人力資源管理師績效考核人力資源規(guī)劃整理資料

1、第四章 績效管理一、本章鑒定點(diǎn)要求（知識(shí)要求占10，能力要求占15，合計(jì)25）二、真題分布區(qū)域第一節(jié) 績效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)、運(yùn)行與開發(fā)第一單元 績效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)1. 簡答題：（2003 年11 月)、（2007年11月）2. 案例分析題：（2005年5月：1/2題）第二單元 績效管理系統(tǒng)的運(yùn)行1. 簡答題：（2007年5月）第三單元 績效管理系統(tǒng)的開發(fā)第二節(jié) 績效管理的考評(píng)方法與應(yīng)用注意：這是貫穿本節(jié)的考題。簡答題：（2003 年11 月）第一單元 行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)方法 1. 簡答題：（2006年11月）2. 案例分析題：（2003年6月）、（2005年5月：1/2題）、（2008年11月）

2、3. 綜合題（本1/2題實(shí)質(zhì)為簡答題）：（2008年5月：1/2題）第二單元 行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法 1. 綜合題（本1/2題實(shí)質(zhì)為方案設(shè)計(jì)題）:（2008年5月:1/2題）第三單元 結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法 本章內(nèi)容講解第一節(jié) 績效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)、運(yùn)行與開發(fā)第一單元 績效管理程序的設(shè)計(jì)【知識(shí)要求】一、績效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的基本內(nèi)容（教材第168頁）績效管理的設(shè)計(jì)包括績效管理制度的設(shè)計(jì)與績效管理程序的設(shè)計(jì)兩個(gè)部分。（2007年5月考試單選題）績效管理制度是企業(yè)單位組織實(shí)施績效管理活動(dòng)的準(zhǔn)則和行為的規(guī)范。（2007年11月考試單選題）績效管理制度的設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)充分體現(xiàn)企業(yè)的價(jià)值觀和經(jīng)營理念，以及人力資源管理發(fā)

3、展戰(zhàn)略和策略要求（2007年11月考試單選題），而績效管理程序設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)從程序、步驟和方法上，切實(shí)保障企業(yè)績效管理制度得到有效貫徹和實(shí)施。（2008年5月考試單選題） 二、對(duì)績效管理系統(tǒng)的不同認(rèn)識(shí)（教材第168169頁） （一）國內(nèi)專家對(duì)績效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)，認(rèn)為成功的績效管理由以下四部分組成：目標(biāo)設(shè)計(jì)、過程指導(dǎo)、考核反饋、激勵(lì)發(fā)展。（二）國外專家對(duì)績效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)，認(rèn)為成功的績效管理由以下四部分組成：指導(dǎo)、激勵(lì)、控制、獎(jiǎng)勵(lì)。（2007年5月考試多選題）【能力要求】績效管理總流程的設(shè)計(jì)，包括5個(gè)階段：即準(zhǔn)備階段、實(shí)施階段、考評(píng)階段、總結(jié)階段和應(yīng)用開發(fā)階段。一、績效管理總流程準(zhǔn)備階段（教材第170

4、174頁）準(zhǔn)備階段是績效管理活動(dòng)的前提和基礎(chǔ)，需要解決4個(gè)基本問題。（2007年5月考試多選題）1明確績效管理的對(duì)象，以及各個(gè)管理層級(jí)的關(guān)系正確地回答“誰來考評(píng)，考評(píng)誰”。（1）績效管理涉及的5類人員及其對(duì)被考評(píng)者的評(píng)價(jià)結(jié)果的影響程度。 上級(jí)考評(píng)。一般以上級(jí)主管的考評(píng)為主，其考評(píng)分?jǐn)?shù)對(duì)被考評(píng)者的評(píng)價(jià)結(jié)果影響很大，約占60%70%。 同級(jí)考評(píng)。同級(jí)的考評(píng)占有一定的份額（10%左右），但不會(huì)過大。 下級(jí)考評(píng)。評(píng)定結(jié)果在總體評(píng)價(jià)中一般控制在10%左右。 自我考評(píng)。評(píng)定結(jié)果在總體評(píng)價(jià)中一般控制在10%左右。 外部人員考評(píng)。在實(shí)際考評(píng)中，采用外人考評(píng)的形式時(shí)，應(yīng)當(dāng)慎重考慮。 （2）考評(píng)者構(gòu)成的影響因素。

5、在設(shè)計(jì)績效考評(píng)的方案時(shí)，在被考評(píng)者明確的情況下，具體考評(píng)者由哪些人組成，取決于3種因素：被考評(píng)者的類型、考評(píng)的目的、考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。 如果考評(píng)目的是為了培訓(xùn)和開發(fā)人才。就應(yīng)該在上級(jí)考評(píng)的同時(shí)，進(jìn)行自我考評(píng)和同事考評(píng)，讓員工本人和同事積極參與。 企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員的績效考評(píng)。企業(yè)可能召開由主管主持的，由被考評(píng)者即專業(yè)人員自己、下級(jí)、有關(guān)同事，以及其他相關(guān)人員共同參與的績效考評(píng)會(huì)議，圍繞技術(shù)績效的核心問題一起進(jìn)行討論。 如果企業(yè)的人文環(huán)境良好，應(yīng)采用自我考評(píng)與同事考評(píng)相結(jié)合為主，以上級(jí)主管考評(píng)為輔的方法。（3）績效管理的準(zhǔn)備階段的任務(wù)。 明確考評(píng)者。 明確被考評(píng)者。 培訓(xùn)考評(píng)者。按不同的培訓(xùn)對(duì)象和要

6、求，績效考評(píng)者的技能培訓(xùn)與開發(fā)，可分為員工的培訓(xùn)、一般考評(píng)者的培訓(xùn)、中層干部的培訓(xùn)、考評(píng)者與被考評(píng)者的培訓(xùn)等。根據(jù)績效考評(píng)的對(duì)象，正確選擇考評(píng)方法 2根據(jù)績效考評(píng)的對(duì)象，正確選擇考評(píng)方法回答“采用什么樣的方法”組織企業(yè)績效管理活動(dòng)，對(duì)員工進(jìn)行全面的考評(píng)。要考慮三個(gè)重要的因素：管理成本、工作實(shí)用性、工作適用性。為此，要遵循：（1）生產(chǎn)企業(yè)中。 一線人員宜采用以實(shí)際產(chǎn)出結(jié)果為對(duì)象的考評(píng)方法。 從事管理性或服務(wù)性工作的人員宜采用以行為或品質(zhì)特征為導(dǎo)向的考評(píng)方法。（2）一些大的公司中。 總經(jīng)理、管理人員或?qū)I(yè)人員宜采用以結(jié)果為導(dǎo)向的考評(píng)方法。（2008年11月考試單選題） 低層次的一般員工通常采用以行

7、為或特征為導(dǎo)向的考評(píng)方法。（3）設(shè)計(jì)考評(píng)方法的基本原則。 其成果產(chǎn)出可以有效進(jìn)行測(cè)量的工作，采用結(jié)果導(dǎo)向的考評(píng)方法。 考評(píng)者有機(jī)會(huì)、有時(shí)間觀察下屬需要考評(píng)的行為時(shí)，采用行為導(dǎo)向的考評(píng)方法。 上述兩種情況都存在，應(yīng)采用兩類或其中某類考評(píng)方法。 上述兩類情況都不存在，可以考慮采用品質(zhì)特征導(dǎo)向的考評(píng)方法，如圖解式量表評(píng)價(jià)法，或者采用綜合性的合成方法，以及考評(píng)中心等方法。3績效考評(píng)的具體方法提出企業(yè)各類人員的績效考評(píng)要素（指標(biāo)）和標(biāo)準(zhǔn)體系。明確地回答“考評(píng)什么，如何進(jìn)行衡量和評(píng)價(jià)”。4對(duì)績效管理的運(yùn)行程序?qū)嵤┎襟E提出具體要求，說明“如何組織實(shí)施績效管理的全過程，在什么時(shí)間做什么事情”。（1）考評(píng)時(shí)間的

8、確定。包括考評(píng)時(shí)間和考評(píng)期限的設(shè)計(jì)。 每年提薪的企業(yè)其考評(píng)期為一年，一般應(yīng)在上一年度的年終進(jìn)行，以便根據(jù)員工績效的考評(píng)結(jié)果，確定其未來的薪金水平。 每年兩次分配獎(jiǎng)金的企業(yè)，其考評(píng)期控制在6個(gè)月，分別在年中和年終進(jìn)行。 用于培訓(xùn)的考評(píng)，可以在員工提出申請(qǐng)時(shí)或企業(yè)發(fā)現(xiàn)員工績效降低或是有新的技術(shù)和管理要求時(shí)組織進(jìn)行。 用于員工晉升晉級(jí)的績效考評(píng)，其考評(píng)時(shí)間一般是在出現(xiàn)職位空缺或準(zhǔn)備提升某類人員的時(shí)候進(jìn)行，它屬于不定期的績效考評(píng)。（2）工作程序的確定。為切實(shí)保證績效管理制度和管理系統(tǒng)的有效性和可行性，必須采取“抓住兩頭，吃透中間”的策略。（2008年11月考試多選題） 二、績效管理總流程實(shí)施階段（教材

9、第176177頁）作為企業(yè)績效管理的領(lǐng)導(dǎo)者和考評(píng)者，在貫徹實(shí)施階段應(yīng)當(dāng)注意以下兩個(gè)問題：1通過提高員工的工作績效增強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)力一個(gè)有效的績效管理系統(tǒng)是通過以下幾個(gè)環(huán)節(jié)提高員工工作績效，從而保持和增加企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。（1）目標(biāo)第一。（2）計(jì)劃第二。（3）監(jiān)督第三。（4）指導(dǎo)第四。（5）評(píng)估第五。2收集信息并注意資料的積累三、績效管理總流程考評(píng)階段（教材第178179頁）考評(píng)階段是績效管理的重心，并注意從以下幾個(gè)方面做好考評(píng)的組織實(shí)施工作。（2007年11月考試簡答題）1考評(píng)的準(zhǔn)確性2考評(píng)的公正性企業(yè)人力資源部門應(yīng)當(dāng)確立兩個(gè)保障系統(tǒng)：（1）公司員工績效評(píng)審系統(tǒng)。（2）公司員工申訴系統(tǒng)及其主要功能。

10、（2007年11月考試多選題）在人力資源部應(yīng)建立一個(gè)工作小組全面負(fù)責(zé)員工的申訴接待和調(diào)處。有些企業(yè)設(shè)立了勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解小組。本項(xiàng)工作職責(zé)亦可由其承擔(dān)。3考評(píng)結(jié)果的反饋方式4考評(píng)使用表格的再檢驗(yàn)5考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)確性檢驗(yàn)考評(píng)方法作為績效考評(píng)的基本工具。應(yīng)當(dāng)在成本、適用性和實(shí)用性等3個(gè)方面符合企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)和要求?？冃Ч芾砜偭鞒炭偨Y(jié)階段和應(yīng)用開發(fā)階段 四、績效管理總流程總結(jié)階段和應(yīng)用開發(fā)階段（教材第180183頁）1總結(jié)階段（1）對(duì)企業(yè)績效管理系統(tǒng)的全面診斷。在績效管理的總結(jié)階段，績效診斷的主要內(nèi)容是： 對(duì)企業(yè)績效管理制度的診斷。 對(duì)企業(yè)績效管理體系的診斷。 對(duì)績效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系的診斷。 對(duì)考評(píng)者全面全過

11、程的診斷。 對(duì)被考評(píng)者全面的、全過程的診斷。 對(duì)企業(yè)組織的診斷。（2008年5月考試多選題）（2008年11月考試單選題）（2）各個(gè)單位主管應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任。（3）各級(jí)考評(píng)者應(yīng)當(dāng)掌握績效面談的技巧。2應(yīng)用開發(fā)階段應(yīng)用開發(fā)階段是績效管理的終點(diǎn)，又是一個(gè)新的績效管理工作循環(huán)的始點(diǎn)。（1）重視考評(píng)者績效管理能力的開發(fā)。（2）被考評(píng)者的績效開發(fā)。（2008年11月考試單選題）（3）績效管理的系統(tǒng)開發(fā)。（4）企業(yè)組織的績效開發(fā)。（2008年5月考試單選題）例題：一、單項(xiàng)選擇題1、績效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)包括績效管理程序的設(shè)計(jì)與( )。A、績效管理目標(biāo)的設(shè)計(jì) B、績效管理制度的設(shè)計(jì)C、績效管理方法的設(shè)計(jì) D、績效管理

12、內(nèi)容的設(shè)計(jì)答案：B教材：P68解析：本題考察點(diǎn)基本問題掌握的清晰度。二、多項(xiàng)選擇題 1、國外專家認(rèn)為，績效管理主要由( )組成。 A、考核 B、指導(dǎo)C、激勵(lì) D、獎(jiǎng)勵(lì)E、控制答案：BCDE教材：P169解析：本題考察點(diǎn)基本問題掌握的清晰度。第二單元 績效管理系統(tǒng)的運(yùn)行【知識(shí)要求】績效面談的種類（教材第184185頁）1按照具體內(nèi)容區(qū)分（2007年11月考試多選題）可以有：（1）績效計(jì)劃面談。即在績效管理初期。（2）績效指導(dǎo)面談。即在績效管理活動(dòng)的過程中。（3）績效考評(píng)面談。即在績效管理末期。（4）績效總結(jié)面談。即在本期績效管理活動(dòng)完成之后。（2007年5月考試單選題）2按照績效面談的具體過程及

13、其特點(diǎn)區(qū)分績效面談?dòng)挚梢杂幸韵?種類型：（2008年11月考試多選題）（1）單向勸導(dǎo)式面談。采用這種面談方式，對(duì)于改進(jìn)員工行為和表現(xiàn)，其效果是十分突出的，尤其適用于那些參與意識(shí)不強(qiáng)的下屬。（2007年5月考試單選題）雙向傾聽式面談 （2）雙向傾聽式面談。雙向傾聽式面談并沒有嚴(yán)格程序和格式。這種面談形式，為下屬提供了一次參與考評(píng)，以及與上級(jí)主管進(jìn)行交流的機(jī)會(huì)。在面談中，首先要求下屬回顧總結(jié)自己的工作，然后上級(jí)主管根據(jù)下屬的自評(píng)報(bào)告，在綜合歸納各個(gè)方面考評(píng)意見的基礎(chǔ)上，提出自己的看法，并作出總體的評(píng)估，最后，再聽取下屬意見，應(yīng)當(dāng)給下屬充分地發(fā)表意見的機(jī)會(huì)，使其毫無顧忌地表達(dá)自己對(duì)考評(píng)結(jié)果的直接感受

14、和真實(shí)看法，遇到不同意見時(shí)，也應(yīng)當(dāng)允許下屬保留自己的看法。雙向傾聽式面談要求參加者事先準(zhǔn)備一些問題，而且要掌握提問和聆聽的時(shí)機(jī)。（2007年11月考試單選題）它的目的是讓下屬了解上級(jí)對(duì)其優(yōu)缺點(diǎn)的評(píng)價(jià)，并對(duì)此做出反應(yīng)。這種形式的主要缺點(diǎn)是：難以向被考評(píng)者立即提出下一步工作改進(jìn)的具體目標(biāo)，雖然員工對(duì)考評(píng)結(jié)果感到滿意，但對(duì)其工作的改進(jìn)程度不會(huì)太大。（3）解決問題式面談。（4）綜合式績效面談。（2008年5月考試單選題）單向勸導(dǎo)式面談適用于評(píng)估績效計(jì)劃目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度，而解決問題式面談更適用于促進(jìn)員工潛能開發(fā)和全面發(fā)展。將兩個(gè)目標(biāo)區(qū)分開來進(jìn)行面談顯然需要耗費(fèi)很多時(shí)間和精力，如果采用綜合式績效面談可以“一

15、箭雙雕”，效率較高。 【能力要求】一、提高績效面談質(zhì)量的措施與方法二、績效改進(jìn)的方法與策略（教材第188193頁）1分析工作績效的差距與原因（1）分析工作績效的差距。具體方法有：（2008年5月考試多選題） 目標(biāo)比較法。它是將考評(píng)期內(nèi)員工的實(shí)際工作表現(xiàn)與績效計(jì)劃的目標(biāo)進(jìn)行對(duì)比，尋找工作績效的差距和不足的方法。（2007年5月考試單選題） 水平比較法。它是將考評(píng)期內(nèi)員工的實(shí)際業(yè)績與上期（或去年同期）的工作業(yè)績進(jìn)行比較的方法。 橫向比較法。在各個(gè)部門或單位之間、各個(gè)下屬成員之間進(jìn)行橫向的對(duì)比。以發(fā)現(xiàn)組織與下屬員工工作績效實(shí)際存在的差距和不足。（2）查明產(chǎn)生差距的原因。既有員工主觀的因素也有企業(yè)客觀

16、的因素，既有物質(zhì)的影響因素也有精神的影響因素，特別是員工工作行為和工作表現(xiàn)受到多種因素的影響。 2制定改進(jìn)工作績效的策略（2007年11月考試多選題）（1）預(yù)防性策略與制止性策略。預(yù)防性策略是員工進(jìn)行作業(yè)之前采取。制止性策略是對(duì)員工的工作勞動(dòng)過程進(jìn)行全面的跟蹤檢查和監(jiān)測(cè)。（2）正向激勵(lì)策略與負(fù)向激勵(lì)策略。正向激勵(lì)策略是通過制定一系列行為標(biāo)準(zhǔn)，以及與之配套的人事激勵(lì)政策如獎(jiǎng)勵(lì)、晉級(jí)、升職、提拔等，鼓勵(lì)員工更加積極主動(dòng)工作的策略。負(fù)向激勵(lì)策略，也可稱為反向激勵(lì)策略，它對(duì)待下屬員工與正向激勵(lì)策略完全相反，采取了懲罰的手段（2008年11月考試單選題），以防止和克服他們績效低下的行為。懲罰的手段主要有

17、：扣發(fā)工資獎(jiǎng)金、降薪、調(diào)任、免職、解雇、除名、開除等。為了保障激勵(lì)策略的有效性，應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)以下原則要求：（2007年5月考試多選題） 及時(shí)性原則。 同一性原則。 預(yù)告性原則。 開發(fā)性原則。（3）組織變革策略與人事調(diào)整策略。 勞動(dòng)組織的調(diào)整。 崗位人員的調(diào)動(dòng)。 其他非常措施，如解雇、除名、開除等。三、績效管理中的矛盾沖突與解決方法（教材第193194頁）（2007年5月考試簡答題）1績效管理中的矛盾沖突由于考評(píng)者與被考評(píng)者雙方在績效目標(biāo)上不同追求，可能產(chǎn)生3種矛盾。（1）員工自我矛盾。個(gè)人需求目標(biāo)的雙重性，“猶抱琵琶半遮面”式的心理狀態(tài)，是在績效管理中常見的一種沖突。（2）主管自我矛盾。當(dāng)根據(jù)績效

18、計(jì)劃的目標(biāo)進(jìn)行嚴(yán)格地考核評(píng)價(jià)時(shí)，會(huì)直接影響下屬的既得利益，如薪酬、獎(jiǎng)金和升遷等。主管考評(píng)寬松，下屬員工拍手稱快；主管考評(píng)過嚴(yán)，容易導(dǎo)致關(guān)系緊張。如果主管不能持續(xù)地完成績效目標(biāo)的考評(píng)，幫助下屬改進(jìn)績效，開發(fā)員工潛能的目標(biāo)也就更加難以完成。（3）組織目標(biāo)矛盾。上述兩種矛盾的交互作用，必然帶來組織的績效目標(biāo)與個(gè)人既得利益目標(biāo)的沖突，組織的開發(fā)目標(biāo)與個(gè)人自我保護(hù)要求發(fā)生沖突。員工、主管和組織之間的矛盾沖突，在所難免。2化解矛盾沖突的解決方法為了化解矛盾沖突，建議采用下列一些措施和方法。（1）在績效面談中。應(yīng)當(dāng)做到以行為為導(dǎo)向，以事實(shí)為依據(jù)，以制度為準(zhǔn)繩，以誘導(dǎo)為手段，本著實(shí)事求是，以理服人的態(tài)度，克服

19、輕視下屬等錯(cuò)誤觀念，與下屬進(jìn)行溝通交流。（2）在績效考評(píng)中。一定將過去的、當(dāng)前的以及今后可能的目標(biāo)適當(dāng)區(qū)分開，將近期績效考評(píng)的目標(biāo)與遠(yuǎn)期開發(fā)目標(biāo)嚴(yán)格區(qū)分開。第二節(jié) 績效管理的考評(píng)方法與應(yīng)用第一單元 行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)方法【知識(shí)要求】一般來說，由于員工績效具有多因性、多維性和動(dòng)態(tài)性等3個(gè)方面基本特征。分別采用特征性、行為性和結(jié)果性3大類效標(biāo)，對(duì)考評(píng)對(duì)象進(jìn)行全面的考評(píng)。一、品質(zhì)主導(dǎo)型（教材第197198頁）品質(zhì)主導(dǎo)型的績效考評(píng)，采用特征性效標(biāo)，以考評(píng)員工的潛質(zhì)為主，著眼于“他這個(gè)人怎么樣”，重點(diǎn)是考量該員工是一個(gè)具有何種潛質(zhì)（如心理品質(zhì)、能力素質(zhì)）的人?！荆?008年5月考試綜合題3（1）二、行為

20、主導(dǎo)型1. 考評(píng)內(nèi)容：行為主導(dǎo)型的績效考評(píng)，采用行為性效標(biāo)，以考評(píng)員工的工作行為為主，著眼于“干什么”“如何去干的”，重點(diǎn)考量員工工作方式和工作行為。2. 特點(diǎn)：重視過程而非工作結(jié)果，考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)較容易確定，操作性較強(qiáng)。3. 適用：行為主導(dǎo)型適合于對(duì)管理性、事務(wù)性工作進(jìn)行考評(píng)，特別是對(duì)人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。效果主導(dǎo)型 三、效果主導(dǎo)型1. 考評(píng)內(nèi)容：效果主導(dǎo)型的績效考評(píng)，采用結(jié)果性效標(biāo)，以考評(píng)員工或組織工作效果為主（2007年5月考試單選題），著眼于“干出了什么”，重點(diǎn)考量“員工提供了何種服務(wù)，完成了哪些工作任務(wù)或生產(chǎn)了哪些產(chǎn)品”。2. 特點(diǎn)：考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)容易確定，操作性很強(qiáng)。效果主

21、導(dǎo)型的考評(píng)方法具有滯后性、短期性和表現(xiàn)性等特點(diǎn)。3. 適用：它更適合生產(chǎn)性、操作性，以及工作成果可以計(jì)量的工作崗位采用，對(duì)事務(wù)性工作崗位人員的考評(píng)不太適合。【能力要求】一、排列法排列法亦稱排序法，是績效考評(píng)中比較簡單易行的一種綜合比較方法。它通常是由上級(jí)主管根據(jù)員工工作的整體表現(xiàn)，按照優(yōu)劣順序依次進(jìn)行排列。1. 優(yōu)點(diǎn)：簡單易行，花費(fèi)時(shí)間少，能使考評(píng)者在預(yù)定的范圍內(nèi)組織考評(píng)并將下屬進(jìn)行排序，從而減少考評(píng)結(jié)果過寬和趨中的誤差。2. 局限性：由于排序法是相對(duì)對(duì)比性的方法，考評(píng)是在員工間進(jìn)行主觀比較，不是用員工工作的表現(xiàn)和結(jié)果與客觀標(biāo)準(zhǔn)相比較，因此具有一定的局限性，不能用于比較不同部門的員工，個(gè)人取得

22、的業(yè)績相近時(shí)很難進(jìn)行排列，也不能使員工得到關(guān)于自己優(yōu)點(diǎn)或缺點(diǎn)的反饋。二、選擇排列法。選擇排列法也稱交替排列法，是簡單排列法的進(jìn)一步推廣。選擇排列法利用的是人們?nèi)菀装l(fā)現(xiàn)極端、不容易發(fā)現(xiàn)中間的心理。選擇排列法是較為有效的一種排列方法，采用本法時(shí)，不僅上級(jí)可以直接完成排序工作，還可將其擴(kuò)展到自我考評(píng)、同級(jí)考評(píng)和下級(jí)考評(píng)等其他考評(píng)的方式之中。 三、成對(duì)比較法成對(duì)比較法亦稱配對(duì)比較法、兩兩比較法等。1. 優(yōu)點(diǎn)：采用成對(duì)比較法時(shí)，能夠發(fā)現(xiàn)每個(gè)員工在哪些方面比較出色，哪些方面存在明顯不足和差距。2. 局限性：如果員工的數(shù)目過多，不但費(fèi)時(shí)費(fèi)力，而且其考評(píng)質(zhì)量將受到制約和影響。3. 適用：在涉及的人員范圍不大、

23、數(shù)目不多的情況下宜采用本方法。ABCDEF排序A06B04C02D03E05F01匯總513135注：上表是以橫行的員工作為對(duì)比的基礎(chǔ)。強(qiáng)制分布法 四、強(qiáng)制分布法（2008年11月考試案例分析題）強(qiáng)制分布法，亦稱強(qiáng)迫分配法、硬性分布法。假設(shè)員工的工作行為和工作績效整體呈正態(tài)分布（2007年11月考試單選題）。強(qiáng)制分布法就是按照一定的百分比，將被考評(píng)的員工強(qiáng)制分配到各個(gè)類別中。1. 優(yōu)點(diǎn)：可以避免考評(píng)者過分嚴(yán)厲或過分寬容的情況發(fā)生，克服平均主義。2. 局限性：如果員工的能力分布呈偏態(tài)，該方法就不適合了，強(qiáng)制分布法只能把員工分為有限的幾種類別，難以具體比較員工差別，也不能在診斷工作問題時(shí)提供準(zhǔn)確可

24、靠的信息。例題：一、單項(xiàng)選擇題1. ( )較注重工作業(yè)績，特別是員工或團(tuán)隊(duì)的產(chǎn)出和貢獻(xiàn)。 A、效果主導(dǎo)型考評(píng)方法 B、行為主導(dǎo)型考評(píng)方法 C、價(jià)值主導(dǎo)型考評(píng)方法 D、品質(zhì)主導(dǎo)型考評(píng)方法答案：A教材：P198解析：本題考察點(diǎn)基本問題掌握的清晰度。第二單元 行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法 【能力要求】一、關(guān)鍵事件法（教材第200201頁）關(guān)鍵事件也稱重要事件法。關(guān)鍵事件法對(duì)事不對(duì)人，以事實(shí)為依據(jù)。重要事件法考評(píng)的內(nèi)容是下屬特定的行為，（2008年5月考試多選題）而不是他的品質(zhì)和個(gè)性特征，如忠誠性、親和力、果斷性和依賴性等。它強(qiáng)調(diào)的是：選擇具有代表最好或最差行為表現(xiàn)的典型和關(guān)鍵性活動(dòng)事例，作為考評(píng)的內(nèi)容和標(biāo)

25、準(zhǔn)。因此，一旦考核評(píng)價(jià)的關(guān)鍵事件選定了，其具體方法也就確定了。1. 主要特點(diǎn)：（2008年11月考試多選題） 為考評(píng)提供了客觀的事實(shí)依據(jù)。 考評(píng)的內(nèi)容不是員工的短期表現(xiàn)，而是一年內(nèi)整體表現(xiàn)，具有較大的時(shí)間跨度，可以貫穿考評(píng)期的始終。 以事實(shí)為根據(jù)，保存了動(dòng)態(tài)的關(guān)鍵事件記錄，可以全面了解下屬是如何消除不良績效，如何改進(jìn)和提高績效的。2. 缺點(diǎn)：（2007年11月考試單選題） 關(guān)鍵事件的記錄和觀察費(fèi)時(shí)費(fèi)力。 能作定性分析，不能作定量分析。 不能具體區(qū)分工作行為的重要性程度。 很難使用該方法在員工之間進(jìn)行比較。二、行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法也稱行為定位法、行為決定性等級(jí)量表法或行為定位等級(jí)

26、法。這一方法是關(guān)鍵事件法的進(jìn)一步拓展和應(yīng)用。三、行為觀察法行為觀察法也稱行為觀察評(píng)價(jià)法、行為觀察量表法、行為觀察量表評(píng)價(jià)法。行為觀察法是在關(guān)鍵事件法的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的，與行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法大體接近，只是在量表的結(jié)構(gòu)上有所不同。1做法：本方法不是首先確定工作行為處理何種水平上，而是確認(rèn)員工某種行為出現(xiàn)的概率，它要求評(píng)定者根據(jù)某一工作行為發(fā)生頻率或次數(shù)的多少來對(duì)被評(píng)定者打分。如：從不（1分）、偶爾（2分）、有時(shí)（3分）、經(jīng)常（4分）、總是（5分）。2. 優(yōu)點(diǎn)：行為觀察量表法克服了關(guān)鍵事件不能量化、不可比，以及不能區(qū)分工作行為重要性的缺點(diǎn)。3. 缺點(diǎn)： 編制一份行為觀察量表較為費(fèi)時(shí)費(fèi)力。 完全從行為

27、發(fā)生的頻率考評(píng)員工，可能會(huì)使考評(píng)者和員工雙方忽略行為過程的結(jié)果。 行為觀察量表實(shí)例【（2008年5月考試綜合題3（2）】克服變革的阻力（1）向下級(jí)詳細(xì)地介紹變革的內(nèi)容（）從不（1分）、偶爾（2分）、有時(shí)（3分）、經(jīng)常（4分）、總是（5分）（2）解釋為什么變革是必須的（）從不（1分）、偶爾（2分）、有時(shí)（3分）、經(jīng)常（4分）、總是（5分）（3）討論變革為什么會(huì)影響員工（）從不（1分）、偶爾（2分）、有時(shí)（3分）、經(jīng)常（4分）、總是（5分）（4）傾聽員工的意見（）從不（1分）、偶爾（2分）、有時(shí)（3分）、經(jīng)常（4分）、總是（5分）（5）要求員工積極配合參與變革的工作（）從不（1分）、偶爾（2分）、

28、有時(shí)（3分）、經(jīng)常（4分）、總是（5分）（6）如果需要經(jīng)常召開會(huì)議聽取員工的反映（）從不（1分）、偶爾（2分）、有時(shí)（3分）、經(jīng)常（4分）、總是（5分）0610分：未達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)；1115分：勉強(qiáng)達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)；1620分：完全達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)；2125分：出色達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)；2630分：最優(yōu)秀。四、加權(quán)選擇量表法本方法是行為量表法的另一表現(xiàn)形式。其具體的形式是用一系列的形容性或描述性語句，說明員工的各種具體工作行為和表現(xiàn)（2007年5月考試單選題），并將這些語句分別列入量表中，作為考評(píng)者評(píng)定的依據(jù)。1. 優(yōu)點(diǎn)：加權(quán)選擇量表法具有打分容易，核算簡單，便于反饋的優(yōu)點(diǎn)。2. 缺點(diǎn)：適用范圍較小。采用本方法時(shí)，需要根據(jù)具體

29、崗位的工作內(nèi)容，設(shè)計(jì)不同內(nèi)容的加權(quán)選擇考評(píng)量表。例題：一、單項(xiàng)選擇題1. 關(guān)鍵事件法的缺點(diǎn)是（ ）。A、無法為考評(píng)者提供客觀事實(shí)依據(jù) B、記錄和觀察費(fèi)時(shí)費(fèi)力C、不能了解下屬如何消除不良績效 D、不能貫穿考評(píng)期始終答案：B教材：P200解析：本題考察點(diǎn)基本問題掌握的清晰度。2. 加權(quán)選擇量表法用一系列的形容或描述性的語句，說明員工的各種( )。 A、工作能力 B、工作態(tài)度 C、工作行為 D、工作潛力答案：C教材：P203解析：本題考察點(diǎn)基本問題掌握的清晰度。第三單元 結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法【能力要求】結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法（教材第205207頁）結(jié)果導(dǎo)向型的考評(píng)方法是以實(shí)際產(chǎn)出為基礎(chǔ)，考評(píng)的重點(diǎn)是員工工

30、作的成效和勞動(dòng)的結(jié)果。一般來說，主要有4種不同的表現(xiàn)形式：目標(biāo)管理法、績效標(biāo)準(zhǔn)法、直接指標(biāo)法和成績記錄法。一、目標(biāo)管理法它體現(xiàn)了現(xiàn)代管理的哲學(xué)思想，是領(lǐng)導(dǎo)者與下屬之間雙向互動(dòng)的過程。1. 目標(biāo)管理法的基本步驟： 戰(zhàn)略目標(biāo)設(shè)定。 組織規(guī)劃目標(biāo)。 實(shí)施控制。2. 優(yōu)點(diǎn)：它的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)直接反映員工的工作內(nèi)容，結(jié)果易于觀測(cè)，很少出現(xiàn)評(píng)價(jià)失誤。（2007年11月考試多選題）3. 適用：適合對(duì)員工提供建議，進(jìn)行反饋和輔導(dǎo)。二、績效標(biāo)準(zhǔn)法1. 優(yōu)點(diǎn)：為下屬提供了清晰準(zhǔn)確的努力方向，對(duì)員工具有更加明確的導(dǎo)向和激勵(lì)作用。2. 缺點(diǎn)：需要占用較多的人力、物力和財(cái)力，需要較高的管理成本。3. 適用：非管理崗位員工。4

31、. 要求：指標(biāo)具體、合理、明確有時(shí)間、空間、數(shù)量、質(zhì)量的控制規(guī)定完成目標(biāo)的先后順序，保證目標(biāo)與組織目標(biāo)的一致性三、直接指標(biāo)法直接指標(biāo)法簡單易行，能節(jié)省人力物力和管理成本，運(yùn)用本方法時(shí)，需要加強(qiáng)企業(yè)基礎(chǔ)管理，建立健全各種原始記錄，特別是一線人員的統(tǒng)計(jì)工作。（2008年5月、11月考試單選題）四、成績記錄法這種方法是新開發(fā)出來的一種方法，比較適合于從事科研教學(xué)工作的人員如大學(xué)教師、律師等。【注意事項(xiàng)】為了有效避免、防止和解決在績效考評(píng)中可能出現(xiàn)的各種各樣的偏誤，以及其他不利情況和問題，應(yīng)注意。（1）績效考評(píng)的側(cè)重點(diǎn)應(yīng)當(dāng)放在績效行為和產(chǎn)出結(jié)果上，盡可能建立以行為和成果為導(dǎo)向的考評(píng)體系。（2）為了避免

32、個(gè)人偏見等錯(cuò)誤，可以采用360度的考評(píng)方式。（3）企業(yè)單位必須重視對(duì)考評(píng)者的培訓(xùn)訓(xùn)練。（4）還應(yīng)當(dāng)重視績效考評(píng)過程中各個(gè)環(huán)節(jié)的管理。實(shí)際上，如果在思想理論上，提高考評(píng)者與被考評(píng)者的認(rèn)同度；在績效管理方式方法上，提高考評(píng)者的認(rèn)知理解度；在績效考評(píng)的評(píng)定要素指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)上，提高其準(zhǔn)確度；在績效考評(píng)的全過程中，提高企業(yè)全員對(duì)事前、事中和事后的關(guān)注度，績效管理一定會(huì)達(dá)到預(yù)定的目標(biāo)，取得令人滿意的成果。邏 輯結(jié)果導(dǎo)向型的考評(píng)方法有4種：目標(biāo)管理法、績效標(biāo)準(zhǔn)法、直接指標(biāo)法、成績記錄法。重 點(diǎn)(1)結(jié)果導(dǎo)向型的考評(píng)方法：以實(shí)際產(chǎn)出為基礎(chǔ)，考評(píng)的重點(diǎn)是員工工作的成效和勞動(dòng)的結(jié)果。(2)目標(biāo)管理法適用：對(duì)員工提供

33、建議，進(jìn)行反饋和輔導(dǎo)。(3)績效標(biāo)準(zhǔn)法適用：非管理崗位員工。(4)績效考評(píng)側(cè)重點(diǎn)：應(yīng)當(dāng)放在績效行為和產(chǎn)出結(jié)果上，盡可能建立以行為和成果為導(dǎo)向的考評(píng)體系。例題：一、多項(xiàng)選擇題8、關(guān)于目標(biāo)管理法說法正確的是（ ）A、目標(biāo)管理法的結(jié)果易于觀察 B、目標(biāo)管理法適合對(duì)員工提供建議C、便于不同部門間績效橫向比較 D、目標(biāo)管理法直接反映員工的工作內(nèi)容E、目標(biāo)管理法適合對(duì)員工進(jìn)行反饋和輔導(dǎo)答案：ABDE教材：P206解析：本題考察點(diǎn)基本問題掌握的清晰度。第一章 人力資源規(guī)劃一、本章鑒定點(diǎn)要求（知識(shí)要求占15，能力要求占15，合計(jì)30）二、真題分布區(qū)域第一節(jié) 工作崗位分析與設(shè)計(jì)第一單元 工作崗位分析1. 簡答（

34、2004年11：此題為舊版教材內(nèi)容）；（2005年5）；（2008年5）；（2008年11月） 2.方案設(shè)計(jì)題:（2007年5月） 第二單元 工作崗位設(shè)計(jì)1. 簡答題：（2003年6月）第二節(jié) 企業(yè)勞動(dòng)定員管理第一單元 企業(yè)定員人數(shù)的核算方法1.計(jì)算題:（2007年11月）第二單元 定員標(biāo)準(zhǔn)編寫格式和要求（無）第三節(jié) 人力資源管理制度規(guī)劃1.簡答題：(2003年11月)第四節(jié) 人力資源費(fèi)用預(yù)算的審核與支出控制1.簡答題：（2004年6月：此題為舊版教材內(nèi)容）本章內(nèi)容講解第一節(jié) 工作崗位分析與設(shè)計(jì)第一單元 工作崗位分析【知識(shí)要求】一、人力資源規(guī)劃的基本概念(一）人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵（教材第1頁）廣

35、義的人力資源規(guī)劃：是企業(yè)所有人力資源計(jì)劃的總稱，是戰(zhàn)略規(guī)劃與戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃（即具體的實(shí)施計(jì)劃）的統(tǒng)一（2007年5月考試單選題），狹義的人力資源規(guī)劃：能使企業(yè)人力資源供給需求達(dá)到平衡，實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置，有效激勵(lì)員工的過程。規(guī)劃的期限：長期規(guī)劃（五年以上的計(jì)劃）、中期計(jì)劃（規(guī)劃期限在一年至五年的）和短期計(jì)劃（一年及以內(nèi)的計(jì)劃）（2007年5月考試多選題）。（二）人力資源規(guī)劃的內(nèi)容（教材第12頁）從內(nèi)容上看，人力資源規(guī)劃分為：（2007年11月考試多選題）戰(zhàn)略規(guī)劃：即人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，是根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的目標(biāo)，對(duì)企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的大政方針、政策和策略的規(guī)定（2007年5月考試單選題），是

36、各種人力資源具體計(jì)劃的核心，是事關(guān)全局的關(guān)鍵性規(guī)劃。組織規(guī)劃：是對(duì)企業(yè)整體框架的設(shè)計(jì)（2007年11月考試單選題），主要包括組織信息的采集、處理和應(yīng)用，組織結(jié)構(gòu)圖的繪制，組織調(diào)查、診斷和評(píng)價(jià)，組織設(shè)計(jì)與調(diào)整，以及組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置等。制度規(guī)劃：企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃是人力資源總規(guī)劃目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要保證，包括人力資源管理制度體系建設(shè)的程序、制度化管理等內(nèi)容。人員規(guī)劃：是對(duì)企業(yè)人員總量、構(gòu)成、流動(dòng)的整體規(guī)劃，包括人力資源現(xiàn)狀分析、企業(yè)定員、人員需求與供給預(yù)測(cè)和人員供需平衡等。費(fèi)用規(guī)劃：是對(duì)企業(yè)人工成本、人力資源管理費(fèi)用的整體規(guī)劃（2007年5月考試單選題），包括人力資源費(fèi)用預(yù)算、核算、審核、結(jié)算，以及

37、人力資源費(fèi)用控制。（2007年5月考試多選題）（三）人力資源規(guī)劃的重要前提：企業(yè)工作崗位分析勞動(dòng)定員定額二、工作崗位分析概述（一）工作崗位分析的概念（教材第2頁）工作崗位分析是對(duì)各類工作崗位的性質(zhì)任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動(dòng)條件和環(huán)境，以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進(jìn)行的系統(tǒng)研究，并制定出工作說明書等崗位人事規(guī)范的過程。（二）工作崗位分析的內(nèi)容（教材第2頁）崗位分析包括以下3個(gè)方面的內(nèi)容：在完成崗位調(diào)查取得相關(guān)信息的基礎(chǔ)上，首先要對(duì)崗位存在的時(shí)間、空間范圍作出科學(xué)的界定，然后再對(duì)崗位內(nèi)在活動(dòng)的內(nèi)容進(jìn)行系統(tǒng)的分析，并作必要的總結(jié)和概括。在界定了崗位的工作范圍和內(nèi)容以后，應(yīng)根據(jù)崗位自身

38、的特點(diǎn)，明確崗位對(duì)員工的素質(zhì)要求，提出本崗位員工所應(yīng)具備的資格和條件。將上述崗位分析的研究成果，按照一定的程序和標(biāo)準(zhǔn)，最終制定出工作說明書、崗位規(guī)范等人事文件。（2007年11月考試單選題）（三）工作崗位分析的作用（教材第3頁）它為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)。（2007年5月考試單選題）它為員工的考評(píng)、晉升提供了依據(jù)。（2007年11月考試單選題）它是企業(yè)單位改進(jìn)工作設(shè)計(jì)、優(yōu)化勞動(dòng)環(huán)境的必要條件。它是制定有效的人力資源規(guī)劃，進(jìn)行各類人才供給和需求預(yù)測(cè)的重要前提。它是工作崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)，為企業(yè)單位建立對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力、對(duì)內(nèi)具有公平性、對(duì)員工具有激勵(lì)性的薪酬制度奠定了基礎(chǔ)。它更有利于員工“

39、量體裁衣”，結(jié)合自身的條件制定職業(yè)生涯規(guī)劃。注：三個(gè)“基礎(chǔ)”必要條件重要前提三、工作崗位分析信息的主要來源（教材第4頁）書面資料；任職者的報(bào)告；同事的報(bào)告；直接的觀察。四、崗位規(guī)范和工作說明書（一）崗位規(guī)范的主要內(nèi)容（教材第45頁）崗位勞動(dòng)規(guī)則包括：時(shí)間規(guī)則、組織規(guī)則、崗位規(guī)則、協(xié)作規(guī)則、行為規(guī)則。（2007年5月考試多選題）定員定額標(biāo)準(zhǔn)包括：編制定員標(biāo)準(zhǔn)、各類崗位人員標(biāo)準(zhǔn)、時(shí)間定額標(biāo)準(zhǔn)、產(chǎn)量定額標(biāo)準(zhǔn)或雙重定額標(biāo)準(zhǔn)等。（2007年11月考試多選題）崗位培訓(xùn)規(guī)范：即根據(jù)崗位的性質(zhì)、特點(diǎn)和任務(wù)要求，對(duì)本崗位員工的職業(yè)技能與開發(fā)所作的具體規(guī)定。崗位員工規(guī)范：即在崗位系統(tǒng)分析的基礎(chǔ)上，對(duì)某類崗位員工任

40、職資格以及知識(shí)水平、工作經(jīng)驗(yàn)、文化程度、專業(yè)技能、心理品質(zhì)、勝任能力等方面素質(zhì)要求所作的統(tǒng)一規(guī)定。（二）工作說明書的內(nèi)容（教材第6頁）基本資料。主要包括崗位名稱、崗位等級(jí)（亦即崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果）、崗位編碼、直接上下級(jí)和分析日期等方面識(shí)別信息。崗位職責(zé)。監(jiān)督與崗位關(guān)系。工作內(nèi)容和要求。工作權(quán)限。勞動(dòng)條件和環(huán)境。工作時(shí)間。資歷。身體條件。10心理品質(zhì)要求。11專業(yè)知識(shí)和技能要求。12績效考評(píng)。 能力要求 【能力要求】一、工作崗位分析的程序（教材第79頁）（一）準(zhǔn)備階段（2008年5月簡答題）1根據(jù)工作崗位分析總目標(biāo)、總?cè)蝿?wù)，對(duì)企業(yè)各類崗位的現(xiàn)狀進(jìn)行初步了解，掌握各種基礎(chǔ)數(shù)據(jù)和資料。設(shè)計(jì)崗位調(diào)查方案。

41、包括：明確崗位調(diào)查的目的、確定調(diào)查的對(duì)象和單位、確定調(diào)查項(xiàng)目、確定調(diào)查表格和填寫說明、確定調(diào)查的時(shí)間、地點(diǎn)和方法。（2008年11月簡答題）3做好員工的思想工作，說明該工作崗位分析的目的和意義，建立友好合作的關(guān)系，使有關(guān)員工對(duì)崗位分析有良好的心理準(zhǔn)備。根據(jù)工作崗位分析的任務(wù)、程序，分解成若干工作單元和環(huán)節(jié)，以便逐項(xiàng)完成。組織有關(guān)人員，學(xué)習(xí)并掌握調(diào)查的內(nèi)容，熟悉具體的實(shí)施步驟和調(diào)查方法。（二）調(diào)查階段主要任務(wù)是根據(jù)調(diào)查方案，對(duì)崗位進(jìn)行認(rèn)真細(xì)致的調(diào)查研究。在調(diào)查中，應(yīng)靈活地運(yùn)用訪談、問卷、觀察、小組集體討論等方法，廣泛深入地搜集有關(guān)崗位的數(shù)據(jù)資料。（三）總結(jié)分析階段本階段是崗位分析的最后環(huán)節(jié)，它首

42、先要對(duì)崗位調(diào)查的結(jié)果進(jìn)行深入細(xì)致的分析，最后，再采用文字圖表等形式，作出全面的歸納和總結(jié)。二、起草和修改工作說明書的具體步驟（教材第9頁）1需要在企業(yè)單位內(nèi)進(jìn)行系統(tǒng)全面的崗位調(diào)查，并起草出工作說明書的初稿。企業(yè)單位人力資源部組織崗位分析專家，包括各部門經(jīng)理、主管及相關(guān)管理人員，分別召開有關(guān)工作說明書的專題研討會(huì)，對(duì)工作說明書的訂正、修改提出具體意見。3將工作說明書的審批稿交總經(jīng)理審查批準(zhǔn)并頒布執(zhí)行。第二單元 工作崗位設(shè)計(jì)【知識(shí)要求】一、工作崗位設(shè)計(jì)的基本原則（教材第15頁）工作崗位作為現(xiàn)存組織系統(tǒng)中的基本單元，既是整個(gè)組織系統(tǒng)運(yùn)行的支撐點(diǎn)，又是分系統(tǒng)或分支系統(tǒng)下的子系統(tǒng)。事實(shí)上，從企業(yè)現(xiàn)存的崗

43、位狀況來看，崗位出現(xiàn)了兩種情況，一種是約定俗成，依靠別人的經(jīng)驗(yàn)或管理者自己的感受而設(shè)置的，另一種是采用科學(xué)的系統(tǒng)化方法，經(jīng)過技術(shù)、管理專家的精心設(shè)計(jì)而最終確立的。1明確任務(wù)目標(biāo)的原則。2合理分工協(xié)作的原則。勞動(dòng)分工是在科學(xué)分解生產(chǎn)過程的基礎(chǔ)上所實(shí)現(xiàn)的勞動(dòng)專業(yè)化，勞動(dòng)協(xié)作是共同完成某種整體性的工作。分工是協(xié)作的前提，而協(xié)作是分工的結(jié)果。責(zé)權(quán)利相對(duì)應(yīng)的原則。一般來說，某一組織中的崗位設(shè)置是由該組織的總?cè)蝿?wù)決定的?！耙蚴略O(shè)崗”是設(shè)置崗位的基本原則?！慷?、改進(jìn)崗位設(shè)計(jì)的基本內(nèi)容（教材第1618頁）（一）崗位工作擴(kuò)大化與豐富化1工作擴(kuò)大化（Job Enlargement）包括： 橫向擴(kuò)大工作比如將屬于分

44、工很細(xì)的作業(yè)操作合并，由一人負(fù)責(zé)一道工序改為幾個(gè)人共同負(fù)責(zé)幾道工序；在單調(diào)的作業(yè)中增加一些變動(dòng)因素，分擔(dān)一部分維修保養(yǎng)、清洗潤滑等輔助工作；采用包干負(fù)責(zé)制，由一個(gè)人或一個(gè)小組負(fù)責(zé)一件完整的工作；降低流水線傳動(dòng)速度，延長加工周期，用多項(xiàng)操作代替單項(xiàng)操作，等等。 縱向擴(kuò)大工作將經(jīng)營管理人員的部分職能轉(zhuǎn)由生產(chǎn)者承擔(dān)，工作范圍沿組織形式的方向垂直擴(kuò)大。如生產(chǎn)工人參與計(jì)劃制定，自行決定生產(chǎn)目標(biāo)、作業(yè)程序、操作方法、檢驗(yàn)衡量工作質(zhì)量和數(shù)量，并進(jìn)行經(jīng)濟(jì)核算。再如，生產(chǎn)工人不但承擔(dān)一部分生產(chǎn)任務(wù)，還參與產(chǎn)品試制、設(shè)計(jì)、工藝管理等技術(shù)工作。工作豐富化（Job Enrichment）。在崗位現(xiàn)有工作的基礎(chǔ)上，通過

45、充實(shí)工作內(nèi)容，增加崗位的技術(shù)和技能和含量，使崗位的工作更加多樣化、充實(shí)化，消除因從事單調(diào)乏味工作而產(chǎn)生的枯燥厭倦情緒，從心理生理上滿足員工的合理要求。關(guān)系：聯(lián)系：工作擴(kuò)大化和工作豐富化雖然都屬于改進(jìn)崗位設(shè)計(jì)的重要方法。兩者存在明顯差異：工作擴(kuò)大化是通過增加任務(wù)、擴(kuò)大崗位任務(wù)結(jié)構(gòu)，使員工完成任務(wù)的內(nèi)容、形式和手段發(fā)生變更；工作豐富化是通過崗位工作內(nèi)容的充實(shí)，從心理生理上更有利于員身心健康。（二）崗位工作的滿負(fù)荷，這是進(jìn)行崗位設(shè)計(jì)的一項(xiàng)最基本的原則和要求。（三）崗位的工時(shí)制度（四）勞動(dòng)環(huán)境的優(yōu)化，勞動(dòng)環(huán)境優(yōu)化應(yīng)考慮以下因素（2007年11月考試多選題）1影響勞動(dòng)環(huán)境的物質(zhì)因素工作地的組織。照明與色

46、彩。設(shè)備、儀表和操縱器的配置。影響勞動(dòng)環(huán)境的自然因素具體包括：空氣、溫度、濕度、噪聲以及廠區(qū)綠化等因素?！灸芰σ蟆抗ぷ鲘徫辉O(shè)計(jì)的基本方法（教材第1924頁）1.作業(yè)程序圖、流程圖、線圖。主要側(cè)重在產(chǎn)品制造過程中操作、檢驗(yàn)、運(yùn)輸?shù)仁马?xiàng)的分析研究，是以宏觀的物料流程為對(duì)象。2.多作業(yè)程序圖：主要用于分析研究多個(gè)崗位分工與協(xié)作關(guān)系。3.操作人程序圖：主要用于研究崗位員工手工操作的作業(yè)，特別適應(yīng)于工作地固定、操作重復(fù)性強(qiáng)、加工批量大的工作程序。4.各種程序圖應(yīng)用： 生產(chǎn)重復(fù)性的作業(yè)分析 其他非生產(chǎn)性的工作崗位的作業(yè)分析是對(duì)那些服務(wù)性、行政性或管理性崗位如餐廳的服務(wù)員，辦公室的秘書、人事部的薪酬主管、

47、生產(chǎn)部的統(tǒng)計(jì)計(jì)劃員等。5.IE功能具體表現(xiàn)的4個(gè)方面：規(guī)劃、設(shè)計(jì)、評(píng)價(jià)、創(chuàng)新。第一單元練習(xí)題 一、單選題1、廣義人力資源規(guī)劃是企業(yè)所有人力資源計(jì)劃的總稱，是( )的統(tǒng)一A、戰(zhàn)略規(guī)劃與組織規(guī)劃 B、戰(zhàn)略計(jì)劃與戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃 C、人員計(jì)劃與組織規(guī)劃 D、費(fèi)用計(jì)劃與人員計(jì)劃答案：B教材：P1解析：本題考察點(diǎn)基本概念掌握的清晰度2、( )是對(duì)企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的大政方針、政策和策略的規(guī)定A、人力資源培訓(xùn)規(guī)劃 B、人力資源費(fèi)用計(jì)劃 C、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 D、人力資源制度規(guī)劃答案：C教材：P1解析：本題考察點(diǎn)基本概念掌握的清晰度，即人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，是根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的目標(biāo)，對(duì)企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的大

48、政方針、政策和策略的規(guī)定，是各種人力資源具體計(jì)劃的核心，是事關(guān)全局的關(guān)鍵性規(guī)劃。3、( )是對(duì)企業(yè)人工成本和人力資源管理費(fèi)用的整體規(guī)劃一A、人員規(guī)劃 B、制度規(guī)劃 C、費(fèi)用規(guī)劃 D、戰(zhàn)略規(guī)劃答案：C教材：P2解析：本題考察點(diǎn)基本概念掌握的清晰度，費(fèi)用規(guī)劃是對(duì)企業(yè)人工成本、人力資源管理費(fèi)用的整體規(guī)劃，包括人力資源費(fèi)用預(yù)算、核算、審核、結(jié)算，以及人力資源費(fèi)用控制。4、( )為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)。A、人員需求計(jì)劃 B、人員供給計(jì)劃 C、工作崗位調(diào)查 D、工作崗位分析答案：D教材：P3解析：本題考察點(diǎn)工作崗位分析作用的理解。通過工作崗位分析，才能系統(tǒng)地提出用人的標(biāo)準(zhǔn)，使招聘、選拔、任

49、用合格的員工有了客觀的依據(jù)。5、（ ）是對(duì)企業(yè)總體框架的設(shè)計(jì)。A、戰(zhàn)略規(guī)劃 B、組織規(guī)劃 C、人員規(guī)劃 D、崗位規(guī)劃答案：B教材：P1解析：本題考察點(diǎn)基本概念掌握的清晰度。組織規(guī)劃是對(duì)企業(yè)整體框架的設(shè)計(jì)，主要包括組織信息的采集、處理和應(yīng)用，組織結(jié)構(gòu)圖的繪制，組織調(diào)查、診斷和評(píng)價(jià)，組織設(shè)計(jì)與調(diào)整，以及組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置等。6、工作崗位分析的最終成果是形成崗位規(guī)范和（ ）。A、培訓(xùn)制度 B、工作說明書 C、工資制度 D、任務(wù)計(jì)劃表答案：B教材：P3解析：本題考察點(diǎn)工作崗位分析包含的內(nèi)容?？忌斫馄渲须[含的“程序”問題，即工作崗位分析的最終成果是制定工作說明書、崗位規(guī)范等人事文件。7、（ ）為企業(yè)員工

50、的考核、晉升提供了依據(jù)。A、工作崗位分析 B、工作崗位設(shè)計(jì) C、人員流動(dòng)統(tǒng)計(jì) D、人員需求計(jì)劃答案：A教材：P3解析：本題考察點(diǎn)工作崗位分析作用的理解。只有對(duì)工作崗位分析后，提出員工的考核、晉升依據(jù)，才能激發(fā)員工的積極性，否則，各項(xiàng)工作將受到嚴(yán)重影響。二、多項(xiàng)選擇題1、從規(guī)劃的期限上看，人力資源規(guī)劃可分為()。A、長期規(guī)劃B、人力資源費(fèi)用規(guī)劃 C、中期計(jì)劃D、企業(yè)組織變革規(guī)劃 E、短期計(jì)劃答案：ACE教材：P1解析：本題考察點(diǎn)基本概念掌握的清晰度2、人力資源費(fèi)用規(guī)劃的內(nèi)容包括()。A、人力資源費(fèi)用的預(yù)算B、人力資源費(fèi)用的審核C、人力資源費(fèi)用的核算D、人力資源費(fèi)用的控制E、人力資源費(fèi)用的結(jié)算答案

51、：ABCDE教材：P2解析：本題考察點(diǎn)基本概念掌握的清晰度。費(fèi)用規(guī)劃是對(duì)企業(yè)人工成本、人力資源管理費(fèi)用的整體規(guī)劃，包括人力資源費(fèi)用預(yù)算、核算、審核、結(jié)算，以及人力資源費(fèi)用控制。3、崗位勞動(dòng)規(guī)則的內(nèi)容包括()。A、時(shí)間規(guī)則B、行為規(guī)則 C、組織規(guī)則D、費(fèi)用規(guī)則 E、協(xié)作規(guī)則答案：ABCE教材：P4解析：本題考察點(diǎn)崗位勞動(dòng)規(guī)則包含內(nèi)容的界定。崗位勞動(dòng)規(guī)則應(yīng)包括：時(shí)間規(guī)則、組織規(guī)則、崗位規(guī)則、協(xié)作規(guī)則、行為規(guī)則。4、從內(nèi)容上看，人力資源規(guī)劃可分為（ ）。A、組織規(guī)劃 B、企業(yè)組織變革規(guī)劃 C、人員規(guī)劃 D、人力資源費(fèi)用規(guī)劃 E、戰(zhàn)略規(guī)劃答案：ACDE教材：P1-2解析：本題考察點(diǎn)人力資源規(guī)劃包含內(nèi)容

52、的界定。5、工作崗位分析信息的主要來源有（ ）。A、直接觀察 B、事件訪談 C、工作日志 D、書面資料 E、同事報(bào)告答案：ACDE教材：P4解析：本題考察點(diǎn)工作崗位分析信息的來源渠道。應(yīng)注意的是，工作日志雖不是一階渠道（上位概念），但實(shí)際工作中確實(shí)能成為信息的來源，因此，工作日志成為本題的選項(xiàng)。6、定員定額標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容包括（ ）。A、崗位培訓(xùn)規(guī)范 B、崗位員工規(guī)范 C、時(shí)間定額標(biāo)準(zhǔn) D、雙重定額標(biāo)準(zhǔn) E、產(chǎn)量定額標(biāo)準(zhǔn)答案：CDE教材：P5解析：本題考察點(diǎn)定員定額標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容的界定。定員定額標(biāo)準(zhǔn)包括：編制定員標(biāo)準(zhǔn)、各類崗位人員標(biāo)準(zhǔn)、時(shí)間定額標(biāo)準(zhǔn)、產(chǎn)量定額標(biāo)準(zhǔn)或雙重定額標(biāo)準(zhǔn)等。三、方案設(shè)計(jì)題（2007年

53、5月）請(qǐng)為公司人力資源部經(jīng)理編寫一份工作說明書。答案：12項(xiàng)內(nèi)容教材：P9-13解析： 人力資源部經(jīng)理工作說明書一、基本資料 (1分) 崗位名稱：人力資源部經(jīng)理 崗位等級(jí)：X X X X X X 崗位編碼：X X X X X X 所屬部門：人力資源部 直接上級(jí)：總經(jīng)理 直接下級(jí)：人力資源部副經(jīng)理 定員標(biāo)準(zhǔn)：1人 分析日期：X X 年X X月二、崗位職責(zé)( 2分) (一) 概述 (二) 工作職責(zé)1、負(fù)責(zé)人力資源發(fā)展規(guī)劃的制定與完善。2、負(fù)責(zé)人力資源管理系統(tǒng)的建立與完善。3、負(fù)責(zé)人員的招聘與人才的儲(chǔ)備。4、負(fù)責(zé)各種績效管理制度的制定。5、負(fù)責(zé)各種薪酬管理制度的制定。6、負(fù)責(zé)處理員工勞動(dòng)關(guān)系。7、完成公司交付的其他任務(wù)。三、監(jiān)督與崗位關(guān)系 (2分) (一) 所受監(jiān)督與所施監(jiān)督l、所受監(jiān)督：總