2022年整理—人力資源管理部分文集、部分應(yīng)變法規(guī)(1)

1、員工忠誠(chéng)理12法2011-05-04在一個(gè)普遍忠誠(chéng)缺失的年代企業(yè)想盡進(jìn)步員工的忠誠(chéng)度以確保企業(yè)可以長(zhǎng)久安康的開(kāi)展但是無(wú)是員工的主動(dòng)忠誠(chéng)于企業(yè)還是被動(dòng)忠誠(chéng)于企業(yè)都需要企業(yè)和員工的共同努力。盡本文提出了理員工忠誠(chéng)的十二種但是最行之有效的應(yīng)該是換位考慮一下企業(yè)和員工都需要從彼此哪里獲得？歲末年初都是員工的跳槽頂峰朋友相聚大家互相溝通“適宜的工作職位。職場(chǎng)跳蚤甚至成為部青年員工的職業(yè)常態(tài)。這些熱衷跳槽的員工對(duì)離任企業(yè)的忠誠(chéng)度很低那么如何增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度呢？?辭海?對(duì)“忠誠(chéng)的解釋是“忠于職守真誠(chéng)待人。“忠指的是“堅(jiān)守中心不偏不倚“誠(chéng)指的是“言出必成信守諾言。經(jīng)濟(jì)咨詢對(duì)來(lái)自11個(gè)的13個(gè)跨國(guó)企業(yè)進(jìn)展

2、“員工忠誠(chéng)問(wèn)題調(diào)查后發(fā)現(xiàn)盡對(duì)于“員工忠誠(chéng)的定義有很大分歧但是有四種定義是大家一致認(rèn)可的：?jiǎn)T工很滿意；員工有興趣；員工有成就感；員工渴望奉獻(xiàn)比企業(yè)所望的更多成就。無(wú)是?辭海?的定義還是經(jīng)濟(jì)咨詢的調(diào)查發(fā)現(xiàn)都意味著理員工忠誠(chéng)可以通過(guò)人際關(guān)系和崗位職責(zé)兩條途徑展開(kāi)。本文綜合介紹的理員工忠誠(chéng)的十二種都可以歸納到這兩條途徑。1：培養(yǎng)企業(yè)對(duì)員工的忠誠(chéng)忠誠(chéng)是企業(yè)與員工之間的一種雙向行為需要雙方共同承擔(dān)責(zé)任和義務(wù)。企業(yè)要求員工忠誠(chéng)的前提是企業(yè)首先應(yīng)對(duì)員工忠誠(chéng)。企業(yè)可通過(guò)以下途徑對(duì)員工忠誠(chéng)：樹(shù)立“以人為本的思想設(shè)置人性化的員工行為準(zhǔn)那么建立與員工互信的溝通機(jī)制；因人設(shè)崗與因崗設(shè)人相結(jié)合實(shí)現(xiàn)人崗匹配；建立科學(xué)合理的

3、績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制給予合理薪酬；建立共同愿景并融入企業(yè)理念；營(yíng)造良好的文化環(huán)境、人際環(huán)境和組織環(huán)境；幫助員工進(jìn)展職業(yè)生涯的規(guī)劃提升員工的可持續(xù)開(kāi)展才能；建立高誠(chéng)信度的指導(dǎo)團(tuán)隊(duì)；正確識(shí)別員工的偽忠誠(chéng)不可否認(rèn)確實(shí)有一部員工只是將企業(yè)當(dāng)成了“養(yǎng)老院。將主業(yè)變成了副業(yè)將副業(yè)當(dāng)成了主業(yè)從而實(shí)現(xiàn)“進(jìn)可攻退可守的目的。2：不到萬(wàn)不得已決不裁員裁員不僅會(huì)損害企業(yè)在人才上的信譽(yù)更會(huì)降低員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。無(wú)是被裁員工還是留職員工都會(huì)形成宏大的心理壓力。被裁員工會(huì)對(duì)企業(yè)有不滿情緒留職員工會(huì)形成焦慮情緒對(duì)于將來(lái)不能確定。假設(shè)裁員實(shí)屬萬(wàn)不得已裁員前和裁員后都要和員工保持充分的溝通。無(wú)是主動(dòng)裁員還是被動(dòng)裁員都要善待被裁員工。

4、例如惠普的被裁員工在接到后仍有3個(gè)星的時(shí)間可以在尋找工作或是選擇分開(kāi)。離任員工將根據(jù)其供職時(shí)間長(zhǎng)短得到412個(gè)月的工資補(bǔ)償。此外惠普還為被裁員工提供3個(gè)月的失業(yè)救濟(jì)支持。3：施行顧客滿意度的員工獎(jiǎng)勵(lì)制度獎(jiǎng)勵(lì)制度的設(shè)置應(yīng)該消費(fèi)者滿意度而不是下級(jí)的自評(píng)分或者上級(jí)的考核更不是同事之間象征性的評(píng)分。施行顧客滿意度的員工獎(jiǎng)勵(lì)制度的詳細(xì)做法有：調(diào)查當(dāng)前消費(fèi)者和在此之前的顧客的消費(fèi)滿意度從而進(jìn)步顧客滿意度計(jì)量的準(zhǔn)確性；通過(guò)顧客投訴、顧客望、顧客重復(fù)購(gòu)置行為等方式間接計(jì)量顧客滿意度；提供或效勞要與企業(yè)的價(jià)值目的相結(jié)合防止過(guò)分討好顧客無(wú)視企業(yè)效益；委托中立機(jī)構(gòu)協(xié)助調(diào)查保證顧客滿意度調(diào)查客觀公正；高要高度重視形成

5、關(guān)注顧客滿意度的企業(yè)文化和制度體系；加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)進(jìn)步效勞意識(shí)和質(zhì)量。4：施行全面薪酬全面薪酬不僅要超越傳統(tǒng)的工資+獎(jiǎng)金+福利的狹窄薪酬觀念還包括對(duì)員工的關(guān)心將從企業(yè)延伸到企業(yè)外部。全面薪酬概念不僅包括物質(zhì)的也包括精的。如：高于行業(yè)平均程度的工資；人性化的工作環(huán)境；鼓舞人心的指導(dǎo)方式；不僅關(guān)心員工個(gè)人也關(guān)心員工例如新華聯(lián)集團(tuán)在獎(jiǎng)勵(lì)獲得各種榮譽(yù)的員工的同時(shí)還將員工的邀請(qǐng)過(guò)來(lái)讓員工一同分享獲獎(jiǎng)員工的榮譽(yù)和快樂(lè)。每年春節(jié)前都會(huì)向獲獎(jiǎng)寄送大紅喜報(bào)把員工在集團(tuán)獲獎(jiǎng)的喜訊告知并隨信寄出一份溫馨的禮品。5：理好知識(shí)員工知識(shí)員工的忠誠(chéng)理措施主要有：轉(zhuǎn)變觀念忠誠(chéng)不等于不分開(kāi)企業(yè)。企業(yè)不僅要人更要心；轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的

6、用人理念信任是根底監(jiān)視是前提制度是保障；加強(qiáng)用法律與協(xié)議的手段來(lái)約束知識(shí)員工；由于金錢因素對(duì)知識(shí)員工并不是最重要的因此要重視知識(shí)員工在工作中成就感的獲得尊重他們的價(jià)值導(dǎo)向滿足他們自我實(shí)現(xiàn)的需要；施行寬帶薪酬使薪酬主要與才能而不是資歷掛鉤；根據(jù)知識(shí)員工的特點(diǎn)系統(tǒng)引入人力資源開(kāi)發(fā)技術(shù)體系提升企業(yè)的吸引力與凝聚力從根本上提升員工忠誠(chéng)度。6：對(duì)員工進(jìn)展分類理對(duì)不同類型的員工要采取不同的忠誠(chéng)理策略。對(duì)于80后員工來(lái)說(shuō)他們更重視就業(yè)質(zhì)量而非就業(yè)本身。有41的80后表示目前最迫切希望得到專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)另有28和25的受訪者分別認(rèn)為理知識(shí)和外語(yǔ)最需進(jìn)展培訓(xùn)。對(duì)于年齡超過(guò)40周歲的員工而言80以上更希望保存穩(wěn)定的

7、工作和薪酬。將薪酬列為留在企業(yè)的原因之一的性員工比例要較性員工小很多她們更看重工作平安性以及與同事的關(guān)系。理層員工比非理層員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度要高外企員工比國(guó)內(nèi)企業(yè)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度要高。理層員工比非理層員工更滿意薪酬且年長(zhǎng)的員工比年輕的員工對(duì)薪酬更為滿意。對(duì)于邊緣員工來(lái)說(shuō)他們的物質(zhì)需求要比核心員工低很多但他們受的需求不會(huì)比核心員工低甚至由于心底里的自卑使他們?cè)谶@方面的需求更強(qiáng)烈。7：對(duì)員工進(jìn)展分階段理對(duì)員工忠誠(chéng)的理是一個(gè)始于員工被雇用之前并持續(xù)到員工退休或辭職之后的全過(guò)程。一般這一過(guò)程依時(shí)間先后可分為、員工穩(wěn)定、離任埋伏、辭職和辭職后等五個(gè)階段。在：要設(shè)法排除跳槽傾向大的求職者注重求職者的價(jià)值

8、觀與企業(yè)價(jià)值觀的匹配程度；如實(shí)與求職者溝通在階段就對(duì)求職者保持誠(chéng)信；通過(guò)現(xiàn)場(chǎng)參觀、實(shí)際工作述評(píng)Realistic Job Preview等技術(shù)使求職者對(duì)將要從事的工作形成一個(gè)比較準(zhǔn)確、現(xiàn)實(shí)的認(rèn)識(shí)；善用員工推薦制度因?yàn)楸煌扑]的員工可以企業(yè)但是很難他的社會(huì)關(guān)系網(wǎng)。在員工穩(wěn)定要進(jìn)步員工的滿意度和歸屬感主要途徑有：信息共享、增強(qiáng)員工參與決策、培養(yǎng)員工所在團(tuán)隊(duì)的合作。在離任埋伏即員工表現(xiàn)離任傾向到遞交離任信的那段時(shí)要盡量挽留員工特別是關(guān)鍵員工防止人才流失。綜合考慮員工的離任原因的合理性離任信中的原因往往并非真正原因、員工類別以及企業(yè)實(shí)力等因素制定挽留員工的詳細(xì)措施研究發(fā)現(xiàn)員工離任的本錢占到企業(yè)稅收前收入

9、的17.因此不離任。在離任即從員工遞交離任信到正式分開(kāi)企業(yè)的那段時(shí)企業(yè)應(yīng)該安排人員與即將離任的員工進(jìn)展面對(duì)面的溝通以對(duì)企業(yè)的相關(guān)措施進(jìn)展驗(yàn)證、完善。一般來(lái)說(shuō)即將離任的員工會(huì)比較客觀公正地指出企業(yè)的缺點(diǎn)。在員工離任后企業(yè)還應(yīng)設(shè)法與離任員工保持聯(lián)絡(luò)。因?yàn)檫@些員工并不一定對(duì)企業(yè)懷有惡意他們形成的人際網(wǎng)絡(luò)對(duì)于企業(yè)的開(kāi)展仍然具有很大的作用。8：努力使員工人崗匹配心理學(xué)家約翰？霍蘭德John Holland提出的個(gè)性-工作適應(yīng)性理指出員工對(duì)工作的滿意度很大程度上取決于員工的個(gè)性與工作、崗位的匹配程度。當(dāng)員工的個(gè)性與所選擇的工作和崗位相一致時(shí)他們就會(huì)有足夠的才能和積極的情感來(lái)從事工作并獲得成功使工作滿意度進(jìn)

10、步。因此企業(yè)在安排員工的工作、崗位時(shí)應(yīng)考慮員工的氣質(zhì)、性格、才能、興趣、愛(ài)好等個(gè)性特點(diǎn)努力實(shí)現(xiàn)人員與工作、崗位的有機(jī)匹配使員工從工作中獲得內(nèi)在滿足。9：挖掘員工深層志趣心理學(xué)家提默錫。巴特勒Timothy Bulter和詹姆斯。沃德魯普J(rèn)ames Waldroop提出了深層志趣deeply embedded life interests的概念指人們長(zhǎng)擁有的、由情感驅(qū)動(dòng)的各種完全超越了人們常規(guī)認(rèn)識(shí)的興趣和愛(ài)好并與人們的性格交織在一起。與員工流動(dòng)親相關(guān)的八大深層志趣分別是：技術(shù)應(yīng)用、數(shù)量分析、理研究與概念性考慮、創(chuàng)造性消費(fèi)、咨詢輔導(dǎo)、人員及關(guān)系理、企業(yè)控制、用語(yǔ)言和觀念來(lái)影響別人。在不同時(shí)表現(xiàn)為不

11、同方式的深層志趣在員工心理底層驅(qū)使著職業(yè)的轉(zhuǎn)換當(dāng)企業(yè)提供的工作與員工的深層志趣不一致時(shí)員工就可能對(duì)工作不滿意或不能全身心投入。長(zhǎng)積累不愉快會(huì)導(dǎo)致滿意度的下降和離任的發(fā)生。深層志趣并不人們擅長(zhǎng)但了哪種職業(yè)可以讓人們得到并保持長(zhǎng)久的和滿足這種和滿足能轉(zhuǎn)化為對(duì)工作的全身心投入。企業(yè)可以采用日常工作行為斷定主在日常工作中關(guān)注員工對(duì)不同工作的愛(ài)好表現(xiàn)；讓員工工作中真正感興趣的因素和行為訪談法讓員工講述真正有成就感的工作通過(guò)專家追問(wèn)的方式挖掘深層志趣相結(jié)合的方式挖掘員工的深層志趣。深層志趣建立員工忠誠(chéng)的要點(diǎn)有：根據(jù)深層志趣規(guī)劃職業(yè)生涯；根據(jù)深層志趣進(jìn)展工作再設(shè)計(jì)。10：施行全面價(jià)值觀理通過(guò)全面價(jià)值觀理來(lái)引

12、導(dǎo)員工的價(jià)值觀使其對(duì)企業(yè)認(rèn)同產(chǎn)生心理承諾。全面價(jià)值觀理是指把企業(yè)內(nèi)引導(dǎo)員工價(jià)值觀的各種活動(dòng)構(gòu)成一個(gè)有效體系以充分發(fā)揮員工的效率來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)目的。詳細(xì)包括以下七個(gè)要點(diǎn)：確立企業(yè)價(jià)值觀；和培訓(xùn)要價(jià)值觀；績(jī)效與薪酬體系要表達(dá)價(jià)值觀；通過(guò)企業(yè)文化進(jìn)展引導(dǎo)；理者要以身作那么；利用外部環(huán)境使價(jià)值觀品牌化；對(duì)價(jià)值觀理的持續(xù)評(píng)估和改進(jìn)。11：工作豐富化工作豐富化的程度與員工的忠誠(chéng)度強(qiáng)烈正相關(guān)工作豐富化是提升員工忠誠(chéng)度的有效的理工具。施行工作豐富化的過(guò)程中應(yīng)遵循以下六個(gè)原那么：合理增加工作的責(zé)任和難度賦予員工更多的責(zé)任；賦予員工自主權(quán)；將有關(guān)工作業(yè)績(jī)及時(shí)反響給員工；對(duì)員工進(jìn)展必要的培訓(xùn)；把握好工作豐富的尺度不要給

13、員工過(guò)多的任務(wù)致使其負(fù)荷過(guò)重。12：增強(qiáng)員工可雇傭性企業(yè)做出進(jìn)步員工可雇傭性的承諾有利于進(jìn)步企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整的靈敏性、吸引和留住人才、增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力和樹(shù)立社會(huì)責(zé)任形象。詳細(xì)做法有：營(yíng)造支持可雇傭性的企業(yè)理念。絕對(duì)的企業(yè)忠誠(chéng)應(yīng)該逐漸讓位于相對(duì)的職業(yè)忠誠(chéng)、專業(yè)忠誠(chéng)和可雇傭性忠誠(chéng)提倡能主動(dòng)提供可雇傭才能培養(yǎng)的企業(yè)才是好企業(yè)；采取措施提升員工的可雇傭性。幫助員工進(jìn)展職業(yè)生涯規(guī)劃施行提升員工可雇傭性的開(kāi)展工程例如培訓(xùn)、工作輪換、職業(yè)開(kāi)展雙通道等；搭建交際平臺(tái)豐富員工的社會(huì)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)。作者: 楊俊 王圓圓來(lái)源: 中國(guó)人力資源網(wǎng)轉(zhuǎn)自?理學(xué)家?信任是的理2011-05-13筆者近日去杭州看望一位做服裝的朋友我朋友在杭州

14、、上海、紹興、寧波分別開(kāi)了四家裝品牌專店而其中滬、紹、甬三家店都分別交給曾經(jīng)和她一起打工時(shí)認(rèn)識(shí)的妹打理聘請(qǐng)她們做店長(zhǎng)全權(quán)理店鋪的進(jìn)、銷、存及店鋪日常理工作。人鼓舞的是：這三家店鋪的業(yè)績(jī)都非常之好甚至有超過(guò)我朋友自己打理的在杭州的店鋪。我問(wèn)朋友：你為何這么相信他們？萬(wàn)一他們把衣服賣了將錢卷跑咋辦？或者在經(jīng)濟(jì)上做手腳呢？這樣的事在服裝終端行業(yè)已屢見(jiàn)不鮮。我的朋友輕輕地一句答復(fù)：我相信她們。正是這五個(gè)字我在思索：這或許就是理的魅力所在。于是我向朋友提議我們開(kāi)車去看看你在紹興的店鋪好嗎？朋友容許著笑著說(shuō)： “看來(lái)你這個(gè)專家又要做理調(diào)查了。一個(gè)小時(shí)車程我們來(lái)到紹興位于成功東路的店鋪我們是吃了中餐后下午1

15、3：30到的這個(gè)時(shí)候是午休時(shí)候店鋪里人流稀薄我卻發(fā)現(xiàn)店員們沒(méi)有一個(gè)在休息或睡午覺(jué)都在整理衣服清掃衛(wèi)生擦抹櫥窗每個(gè)人都忙得不可開(kāi)交。而我朋友特信任的那位店長(zhǎng)正忙著進(jìn)展上午的業(yè)績(jī)統(tǒng)計(jì)還在做報(bào)表分析見(jiàn)我們進(jìn)來(lái)才抬起頭微笑著走過(guò)來(lái)：歡迎指導(dǎo)光臨指導(dǎo)！看她的微笑、眼那個(gè)真、善、美啊讓人如沐春風(fēng)。店長(zhǎng)盡不是漂亮型的但卻是位能干事業(yè)型孩子看上去成熟、穩(wěn)重又具親和力我暗暗為我的朋友喝彩：找對(duì)了人。朋友自豪地向店長(zhǎng)介紹了我并說(shuō)著快向?qū)＜胰〗?jīng)。接下來(lái)我找那位店長(zhǎng)聊天：我說(shuō)：美店長(zhǎng)來(lái)這家店做多久了？美店長(zhǎng)：從開(kāi)店那天起我就來(lái)了快一年了。我：哦一年了做得累不累?。棵赖觊L(zhǎng)：不累是假的尤其是剛開(kāi)始那陣子但我享受這種充實(shí)和

16、累“?。空婧每磥?lái)你是個(gè)工作狂啊我驚訝著說(shuō)。美店長(zhǎng)：“難得芳姐我朋友名這么信任我我不好好做對(duì)不起人家啊且目光看向我朋友眼睛里盡是感謝和真誠(chéng)。我說(shuō)：你說(shuō)說(shuō)看芳姐個(gè)信任你？美店長(zhǎng)：這還用說(shuō)嗎？這家店就好象我自己開(kāi)的一樣除了資金不是我的其他任何我都可以做芳姐經(jīng)常只給我參考象進(jìn)貨品？如何促銷？如何與VIP客戶互動(dòng)？都由我做。所以啊我真得感謝芳姐她讓我鍛煉和成長(zhǎng)啊。我說(shuō)：你為這么肯幫芳姐？而且如此賣力和信任她？美店長(zhǎng)大笑著：“是芳姐幫我好不好？她如此信任我讓我獨(dú)擋一面我自己以前從沒(méi)單獨(dú)過(guò)一家店如今我很有經(jīng)歷的啦我暗暗為朋友的用人和信任理方式喝彩 我說(shuō)：那你以后有樣打算？美店長(zhǎng)：如今我只想跟著芳姐好好干等以

17、后本錢充足了或許我會(huì)自己開(kāi)店也可以和芳姐合伙開(kāi)店但要等幾年以后再說(shuō)吧。芳姐在服裝模特出樣前快樂(lè)著說(shuō)：我才不會(huì)讓你單干呢我讓你入股好了我說(shuō)：“對(duì)的志同道合的人走在一起能干出大事業(yè)啊。接下來(lái)我和她聊了些店鋪理、員工理的一些專業(yè)知識(shí)也有意無(wú)意的考了考美店長(zhǎng)她都能很好的得體的答復(fù)出來(lái)看來(lái)理的知識(shí)真是來(lái)自于一線的理和歷煉??！從紹興出來(lái)我一路對(duì)我的朋友芳美妙好夸獎(jiǎng)了番也肯定她的理方式。我記得有一篇介紹YKK拉鏈的文章。文章中說(shuō)到：該每位經(jīng)理廠卡上都印著：“我們信任每位員工字樣包括最基層的員工在內(nèi)所有員工都被稱為合伙人。企業(yè)蒸蒸日上尤其是他們的“三分五起經(jīng)營(yíng)理念非常之好。每年的利潤(rùn)1/3用于留作的開(kāi)展另1/

18、3用于獎(jiǎng)勵(lì)經(jīng)銷商、供應(yīng)商；余下1/3鼓勵(lì)核心員工和理人員。YKK的五起哲學(xué)是：創(chuàng)始人、指導(dǎo)者和員工們一起工作、一起生活、一起學(xué)習(xí)、一起成長(zhǎng)、一起犧牲。真的是有意思的同心文化。通過(guò)我朋友的理方式獲得的成功我認(rèn)為：信任是的理。我們有些企業(yè)理者對(duì)員工信心缺乏、信任不夠員工稍有過(guò)失就嚴(yán)加訓(xùn)斥處分全然不顧失誤者的內(nèi)心感受。員工心懷不滿卻不敢表露出來(lái)長(zhǎng)此以往勢(shì)必造成做事、干工作瞻前顧后敷衍應(yīng)付與企業(yè)離心離德。這種防衛(wèi)式、監(jiān)控式理容易疏遠(yuǎn)人心使企業(yè)喪失凝聚力缺乏戰(zhàn)斗力和向心力。企業(yè)以人為本其實(shí)是以誠(chéng)信為根底尊重員工、信任員工充分釋放員工的潛力和使員工真正將企業(yè)視為“家來(lái)熱愛(ài)。因此信任關(guān)愛(ài)、平等、和諧才是理的

19、真諦。禹志來(lái)源: 慧聰網(wǎng)企業(yè)理頻道當(dāng)員工不想聽(tīng)時(shí)幫助他們?nèi)ヂ?tīng)2011-05-13變革舉措的失敗通常是由于理層未能與員工進(jìn)展良好的溝通。但不也完全如此溝通不僅與理者說(shuō)了些有關(guān)；也與員工如何聽(tīng)有關(guān)。讓我認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)的是一名高。他的組織在倡導(dǎo)變革時(shí)遇到困難員工不愿意承受變革。他感到員工選擇了不理不睬作為一種抵抗方式。這樣的抵抗常常會(huì)破壞理層推行整個(gè)組織變革的極大努力。即使經(jīng)理注重溝通在溝通過(guò)程中表現(xiàn)活潑也會(huì)發(fā)生這種情況。產(chǎn)生抵抗的原因有多種：感到失去自主權(quán)、對(duì)未知的恐懼或是不喜歡打破現(xiàn)狀。而當(dāng)討已久的變革發(fā)生時(shí)也許是組織變革也許是引進(jìn)新設(shè)備感到不滿的普通員工抱怨說(shuō)沒(méi)有同他們商議并責(zé)備理層手段太強(qiáng)硬。

20、你怎樣才能防止或至少減少這種不利場(chǎng)面？這需要你在進(jìn)展溝通之前、之中和之后都要努力。測(cè)試變革信息。制定了變革信息之后在員工中進(jìn)展非正式的測(cè)試可以是一對(duì)一的形式或是選一些員工開(kāi)會(huì)。確保從你認(rèn)為最難說(shuō)服的員工那里得到反響征求他們改變或部修改變革信息的建議。允許這些員工調(diào)整要旨可以到達(dá)兩個(gè)目的：第一可以完善變革信息讓變革更可能成功；第二讓最挑剔的批評(píng)者覺(jué)得自己是溝通過(guò)程的一部更理想的是讓他們成為變革的使者。為溝通過(guò)程提供一些鼓勵(lì)。不是召開(kāi)會(huì)議親自傳達(dá)信息還是以電子或其他方式傳達(dá)總有人不參加會(huì)議或刪掉你的郵件。一旦開(kāi)始推出變革信息就需要使用各種根本的鼓勵(lì)方式促使員工去聽(tīng)。做成一個(gè)早餐會(huì)或午餐會(huì)提供食物員

21、工更可能到場(chǎng)。假設(shè)你是通過(guò)郵件發(fā)送新政策就要求閱讀回執(zhí)并告訴員工最早閱讀郵件的前多少名員工有優(yōu)惠券或小額禮品券比方說(shuō)附近咖啡店的5元券作為獎(jiǎng)勵(lì)。同時(shí)郵件含有一個(gè)簡(jiǎn)短的調(diào)查用以測(cè)試員工的理解并獎(jiǎng)勵(lì)答復(fù)正確的人。這些策略也許聽(tīng)起來(lái)沒(méi)新意但許多組織在這樣做這是讓信息受歡迎、讓部員工承受信息的一種。這總比看著你的方案失敗要好。審核結(jié)果。在溝通周完畢后還要跟進(jìn)。是否有人沒(méi)參加簡(jiǎn)會(huì)？與他們一對(duì)一地開(kāi)會(huì)確保他們得到信息。與所有的員工核對(duì)詢問(wèn)他們對(duì)變革有沒(méi)有問(wèn)題、對(duì)你的溝通有沒(méi)有反響。假設(shè)組織規(guī)模較大可以使用式問(wèn)卷。問(wèn)卷的設(shè)計(jì)要讓你理解到員工在情感上如何承受你的信息以及他們對(duì)信息內(nèi)容的理解程度。假設(shè)你不滿意審

22、核的結(jié)果可以再做另一番溝通。最后記得這些正式的舉措不能也不應(yīng)替代中高層理人員的日常參與需要他們定地、非正式地親身參與不斷傳達(dá)變革的信息。說(shuō)到底進(jìn)展指導(dǎo)的過(guò)程就是互動(dòng)的過(guò)程。理者發(fā)起變革員工必須貫徹完成。這不僅在雇傭關(guān)系中不言而喻這也是理者和員工如何合作的問(wèn)題。因?yàn)椴幌矚g就對(duì)變革成心不理不睬的員工就沒(méi)有完成好他們?cè)趨f(xié)議中的任務(wù)。抵抗溝通是組織職能失調(diào)的一種病癥。這說(shuō)明大家沒(méi)有齊心協(xié)力理者對(duì)這些問(wèn)題處理得越快越有可能解決并越能將員工團(tuán)結(jié)起來(lái)。協(xié)調(diào)一致是變革的關(guān)鍵。假設(shè)大家不能通力合作變革注定要失敗雖然這可能是那些抵抗溝通的人希望的情形允許這種抵抗繼續(xù)存在會(huì)招致持久的失敗。作者: 約翰巴爾多尼來(lái)源:

23、 中國(guó)人力資源網(wǎng)轉(zhuǎn)自?哈商業(yè)評(píng)?“小人指導(dǎo)2011-05-12先學(xué)會(huì)做人再學(xué)如何做指導(dǎo)。指導(dǎo)也是人假設(shè)連人都不會(huì)做那能做好指導(dǎo)呢？2021年4月Castal參謀迎來(lái)了三周年慶典。在慶典儀式上Castal董事長(zhǎng)兼CEO何冰發(fā)表了熱情洋溢的講話。演講之后她卻坐在臺(tái)下一個(gè)不起眼的角落暗自傷三年了人來(lái)人走 Castal似乎從來(lái)都沒(méi)有留下一個(gè)員工當(dāng)初成立之時(shí)的元老全都走光了如今的員工都是入職不到一年的新人。很多人事像過(guò)電影一樣不停地閃如今何冰的眼前。縱容的苦果何冰是典型的O型血性格為人處世較為隨性但想象力和創(chuàng)造力才能極強(qiáng)。作為一位性董事長(zhǎng)她做事爽快、才能超群在業(yè)界小有名氣。三年前創(chuàng)辦Castal時(shí)何冰經(jīng)

24、過(guò)多方調(diào)研以及審時(shí)度勢(shì)將Castal的商業(yè)形式主要定位于為知名快消品做品牌效勞。由于其獨(dú)特的細(xì)分領(lǐng)域以及何冰的雷厲風(fēng)行迅速鋪開(kāi) Castal很快在國(guó)內(nèi)快消品領(lǐng)域占有了很大份額。于是四個(gè)銷售專員、兩個(gè)專業(yè)碩士、三個(gè)活動(dòng)籌劃人員和幾個(gè)后勤效勞人員都成了Castal的創(chuàng)業(yè)元老。都說(shuō)行業(yè)是人的天下Castal也不例外團(tuán)隊(duì)中的十幾個(gè)人中只有一位同胞。于是Castal的“人們經(jīng)常暢所欲言、無(wú)所顧忌。性居多的團(tuán)隊(duì)很容易在小事情上造成不必要的費(fèi)事。漸漸的Castal團(tuán)隊(duì)出了兩個(gè)派系以籌劃總監(jiān)劉欣為首的活動(dòng)籌劃派系和以銷售總監(jiān)趙月為首的銷售派系。何冰非常欣賞劉欣的才氣。在她看來(lái)即便對(duì)籌劃方案很挑剔的客戶看了劉欣

25、做的方案也會(huì)贊不絕口。于是劉欣以加班趕籌劃為由經(jīng)常性遲到甚至“曠工。對(duì)于劉欣的行為何冰早有耳聞只不過(guò)一直在睜一只眼、閉一只眼她覺(jué)得劉欣總有一天會(huì)認(rèn)識(shí)到自己的問(wèn)題。的籌劃案相當(dāng)于最核心的何冰需要倚仗高素質(zhì)的籌劃團(tuán)隊(duì)。何冰一直縱容著劉欣。而劉欣不僅絲毫沒(méi)有認(rèn)識(shí)到自己的問(wèn)題而且有變本加厲的。2021年底Castal為80的員工都提升了工資卻沒(méi)有給劉欣漲工資以示警告。之后劉欣在工作上的火氣越來(lái)越大設(shè)計(jì)人員與銷售人員的矛盾也不斷激化。終于在2021年6月由于一個(gè)客戶對(duì)活動(dòng)的執(zhí)行表示不滿籌劃部張靜嫻與銷售部楊蓮發(fā)生了沖突在毫無(wú)顧忌地大打出手。與此同時(shí)兩人同時(shí)離任。Castal團(tuán)隊(duì)開(kāi)始從瓦解。這時(shí)何冰已經(jīng)不

26、再信任劉欣但仍然沒(méi)有找劉欣好好談過(guò)一次話。一天早上劉欣照舊只用郵件請(qǐng)了一天假而且沒(méi)有任何理由。何冰多日的怒氣無(wú)法再壓制在郵件中質(zhì)問(wèn)劉欣的種種做法。于是兩人在郵件往復(fù)中的矛盾已經(jīng)不可調(diào)和。2021年8月劉欣決然提出辭職同時(shí)另外一位文案籌劃也隨之辭職。劉欣作為籌劃總監(jiān)她的離任對(duì)整個(gè)團(tuán)隊(duì)的影響非常大。為了防止團(tuán)隊(duì)內(nèi)大家互相猜疑何冰把她與劉欣往來(lái)的郵件有選擇性地群發(fā)給大家希望能讓員工理解更多的“?？墒撬龥](méi)有想到這一做法引起了更多的猜疑。指導(dǎo)的“小Castal團(tuán)隊(duì)出現(xiàn)問(wèn)題自然而然影響到了的方案執(zhí)行。何冰意識(shí)到她的指導(dǎo)出了問(wèn)題。她決心重用最的員工于是她從兩個(gè)方面進(jìn)展了改變。首先由于多位籌劃人員和銷售人員辭

27、職團(tuán)隊(duì)需要快速一批適宜的員工作為補(bǔ)充。何冰一些性工作者從而平衡團(tuán)隊(duì)失調(diào)的場(chǎng)面。就業(yè)仍然是“買方何冰如愿以償?shù)卣襾?lái)了四位士其中兩位擁有碩士。其次何冰在劉欣離任后給Castal團(tuán)隊(duì)召開(kāi)了一次紀(jì)律大會(huì)會(huì)上她宣布“今后大家早上要九點(diǎn)按時(shí)上班請(qǐng)假也要當(dāng)面并且需要到門登記請(qǐng)假事由。紀(jì)律整頓效果明顯沒(méi)有人敢再遲到早退了工作氣氛也漸漸地好起來(lái)。在新來(lái)的員工中何冰非常欣賞孫斌。孫斌為人厚道工作踏實(shí)認(rèn)真在同事中口碑很好。天性使然何冰對(duì)孫斌是一百個(gè)滿意又讓他買相關(guān)書(shū)籍又不時(shí)地教他工作。孫斌深知何冰對(duì)他的器重工作格外努力。不過(guò)何冰在新人員的職位安排上又出現(xiàn)了偏向。兩位碩士分別擔(dān)任的活動(dòng)主和網(wǎng)站編輯職務(wù)。活動(dòng)主是一個(gè)承

28、上啟下的職位主要是負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)指導(dǎo)與活動(dòng)執(zhí)行人員、文案籌劃人員和銷售人員說(shuō)白了就是一個(gè)“伺候大家的活。而的網(wǎng)站只是效勞于設(shè)計(jì)方案本身沒(méi)有需要拓展的功能只要維持有個(gè)能看的網(wǎng)站就可以。這兩個(gè)職位用碩士來(lái)任職勢(shì)必會(huì)影響他們的工作積極性和對(duì)將來(lái)職業(yè)規(guī)劃的想法。孫斌是個(gè)很有抱負(fù)心的人對(duì)將來(lái)充滿了夢(mèng)想一個(gè)活動(dòng)主顯然不符合他的職業(yè)規(guī)劃。于是在工作三個(gè)月后孫斌向何冰提出了辭職。何冰對(duì)孫斌非常不舍千萬(wàn)百計(jì)想留下他可孫斌始終不為所動(dòng)最終還是選擇了分開(kāi)。在辭職的最后一天孫斌去向何冰辭別這時(shí)何冰的“老缺點(diǎn)又犯了：“孫斌啊我特別看好你但你執(zhí)意要走我也留不住。你看咱們團(tuán)隊(duì)里陳然是個(gè)老好人誰(shuí)也不得罪；梁中毅那么大歲數(shù)了也就這樣

29、了；豆豆呢總愛(ài)開(kāi)小差；吳小天是新來(lái)的可是在工作上我非常不滿意脾氣還挺大；蔣建軍的工作并不飽和才能一般。逐一點(diǎn)評(píng)了員工的缺乏。殊不知孫斌與蔣建軍是非常要好的朋友這些話很快就讓蔣知道了。于是在孫斌辭職后的一個(gè)月蔣建軍也離任了。這不難理解既然指導(dǎo)對(duì)自己的才能提出質(zhì)疑誰(shuí)還愿意留在這個(gè)團(tuán)隊(duì)中呢？指導(dǎo)給員工打“小著實(shí)可怕。失信必失位何冰在員工面前喜歡議其他員工甚至還議大客戶的不是。好似隔墻有耳一般她認(rèn)為不好的員工接二連三地離任了。但工作仍然要照常進(jìn)展下去。她反復(fù)思索：“到底是哪里出了問(wèn)題？創(chuàng)立時(shí)的“元老如今已經(jīng)沒(méi)剩下幾個(gè)人其中就有活動(dòng)部的程莉莉。一次吃午飯時(shí)程莉莉說(shuō)：“今后可不敢隨意寫郵件了萬(wàn)一哪天犯了錯(cuò)

30、誤何總給群發(fā)了那多沒(méi)面子。有話就當(dāng)面說(shuō)這樣就不會(huì)留下把柄。雖然Castal的效益還算不錯(cuò)但程莉莉早就厭煩了這里的環(huán)境。程莉莉的活動(dòng)執(zhí)行才能很出眾間負(fù)責(zé)了一次惠氏牛奶的新品品鑒會(huì)并且是全程工程負(fù)責(zé)人。在活動(dòng)完成之后何冰把程莉莉叫到說(shuō)：“我們這次活動(dòng)做得非常好受到了客戶肯定。由于你是主要負(fù)責(zé)人額外獎(jiǎng)勵(lì)給你5000元。程莉莉聽(tīng)后當(dāng)然很快樂(lè)但此時(shí)她已經(jīng)接到了另一家的邀請(qǐng)她換個(gè)環(huán)境。在程莉莉離任后發(fā)郵件問(wèn)5000元的活動(dòng)獎(jiǎng)金何時(shí)可以得到何冰回復(fù)道：“因?yàn)槟阋呀?jīng)離任了所以與你的溝通從工作層面已經(jīng)完畢。請(qǐng)直接和門溝通吧。程莉莉幾次與門溝通未果又給何冰發(fā)了一封郵件可卻如石沉大海。于是程莉莉再次給何冰發(fā)了一封郵

31、件：Castal團(tuán)隊(duì)的頻繁人員流動(dòng)與你裝腔作勢(shì)的小人指導(dǎo)方式有直接的聯(lián)絡(luò)！你這種用人朝前不用人朝后的態(tài)度很讓人鄙視?！翱赡苁呛伪爸辛顺汤蚶虻娜μ姿堰@封郵件群發(fā)了但似乎沒(méi)有好解釋的只是群發(fā)了以此來(lái)先下手為強(qiáng)。但是這次她錯(cuò)了程莉莉早就想好了對(duì)策或者說(shuō)程莉莉事先就是這么“設(shè)計(jì)的。在何冰群發(fā)郵件后程莉莉給所有人發(fā)了最后一封郵件：“對(duì)于Castal的離任現(xiàn)象我也冷靜地考慮過(guò)離任在Castal從來(lái)都是瞬間的！而且都是主動(dòng)辭職。快那么一晚慢那么一周。不知道大家是理解所謂的不愉快離任的？這封郵件過(guò)后一切使然。劉欣在大家心目中也許永遠(yuǎn)留下了不好的印象孫斌也許會(huì)慶幸自己分開(kāi)了這個(gè)“是非之地程莉莉也許永遠(yuǎn)拿不到

32、應(yīng)得的獎(jiǎng)金了何冰在Castal團(tuán)隊(duì)中的地位也許永遠(yuǎn)也無(wú)法到達(dá)創(chuàng)立時(shí)的高度?？墒荂astal的活動(dòng)設(shè)計(jì)方案仍然需要推出。龐博來(lái)源: 中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)網(wǎng)轉(zhuǎn)自?新領(lǐng)軍?金融背景下企業(yè)減薪裁員法律策略與實(shí)務(wù)操作(2021-12-25 17:07:03) 轉(zhuǎn)載標(biāo)簽： 金融風(fēng)暴減薪裁員解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金王樺宇財(cái)經(jīng)分類： 勞動(dòng)法評(píng) 本專稿編者按】2021年金融開(kāi)始肆虐全球國(guó)際勞工組織在2021年年底之前全球失業(yè)人口將首破2億。于此同時(shí)金融對(duì)中國(guó)實(shí)體經(jīng)濟(jì)的危害也逐漸顯露樓的低迷、原材料價(jià)格的高企等問(wèn)題已經(jīng)使得相關(guān)開(kāi)始縮減人力本錢應(yīng)對(duì)“寒冬。房地產(chǎn)、建筑業(yè)、汽車制造、效勞業(yè)以及業(yè)等行業(yè)的失業(yè)率陡增金融開(kāi)始引

33、爆全球裁員降薪潮。而此前于2008年1月1日施行的?勞動(dòng)合同法?又在較大程度上增加了企業(yè)用工的本錢對(duì)裁員、降薪等企業(yè)因應(yīng)行為作了相當(dāng)?shù)募s束性規(guī)定而進(jìn)一步進(jìn)步了人力資源運(yùn)營(yíng)中的法律風(fēng)險(xiǎn)。裁員、降薪往往是最易引發(fā)勞動(dòng)爭(zhēng)議的行為如何裁員如何限度降低企業(yè)可能承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)如何依法有效減薪、辭工、裁員是企業(yè)HR理人員必須考慮的問(wèn)題。本特別邀請(qǐng)到勞動(dòng)法專家、畫(huà)雨咨詢總經(jīng)理、勞動(dòng)法在線laborlawnet 首席參謀王樺宇先生為企業(yè)客戶作減薪裁員實(shí)務(wù)操作方面的詳細(xì)解讀。金融背景下的企業(yè)用工本錢控制減薪裁員法律策略與實(shí)務(wù)操作王樺宇王樺宇 勞動(dòng)法專家、武漢大學(xué)法學(xué)碩士、勞動(dòng)法在線laborlawnet 首席參謀本文

34、原載?勞資關(guān)系?2021年12月 一段時(shí)間以來(lái)長(zhǎng)三角地區(qū)很多企業(yè)特別是制造性企業(yè)感到利潤(rùn)下降和本錢上升的雙重壓力。金融風(fēng)暴、人民幣升值、出口減少等多重壓力使得相當(dāng)多的企業(yè)無(wú)法正常滿額開(kāi)工而與此同時(shí)?勞動(dòng)合同法?的施行使得很多企業(yè)在下半年的感覺(jué)無(wú)疑是雪上加霜。此時(shí)如何有效控制企業(yè)用工本錢就成為企業(yè)非常關(guān)心的問(wèn)題。減薪裁員無(wú)疑是企業(yè)最直接也是最容易想到的解決但是假設(shè)降低薪水和裁減人員才是法律所容許的呢？假設(shè)員工不同意減薪如何處理？企業(yè)能否單方面減薪？裁員是否意味著一筆巨額的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金？如何操作？會(huì)不會(huì)出現(xiàn)企業(yè)降薪和裁員反而導(dǎo)致更多的補(bǔ)償金和賠償金的情形呢？這也往往是企業(yè)最為擔(dān)憂的問(wèn)題。 一、企業(yè)的

35、選擇：減薪、裁員還是其他做法 在金融導(dǎo)致的整體經(jīng)濟(jì)形勢(shì)不好的格下企業(yè)可以有多種可供選擇的應(yīng)對(duì)。簡(jiǎn)單歸納一下按照是否受到法律的特別約束可以分為兩種類型：第一種是與法律主要是勞動(dòng)法有關(guān)的應(yīng)對(duì)；第二種是與法律關(guān)聯(lián)不大而主要是屬于企業(yè)自主理范疇的應(yīng)對(duì)。相對(duì)而言第一種往往需要滿足嚴(yán)格的條件并經(jīng)由特定的程序同時(shí)還要滿足法律的特別規(guī)定方能施行。不僅在操作實(shí)務(wù)上有律法規(guī)的相關(guān)規(guī)定而且還很有可能導(dǎo)致企業(yè)承擔(dān)非常嚴(yán)格的法定賠償責(zé)任。第二種那么沒(méi)有此種費(fèi)事和需要滿足如此眾多的法律手續(xù)。只要按照正常的商業(yè)安排和處理措施即可以據(jù)此施行經(jīng)營(yíng)理行為不需要特定的法律專業(yè)智慧支持而更多地是根據(jù)企業(yè)實(shí)際狀況靈敏操作。對(duì)于這兩種是

36、綜合使用還是單獨(dú)使用那么應(yīng)根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況來(lái)評(píng)估和分析以到達(dá)相對(duì)理想的最終效果。 一與勞動(dòng)法嚴(yán)相關(guān)的應(yīng)對(duì)策略 就第一種而言比較常見(jiàn)的做法和措施有減薪和裁員兩種。很多企業(yè)認(rèn)為經(jīng)濟(jì)形勢(shì)不好企業(yè)就可以想減薪就減薪想裁員就裁員。上按照法律法規(guī)的規(guī)定裁員與減薪雖然關(guān)涉企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力和生存但同時(shí)也關(guān)系到員工的就業(yè)權(quán)利和依法依約獲得報(bào)酬的權(quán)利。所以減薪與裁員的實(shí)際操作往往要復(fù)雜許多。對(duì)于減薪而言并不是企業(yè)想減薪就可以減薪。減薪是否具有合法性涉及到企業(yè)的薪酬構(gòu)造。假設(shè)企業(yè)薪酬構(gòu)造比較靈敏那么可以在企業(yè)自主的績(jī)效獎(jiǎng)金、日常獎(jiǎng)金和特別補(bǔ)貼等彈性薪酬范圍內(nèi)自行安排。假設(shè)企業(yè)薪酬構(gòu)造比較板全部是固定工資制那么減薪需要

37、經(jīng)由員工協(xié)商一致。對(duì)于裁員而言也并不意味著經(jīng)濟(jì)大環(huán)境不好企業(yè)就可以隨意解除員工的勞動(dòng)合同。無(wú)是非過(guò)錯(cuò)解除還是經(jīng)濟(jì)性裁員都需要滿足特定的條件并經(jīng)由法律規(guī)定的程序才可以施行。否那么根據(jù)?勞動(dòng)合同法?的相關(guān)規(guī)定解除勞動(dòng)合同的企業(yè)應(yīng)當(dāng)支付相當(dāng)于對(duì)應(yīng)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金雙倍金額的賠償金。 二一般的企業(yè)自主經(jīng)營(yíng)理應(yīng)對(duì)策略就第二種而言企業(yè)可以根據(jù)實(shí)際情況詳細(xì)施行。根據(jù)企業(yè)應(yīng)對(duì)以往經(jīng)濟(jì)的大量經(jīng)歷以下兩類措施可以作為參考。第一類措施是非人力資源類應(yīng)對(duì)措施。其一簡(jiǎn)化行政程序。通過(guò)認(rèn)真檢討的日常行政流程看是否有不必要的行政程序并予以刪減以減少行政本錢。其二直接壓縮行政開(kāi)支。對(duì)一些不必要的會(huì)議和行政安排進(jìn)展壓縮和簡(jiǎn)化直接減少行

38、政本錢。其三改用收費(fèi)較低的采購(gòu)來(lái)源以控制原材料實(shí)際本錢。其四增強(qiáng)自動(dòng)化消費(fèi)、辦公、物流等間接地減少人工本錢。第二類措施那么是人力資源類應(yīng)對(duì)措施。其一鼓勵(lì)員工士氣進(jìn)步消費(fèi)力。其二在關(guān)聯(lián)行業(yè)和交換臨時(shí)性替代員工想不取長(zhǎng)補(bǔ)短減少招工量。其三幫助打算裁掉的員工設(shè)立業(yè)務(wù)并承諾購(gòu)置其效勞由員工辭職后自行創(chuàng)業(yè)。其四外包業(yè)務(wù)改由自己冗余的員工完成。其五通過(guò)訂立短合同臨時(shí)性員工以防止長(zhǎng)合同帶來(lái)的人工本錢。其六新員工畢業(yè)生押后上班以控制實(shí)時(shí)性的薪資支出。 三減薪、裁員抑或其他 對(duì)于企業(yè)而言經(jīng)營(yíng)績(jī)效的提升和運(yùn)作本錢的降低是非常重要的事情。在經(jīng)濟(jì)情況出現(xiàn)困難時(shí)在諸多中減薪和裁員比較可以直接即時(shí)表達(dá)本錢控制要求。而對(duì)于

39、不同的社會(huì)主體對(duì)于企業(yè)應(yīng)對(duì)經(jīng)濟(jì)的應(yīng)對(duì)是有不同的態(tài)度的。就而言不希望社會(huì)出現(xiàn)大規(guī)模的失業(yè)潮所以希望如非不得以盡量不要裁員而以其他諸如控制行政本錢開(kāi)支和減薪等不解除勞動(dòng)關(guān)系的方式處理。就員工而言那么即不希望裁員也不希望減薪但對(duì)于減薪和裁員而言大部的員工那么會(huì)選擇減薪而保住自己的工作。作為企業(yè)而言首要考慮的還是需求對(duì)企業(yè)的影響假設(shè)已經(jīng)消減了行政開(kāi)支等非人力資源方面的本錢仍需要減少人工本錢的可以優(yōu)先考慮減薪此后需要裁員。當(dāng)然企業(yè)也可以直接選擇裁員或是裁員與減薪并用以化解實(shí)在的。 二、減薪的法律策略與實(shí)務(wù)操作 一減薪的法律規(guī)定 相對(duì)而言減薪的現(xiàn)有的性法律比較少散見(jiàn)于?勞動(dòng)合同法?、?勞動(dòng)法?、?工資支付

40、暫行規(guī)定?法律規(guī)章中。上海、北京、江蘇等部地方制定了各地的工資支付地方性法規(guī)對(duì)工資事項(xiàng)有相應(yīng)的規(guī)定但是對(duì)于減薪的詳細(xì)條款規(guī)定那么并不是很多。 ?勞動(dòng)合同法?沒(méi)有減薪的直接規(guī)定。?勞動(dòng)合同法?第4條、第29條、第35條、第85條對(duì)薪酬福利事項(xiàng)的調(diào)整、勞動(dòng)合同的履行和變更、未依法支付勞動(dòng)報(bào)酬的法律責(zé)任作了相應(yīng)的規(guī)定。 ?勞動(dòng)合同法?第4條規(guī)定了勞動(dòng)報(bào)酬等重大事項(xiàng)的調(diào)整時(shí)的程序。該條第2、3、4款分別規(guī)定：“用人在制定、修改或者有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)平安衛(wèi)生、福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工或者全體職工討提出方案和與工會(huì)

41、或者職工代表平等協(xié)商確定?！霸谝?guī)章制度和重大事項(xiàng)施行過(guò)程中工會(huì)或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)挠袡?quán)向用人提出通過(guò)協(xié)商予以修改完善?！坝萌藨?yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。 ?勞動(dòng)合同法?第29條規(guī)定了勞動(dòng)合同的履行事項(xiàng)。該條規(guī)定：“用人與勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同的約定全面履行各自的義務(wù)。 ?勞動(dòng)合同法?第35條款那么規(guī)定了勞動(dòng)合同的變更事項(xiàng)。該條規(guī)定：“用人與勞動(dòng)者協(xié)商一致可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。變更勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)采用書(shū)面形式。 ?勞動(dòng)合同法?第85條規(guī)定了企業(yè)未依法支付勞動(dòng)報(bào)酬等的法律責(zé)任。該條規(guī)定：“用人有以下情形之一的由勞動(dòng)行政部門責(zé)限支付勞動(dòng)報(bào)酬、加班費(fèi)或者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；

42、勞動(dòng)報(bào)酬低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY的應(yīng)當(dāng)支付其差額部；逾不支付的責(zé)用人按應(yīng)付金額百分之五十以上百分之一百以下的向勞動(dòng)者加付賠償金：一未按照勞動(dòng)合同的約定或者規(guī)定及時(shí)足額支付勞動(dòng)者勞動(dòng)報(bào)酬的；二低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY支付勞動(dòng)者工資的；三安排加班不支付加班費(fèi)的；四解除或者終止勞動(dòng)合同未按照本法規(guī)定向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)摹??勞動(dòng)法?第50條規(guī)定了工資的支付方式。該條規(guī)定：“工資應(yīng)當(dāng)以貨幣形式按月支付給勞動(dòng)者本人。不得克扣或者無(wú)故拖欠勞動(dòng)者的工資。 ?工資支付暫行規(guī)定?2條那么規(guī)定了企業(yè)在停工停產(chǎn)間的工資支付。該條規(guī)定：“非因勞動(dòng)者原因造成停工、停產(chǎn)在一個(gè)工資支付周內(nèi)的用人應(yīng)按勞動(dòng)合同規(guī)定的支付勞動(dòng)者工資。超過(guò)一個(gè)

43、工資支付周的假設(shè)勞動(dòng)者提供了正常勞動(dòng)那么支付給勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬不得低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY；假設(shè)勞動(dòng)者沒(méi)有提供正常勞動(dòng)應(yīng)按有關(guān)規(guī)定。 在實(shí)務(wù)中一般認(rèn)為減薪屬于企業(yè)自主或與員工協(xié)商確定的事項(xiàng)。除非停工停產(chǎn)等特定原因出現(xiàn)企業(yè)不得隨意降低員工的薪資。這里需要指出的是在勞動(dòng)法上勞動(dòng)報(bào)酬和獎(jiǎng)金福利不是同一個(gè)概念。對(duì)于前者而言企業(yè)應(yīng)嚴(yán)格遵守工資支付方面的法律法規(guī)除律規(guī)定或合同另有約定不得降低或減少員工的勞動(dòng)報(bào)酬；對(duì)于后者而言企業(yè)那么可以根據(jù)經(jīng)由程序制定的規(guī)章制度靈敏進(jìn)展處理此時(shí)根據(jù)經(jīng)營(yíng)狀況來(lái)對(duì)員工獎(jiǎng)金福利進(jìn)展適當(dāng)?shù)淖儎?dòng)并不違犯法律規(guī)定。 二大規(guī)模減薪的法律策略 對(duì)于減薪而言可以區(qū)分為大規(guī)模減薪和小范圍減薪。前者

44、由于涉及的范圍比較廣引起糾紛的可能性也比較大。對(duì)于大規(guī)模減薪首先應(yīng)觀察企業(yè)的薪資構(gòu)造。假設(shè)企業(yè)的薪資構(gòu)造是否比較靈敏比方在規(guī)章制度中規(guī)定了或在勞動(dòng)合同中約定了績(jī)效工資、年終獎(jiǎng)金、福利性補(bǔ)貼等屬于企業(yè)自主安排和發(fā)放的范疇那么企業(yè)可以根據(jù)實(shí)際情況發(fā)出企業(yè)全員調(diào)整獎(jiǎng)金和福利的施行減薪措施。假設(shè)企業(yè)的薪資構(gòu)造比較板比方采取的是固定工資制減薪這需要與員工協(xié)商一致通常的做法是與工會(huì)進(jìn)展溝通。假設(shè)企業(yè)沒(méi)有工會(huì)那么應(yīng)經(jīng)由程序進(jìn)展處理或直接由涉及的員工在減薪協(xié)議書(shū)上簽字確認(rèn)。 案例1：某制造型企業(yè)大規(guī)模減薪施行過(guò)程 2021年10月為應(yīng)對(duì)突如其來(lái)的經(jīng)濟(jì)以及隨之帶來(lái)的訂單減少情形上海松江某日資制造型企業(yè)對(duì)全體員工

45、施行全員減薪操作。該客戶企業(yè)總務(wù)部經(jīng)理在施行減薪策略后立即尋求畫(huà)雨咨詢勞資團(tuán)隊(duì)在實(shí)際操作方案和流程安排上的幫助。負(fù)責(zé)該項(xiàng)減薪方案的工程小組經(jīng)研究后發(fā)現(xiàn)該企業(yè)薪酬程度相對(duì)同行業(yè)略高并且員工享受的福利也較好。該的員工薪酬構(gòu)造為：全部薪酬根本工資職等工資年功工資績(jī)效工資季度獎(jiǎng)金年終獎(jiǎng)金盈利年度特別補(bǔ)貼。根據(jù)企業(yè)薪酬福利理的規(guī)定其中根本工資、職等工資、年功工資前三項(xiàng)為固定發(fā)放第四項(xiàng)績(jī)效工資根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)展核定季度獎(jiǎng)金、年終獎(jiǎng)和盈利年度特別補(bǔ)貼為企業(yè)自主核定處理。所有員工的勞動(dòng)合同也進(jìn)展了類似的約定。于是經(jīng)商自10月起暫停發(fā)放第四季度獎(jiǎng)金、2021年年終獎(jiǎng)金、2021年年度特別補(bǔ)貼等三項(xiàng)薪酬福利績(jī)效

46、工資按照實(shí)際考核成績(jī)含訂單產(chǎn)量因子予以核定后發(fā)放。而對(duì)于停產(chǎn)待崗的部員工那么在10月支付正常工資后自11月起按照當(dāng)?shù)刈畹凸べY支付勞動(dòng)報(bào)酬。整個(gè)減薪含待崗方案由發(fā)出正式并在一周后詳細(xì)施行。 三特定部門或特定員工減薪的法律策略 盡金融給企業(yè)帶來(lái)的影響是多方面和深層次的但是也并不是說(shuō)經(jīng)濟(jì)不景氣給所有企業(yè)或企業(yè)的所有部門帶來(lái)的業(yè)務(wù)是一樣嚴(yán)重的。對(duì)于從事多元化經(jīng)營(yíng)或有詳細(xì)分工業(yè)務(wù)部門的企業(yè)而言對(duì)于企業(yè)某些部門的壓力和影響是不同的。一個(gè)企業(yè)面對(duì)經(jīng)濟(jì)對(duì)不同部門采取的減薪也許并不一樣。很多企業(yè)選擇裁縮減行政人員并降低其薪水有的企業(yè)那么對(duì)消費(fèi)或施工部門的員工進(jìn)展減薪有的企業(yè)甚至對(duì)銷售及業(yè)務(wù)人員進(jìn)展減薪。但是無(wú)如

47、何減薪應(yīng)當(dāng)在法律容許的范圍內(nèi)進(jìn)展。假設(shè)企業(yè)沒(méi)有施行靈敏的構(gòu)造化薪資安排那么在詳細(xì)操作過(guò)程中應(yīng)實(shí)行討程序并與詳細(xì)的當(dāng)事部門員工訂立減薪協(xié)議并采取相應(yīng)的輔助措施。 案例2：某IT企業(yè)特定部門員工減薪施行過(guò)程 由于遭遇金融的寒流上海某IT企業(yè)很多部門業(yè)務(wù)驟減之前的一些業(yè)務(wù)人員也處于無(wú)工作可安排的境地。高層相暫不裁員而以減薪取而代之。而在全體員工中銷售部門的薪酬待遇是的而且之前的薪酬制度并不合理給銷售人員訂的固定工資部太高。銷售部較高的固定薪酬固然可以吸引的銷售人才來(lái)工作但同時(shí)也給企業(yè)帶來(lái)了沉重的負(fù)擔(dān)：在行業(yè)盈利穩(wěn)定增長(zhǎng)間沒(méi)有表現(xiàn)出問(wèn)題但在行業(yè)蕭條間打算減低銷售員的薪資時(shí)卻發(fā)現(xiàn)單方面降低銷售員的固定薪

48、資會(huì)違犯勞動(dòng)法的規(guī)定。在此情形下畫(huà)雨咨詢勞資團(tuán)隊(duì)建議該企業(yè)與銷售部門進(jìn)展協(xié)商充分說(shuō)明銷售行業(yè)的特殊性銷售部很多員工表示自愿減低固定薪資30而作為對(duì)此的回應(yīng)同意相應(yīng)進(jìn)步每筆業(yè)務(wù)的提成率。僅有少數(shù)員工不同意降薪的作法。對(duì)此類少數(shù)員工采取的對(duì)策是：在本勞動(dòng)合同內(nèi)不降低其固定工資部但也不增長(zhǎng)其提成率本勞動(dòng)合同到后那么按照新的規(guī)定續(xù)簽勞動(dòng)合同。 四減薪流程的實(shí)務(wù)操作與爭(zhēng)議預(yù)防 減薪流程的道理其實(shí)并不復(fù)雜不過(guò)在實(shí)際操作中卻會(huì)遇到多種潛在的風(fēng)險(xiǎn)。也許這種風(fēng)險(xiǎn)并不會(huì)實(shí)際變成勞動(dòng)爭(zhēng)議但是假設(shè)能事先將能預(yù)先評(píng)估到的風(fēng)險(xiǎn)化解掉那么是未雨綢繆有備無(wú)患。根據(jù)實(shí)務(wù)操作上的經(jīng)歷在減薪過(guò)程中尤其應(yīng)該注意以下事項(xiàng)的把握： 1、

49、減薪屬于企業(yè)的自主經(jīng)營(yíng)權(quán)企業(yè)可以隨意減薪。薪酬事項(xiàng)涉及員工的根本勞動(dòng)權(quán)益在勞動(dòng)法上受到嚴(yán)格的保護(hù)。除非規(guī)章制度有詳細(xì)規(guī)定或勞動(dòng)合同另有約定企業(yè)不得隨意降低員工薪資。當(dāng)然假設(shè)企業(yè)規(guī)定有自主發(fā)放的獎(jiǎng)金事項(xiàng)那么可以由根據(jù)相關(guān)規(guī)定在公平原那么的根底上靈敏處理。另外在勞動(dòng)法上企業(yè)還應(yīng)辨識(shí)本企業(yè)施行的減薪安排是屬于勞動(dòng)合同的“履行還是勞動(dòng)合同的“變更。假設(shè)規(guī)章制度或勞動(dòng)合同對(duì)于薪酬的彈性或企業(yè)對(duì)薪酬的構(gòu)造性安排已有詳細(xì)的規(guī)定和約定那么減薪屬于勞動(dòng)合同的“履行企業(yè)減薪無(wú)需再與員工溝通一致比方績(jī)效工資的發(fā)放；假設(shè)企業(yè)薪酬構(gòu)造的規(guī)定比較模糊或者僅僅只是固定工資制那么減薪屬于勞動(dòng)合同的“變更需要與員工或工會(huì)協(xié)商一

50、致這種情況最主要的表現(xiàn)是固定工資的調(diào)整。 2、企業(yè)減薪不需要事先告知員工當(dāng)月發(fā)放工資時(shí)直接施行減薪。如此前所述對(duì)于工資外的獎(jiǎng)金和補(bǔ)貼事項(xiàng)企業(yè)可以自主調(diào)整與否。對(duì)于企業(yè)調(diào)整薪資福利特別是減少員工的獎(jiǎng)金補(bǔ)貼時(shí)仍應(yīng)經(jīng)由程序。即發(fā)出或征求員工。?勞動(dòng)合同法?第4條明確規(guī)定了企業(yè)應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)或者告知員工。所以企業(yè)在實(shí)際操作中應(yīng)特別注意程序的把握。至于時(shí)間的處理一般應(yīng)在3到5天以上詳細(xì)根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況來(lái)確定。需要指出的是盡間員工可以提出和建議企業(yè)可以予以適當(dāng)聽(tīng)取或?qū)υ桨讣右愿倪M(jìn)但是只要企業(yè)的減薪安排不違犯法律規(guī)定仍可以自主施行。 3、減薪經(jīng)由程序即可無(wú)需達(dá)成任何書(shū)面

51、協(xié)議。對(duì)于調(diào)整固定工資事項(xiàng)需要經(jīng)過(guò)與員工或工會(huì)進(jìn)展詳細(xì)協(xié)商達(dá)成勞動(dòng)合同變更減薪協(xié)議或減薪集體合同。而對(duì)于彈性工資部、工資外的獎(jiǎng)金和補(bǔ)貼部的減少很多企業(yè)在實(shí)務(wù)操作中可能在發(fā)出減薪或后即認(rèn)為減薪的法律程序已經(jīng)全部完成。而上企業(yè)經(jīng)由程序后發(fā)出或后應(yīng)獲得或員工知曉減薪方案的詳細(xì)證明。這些證明可以是工會(huì)見(jiàn)證發(fā)出或的證明書(shū)也可以是工會(huì)或職工代表的閱后確認(rèn)書(shū)。 五減薪之后的處理 一般而言除非是長(zhǎng)時(shí)間的經(jīng)濟(jì)蕭條或行業(yè)不景氣減薪一般是暫時(shí)性的。企業(yè)在減薪方案施行后應(yīng)進(jìn)一步完善企業(yè)的薪資福利構(gòu)造。按照勞動(dòng)法的要求和公平性原那么將的薪資構(gòu)造調(diào)整為復(fù)合型薪資構(gòu)造。比方將員工薪資福利區(qū)分為工資薪酬和工資外福利。工資薪酬

52、再進(jìn)一步細(xì)化為固定工資部和彈性工資部其中彈性工資部可以與績(jī)效制度關(guān)聯(lián)掛鉤以發(fā)揮鼓勵(lì)員工有效工作的積極性并保障企業(yè)薪資在一定的可控范圍內(nèi)。對(duì)于工資外福利應(yīng)特別加以明確為福利性質(zhì)由在公平和靈敏的原那么根底上自主處理。另外對(duì)于減薪方案施行過(guò)程中部員工堅(jiān)決抵抗減薪的應(yīng)注意在續(xù)訂勞動(dòng)合同時(shí)要求其按照新的薪酬福利制度執(zhí)行。 三、裁員的法律策略與實(shí)務(wù)操作 一裁員的法律理解 對(duì)于當(dāng)下應(yīng)對(duì)金融采取應(yīng)對(duì)措施的大不多數(shù)企業(yè)而言裁員的理解一般是廣義的即包含各種解除勞動(dòng)合同的情形。詳細(xì)而言包括協(xié)商解除雙方協(xié)商一致解除根據(jù)是?勞動(dòng)合同法?第36條、過(guò)錯(cuò)性解除員工存在違紀(jì)等過(guò)錯(cuò)時(shí)企業(yè)單方解除根據(jù)是?勞動(dòng)合同法?第39條、非

53、過(guò)錯(cuò)性解除因安康原因、勞動(dòng)才能及客觀情況變化時(shí)企業(yè)單方解除根據(jù)是?勞動(dòng)合同法?第40條和經(jīng)濟(jì)性裁員出現(xiàn)經(jīng)營(yíng)困難等法定裁員情形時(shí)根據(jù)是?勞動(dòng)合同法?第41條等情形。而在法律層面上裁員通常是作狹義上的理解即?勞動(dòng)合同法?第41條所規(guī)定的經(jīng)濟(jì)性裁員。 從實(shí)際效果的角度講無(wú)是廣義的集中解除勞動(dòng)合同還是狹義的經(jīng)濟(jì)性裁員裁員措施都是企業(yè)經(jīng)常采取的。在不同企業(yè)詳細(xì)的處理方式也有不同：一些企業(yè)選擇值此時(shí)機(jī)對(duì)一些平常表現(xiàn)不好的員工進(jìn)展集中處理也有一些企業(yè)選擇在裁員的同時(shí)一起推行績(jī)效考核和降薪安排等等。但無(wú)是何種考慮選擇何種裁員方式都必須符合法律的規(guī)定并經(jīng)由法定的程序和支付相應(yīng)的補(bǔ)償金前方才得以合法施行。 二小規(guī)

54、模裁員：非經(jīng)濟(jì)性裁員的各種勞動(dòng)合同解除 企業(yè)的小規(guī)模裁員主要包括以下幾種解除勞動(dòng)合同的方式： 1、協(xié)商解除 ?勞動(dòng)合同法?第36條規(guī)定：“用人與勞動(dòng)者協(xié)商一致可以解除勞動(dòng)合同。協(xié)商解除是解除勞動(dòng)合同各種類型中自主自愿程度的類型也是?勞動(dòng)合同法?特別鼓勵(lì)和保障的類型。企業(yè)可以與員工進(jìn)展充分的協(xié)商就相關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作年限、補(bǔ)償金、離任后待遇等相關(guān)事項(xiàng)達(dá)成一致后即可解除勞動(dòng)合同。而且對(duì)于患病、工傷員工、處于“三的職工均可適用。需要指出的是協(xié)商解除的前提是“協(xié)商假設(shè)包括員工在內(nèi)的任何一方不能或不愿意達(dá)成一致那么不能構(gòu)成協(xié)商解除。 2、過(guò)錯(cuò)性解除 ?勞動(dòng)合同法?第39條規(guī)定：“勞動(dòng)者有以下情形之一的用人

55、可以解除勞動(dòng)合同：一在試用間被證明不符合錄用條件的；二嚴(yán)重違犯用人的規(guī)章制度的；三嚴(yán)重瀆職營(yíng)私舞弊給用人造成重大損害的；四勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人建立勞動(dòng)關(guān)系對(duì)完本錢的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響或者經(jīng)用人提出拒不改正的；五因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的；六被依法追究刑事責(zé)任的。過(guò)錯(cuò)性解除的前提是員工存在比較嚴(yán)重的過(guò)錯(cuò)所以企業(yè)只能對(duì)嚴(yán)重違紀(jì)、嚴(yán)重瀆職、虛假入職等存有過(guò)錯(cuò)的員工施行此種解除形式。需要指出的是企業(yè)依法進(jìn)展過(guò)錯(cuò)性解除還必須滿足：1、可以舉證員工過(guò)錯(cuò)的證據(jù)；2、這種過(guò)錯(cuò)到達(dá)相應(yīng)的嚴(yán)重程度或符合企業(yè)經(jīng)由程序制定的規(guī)章制度的規(guī)定；3、應(yīng)當(dāng)事先將理由工會(huì)；4、解除勞動(dòng)合同的書(shū)應(yīng)當(dāng)交由員工本人簽收或在企業(yè)內(nèi)。 3、非過(guò)錯(cuò)性解除 ?勞動(dòng)合同法?第40條規(guī)定：“有以下情形之一的用人提早三以書(shū)面形式勞動(dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后可以解除勞動(dòng)合同：一勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷在規(guī)定的醫(yī)療滿后不能從事原工作也不能從事由用人另行安排的工作的；二勞動(dòng)者不能勝任工作經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作的；三勞動(dòng)合同訂立時(shí)所根據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行經(jīng)