四川大學(xué)人力資源管理畢業(yè)論文

1、 畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）題 目 學(xué) 院 管理學(xué)院 專 業(yè) 電子商務(wù) 學(xué)生姓名 學(xué) 號 年級 2016 級 指導(dǎo)教師 畢業(yè)教務(wù)處制表畢業(yè)轉(zhuǎn)變觀念全面推進(jìn)企業(yè)人力資源健康持續(xù)發(fā)展摘要:知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力成為第一資源，人才成為第一財(cái)富，人力資本成為第一資本。人力資源投資成為最佳的效益投資。怎樣才能有效地從傳統(tǒng)的人事管理過渡到現(xiàn)代企業(yè)的人力資源開發(fā)，以期最快地縮短由人力資源轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y本的時(shí)間與空間距離，確保達(dá)到提高企業(yè)的軟競爭力的目的？轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人事管理理念是最為重要的。論文關(guān)鍵詞：企業(yè)競爭力,人力資源,勞動,人力,以人為本,觀念,人力資源開發(fā)此次交流的專題是轉(zhuǎn)變觀念全面推進(jìn)企業(yè)人力資源健康、持續(xù)發(fā)展。觀

2、點(diǎn)中有不當(dāng)之處敬請批評指正?，F(xiàn)在人們經(jīng)常提到經(jīng)濟(jì)全球化與企業(yè)競爭的話題，在經(jīng)濟(jì)全球化的今天，企業(yè)必須要依靠自己強(qiáng)有力的競爭力才能立于不敗之地，那么，究竟什么是企業(yè)競爭力？我們知道，企業(yè)競爭力：就是企業(yè)以經(jīng)濟(jì)增長和市場占有率為代表的綜合實(shí)力。包括企業(yè)的硬競爭力和企業(yè)的軟競爭力。硬競爭力，是指資源、資本、設(shè)備等。軟競爭力，是指教育、科技、文化、管理、信息等。在工業(yè)競爭時(shí)代，硬競爭力是決定一個(gè)企業(yè)競爭力的主導(dǎo)因素；而在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，軟競爭力則成為影響企業(yè)競爭力的決定因素。知識經(jīng)濟(jì)就是智能經(jīng)濟(jì)，也可謂是人才經(jīng)濟(jì)。知識的載體是人才，由此，人力成為第一資源，人才成為第一財(cái)富，人力資本成為第一資本。人力資源

3、投資成為最佳的效益投資。人才戰(zhàn)略不僅是國家的核心戰(zhàn)略也是企業(yè)的核心戰(zhàn)略,而現(xiàn)代人事制度是企業(yè)人才戰(zhàn)略的根本環(huán)境條件?，F(xiàn)代企業(yè)的人事管理實(shí)際上是人力資源的管理及開發(fā)，更強(qiáng)調(diào)的是開發(fā)功能。人力資源是企業(yè)資源中最為重要的組成部分。 作為企業(yè)資源來講,它應(yīng)包括人力資源、物資資源、資本資源和 信息資源。其中物資資源、資本資源和信息資源都是靠人力資源去拓展。我們知道,人力是通過勞動來獲得工資報(bào)酬的,勞動是由勞動責(zé)任、勞動技能、勞動強(qiáng)度和勞動條件,四大綜合因素構(gòu)成的,而人力是由三個(gè)要素構(gòu)成的,具體是指：體能、技能和智能。因此,在人力資源開發(fā)方面應(yīng)充分考慮在哪些方面去更好地提升人力資源的綜合素質(zhì)及之間人力資源

4、與勞動崗位之間的關(guān)聯(lián)性。就人力資源而言,它有三個(gè)關(guān)鍵詞：資源、開發(fā)以及資本。那么怎樣才能有效地從傳統(tǒng)的人事管理過渡到現(xiàn)代企業(yè)的人力資源開發(fā)，以期最快地縮短由人力資源轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y本的時(shí)間與空間距離，確保達(dá)到提高企業(yè)的軟競爭力的目的？我個(gè)人認(rèn)為，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人事管理理念是最為重要的。吉林省的資源，無論是環(huán)境資源還是人力資源，在全國內(nèi)地可以排到前十二位以內(nèi)，但人均GDP水平在全國省會城市倒數(shù)第五名左右，僅比烏魯木齊、銀川等幾個(gè)偏遠(yuǎn)貧困的省會城市略高。據(jù)說，王岷(原吉林省委書記,現(xiàn)任遼寧省委書記)剛到吉林時(shí)，在一次會上說兩個(gè)沒想到，一是吉林省資源和基礎(chǔ)這么好，沒想到；二是在這么好的基礎(chǔ)上，市民的生活水平

5、和城市發(fā)展卻比較落后，沒想到。最后他總結(jié)說，歸根結(jié)底是吉林人的理念落后。記得2002年長春水務(wù)集團(tuán)機(jī)構(gòu)改革不久，就確立了穩(wěn)定水廠，加強(qiáng)營業(yè)，規(guī)范機(jī)關(guān)的工作方針。針對集團(tuán)機(jī)關(guān)，首先進(jìn)行的是人事、財(cái)務(wù)、物資管理制度改革，將集團(tuán)機(jī)關(guān)由單純的管理職能轉(zhuǎn)變?yōu)楣芾砼c服務(wù)職能。當(dāng)時(shí)，包括我們部室的人員在內(nèi),都有些不太適應(yīng)，但我覺得，這是由傳統(tǒng)的人事制度向現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)過渡的必然趨勢和必經(jīng)之路，因此，我們部室是集團(tuán)機(jī)關(guān)第一個(gè)統(tǒng)一思想，第一時(shí)間推出勞動人事制度改革方案的，從而達(dá)到了一切工作圍繞著經(jīng)濟(jì)建設(shè)這個(gè)宗旨。以生產(chǎn)經(jīng)營服務(wù)工作為中心，順應(yīng)改革的需要，為集團(tuán)的生產(chǎn)經(jīng)營工作提供了良好的人力資源保障。事實(shí)充

6、分證明，只要觀念轉(zhuǎn)變了，你就會取得事半功倍的效果。下面，針對國有企業(yè)人事制度管理現(xiàn)狀，就如何轉(zhuǎn)變觀念以期推進(jìn)企業(yè)人力資源健康發(fā)展，淺談自己的一些想法。一、轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的管理理念是關(guān)鍵所在。將現(xiàn)代的人事管理的內(nèi)涵，也就是現(xiàn)代企業(yè)人事管理的主導(dǎo)思想、出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)定位為資源論。從而改變傳統(tǒng)的工具論。我們過去搞人事工作不懂人事，總是強(qiáng)制別人去執(zhí)行某項(xiàng)工作，就像電腦操作一樣，每敲入一個(gè)指令，則只能執(zhí)行相應(yīng)的一種程序。將人作為一種會說話的工具來使用,即工具論。所謂的工具論就是最聽話的人一定是好員工；我們的黨也曾經(jīng)搞過工具論將最聽話的黨員視為好黨員。將人作為會說話的工具，絲毫不考慮個(gè)人的興趣與愛好。管理人員就

7、像操縱電腦一樣。2005年秋季,播出的電視連續(xù)劇亮劍，我特別喜歡看。一是它表現(xiàn)的主題非常令人振奮，面對強(qiáng)大的對手，明知不敵也要毅然亮劍，即使倒下，也要成為一座山，一道嶺；二是它從正面首次肯定和反映了國民黨參加抗戰(zhàn)的一些真實(shí)的畫面；三是從人事管理的角度講，李云龍并不是領(lǐng)導(dǎo)非常喜歡的很聽話的指揮員，他常常不按領(lǐng)導(dǎo)的意圖去做，但他勇敢、機(jī)智、擅長帶兵打仗，凡經(jīng)他帶出的部隊(duì)都是嗷嗷叫的在戰(zhàn)場上似同野狼一樣的軍人，讓日本鬼子聞風(fēng)喪膽!但他屢建戰(zhàn)功，卻屢遭處分。尤其是趙鋼負(fù)傷后在醫(yī)院里針對攻打平安縣城與李云龍推心置腹的一番話很令人深思。怎樣從人事管理的角度來看待李云龍這個(gè)英雄人物也是促使我將這部電視劇認(rèn)真

8、地看完并加以分析的動力所在。作為企業(yè)來講，不遲到，不早退，不出力的三不人員是人力資源最隱形的,也是企業(yè)最不受歡迎的員工。員工不出力，就不能創(chuàng)造價(jià)值，企業(yè)也不會有效益。一個(gè)企業(yè)如何才能打造一支具有凝聚力、戰(zhàn)斗力和向心力的員工隊(duì)伍,是我們每個(gè)企業(yè)經(jīng)營者不懈的努力方向。我們知道，人是企業(yè)最寶貴的資源，沒有士氣和人氣，企業(yè)的目標(biāo)也失去了實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)。因此，現(xiàn)代企業(yè)人事管理要講求人力資源論，講求人性化管理。在美國,從孩子小的時(shí)候就培養(yǎng)他們的想象力和創(chuàng)造力。在學(xué)校里沒有教科書,也不用穿校服,見到老師不用問好,上課回答問題不用起立,上下課也沒有固定的時(shí)間,課堂上看小說還會得到老師的夸獎。歷史老師留了一篇作文:

9、你認(rèn)為哥倫布是好人還是壞人?請說出理由。有學(xué)生寫:是壞人,因?yàn)樗炎杂扇俗兂闪伺`,還把美洲搞得亂七八糟,老師給打了一個(gè)A;還有個(gè)學(xué)生寫: 是好人,因?yàn)樗l(fā)現(xiàn)了美洲,同樣也得了一個(gè)A。2005年7月7日和7月8日，倫敦地鐵及公交車連環(huán)爆炸案發(fā)生后，英國有很多的企業(yè)搞人性化出資，給每個(gè)員工都找心理醫(yī)生，由心理醫(yī)生對員工進(jìn)行心理干預(yù)，避免爆炸以后留下的心理陰影影響到以后的生活和工作。而2010年的中國臺灣富士康集團(tuán)跳樓不斷，究竟為何？到目前為止,沒有一個(gè)令大家滿意的答復(fù)，政府和富士康的答復(fù)難以令大家信服。富士康每一個(gè)跳樓人都有不同的故事，那么為何這些人都選擇在富士康跳?在富士康遇到挫折就跳樓，那么

10、,富士康的企業(yè)文化是什么，是跳樓嗎？當(dāng)然跳樓的人在心理上肯定是有問題的，但,這不是主因!我們要看看是什么導(dǎo)致跳樓的? 富士康的行為導(dǎo)致這么多人跳樓，和殺人犯有什么區(qū)別？每個(gè)富有同情心的中國人都非常想知道富士康n連跳事件的真相。美國等西方發(fā)達(dá)國家，50年代就有人力開發(fā)。西方國家人事制度70年代就已經(jīng)基本完成改革。隨著西方人本管理思想的出現(xiàn)，行為科學(xué)研究的不斷深入,以及人力資源學(xué)說的行成，80年代中期人力資源開發(fā)開始傳入我國。實(shí)際上,中國企業(yè)20多年來的人事制度改革，一直無法到位。 嚴(yán)格地講，是束縛了人才，壓制了人才。我國的企業(yè)一直是傳統(tǒng)的與現(xiàn)代的兩種人事制度并存。突出以人為本的前提是改革現(xiàn)有的人

11、事管理機(jī)制，只有進(jìn)行人事制度改革，才能促進(jìn)企業(yè)人才的出現(xiàn)，從而推進(jìn)企業(yè)改革的步伐，促進(jìn)企業(yè)和諧有序地發(fā)展。二、現(xiàn)代人事管理的內(nèi)容和重點(diǎn)應(yīng)放在人力資源的體能與智能的開發(fā)與利用上。現(xiàn)代企業(yè)人事管理的重點(diǎn)應(yīng)從以下幾個(gè)方面入手：一是不斷地改善員工的生活條件和生存環(huán)境,注重體能的開發(fā)。二是不斷地改善員工的工作條件和勞動環(huán)境,注重員工心態(tài)平衡。三是不斷地改善員工的福利待遇,注重員工沒有后步之憂。講到改善員工的福利待遇這個(gè)話題，不由使我想起2001年長春市自來水公司工資改革的一些事情。記得我們剛實(shí)施崗位績效工資是在2001年9月，第一個(gè)月是按0.8的系數(shù)發(fā)放，10月份是按1.0的系數(shù)發(fā)放。對11月的工資應(yīng)如

12、何發(fā)放，我一直心存疑慮。因?yàn)槲抑溃槍Ξ?dāng)時(shí)自來水公司的工資問題，市里領(lǐng)導(dǎo)一直非常關(guān)注，當(dāng)時(shí)劉元俊副市長也有過明確的批示。但集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)明確對市長表態(tài)，一定會向管理要效益，堵明漏，查暗漏，堅(jiān)決打擊人情漏、抓難點(diǎn)、保重點(diǎn)、尋找經(jīng)濟(jì)增長點(diǎn)、大力排查漏區(qū)、漏棟、漏區(qū)增收節(jié)支，一定在近幾年內(nèi)率領(lǐng)水務(wù)集團(tuán)的員工提高企業(yè)的社會效益與經(jīng)濟(jì)效益。絕對要保證職工的工資不下降，或略有提高。事實(shí)證明，我們水務(wù)集團(tuán)在集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)班子的正確帶領(lǐng)下，在員工收入略有提高的基礎(chǔ)上，人心思穩(wěn)，人心思進(jìn)，人心思上，水務(wù)集團(tuán)一年一個(gè)新臺階。2002年虧損額度控制在5000萬以內(nèi)。2003年虧損額度控制在3500萬元。2004年虧損額度控制

13、在2500萬元。2005年虧損額度控制在1500萬元。2006年至2009年,企業(yè)虧損一直在市政府、市財(cái)政局規(guī)定的指標(biāo)之內(nèi),集團(tuán)員工的工資收入也有了穩(wěn)步提升,2009年集團(tuán)全員工資年收入達(dá)到了3萬元。四是組織員工進(jìn)行職業(yè)道德及技能培訓(xùn)并鼓勵員工參與管理，提高員工的主人翁意識,培養(yǎng)員工的職業(yè)道德和職業(yè)技能，使職工愛崗敬業(yè)。三、要注重現(xiàn)代企業(yè)人事管理的方式及方法，講求公開、公正、公平。我們知道，傳統(tǒng)的人事管理的基本方式有兩種：一是高壓管制，二是暗箱操作?，F(xiàn)代人事管理講求的是：一是開發(fā)激勵，二是公開、透明。公開的核心是信息公開化，具有充分的透明度；公平是指所有的參與者都有平等的法律地位，其核心是創(chuàng)造

14、一個(gè)公平競爭的環(huán)境；所謂的公正就是在公開、公平的原則基礎(chǔ)上，對所有參與者給予一個(gè)公正的待遇，這是實(shí)現(xiàn)公開、公平的保證。但公開并不是件容易做到的事情，沒有開放的心態(tài)，沒有殷實(shí)的物質(zhì)基礎(chǔ)，是無論如何不敢公開的。越是富裕、發(fā)達(dá)的國家，越是公開、開放。奧巴馬的年薪是多少？英國皇室的財(cái)產(chǎn)有多少？你只要登陸互聯(lián)網(wǎng)都能查到。公開是一種能力，沒有能力則不敢公開，而往往掩蓋事實(shí)真相。公開也是一種品質(zhì)，敢公開就代表你的人品很陽光，敢作敢為。公開又是一種效率，大家都知道企業(yè)要做什么，就會自覺不自覺地把自己的行為與企業(yè)的行為統(tǒng)一起來。公開還是一種控制力，在慢的時(shí)候推一下，在快的時(shí)候等一下，以立于大家協(xié)調(diào)行動。此外，公

15、開還是規(guī)范企業(yè)行為的一種方式，能促進(jìn)企業(yè)規(guī)范發(fā)展。在這點(diǎn)上，我們水務(wù)集團(tuán)向現(xiàn)代企業(yè)管理邁進(jìn)了一大步。2009年11月,對集團(tuán)117名中層干部實(shí)施競爭上崗。事實(shí)證明，競爭上崗的所有中層干部無一人是領(lǐng)導(dǎo)事先指定的，真正體現(xiàn)了公開、公平、公正的原則；2008年7月,對符合集團(tuán)招聘條件的211名職工子女,進(jìn)行公開招聘,雖只招收了39人,但整個(gè)過程無一人提出異議;照顧工傷死亡職工子女就業(yè)、大額物資采購、工程項(xiàng)目招攬、車輛保險(xiǎn)等重大經(jīng)營活動實(shí)行對外公開招標(biāo)等等。已經(jīng)證明我們水務(wù)集團(tuán)有能力，也敢于在重大的企業(yè)決策上公開。更證明我們水務(wù)集團(tuán)在公開、公正、公平方面向現(xiàn)代企業(yè)制度邁開了歷史上關(guān)鍵的一大步。四、現(xiàn)代

16、企業(yè)人事管理應(yīng)講求以人為本。傳統(tǒng)人事管理屬于專制管理，即講求以官為本的理念。我們知道官不能創(chuàng)造財(cái)富，真正創(chuàng)造財(cái)富的是企業(yè)家、經(jīng)理人。都想當(dāng)官的民族是沒有發(fā)展的民族?，F(xiàn)代人事管理屬于民主管理，即強(qiáng)調(diào)以人為本的理念。鼓勵員工從你想讓他們成為什么樣的人？到他們自己想成為什么樣的人。為他們設(shè)計(jì)廣泛的發(fā)展空間。在當(dāng)今企業(yè)營銷中，都強(qiáng)調(diào)顧客第一、顧客至上、顧客是上帝，但美國羅氏旅游公司卻以顧客第二的營銷之道，在短短的15個(gè)春秋就把原先只不過是費(fèi)城地區(qū)的一家小旅行社發(fā)展成為營業(yè)額達(dá)15億美元的世界三大旅游公司之一。羅氏經(jīng)營高招在于別人盡力討好顧客，他則把中心放在公司雇員身上，做到員工第一，他認(rèn)為作為一個(gè)公司

17、的老板，在市場觀念上自然應(yīng)該是顧客第一，但在經(jīng)營管理上，則必須做到員工第一。因?yàn)楣臼袌鲂袨榈娜窟^程，自始自終都體現(xiàn)著員工參與的主導(dǎo)作用。在這種思想的主導(dǎo)下，他放在首位的是激發(fā)雇員的忠誠和進(jìn)取心，給大家營造一個(gè)快樂舒心的工作環(huán)境，進(jìn)而產(chǎn)生最佳的工作成果。五、給予人力資源工作予以正確定位。現(xiàn)代人事部門的定位，不應(yīng)是行政管理部門而應(yīng)為資源部門、核心部門，確切是人力資源開發(fā)部門，所做工作應(yīng)是培養(yǎng)人才、爭奪人才、開發(fā)人才的工作。中國改革開放30多年，中國市場已經(jīng)發(fā)生質(zhì)的變化，那就是從經(jīng)營機(jī)會走向經(jīng)營能力。人力資源開發(fā)的水平在很大程度上直接決定著企業(yè)的生命。改革開放初期,由于市場運(yùn)作不規(guī)范,約束機(jī)制不健全,只要敢下海的人,基本都得到了豐厚的經(jīng)濟(jì)回報(bào),當(dāng)時(shí)靠的是機(jī)會和膽大?，F(xiàn)在,成功的企業(yè)家,靠的是綜合素質(zhì)和實(shí)力,中國內(nèi)地新首富——海普瑞實(shí)際控制人,李鋰、