表現(xiàn)出自己的才能，在與主測(cè)者的交談中展示自己的優(yōu)良素質(zhì)。在素質(zhì)測(cè)評(píng)中，既要看目前所達(dá)到的水平標(biāo)準(zhǔn)，又要看過去的基礎(chǔ)與將來發(fā)展的潛能。因此，應(yīng)把靜態(tài)測(cè)評(píng)與動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)相結(jié)合，如很多企業(yè)在招聘時(shí)，既采取問卷、考試等統(tǒng)一的靜態(tài)形式，又采取評(píng)價(jià)中心、面試等動(dòng)態(tài)的方法來測(cè)評(píng)人的素質(zhì)。(四)素質(zhì)測(cè)評(píng)與績效測(cè)評(píng)相結(jié)合素質(zhì)測(cè)評(píng)是對(duì)一個(gè)人的德、能、識(shí)、體的素質(zhì)的測(cè)評(píng)，而績效測(cè)評(píng)是一種業(yè)績實(shí)效的考查評(píng)定。素質(zhì)與績效互為表里，素質(zhì)是取得績效的條件保證，而績效是素質(zhì)高低的事實(shí)證明。因此，應(yīng)該從素質(zhì)測(cè)評(píng)中預(yù)測(cè)績效，從績效測(cè)評(píng)中來驗(yàn)證素質(zhì)。(五)分項(xiàng)測(cè)評(píng)與綜合測(cè)評(píng)相結(jié)合所謂分項(xiàng)測(cè)評(píng)，是把素質(zhì)分解為一個(gè)個(gè)

52、的項(xiàng)目分別獨(dú)立地進(jìn)行測(cè)評(píng)，然后將測(cè)評(píng)結(jié)果簡單相加。所謂綜合測(cè)評(píng)，則是對(duì)綜合素質(zhì)的各個(gè)方面進(jìn)行整體系統(tǒng)的測(cè)評(píng)。素質(zhì)是一種相當(dāng)復(fù)雜的行為系統(tǒng)，對(duì)它進(jìn)行必要的分解、逐項(xiàng)測(cè)評(píng)，有助于提高測(cè)評(píng)的準(zhǔn)確性，但是素質(zhì)被分解為一個(gè)個(gè)要素之后，不少整體特征就可能被弱化，盡管最后總和相加，也反映不了其原貌。因此，在實(shí)際測(cè)評(píng)中，應(yīng)將分項(xiàng)測(cè)評(píng)與綜合測(cè)評(píng)相結(jié)合。2013人力資源管理員基礎(chǔ)知識(shí)：人力資源規(guī)劃內(nèi)容企業(yè)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容人力資源規(guī)劃有廣義與狹義之分。廣義的人力資源規(guī)劃泛指各種類型人力資源規(guī)劃，而狹義的人力資源規(guī)劃是特指企業(yè)人員規(guī)劃。從時(shí)限上看，人力資源規(guī)劃還可以區(qū)分為中長期計(jì)劃以及按照年度編制的短期計(jì)劃，一般來

53、說，五年以上的計(jì)劃可以稱之為規(guī)劃。(一)狹義的人力資源規(guī)劃狹義的人力資源規(guī)劃，按照年度編制的計(jì)劃主要有：1.人員配備計(jì)劃企業(yè)按照內(nèi)外部環(huán)境的變化，采取不同的人員管理措施(比如使員工在企業(yè)內(nèi)部合理流動(dòng)、對(duì)崗位進(jìn)行再設(shè)計(jì)等)以實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部人員的最佳配置。例如，當(dāng)企業(yè)要求某崗位上的員工同時(shí)具備其他崗位的經(jīng)驗(yàn)或知識(shí)時(shí)，就可以讓此崗位上的員工定期地、有計(jì)劃地流動(dòng)，以提高其知識(shí)技能，使之成為復(fù)合型人才。再比如，當(dāng)人員過剩時(shí)，企業(yè)可以通過崗位再設(shè)計(jì)對(duì)企業(yè)中不同崗位的工作量進(jìn)行調(diào)整，解決工作負(fù)荷不均的問題。2.人員補(bǔ)充計(jì)劃人員補(bǔ)充計(jì)劃是企業(yè)根據(jù)組織運(yùn)行的實(shí)際情況，對(duì)企業(yè)在中、長期內(nèi)可能產(chǎn)生的空缺職位加以彌補(bǔ)的

54、計(jì)劃，旨在促進(jìn)人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)的完整與改善。一般來講，人員補(bǔ)充計(jì)劃是和人員晉升計(jì)劃相聯(lián)系的，因?yàn)闀x升計(jì)劃會(huì)造成組織內(nèi)的職位空缺，并且這種職位空缺會(huì)逐級(jí)向下移動(dòng)，最后導(dǎo)致企業(yè)對(duì)較低層次的人員需求加大。所以，在企業(yè)進(jìn)行招聘錄用活動(dòng)時(shí)，必須預(yù)測(cè)未來的一段時(shí)間內(nèi)(比如12年)員工的使用情況。只有這樣，才能制定出合理的人員補(bǔ)充計(jì)劃，保證企業(yè)在每一發(fā)展階段都有適合的員工擔(dān)任各種崗位工作。3.人員晉升計(jì)劃人員晉升計(jì)劃是企業(yè)根據(jù)企業(yè)目標(biāo)、人員需要和內(nèi)部人員分布狀況，制定的員工職務(wù)提升方案。對(duì)企業(yè)來說，要盡量使人與事達(dá)到最佳匹配，即盡量把有能力的員工配置到能夠發(fā)揮其最大作用的崗位上去，這對(duì)于調(diào)動(dòng)員工的積

55、極性和提高人力資源利用率是非常重要的。職務(wù)的晉升，意味著責(zé)任與權(quán)限的增大，根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，責(zé)任與權(quán)限都屬于工作的激勵(lì)因素，它們的增加對(duì)員工的激勵(lì)作用巨大。因此，人員晉升計(jì)劃的最直接的作用就是激勵(lì)員工。晉升計(jì)劃的內(nèi)容一般由晉升條件、晉升比率、晉升時(shí)間等指標(biāo)組成。企業(yè)的晉升計(jì)劃是分類制定的，每一個(gè)晉升計(jì)劃都可以用這些指標(biāo)清楚地表示。企業(yè)在制定員工晉升計(jì)劃時(shí)應(yīng)該全面地衡量上述指標(biāo)，慎重考慮，以免使員工感到不公平，進(jìn)而對(duì)員工問已有的平等競爭環(huán)境和企業(yè)的經(jīng)營效益造成不良的影響。(二)廣義的人力資源規(guī)劃廣義的人力資源規(guī)劃，按照年度編制的計(jì)劃，除了上述三種人員計(jì)劃之外，還包括：1.人員培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃

56、人員培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃就是企業(yè)通過對(duì)員工有計(jì)劃的培訓(xùn)，引導(dǎo)員工的技能發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)相適應(yīng)的策略方案。人力資源是一種再生性資源，企業(yè)可以通過有計(jì)劃、有步驟的分門別類的培訓(xùn)來開發(fā)人力資源的潛力，培養(yǎng)出企業(yè)發(fā)展所需要的合格人才。企業(yè)人員培訓(xùn)的任務(wù)就是設(shè)計(jì)對(duì)現(xiàn)有員工的培訓(xùn)方案、生理與心理保健方案。人員培訓(xùn)計(jì)劃的具體內(nèi)容包括：受訓(xùn)人員的數(shù)量、培訓(xùn)的目標(biāo)、培訓(xùn)的方式方法、培訓(xùn)的內(nèi)容、培訓(xùn)費(fèi)用的預(yù)算等。2.員工薪酬激勵(lì)計(jì)劃薪酬激勵(lì)計(jì)劃一方面是為了保證企業(yè)人工成本與企業(yè)經(jīng)營狀況之間恰當(dāng)?shù)谋壤P(guān)系，另一方面是為了充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)功能。企業(yè)通過薪酬激勵(lì)計(jì)劃，可以在預(yù)測(cè)企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)上，對(duì)未來的薪酬總額進(jìn)行預(yù)測(cè)，并設(shè)計(jì)、制定、實(shí)施未來一段時(shí)期的激勵(lì)措施，如激勵(lì)方式的選擇，以充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。3.員工職業(yè)生涯規(guī)劃員工職業(yè)生涯規(guī)劃既是員工個(gè)人的發(fā)展規(guī)劃，又是企業(yè)人員規(guī)劃的有機(jī)組成部分。企業(yè)通過員工職業(yè)生涯規(guī)劃，能夠把員工個(gè)人的職業(yè)發(fā)展與組織需要結(jié)合起來，從而有效地留住人才，穩(wěn)定企業(yè)的員工隊(duì)伍。特別是對(duì)那些具有相當(dāng)發(fā)展?jié)摿Φ膯T工，企業(yè)可以通過個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃的制定，激發(fā)他們的主觀能動(dòng)性，使其在企業(yè)中發(fā)揮出更大的作用。4.其他計(jì)劃其他計(jì)劃包括勞動(dòng)組織計(jì)劃、員工援助計(jì)