自考人力資源管理名解(共17頁)

1、精選優(yōu)質文檔-傾情為你奉上人力資源總復習匯總1.人本管理：人本管理是指在人類社會任何有組織的活動中，從人性出發(fā)來分析問題，   以人性為中心，按人性的基本狀況來進行管理的一種較為普遍的管理方式。2定員管理：簡稱定員。指企事業(yè)組織在用人方面的數(shù)量界限，根據(jù)企事業(yè)工作目標、規(guī)模、實際需要，按精簡高效的原則確定一定人數(shù)的過程。3薪酬：是企業(yè)付給員工的勞動報酬。它主要以工資(含獎勵工資)和福利兩種形式表現(xiàn)出來。4就業(yè)指導：就是由專門的就業(yè)指導機構幫助擇業(yè)者確定職業(yè)方向、選擇職業(yè)、準備就業(yè)、并謀求職業(yè)發(fā)展的咨詢指導過程。5人力資源：又稱勞動力資源或勞動力，是指能夠推動整個經濟和社會發(fā)展、具有勞

2、動能力的人口總和。人力資源的最基本方面，包括體力和智力。如果從現(xiàn)實的應用形態(tài)來看，則包括體質、智力、知識和技能四個方面。6人力資源管理：就是指運用現(xiàn)代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當?shù)恼T導、控制和協(xié)調，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標。 7職務分析：是一種狹義的工作分析，它是相對某一企事業(yè)組織內部各崗位工作的分析。即分析者采取科學的手段與技術，對每個職務同類崗位工作的結構因素及其相互關系，進行分解、比較與綜合，確定該職務崗位工作的要素特點、性質與要求的過程。8

3、心理測驗：是心理測量的一種具體形式，實質上是行為樣組的客觀的和標準化的測量。也有人把心理測驗叫心理測評。9人力資源規(guī)劃：是預測未來的組織任務和環(huán)境對組織的要求以及為完成這些任務和滿足這些要求而提供人員的過程。其目的是為了工作者和組織的利益，最有效地利用短缺人才。 10人力資源成本：是一個企業(yè)組織為了實現(xiàn)自己的組織目標，創(chuàng)造最佳經濟和社會效益，而獲得、開發(fā)、使用、保障必要的人力資源及人力資源離職所支出的各項費用的總和。 11甄選：是招聘的后續(xù)工作，也是招聘的延伸。所謂甄選就是從大量的申請人中挑選出最有可能有效勝任工作或組織認為最合適的人員的過程。 12勞動關系：是指勞動者與勞動者的錄用者之間在勞

4、動過程中所發(fā)生的勞動權利與勞動義務關系。這是狹義的勞動關系，也是勞動立法意義上的勞動關系。目前，我國的勞動關系主要包含以下兩種基本情況：即勞動關系和勞資關系。所謂一般勞動關系是指建立在社會主義公有制基礎上的企、事業(yè)單位及其它組織的行政與勞動者個人之間的勞動關系；而勞資關系則是指在中國目前非公有制經濟單位及其它組織與勞動者主體之間形成的勞動關系。13培訓目標：包括三個方面：增加知識、熟練技能和善于處世。實際上就是要改變員工的行為。這種行為的改變包括三個領域，即認知領域、情感領域和技能領域。 14工作績效：是指他們那些經過考評的工作行為、表現(xiàn)及其結果。15考核標準：是績效考核時為避免主觀隨意性而不

5、可缺少的前提條件?？冃Э己藰藴时仨氁月殑辗治鲋兄贫ǖ穆殑照f明與職務規(guī)范為依據(jù)，因為那是對員工所應盡職責的正式要求。16、職業(yè)生涯：是指一個人一生中的所有與工作相聯(lián)系的行為與活動，以及相關的態(tài)度、價值觀、愿望等的連續(xù)性經歷的過程。沒有成功與失敗區(qū)別，也沒有進步快慢之別。一個人的職業(yè)生涯受各方面的影響，它在一定程度上可以說是多方面相互作用的結果。 17、職業(yè)生涯管理：主要是指對職業(yè)生涯的設計與開發(fā)。雖然職業(yè)生涯是指個體的工作行為經歷，但職業(yè)生涯管理可以從個人和組織兩個不同的角度來進行。 18、養(yǎng)老保險制度：是國家和社會根據(jù)一定的法律和法規(guī)，為解決員工在達到國家規(guī)定的解除勞動義務的勞動年齡界限，或因

6、年老喪失勞動能力退出勞動崗位后的基本生活而建立的一種社會保險制度。19、培訓：就是向新員工或現(xiàn)有員工傳授其完成本職工作所必需的相關知識、技能、價值觀念、行為規(guī)范的過程，是由企業(yè)安排的對本企業(yè)員工所進行的有計劃有步驟的培養(yǎng)和訓練。 21、人本管理：是指在人類社會任何有組織的活動中，從人性出發(fā)來分析問題，以人性為中心，按人性的基本狀況來進行管理的一種較為普遍的管理方式。22、定員管理：簡稱定員。指企事業(yè)組織在用人方面的數(shù)量界限，根據(jù)企事業(yè)工作目標、規(guī)模、實際需要，按精簡高效的原則確定一定人數(shù)的過程。23、就業(yè)指導：就是由專門的就業(yè)指導機構幫助擇業(yè)者確定職業(yè)方向、選擇職業(yè)、準備就業(yè)、并謀求職業(yè)發(fā)展的

7、咨詢指導過程。24社會保障制度：是指社會成員因年老、疾病、失業(yè)、生育、死亡、災害等原因而遇到生活困難時，從國家、社會獲得一定的經濟幫助的社會制度。25培訓就：是向新員工或現(xiàn)有員工傳授其完成本職工作所必需的相關知識、技能、價值觀念、行為規(guī)范的過程，是由企業(yè)安排的對本企業(yè)員工所進行的有計劃有步驟的培養(yǎng)和訓練。26招聘：就是通過各種信息途徑尋找和確定工作候選人，以充足的質量和數(shù)量來滿足企業(yè)(或組織)的人力資源需求的過程。實際中間夾著甄選。27所謂勞動合同：就是員工與組織確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協(xié)議，是組織和員工之間確立勞動關系的法律憑證。28失業(yè)保險：是為了保障失業(yè)人員在失業(yè)期間的基本生活

8、，并促進其再就業(yè)。失業(yè)保險的目標是使失去工作的員工在失業(yè)期間獲得一定的收人補償。失業(yè)保險是社會保險體系的重要組成部分。29選拔：就是從大量的申請人中挑選出最有可能有效勝任工作或組織認為最合適的人員的過程。  30勞動合同：是用人單位和勞動者之間確定勞動關系，明確相互權利和義務的協(xié)議。也叫勞動協(xié)議、勞動契約或勞動合約。勞動合同是確立勞動關系的法律依據(jù)，凡是建立勞動關系都應訂立勞動合同。勞動合同是我國保護勞動者與使用者雙方權利，尤其是勞動者權益的重要舉措。31社會保障制度：是指社會成員因年老、疾病、失業(yè)、生育、死亡、災害等原因而遇到生活困難時，從國家、社會獲得一定的經濟幫助的社會制度。3

9、2職業(yè)生涯發(fā)展：是指為達到職業(yè)生涯計劃的各種職業(yè)目標進行的知識、能力和技術的發(fā)展性培訓、教育等活動。 單選題：08分，每題02分1、馬斯洛提出的需要層次理論屬于哪種類型的激勵理論？（A）A、 內容性激勵理論2、 工作評價是指通過確定崗位的什么來劃分崗位等級及相應工資的方法（B）B、 勞動價值3、1名客房服務員每天負責打掃10間房間。這是哪種常見的定額形式？（B）B、 產量定額4、 人們常傳誦的我國古代“蕭何月下追韓信”的故事，說明了人力資源管理哪項工作的重要性？（A）A、 招聘和選拔5. 我國的社會保險制度體系主要包括（ A ）、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險等內容。A、 養(yǎng)老保險6.

10、 通過對實際工作內容與過程的如實記錄，達到工作分析目的。這種活動就是下面哪一種基本方法？（ C ）C、 記實分析法7. 通過示范，教一名管理人員如何安排日常生產，這是人力資源管理的哪項工作？B、 員工培訓 二、選擇題(每小題2分，共20分，請將正確答案的序號填在括號內)1在人本管理的環(huán)境中，通常制約人們士氣、創(chuàng)造力、生產效率和目標實現(xiàn)程度的組織氣候屬于哪種環(huán)境類型( B )B組織內部環(huán)境  2.期望激勵理論屬于哪種類型的激勵理論( B )  B過程型激勵理論3具有內耗性特征的資源是( B )B人力資源 4.下面哪一項不是人本管理的基本要素(D產品5.工作分析中方法分析常用的

11、方法是C問題分析 6. 考評對象的基本單位是( A )A考評要素 7通過檢查人力淘汰目標的實現(xiàn)程度，提供關于人力資源計劃系統(tǒng)的反饋信息。這是人力資源規(guī)劃工作的哪項活動( D )D控制與評價8為了使同一技能而實際勞動貢獻不同的員工各得其所，可讓技能工資與下列哪種類型的工資結合起來使用( C )C崗位工資  9.相對比較判斷法包括( A )A成對比較法10.人與職業(yè)相匹配的職業(yè)選擇理論是由( A )提出的。A美國波士頓大學教授帕森斯 選擇題（請將正確答案的序號填在括號內）1、認為人力資源是具有勞動能力的全部人口的觀點屬于（   A   ）A成年人口觀 2、 人力資源與

12、人力資本在（ C   ）這一點上有相似之處C經驗 3、 具有內耗性特征的資源是（  B ）B人力資源4、 “人力資源管理，即負責組織人員的招聘、甄選、訓練及報酬等功能的活動，以達成個人與組織的目標?！边@一概念屬于（ A  ）A過程揭示論 5、 人力資源管理與人事管理的主要區(qū)別體現(xiàn)在（ B  ）B.觀念上 6、 以“任務管理”為主要內容的泰勒的“科學管理原理”，是在哪種人性假設基礎上提出來的 經濟人7、“社會人”人性理論假設的基礎是什么？（ D ）D. 霍桑試驗8、以人性為核心的人本管理的主體是何種基本要素？（ A   ）A.職工 9、 期望激勵

13、理論屬于哪種類型的激勵理論？（ B   ）B.過程型激勵理論 10、 通常制約人們士氣、創(chuàng)造力、生產效率和目標實現(xiàn)程度的組織氣候屬于哪種環(huán)境類型？（ B   ）B.組織內部環(huán)境 11、 某企業(yè)對10名新招來的員工進行上崗前培訓，從講課到實習一共花了5000元費用，請問這筆費用應從人力資源成本的哪個項目中列支？（ B   ）B.開發(fā)成本12、 預測由未來工作崗位的性質與要求所決定的人員素質和技能的類型，這是制定人力資源規(guī)劃時哪一個步驟？（ B ) B.預測未來的人力資源需求13、 從現(xiàn)實的應用形態(tài)來看，下面哪個方面不是人力資源所應包含的內容？（C）C思想  

14、;   14、“只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己”。這句話表明現(xiàn)代人力資源管理把人看成什么？（ A ）A資源15、 任何一個人都不可能是一個“萬能使者”，這是針對誰來說的？（ C ）C對一般管理者16、 把“員工視為活動主體、公司主人”是哪一種人力資源管理模式？以人為中心、理性化團隊管理17、 每個員工都明確企業(yè)發(fā)展目標，團結協(xié)作，努力實現(xiàn)企業(yè)目標；反映了“以人為中心、理性化團隊管理”模式的什么特點？開放式的悅納表現(xiàn)18、 “好吃懶做、唯利是圖”，符合下面哪種思想假設？（A ）A“經濟人”假設19、 主張集體獎，而不主張個人獎。這是哪種假設的思想？（B ）B“社會人”假

15、設 20、 下面哪一項不是人本管理的基本要素？產品21、與員工同甘共苦、同舟共濟，反映了人本管理哪方面的基本內容？ 培育和發(fā)揮團隊精神22、明確目標責任，使其競爭，是進行人本管理的哪種運行機制？（ B ）B壓力機制 23、 通過檢查人力資源目標的實現(xiàn)程度，來提供關于人力資源計劃系統(tǒng)的反饋信息。這是人力資源規(guī)劃系統(tǒng)的哪項活動？（D ）D控制與評價24、在P=F（SOME）模式中的函數(shù)指的是哪個變量？（ A ）A績效 25、 馬斯洛提出的需要層次理論屬于哪種類型的激勵理論？（A ）A內容性激勵理論 26、 人力資源管理科學化的基礎是（ AB ）     A工作評價 &

16、#160;     B工作分析 27、 適合于流水作業(yè)崗位的任務分析方法是（ A ）A決策表 28、 工作分析中方法分析常用的方法是問題分析 29、 管理人員定員的方法是（ C ）C職責定員法30、依據(jù)個體的經驗判斷，把所有待評價的職務依序排列，由此確定每種工作的價值的方法是（   C   ）C排序法 31、 影響招聘的內部因素是A企事業(yè)組織形象32、招聘中運用評價中心技術頻率最高的是B公文處理33、 甑選程序中不包括的是 B職位安排34、 企業(yè)對新錄用的員工進行集中的培訓，這種方式叫做A崗前培訓35、 在培訓中，先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后

17、圍繞某一專題進行討論的培訓方式，是B.研討法36、崗位培訓成本應屬于下列哪種成本 開發(fā)成本37、推孟教授提出正確計算IQ的公式是（A ）AIQ=（心理年齡/實際年齡）×100  38、 各種字詞的聯(lián)想測驗技術屬于哪種心理測的方法？（ C ）C投射測驗  39、 讓被試根據(jù)一個或一組圖形或文字材料講述一個完整故事的測評方法被稱為B構成技術40、檢驗測量結果穩(wěn)定性和一致性程度的指標被稱為（A ）A信度  41、 讓秘書起草一份文件這是一種A任務 42、 為使分配公正合理，必須對每一職務在企業(yè)中的相對價值、貢獻和地位，進行客觀、準確、數(shù)量化的評估并加以排序。這

18、是職務分析的哪一項主要內容？（ B ）B職務評價43、“人盡其才，才盡其用”主要表現(xiàn)了職務分析哪一方面的內容？（C ）C人員的選拔與使用  44、 企業(yè)在招募、選擇、錄用和安置員工的過程中所發(fā)生的費用稱為A人力資源的獲得成本   45、 通過人員分析，確定人員標準。這是招聘選拔工作的哪一階段？（A ）A準備階段  46.擬定招工簡章，進行“安民告示”。這是企業(yè)每年一次招聘錄用工作的哪個階段？（   B   ）B宣傳與報名階段47、工作程序的變化性比較有限，工作性質是半重復性的，需要一些決策運作。這是一種什么樣的培訓策略？（B ）B按細節(jié)說明的工

19、作48、按照考評范圍與內容來分，可分為 自我考評 49、 考評對象的基本單位是（ A ）A考評要素 50、 員工考評指標設計分為（ C ）個階段 6  51、 下列方法中不屬于考評指標量化的方法是（ B ）B標度劃分、52、 相對比較判斷法包括（ A   ）A成對比較法 53.基本工資的計量形式有 計時工資和計件工資54、下列特點的企業(yè)哪個適宜采取計時工資（ C ）C產品數(shù)量主要取決于機械設備的性能 55、 下列特點的組織和工種哪個適宜采取崗位工資制（ A   ）A同一崗位技能要求差別大 56、 可變型崗位工資制的崗內工資標準等級的劃分依據(jù)是（ C  

20、）C工齡或技術熟練程度 、57、 為了使同一技能而實際勞動貢獻不同的員工各得其所，可讓技能工資與下列哪些類型的工資結合起來使用（   A ）A崗位工資58、由若干個工資部分組合而成的工資形式稱（D） D結構工資制59、下列獎金哪些屬于長期獎金 員工持股計劃60、 在貫徹按勞取酬原則時，需要以哪種勞動為主要依據(jù)，同時考慮哪幾種勞動來進行分配（ A ） A物化勞動；潛在勞動和流動勞動  61、工作評價是指通過確定崗位的什么來劃分崗位等級及相應工資的方法（ B ）B勞動價值、62、 根據(jù)勞動的復雜程度、繁重與精確程度和責任大小來劃分等級，根據(jù)等級規(guī)定工資標準。這是一種什么工資制度

21、？（ A ）A技術等級工資制 、63、我國的社會保險制度體系主要包括（ A ）、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險等內容。A.養(yǎng)老保險 64、失業(yè)保險基金的籌集主要有以下三個原則：（B）、無償性原則、固定性原則。B.強制性原則65、中國勞動安全衛(wèi)生工作的基本原則是：（1）安全第一，預防為主；（2）保護員工在勞動過程中的安全與健康；（3）B.管生產必須管安全66、勞動合同一般都有試用期限。按我國勞動法的規(guī)定，試用期最長不超過（B）。6個月 67、人與職業(yè)相匹配的職業(yè)選擇理論是由（ A ）提出的。（1）美國波士頓大學教授帕森斯  70、勞動者因在生產經營活動中所發(fā)生的或在規(guī)定的某些特

22、殊情況下，遭受意外傷害、職業(yè)病以及因這兩種情況造成死亡，在勞動者暫時或永久喪失勞動能力時，勞動者或其遺屬能夠從國家、社會得到必要的現(xiàn)金補償。這是哪種社會保險制度？（ D ）D工傷保險71、根據(jù)各種職業(yè)生涯設計讀物所展示的方法，進行自我測定，自我評價，從而把握職業(yè)方向。這是一種什么樣的個人職業(yè)生涯設計方法？（ A ） A自行設計法1以“任務管理”為主要內容的泰勒的“科學管理原理”，是在哪種人性假設基礎上提出來的? 經濟人 2把“員工視為活動主體、公司主人”是哪一種人力資源管理模式以人為中心、理性化團隊管理 3“人力資源管理，即負責組織人員的招聘、甄選、訓練及報酬等功能的活動，以達成個人

23、與組織的目標?！边@一概念屬于( A )A過程揭示論 4以人性為核心的人本管理的主體是何種要素?職工 5管理人員定員的方法是( C  )C職責定員法 6“人盡其才，才盡其用”主要表現(xiàn)了職務分析哪一方面的內容?( C )C人員的甄選與使用、7企業(yè)對新錄用的員工進行集中的培訓，這種方式叫做( A )A崗前培訓 、8下列方法中不屬于考評指標量化的方法是( B   )B標度劃分、9基本工資的計量形式有 計時工資和計件工資10人與職業(yè)相匹配的職業(yè)選擇理論是由( A   )提出的。A美國波士頓大學教授帕森斯 二、選擇題(每小題2分，共20分)1“人力資源管理，即負責組織人員的招

24、聘、甄選、訓練及報酬等功能的活動，以達成個人與組織的目標?！边@一概念屬于( A )A. 過程揭示論 、2把“員工視為活動主體、公司主人”是哪一種人力資源管理模式 以人為中心、理性化團隊管理 3以“任務管理”為主要內容的泰勒的“科學管理原理”，是在哪種人性假設基礎上提出來的 經濟人 4以人性為核心的人本管理的主體是職工要素5管理人員定員的方法是( C )C. 職責定員法 、6“人盡其才，才盡其用”主要表現(xiàn)了職務分析哪一方面的內容，( C   )C. 人員的甄選與使用 、7企業(yè)對新錄用的員工進行集中的培訓，這種方式叫做( A )A崗前培訓 8. 下列方法中不屬于考評指標量化的方

25、法是( B   )B標度劃分、9基本工資的計量形式有 定額工資和提成工資10人與職業(yè)相匹配的職業(yè)選擇理論是由( A )提出的。A. 美國波土頓大學教授帕森斯、 1處于勞動年齡之內、具有勞動能力并要求參加社會勞動的人口被稱為( C  )C待業(yè)人口、2任何一個人都不可能是一個“萬能使者”，教材是針對誰來說的?( C )C對一般管理者3主張集體獎，而不主張個人獎。這是哪種假設的思想?( B )B“社會人”假設、4下面哪一項不是人本管理的基本要素?D. 產品5各種字詞的聯(lián)想測驗技術屬于哪種心理測評的方法?( C   )C投射測驗、6在人力資源流動中提升、降職和平級調動屬于

26、下面哪種形式?( D )D內部變動7某企業(yè)對10名新招來的員工進行上崗前培訓，從講課到實習一共花了5刪元費用，請問這筆費用應從人力資源成本的哪個項目中列支 開發(fā)成本8學術界經常提到的評價中心法是人力資源選拔的哪種方法?( D   )D情景模擬與系統(tǒng)仿真9工作程序的變化性比較有限，工作性質是半重復性的，需要一些決策運作。這是一種什么樣的培訓策略?( B )B按細節(jié)說明的工作 、10巡視企業(yè)和面談屬于人力資源管理診斷的哪個階段?( B ) B正式診斷階段、1處于勞動年齡之內、具有勞動能力并要求參加社會勞動的人口被稱為（ C ）C待業(yè)人口 、2任何一個人都不可能是一個“萬能使者”，教材是針

27、對誰來說的？（ C   ）C. 對一般管理者3主張集體獎，而不主張個人獎。這是哪種假設的思想？（ B   ）B. “社會人”假設、4下面哪一項不是人本管理的基本要素? 產品5各種字詞的聯(lián)想測驗技術屬于哪種心理測評的方法？（ C   ）C. 投射測驗 、6為使分配公正合理，必須對每一職務在企業(yè)中的相對價值、貢獻和地位，進行客觀、準確、數(shù)量化的評估井加以排序。這是職務分析的哪一項主要內容？（ B ）B. 職務評價、7通過檢查人力資源目標的實現(xiàn)程度，提供關于人力資源計劃系統(tǒng)的反饋信息。這是人力資源規(guī)劃工作的哪項活動？（ D ）D. 控制與評價8一家電子公司錄取的新員工需

28、要崗位培訓90天才能達到標準生產能力，而在這90天中的工資都是按標準生產能力應得工資支付的。那么這部分工資與按其90天中的實際生產能力應得工資的差額即構成了哪種成本？（ A )  A. 在職培訓成本、9擬定招工簡章，進行“安民告示”。這是企業(yè)每年一次招聘錄用工作的哪個階段 宣傳與報名階段10勞動者因在生產經營活動中所發(fā)生的或在規(guī)定的某些特殊情況下，遭受意外傷害、職業(yè)病以及因這兩種情況造成死亡，在勞動者暫時或永久喪失勞動能力時，勞動者或其遺屬能夠從國家、社會得到必要的現(xiàn)金補償。這是哪種社會保險制度？（ D ）D. 工傷保險1.從現(xiàn)實的應用形態(tài)來看，下面哪個方面不是人力資源所應包含的內容

29、？( C   )C.思想   2. 每個員工都明確企業(yè)發(fā)展目標，團結協(xié)作，努力實現(xiàn)企業(yè)目標；反映了“以人為中心、理性化團隊管理” 模式的什么特點? 開放式的悅納表現(xiàn)、3.在人本管理的環(huán)境中，通常制約人們士氣、創(chuàng)造力、生產效率和目標實現(xiàn)程度的組織氣候屬于哪種環(huán)境類型？（ B   ）B.組織內部環(huán)境、4. 檢驗測量結果穩(wěn)定性和一致性程度的指標被稱為(   A   )A. 信度 、5. 描述某職務的特征及工作范圍是職務說明的哪項主要內容?(   A   ) A. 職務概要、6. 讓秘書起草一份文件這是一種( A )A. 任務、7.

30、 預測由未來工作崗位的性質與要求所決定的人員素質和技能的類型，這是制定人力資源規(guī)劃時哪一個步驟？（  B ）B.預測未來的人力資源需求 8. 下面哪種不是反映人力資源成本狀況的報表?(   D   )D. 人力資源供給與需求平衡表9. 通過人員分析，確定人員標準。這是招聘選拔工作的哪一階段？（ A ）A. 準備階段 10. 根據(jù)勞動的復雜程度、繁重與精確程度和責任大小來劃分等級，根據(jù)等級規(guī)定工資標準。這是種什么工資制度?( A  )A. 技術等級工資制 5、雙因素理論的主要內容包括（AB ） A、 激勵因素B、 保健因素C、 管理環(huán)境

31、因素D、文化背景因素E、 價值觀因素6、整個工作分析過程，一般包括哪些環(huán)節(jié)？（ABCDE）A、 計劃B、 設計C、 信息分析 D、結果表述E、 運用指導7、工作分析中的信息分析包括對工作信息的哪些工作？（ACE）A、 調查收集、B、 記錄與描述、C、 分析與比較、D、衡量、E、綜合歸納與分類8、通常可以將津貼劃分為哪些各類？（ABCDEF）A、 崗位津貼、B、 職務津貼、C、 工齡津貼、D、特殊津貼、E、 加班津貼、F、 物價津貼等多選題：08分，每題02分5、最近幾年提出的，越來越多的人把人力看作是人員素質綜合發(fā)揮的作用力。認為人力資源是勞動生產過程中，可以直接投入的（ ABC ）總和。&#

32、160;A、 體力B、 智力C、 心力D、能力E、 動力6、成就需要理論包括（BCD ）A、 情感需要 B、 權力需要C、 交往需要D、成就需要E、 實現(xiàn)個人理想需要7、依據(jù)對象劃分，可將職務分析的方法分為哪幾種形式？（CDE） A、 結構性分析 B、 非結構性分析方法、C、 任務分析、D、人員分析、E、 方法分析8、優(yōu)選法分析的操作步驟包括哪些方面？（ABC ）A、作好第一個流向圖、B、檢查所作的流向圖是否最優(yōu)、C、把流向圖調整為最優(yōu)D、應當用什么方法來做？E、在什么地方做這項活動？68、人性化設計的特點主要有：界面友好和（BCD）A人際匹配 B操作簡便 C程序流暢 D一看就懂69

33、、一個好的、優(yōu)秀的、功能充分的人力資源系統(tǒng)，可以幫助人們提高（ AB  ），保證（   ），帶動企業(yè)管理水平獲得全面提高，把企業(yè)人力資源管理對企業(yè)的保證作用和推動作用真正地體現(xiàn)出來。 A.管理效能   B.管理質量   c.管理水平   D.管理創(chuàng)新1下面哪一項不是人力資源的特點? 一次性資源2對抗性勞資關系和鋼性薪酬體系是哪個國家人力資源管理模式的特點?( B   )B.美國 3 “好吃懶做、唯利是圖”，符合下面哪種思想假設?( A ) A“經濟人”假設   4 與員工同甘共苦、同舟共濟，反映了人本管理

34、哪方面的基本內容? D培育和發(fā)揮團隊精神5，推孟教授提出正確計算IQ的公式是( A   )  AIQ(心理年齡實際年齡)X100   5、 讓秘書起草一份文件這是一種( A )A任務 6、 預測由未來工作崗位的性質與要求所決定的人員素質和技能的類型，這是制定人力資源規(guī)劃時哪一個步驟?( B )預測未來的人力資源需求8下面哪種不是反映人力資源成本狀況的報表?( D   ) n人力資源供給與需求平衡表9通過人員分析，確定人員標準。這是招聘選拔工作的哪一階段?( A )A，準備階段10 根據(jù)勞動的復雜程度、繁重與精確程度和責任大小來劃分等級，根據(jù)等級規(guī)定工資標

35、準。這是種什么工資制度?( A ）A.技術等級工資制 11 關于人力資源的解釋有三種代表性觀點，即：( ABC )A.成年人觀   B.在崗人員觀   C人員素質觀   D.成本觀   E.激勵觀   12人力資本：( BCD   )A.反映的是價值問題   B反映的是流量與存量問題C關注的是收益問題   D存在于人力資源之中E只反映流量13從管理方式和技術的角度看，人力資源管理的發(fā)展經歷了哪幾個階段，即：( ABC   )  A非獨立的綜合階段   B.專業(yè)技術管理階段  

36、 C.專業(yè)人性化管理階段  D檔案業(yè)務管理階段   E指導協(xié)調階段14人本管理運作系統(tǒng)工程包括：( AB   ) A人本管理系統(tǒng)工程 B.人本管理機制 C人際(群)關系機制 D物本管理系統(tǒng)E，組織系統(tǒng)15人力資源管理軟件人性化設計的特點主要有；界面友好和( BCD )A人際匹配   B.。操作簡便 C.程序流暢   D一看就懂9、主管人員對被分析的工作有雙重的理解，對職位所要求的工作技能的鑒別與確定非常內行。（對）10、成對比較法的優(yōu)點是計算簡單，省時省力，操作方便，但準確度不高。（錯）11、斯金納認為行為不只是由后天習得，而且受先天或反射的影

37、響。（錯）12、榜樣的影響是社會學習理論的核心。（對）9、現(xiàn)代人力資源管理是人力資源獲取、整合激勵、控制調整及開發(fā)的過程。（對）10、人力資源反映的是存量問題。（ 對）11、不僅新老員工需要不斷接受培訓，管理者和領導者也需要不斷“充電”，接受培訓。（對）12、一個人的忠誠感和獻身精神是天生的，這是無法通過員工培訓來得到的。（錯）1人力資源的配置機制包括計劃配置機制和市場配置機制兩種形式。（）2衡量一個組織或企業(yè)各項活動的效果如何，主要是看其是否有助于組織或企業(yè)目標的實現(xiàn)。（ X ）3如果要在生產過程中做出自己的判斷而另個人只要提供某種幫助，顯然前者所需要的工作經驗要比后者多。（）4用人單位招聘

38、者和應聘者直接進行接洽和交流，能節(jié)省企業(yè)和應聘者的時間。（）5“終身學習已不是一種義務或特權，而是個人生存和發(fā)展的需要。（）( X )1.人力資源不是再生性資源。( )2人力資本反映的是流量與存量問題。( )3從宏觀意義上來說，人力資源不是以國家或地區(qū)為單位進行劃分和計量的。( X )4霍桑關于社會人的觀點認為驅使人們工作的最大動力不是社會和心理需要，而是經濟需要。( X )5會計、工程師是一種職務。 1. 人力資源管理有哪些功能?首先是管理功能，在這里是指人力資源管理相對組織管理與發(fā)展的基本作用。人力資源管理的功能是多方面多層次的，但主要表現(xiàn)在以下幾個方面：(1)政治功能； (2)經濟功能；

39、 (3)社會穩(wěn)定功能：(4)其他功能。2工作分析有哪些內容?(1)崗位責任     (2)資格條件     (3)工作環(huán)境與危險性3員工招聘的途徑。招聘的渠道大致有：人才交流中心；招聘洽談會；傳統(tǒng)媒體；網(wǎng)上招聘；校園招聘；員工推薦；人才獵取等。4薪酬制度設計的基本原則。在現(xiàn)實中，不同組織可有不同的薪酬制度。但不論組織選擇哪一種類型的薪酬制度，都必須遵循以下四項基本原則。(1)按勞取酬原則；(2)同工同酬原則；(3)外部平衡原則；(4)合法保障原則。1、人力資源管理的目標與任務是什么？人力資源管理的目標與任務，包括著全體管理人員在人力資源管理方面的目標任務

40、與專門的人力資源部門的目標與任務。顯然兩者有所不同，屬于專業(yè)的人力資源部門的目標任務不一定是全體管理人員的人力資源管理目標與任務，而屬于全體管理人員承擔的人力資源管理目標任務，一般都是專業(yè)的人力資源部門應該完成的目標任務。     無論是專門的人力資源管理部門還是其它非人力資源管理部門，進行人力資源管理的目標與任務,主要包括以下三個方面：保證組織對人力資源的需求得到最大限度的滿足；最大限度地開發(fā)與管理組織內外的人力資源，促進組織的持續(xù)發(fā)展；維護與激勵組織內部人力資源，使其潛能得到最大限度的發(fā)揮，使其人力資本得到應有的提升與擴充。然而，就人力資源管理的專業(yè)部門來說，

41、其任務主要有以下幾項：規(guī)劃；分析；配置；招聘；維護；開發(fā)。2、從管理內容的角度來看，人力資源管理大致經歷了哪些階段？現(xiàn)場事務管理階段?，F(xiàn)場事務管理一般指管理者一般在現(xiàn)場以保證工作任務完成為目的進行的人為資源管理。它沒有專門的人力資源部門與工作人員，管理的內容主要是處理人事矛盾、人員調配與勞動監(jiān)督；檔案業(yè)務管理。檔案業(yè)務管理，一般指在辦公室而非現(xiàn)場進行的一種間接性人力資源管理。這種管理有專門的辦公室與專業(yè)工作人員，管理的內容是比較專業(yè)化的人員招聘、甄選、配置、培訓、考評、薪酬等。指導協(xié)調管理。指導協(xié)調管理屬于一種專家型的咨詢指導式管理。在這種管理方式中，人力資源部所有的人員都是專家，主要負責人力

42、資源管理政策、制度與技術的研究與制訂；負責對政策與制度執(zhí)行的督促與檢查；負責人力資源管理技術與方案的咨詢與指導；負責人力資源發(fā)展戰(zhàn)略的咨詢與貫徹，當組織領導的高參。3、什么是“社會人”假設？管理理論因此而轉向何方？“社會人”又稱“社交人”。它是假設人們在工作中得到物質利益固然可以受到鼓舞，但不能忽視人是高級的社會動物，與周圍其他人的人際關系對人的工作積極性也有很大影響的一種人性理論。這一假設來自霍桑實驗，其核心思想就是：驅使人們工作的最大動力是社會、心理需要，而不是經濟需要，人們追求的是保持良好的人際關系。在“社會人”的假設基礎上，梅奧提出了“人際關系理論”，其要點是:管理人員不應只注意完成任

43、務，而應把重點放在關心人和滿足人的需要上。管理人員不能只注意傳統(tǒng)的管理職能，更應重視人際關系，要培養(yǎng)和形成員工的歸屬感和整體感。主張集體獎，不主張個人獎。管理人員應在員工與管理當局之間發(fā)揮溝通聯(lián)絡作用。實行“參與式”管理，吸引員工在不同程度上參與企業(yè)決策的研討。霍桑實驗啟發(fā)了越來越多的管理學家，使他們認識到，工人生產積極性的發(fā)揮和工效的提高，不僅受物質因素的影響，更重要的是受社會和心理因素的影響。于是，管理理論開始從過去的“以人適應物”，轉向“以人為中心”，在管理中一反過去層層控制式的管理，轉而注重調動工人參與決策的積極性。4、什么是“復雜人”假設？     “復

44、雜人”即權變人，它是假設隨著人的發(fā)展與生活條件的變化，人們會因人、因事、因時、因地而不斷變化出多種多樣的需要；各種需要互相結合，形成了動機和行為的多樣性，摻雜著善與惡的混合的一種人性理論。     這種假設是薛恩等人在20世紀末70年代初提出的。他們認為，長期的研究證明，無論是“經濟人”、“社會人”，還是“自我實現(xiàn)的人”的假設，都有其合理性的一面，但都不適用于一切人。這是因為一方面人存在著很大的個體差異；另一方面同一個人在不同的年齡、事件、地點和環(huán)境下，也會有不同的表現(xiàn)。人的需要和潛力，隨著年齡的增長、知識的豐富、地位的改變以及人際關系的變化而各不相同。所以“復雜

45、人”并不是單純的某一種人。復雜人假設的主要觀點是:      人的需要是多種多樣的。人們是懷著許多不同的需要加入工作組織的，而且人的需要是隨著人的發(fā)展和生活條件的變化而變化的。每個人的需要各不相同，需要的層次也因人而異。人在同一時期內會有各種需要和動機。它們會相互作用并整合為一個整體，形成復雜的動機模式。由于工作和生活條件的不斷變化，人會不斷產生新的需要和動機。個體在不同單位或同一單位的不同部門工作中，會產生不同的需要。由于人的需要不同，能力各異，對于不同的管理方式會有不同的反應。因此沒有一套適合于任何時代、任何組織和個人的、普遍的行之有效的管理方法。5、 簡述人

46、本管理的理論模式    人本管理理論模式的創(chuàng)立，涉及復雜的跨學科知識，這就要求我們必須對變化中的人本管理的基本要素作出合乎客觀實際的分析判斷，從而確立適應時代變化和組織發(fā)展的人本管理學說。     人本管理的理論模式是：主客體目標協(xié)調激勵權變領導管理即培訓塑造環(huán)境文化整合生活質量法完成社會角色體系。6、為什么說人的管理是第一的？     從對象上看, 企業(yè)管理可以分為人、物及信息。于是企業(yè)管理就具有了社會屬性和自然屬性兩種特質。應該看到，企業(yè)不是物的堆積，而是人工的集合，是由以贏利為目的而構筑的經濟性組織。企業(yè)的贏

47、利性目的是通過對人的管理。進而支配物質資源的配置來達到的。基于這種考慮，企業(yè)管理就必然是也應該是人本管理，以及對人本管理的演繹和具體化。調動企業(yè)人在創(chuàng)造財富和贏利的主動性、積極性和創(chuàng)造性，就是提高人力資源作為一種生產要素的使用效率的層面上來描述人本管理本質和最終意義。7、怎樣建立和諧的人際關系？     人們在一定的社會中生產、生活，就必然要同其他人結成一定的關系，不可能獨立于社會之外。不同的人際關系會引起不同的情感體驗。     （1）人際關系在組織管理中的作用。人際關系，會影響到組織的凝聚力、工作效率、人的身心健康和個體行為。&#

48、160;   （2）組織管理和諧目標的三個層次的涵義。實行人本管理，就是為了建立沒有矛盾和沖突的人際和諧，達成組織成員之間的目標一致性，以實現(xiàn)組織成員之間的目標相容性，以形成目標期望的相容從而建立和維持和諧關系。8、人本管理系統(tǒng)工程包括哪些內容？     人本管理工程是一個規(guī)模宏大的系統(tǒng)工程，包括一系列子系統(tǒng)，而每個子系統(tǒng)都有獨自的功能和目標，在子系統(tǒng)獨自運行的基礎上，各子系統(tǒng)互相協(xié)調、互相配合，才能形成人本管理大系統(tǒng)的整體功能，以達到人本管理的預期目標。     人本管理系統(tǒng)工程主要包括行為規(guī)范工程、領導者自律工程、利益驅

49、動工程、精神風貌工程、員工培育工程、組織形象工程、組織凝聚力工程、組織創(chuàng)新工程等。這幾個子系統(tǒng)工程，必須互相協(xié)調、互相配合，以推進和增強人本管理系統(tǒng)的總效能。9、人力資源管理環(huán)境的類型    人力資源管理環(huán)境可分為四種類型：靜態(tài)環(huán)境與動態(tài)環(huán)境直接環(huán)境與間接環(huán)境自然環(huán)境與社會環(huán)境內部環(huán)境與外部環(huán)境10、 人力資源成本可分為哪些類別？     根據(jù)經濟學的理解，人力資源成本也可以按照不同的形式劃分為直接成本和間接成本、原始成本和重置成本、實支資本和應負成本等很多種類。但根據(jù)人力資源及其管理本身的特點，我們認為人力資源成本可以分為獲得成本、開發(fā)成本、

50、使用成本、保障成本和離職成本等五大類。11、人力資源成本核算有哪些方法？ 人力資源原始成本核算方法人力資源重置成本核算方法人力資源保障成本的核算12、人力資源成本核算程序是什么？一般來說人力資源成本的核算應按以下程序進行掌握現(xiàn)有人力資源原始資料對現(xiàn)有人力資源分類匯總制定人力資源標準成本 編制人力資源成本報表13、人力資源投資的范圍是什么？     組織用于人力資源投資的范圍主要有以下幾個方面：員工招聘投資。員工培訓投資。勞動力配置投資。經濟技術信息系統(tǒng)投資。醫(yī)療保健投資。員工福利及社會保障投資。14、簡述組織對人力資源投資收益分析的一般程序 組織對于人力

51、資源投資收益分析評價的一般程序主要包括以下四個步驟：準確估算其投資方案的現(xiàn)金流出量；確定資本成本的一般水平；確定投資方案的收入現(xiàn)值；通過收入現(xiàn)值和所需投資支出比較，評價投資收益。15、簡述人力資源投資決策分析的一般依據(jù)進行人力資源投資決策分析的一般依據(jù)是（1）組織的經營管理現(xiàn)狀（2）組織的經營管理發(fā)展規(guī)劃（3）現(xiàn)代科學技術發(fā)展情況 組織內部和外部人力資源成本和價值水平組織籌資能力16、人力資源投資決策分析的程序人力資源投資分析的一般程序主要包括以下幾個步驟：確定投資目標收集有關人力資源投資決策的資料提出人力資源投資的備選方案通過定量分析對備選方案進行初步評價對備選方案進行定性分析確定最優(yōu)方案1

52、7、人力資源規(guī)劃系統(tǒng)包括哪些主要內容？     人員檔案資料:用于估計目前的人力資源（技術、能力和潛力）和分析目前這些人力資源的利用情況。     人力資源預測:預測未來的人員要求（所需的工作者數(shù)量、預計的可供數(shù)量、所需的技術組合、內部與外部勞動力供給量）。     行動計劃:通過招募、錄用、培訓、工作安排、工作調動、提升、發(fā)展和酬勞等行動來增加合格的人員，彌補預計的空缺。     控制與評價:通過檢查人力資源目標的實現(xiàn)程度，提供關于人力資源計劃系統(tǒng)的反饋信息。18、 工作名

53、稱分析包括什么？    工作名稱分析包括對工作特征的揭示與概托，名稱的選擇與表達；工作規(guī)范的分析包括工作任務、工作責任、工作關系與工作強度的分析；工作環(huán)境的分析包括物理環(huán)境、安全環(huán)境與社會環(huán)境的分析；工作條件的分析，包括必備的知識、必備的經驗、必備的操作技能和必備的心理素質的分析。19、工作分析結果有哪幾種形式？   （1）工作描述，主要是對工作環(huán)境、工作要素及其結構關系的說明；   （2）工作說明書，主要是對某一職位或崗位工作職責任務的說明；   （3）工作規(guī)范，主要對職位或崗位內工作方式、內容與范圍的說明，包括

54、完成工作操作方式方法與工具設備、職位之間的相互工作關系，但不一定包括責任、權限與資格要求。   （4）資格說明書，主要是對某一職位或崗位任職資格的說明；   （5）職務說明書，主要是對某一職務或某一職位工作職責權限及其任職資格等其它20、工作分析的方法可分成哪些類型？     工作分析的方法分類，依照不同的標準有不同的形式。依照功用劃分有基本方法與非基本方法；按照分析內容的確定程度劃分，有結構性分析與非結構性分析方法；依據(jù)對象劃分，有任務分析、人員分析與方法分析；依照基本方式劃分，有觀察法、寫實法與調查法等。21、人員定位分

55、析有哪些步驟？分析崗位任職者的工作行為特征；尋找各崗位工作公共素質要求；分析特定崗位工作成功的因素；根據(jù)（2）、（3）確定任職資格。22、問題分析法的操作步驟（1）目的分析；（2）地點分析；（3）順序分析；（4）人員分析（5）方法分析     一般來說，通過上述五個方面的分析，可以消除工作過程中多余的工作環(huán)節(jié)，合并同類活動，使工作流程晚為經濟、合理和簡便，從而提高工作效率。23、甄選程序是什么？ （1）應聘接待（2）事前交談和興趣甄別（3）填寫申請表（4）素質測評（5）復查面試（6）背景考察（7）體格檢查24、面試有什么功能和作用？  

56、0;  （1）可以有效地避免高分低能者或冒名頂替者入選。（2）可以彌補筆試的失誤。（3）可以考查人的儀表、風度、自然素質、口頭表達能力、反應能力等筆試與觀察中難以測評到的內容。（4）可以靈活、具體、確切地考查一個人的知識、能力、經驗及品德特征。（5）可以測評個體的任何素質面試，只要時間足夠，設計精細，手段適當，可以測評個體的任何素質。25、評價中心的主要特點是什么？     評價中心最主要的特點之一就是它的情景模擬性。除此之外，有以下幾個突出特點：     （1）綜合性（2）動態(tài)性（3）標準化（4）整體互動性（5）信息量大（

57、6）以預測為主要目的（7）形象逼真（8）行為性26、培訓的內容 員工培訓的內容主要有兩個方面：即職業(yè)技能和職業(yè)品質。職業(yè)技能方面主要包括基本知識技能和專業(yè)知識技能。企業(yè)應把培訓的重點放在專業(yè)知識和技能上。職業(yè)品質方面主要包括職業(yè)態(tài)度、責任感、職業(yè)道德、職業(yè)行為習慣等，這些必須和本企業(yè)的文化相符合。在現(xiàn)代企業(yè)中，員工的知識水平和技能已不再是影響工作績效的唯一重要因素，員工的態(tài)度、觀念對企業(yè)生產力及企業(yè)效益的影響日益加強。因此，企業(yè)不僅應該要求員工有良好的職業(yè)知識技能，還應要求員工有良好的職業(yè)品質，這樣才能保證員工不僅有能力，而且有動力作好工作。員工培訓應注重職業(yè)品質方面的教育和引導，通過培訓，建

58、立起企業(yè)和員工、員工和員工之間的相互合作、相互信任的關系。27、培訓程序    一般來說，員工培訓的基本程序是：第一，培訓需求分析，確定企業(yè)績效方面的偏差是否可以通過培訓得以矯正。第二，制定培訓計劃。第三，設計培訓課程。第四，培訓效果評估。28、員工考評標準的設計工作包括哪些內容？     員工考評標準的具體形式即為考評指標，是對員工考評對象特征狀態(tài)的一種表征形式。單個的員工考評指標反映考評對象某一方面的特征狀態(tài)，而由反映考評對象各個方面特征狀態(tài)的指標所構成的有機整體或集合，就是員工考評的標準體系。員工考評指標，在這里是指員工考評內容與標準相結

59、合的具體表現(xiàn)形式或者操作化形式。因此員工考評標準體系設計包括內容確定、標準制定、量化等工作。29、 指標設計的步驟和方法     考評指標的設計與建構是一個系統(tǒng)的工程，包括內容設計，歸類合并篩選，量化，試用，檢驗，修改等步驟。指標內容的設計，包括要素的擬定、標志的選擇與標度的劃分三項內容。每項內容的設計都有一些不同的方法與技術。如考評要素的擬定就有以下幾種方法與技術：對象分析法，結構模塊法，榜樣分析法，調查咨詢法，“神仙”會聚法，文獻查閱法，職務說明書查閱法。     有關考評標志的選擇問題，尚是一個新問題，然而又是考評指標要素建構中

60、一個非常重要的問題?？荚u標志的選擇方法與技術，歸納起來，大致有這樣幾種：對象表征選擇，關鍵點特征選擇，區(qū)分點特征選擇，相關特征選擇。標度的劃分同樣是人事考評指標內容設計中新提出的一個問題?？荚u標度，實際上是考評對象在考評標志上表現(xiàn)的不同狀態(tài)與差異的類型劃分。就實際情況來說，考評對象在每個標志上的變化狀態(tài)與差異狀態(tài)都是無限多的，但這無限多種狀態(tài)中有實質差異的卻是有限的幾種。作為考評者實際可以辨別與把握的也只能是少數(shù)幾種。如何把這少數(shù)幾種的狀態(tài)類型與差異類型予以確定的過程便是考評標度劃分的實質工作。30、員工考評的組織與實施內容     員工考評的組織與實施,是指考評

61、的實踐活動,包括實施程序、考評者選擇、考評時間、考評質量與面談技巧等內容。31、績效考評的橫向程序與縱向程序  橫向程序是指按績效考評工作的先后順序過程進行的步驟，包括：                 制定績效考評標準體系 實施績效考評。即對員工的工作績效進行考察、測定和記錄。  績效考評結果的分析與評定。與既定的標準對照進行分析與評判，從而獲得績效考評的結論。  結果反饋與誤差校正?？v向程序是指按組織層級逐級進行績效考評的程序?？冃Э荚u一般是先進行基層績效考評，再進行中層績效考評，最后進行高層績效考評，形成由下而上的過程。其主要環(huán)節(jié)有下列幾項：基層考評、中