人力資源管理師考試各章節(jié)重要考點(diǎn)

1、2010 年人力資源管理師考試各章節(jié)重要考點(diǎn)(1)第一章 企業(yè)人力資源規(guī)劃部門(mén)結(jié)構(gòu)模式主要有直線制、直線職能制、事業(yè)部制、模擬分權(quán)制、矩陣結(jié)構(gòu)。部門(mén)結(jié)構(gòu)模式部門(mén)結(jié)構(gòu)的選擇應(yīng)考慮以下因素：1、企業(yè)規(guī)模的大小。2、各部門(mén)工作的性質(zhì)。3、外 部門(mén)結(jié)構(gòu)的選擇應(yīng)考慮以下因素部環(huán)境的復(fù)雜程度和變化速度。4、企業(yè)的技術(shù)狀況。5、企業(yè)成員的素質(zhì)狀況。正式組織：兩個(gè)或兩個(gè)以上的人有意識(shí)地加以協(xié)調(diào)的行為或力的系統(tǒng)。 正式組織非正式組織：是兩個(gè)或兩個(gè)以上個(gè)人的無(wú)意識(shí)地體系化了的多種心理因素的系統(tǒng)。非正式組織組織結(jié)構(gòu)調(diào)查的準(zhǔn)備資料：1、工作崗位說(shuō)明書(shū)。 2、組織體系圖。 3、管理業(yè)務(wù)流程圖。組織結(jié)構(gòu)調(diào)查的準(zhǔn)備資料組織

2、結(jié)構(gòu)是組織內(nèi)部各單位間關(guān)系、界限、職權(quán)和責(zé)任的溝通框架，是組織內(nèi)部分工協(xié)組織結(jié)構(gòu)作的基本形式。影響和制約組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)和建立的因素主要來(lái)自信息溝通、技術(shù)特點(diǎn)、經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、管理體制、企業(yè)規(guī)模和環(huán)境變化六個(gè)方面。常見(jiàn)的組織結(jié)構(gòu)形式有：直線制、直線職能制、事業(yè)部制、矩陣制、子公司和分公司。組織結(jié)構(gòu)分析： 1、組織結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀與分析。2、組織決策分析。 3、組織關(guān)系分析。組織結(jié)構(gòu)分析工作崗位分析的主要內(nèi)容： 1、崗位名稱(chēng)的分析。 2、崗位任務(wù)的分析。3、崗位職責(zé)的工作崗位分析的主要內(nèi)容分析。4、崗位關(guān)系的分析。5、崗位勞動(dòng)強(qiáng)度和勞動(dòng)環(huán)境的分析。6、崗位對(duì)員工的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、體格、體力等必備條件的分析。擴(kuò)大

3、工作化和工作豐富化的區(qū)別： 前者是通過(guò)增加任務(wù)、 擴(kuò)大崗位任務(wù)結(jié)構(gòu)，使完成 擴(kuò)大工作化和工作豐富化的區(qū)別 任務(wù)的形式、 手段發(fā)生變更 ;后者是為員工提供獲得身心發(fā)展和成熟的機(jī)會(huì)， 充實(shí)工作內(nèi)容， 促進(jìn)崗位工作任務(wù)的完成。改進(jìn)崗位工作設(shè)計(jì)的內(nèi)容： 1、擴(kuò)大工作范圍。 2、工作滿負(fù)荷。 3、勞動(dòng)環(huán)境的優(yōu)化。改進(jìn)崗位工作設(shè)計(jì)的內(nèi)容 勞動(dòng)環(huán)境優(yōu)化應(yīng)考慮以下因素： 1、影響勞動(dòng)環(huán)境的物質(zhì)因素。 2、影響勞動(dòng)環(huán)境的自然 勞動(dòng)環(huán)境優(yōu)化應(yīng)考慮以下因素 因素。人力資源規(guī)模的概念： 人力資源規(guī)劃， 是指企業(yè)從戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，根據(jù)其內(nèi) 人力資源規(guī)模的概念 外部環(huán)境的變化， 預(yù)測(cè)企業(yè)未來(lái)發(fā)展對(duì)人力資源的需求，

4、以及為滿足這種需求所提供人力資源的活動(dòng)過(guò)程。勞動(dòng)定員的概念：對(duì)企業(yè)配備各類(lèi)勞動(dòng)定員的概念勞動(dòng)定員是在一定時(shí)期內(nèi)和一定的技術(shù)組織條件下，人員所預(yù)先規(guī)定的限額，或者說(shuō)是企業(yè)用人的數(shù)量與質(zhì)量的界限。勞動(dòng)定員的作用： 1、合理的勞動(dòng)定員是企業(yè)用人的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)。 2、合理的勞動(dòng)定員是勞 勞動(dòng)定員的作用 動(dòng)工資計(jì)劃的基礎(chǔ)。 3、合理定員是企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)力調(diào)配的主要依據(jù)。 4、合理的勞動(dòng)定員有 利于企業(yè)加強(qiáng)管理。 5、合理的勞動(dòng)定員有利于提高員工隊(duì)伍的素質(zhì)。勞動(dòng)定員的原則： 1、定員必須以保證實(shí)現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)為依據(jù)。2、定員必須以精勞動(dòng)定員的原則簡(jiǎn)、高效、節(jié)約為目標(biāo)。 3、各類(lèi)人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)。4、要做

5、到人盡其才，人事相宜。5、要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)貫徹執(zhí)行定員標(biāo)準(zhǔn)的良好的內(nèi)外環(huán)境。勞動(dòng)定額法的公式:N=W/q(1+R) N-人力資源需求量 ;W-企業(yè)計(jì)劃期任務(wù) 總 量 ;q- 企 業(yè) 定額 標(biāo) 準(zhǔn) ;R-計(jì) 劃 期 勞動(dòng) 生 產(chǎn) 率 變 動(dòng) 系 數(shù) ，R=R(1)+R(2)-R(3)R(1)表示企業(yè)技術(shù)進(jìn)步引起的勞動(dòng)生產(chǎn)率提高系數(shù),R(2)表示經(jīng)驗(yàn)積累導(dǎo)致的生產(chǎn)率提高系數(shù),R(3)表示由于勞動(dòng)者及其某些因素引起的生產(chǎn)率降低系數(shù). 轉(zhuǎn)換比率法公式轉(zhuǎn)換比率法公式 :經(jīng)營(yíng)活動(dòng) =人力資源的數(shù)量 ×人均生產(chǎn)率，銷(xiāo)售收入 =銷(xiāo)售員的數(shù)量 ×每位銷(xiāo)售員的銷(xiāo)售額，產(chǎn)出水平 =生產(chǎn)的小時(shí)數(shù) 

6、15;單位小時(shí)產(chǎn)量，運(yùn)行成本 =員工的數(shù)量 ×每位員工的人工成本，計(jì)劃期末需求的員工數(shù)量 =(目前的業(yè)務(wù)量 +計(jì)劃期業(yè)務(wù)的增長(zhǎng)量 ) ÷目前人均業(yè)務(wù)量 ×(+生產(chǎn)率的增長(zhǎng)率 )企業(yè)人力資源供不應(yīng)求：要根據(jù)具體情企業(yè)人力資源供不應(yīng)求當(dāng)預(yù)測(cè)企業(yè)的人力資源在未來(lái)可能發(fā)生短缺時(shí)，況選擇不同方案以避免短缺現(xiàn)象的發(fā)生。 1、將符合條件，而又處于相對(duì)富余狀態(tài)的人調(diào)往 空缺職位。 2、如果高技術(shù)人員出現(xiàn)短缺，應(yīng)擬定培訓(xùn)和晉升計(jì)劃，在企業(yè)內(nèi)部無(wú)法滿足要 求時(shí)，應(yīng)擬定外部招聘計(jì)劃。3、如果短缺現(xiàn)象不嚴(yán)重，且本企業(yè)的員工又愿延長(zhǎng)工作時(shí)間，則可以根據(jù)有關(guān)法規(guī)， 制定延長(zhǎng)工時(shí)適當(dāng)增加報(bào)酬的

7、計(jì)劃， 這只是一種短期應(yīng)急措施。 4、 提高企業(yè)資本技術(shù)有機(jī)構(gòu)成，提高工人的勞動(dòng)生產(chǎn)率，形成機(jī)器替代人力資源的格局。 5、 制定聘用非全日制臨時(shí)工計(jì)劃，如返聘已退休者，或聘用小時(shí)工等。 6、制定聘用全日制臨 時(shí)工計(jì)劃。企業(yè)人力資源供大于求：是我國(guó)現(xiàn)企業(yè)人力資源供大于求企業(yè)人力資源過(guò)剩是我國(guó)企業(yè)目前面臨的主要問(wèn)題， 有企業(yè)人力資源規(guī)劃的難點(diǎn)問(wèn)題。解決企業(yè)人力資源過(guò)剩的常用方法有： 1、永久性辭退某 些勞動(dòng)態(tài)度差、技術(shù)水平低、勞動(dòng)紀(jì)律觀念差的員工。 2、合并或精簡(jiǎn)某些臃腫的機(jī)構(gòu)。 3、對(duì)一些接近退休年齡而還未達(dá)退休年齡者，應(yīng)制定一些優(yōu)惠措施， 如提前退休者仍按正常退 休年齡計(jì)算養(yǎng)老保險(xiǎn)工齡，有條件

8、的企業(yè)，還可一次性發(fā)放部門(mén)獎(jiǎng)金 (或補(bǔ)助 )，鼓勵(lì)提前退 休。4、提高員工整體素質(zhì)，如制定全員輪訓(xùn)計(jì)劃，使員工始終有一部分在接受培訓(xùn)，為企業(yè)擴(kuò)大再生產(chǎn)準(zhǔn)備人力資本。5、加強(qiáng)培訓(xùn)工作，使企業(yè)員工掌握多種技能，增強(qiáng)他們的競(jìng) 爭(zhēng)力。鼓勵(lì)部分員工自謀職業(yè)，同時(shí)，可撥出部分資金，開(kāi)辦第三產(chǎn)業(yè)。 6、減少員工的工 作時(shí)間， 隨之降低工資水平， 這是西方企業(yè)在經(jīng)濟(jì)蕭條時(shí)經(jīng)常采用的一種解決企業(yè)臨時(shí)性人力資源過(guò)剩問(wèn)題的有效方式。7、采用由多個(gè)員工分擔(dān)以前只需一個(gè)或少數(shù)幾個(gè)人就可完成 的工作和任務(wù)， 企業(yè)按工作任務(wù)完成量來(lái)計(jì)發(fā)工資的辦法。 這與上一種方法在實(shí)質(zhì)上是一樣 的，都是減少員工工作時(shí)間，降低工資水平。人力

9、資源管理制度規(guī)范的類(lèi)型： 1、企業(yè)基本制度。 2、管理制度。 3、技術(shù)規(guī)范。 4、 人力資源管理制度規(guī)范的類(lèi)型 業(yè)務(wù)規(guī)范。 5、個(gè)人行為規(guī)范。制定人力資源管理制度的基本要求：1、從實(shí)際出發(fā)。 2、根據(jù)需要制定，即制度規(guī)范制定人力資源管理制度的基本要求的制定還要從需要出發(fā)。 3、建立在法制和社會(huì)道德規(guī)范基礎(chǔ)上。4、系統(tǒng)和配套。 5、合情 合理。 6、先進(jìn)性。第二章 招聘與配置組織人力資源配置狀況分析： 1、人與事總量配置分析。 2、人與事結(jié)構(gòu)配置分析。 3、 組織人力資源配置狀況分析 人與事質(zhì)量配置分析。4、人與工作負(fù)荷是否合理狀況分析。5、人員使用效果分析。招聘需要確定： 1、組織人力資源自然

10、減員。 2、組織業(yè)務(wù)量的變化使得現(xiàn)有的人員無(wú)法 招聘需要確定 滿足需要。 3、現(xiàn)有人力資源配置情況不合理。 工作分析的基本流程：工作分析一般包括準(zhǔn)備階段、實(shí)施和結(jié)果形成階段，以及應(yīng)用與 工作分析的基本流程 反饋階段。一、準(zhǔn)備階段： 1、確定工作分析的目標(biāo)和側(cè)重點(diǎn)。 2、制定總體實(shí)施方案。 3、 收集和分析有關(guān)的背景資料。二、實(shí)施階段： 1、與參與工作分析的有關(guān)人員進(jìn)行溝通。 2、 制定具體的實(shí)施操作計(jì)劃。 3、實(shí)際收集和分析工作信息。三、結(jié)果形成階段： 1、與有關(guān)人 員共同審核和確認(rèn)工作信息。 2、形成職務(wù)說(shuō)明書(shū)。 3、形成任職條件說(shuō)明。四、應(yīng)用與反饋 階段： 1、職務(wù)說(shuō)明書(shū)的使用培訓(xùn)。 2、

11、使用職務(wù)說(shuō)明書(shū)的反饋與調(diào)整。工作分析方法的選擇： 1、根據(jù)目標(biāo)進(jìn)行選擇。 2、根據(jù)崗位特點(diǎn)進(jìn)行選擇。 3、根據(jù)實(shí) 工作分析方法的選擇 際條件進(jìn)行選擇。招聘策略： 1、招聘計(jì)劃與策略。 2、招聘的人員策略。 3、招聘地點(diǎn)策略。 4、招聘時(shí)間 招聘策略 策略。招聘渠道挑選步驟： 1、分析單位的招聘要求。 2、分析招聘人員特點(diǎn)。3、確定適合的招聘渠道挑選步驟 招聘來(lái)源。 4、選擇適用的招聘方法。 5、選擇對(duì)應(yīng)的媒體發(fā)布信息。 6、收集應(yīng)聘者資料。與獵頭公司合作的注意事項(xiàng)： 1、選擇獵頭公司應(yīng)對(duì)其資質(zhì)進(jìn)行考察。2、約定雙方的責(zé) 任與義務(wù)。 3、選擇獵頭公司中最好的顧問(wèn)為你服務(wù)。結(jié)構(gòu)化面試的實(shí)施技巧：

12、1、掌握大幅度程序的技巧。 2、與考生建立信托的技巧。 3、 結(jié)構(gòu)化面試的實(shí)施技巧 把握時(shí)間進(jìn)度的技巧。 4、提問(wèn)、追問(wèn)和插話的技巧。 5、避免評(píng)分誤差的技巧 (影響評(píng)分誤 差的因素：先入為主 順序效應(yīng) 評(píng)分趨勢(shì) 近期效應(yīng) 光環(huán)效應(yīng) 從眾效應(yīng))面試的步驟與方法：一、面試前的準(zhǔn)備階段。 1、確定面試的目的 ;2、慎重選擇面試考官 ;3、科學(xué)地設(shè)計(jì)面試問(wèn)題 ;4、選擇合適的面試類(lèi)型 ;5、確定面試的時(shí)間和地點(diǎn)等。二、面試開(kāi)始階段。三、正式面試階段。四、結(jié)束面試階段。五、面試評(píng)價(jià)階段。面試常見(jiàn)的錯(cuò)誤與改進(jìn)： 1、面試目的不明確。 2、不清楚合格者應(yīng)具備的條件。 3、面 面試常見(jiàn)的錯(cuò)誤與改進(jìn) 試缺少整

13、體結(jié)構(gòu)。 4、偏見(jiàn)影響面試。人員選擇時(shí)應(yīng)注意的問(wèn)題： 1、簡(jiǎn)歷并不能代表本人。 2、工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要。 3、 人員選擇時(shí)應(yīng)注意的問(wèn)題 不要忽視求職者的個(gè)性特征。 4、讓?xiě)?yīng)聘者更多地了解組織。 5、給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會(huì)。6、注意不忠誠(chéng)和欠缺誠(chéng)意的應(yīng)聘者。 7、關(guān)注特殊人員。 8、慎重做決定。 9、面試考官要注 意自身的形象。篩選簡(jiǎn)歷的注意事項(xiàng)：1、學(xué)歷要求 (內(nèi)松外緊 )。2、基礎(chǔ)崗位經(jīng)驗(yàn)要求(外松內(nèi)緊 )。3、 篩選簡(jiǎn)歷的注意事項(xiàng) 職業(yè)生涯的發(fā)展趨勢(shì)。 4、閱歷的事實(shí)依據(jù) (行為描述特征 )。5、自我評(píng)價(jià)的適度性。 6、推 薦人的資格審定及內(nèi)容的事實(shí)依據(jù)。 7、書(shū)寫(xiě)格式的規(guī)范化及英文水平

14、。 8、聯(lián)系方式及求職 者的自由度。當(dāng)招聘需求為正值時(shí)，常見(jiàn)的招聘方法為： 1、外部招聘。 2、內(nèi)部招聘。3、內(nèi)部晉升。 4、技能培訓(xùn)。 當(dāng)招聘需要為負(fù)值時(shí)，可以采取以下幾種對(duì)策： 1、招聘凍結(jié)。 2、提前退休。 3、增加 無(wú)薪假期。 4、裁員。離職面談的內(nèi)容和技巧： 1、離職面談的內(nèi)容。離職面談一般包括以下內(nèi)容：建立融洽 離職面談的內(nèi)容和技巧 關(guān)系，面談的目的，對(duì)原來(lái)工作的意見(jiàn)， 探究離職的原因， 新舊工作的比較， 改進(jìn)意見(jiàn)，結(jié) 論等。對(duì)于人力資源部來(lái)說(shuō)， 離職關(guān)注與工作有關(guān)的因素，并謀略了解離開(kāi)的真正原因。 實(shí) 行一段時(shí)間后， 通過(guò)離職面談就可以對(duì)員工離職的原因有更深入的了解， 并能提示出

15、公司人 力資源管理系統(tǒng)存在的問(wèn)題，只有了解了問(wèn)題，才能采取行動(dòng)加以糾正。 2、離職面談的技 巧。離職面談的準(zhǔn)備。離職面談中的咨詢(xún)技巧。離職面談后的作業(yè)。當(dāng)員工提出辭職時(shí)，要注意以下幾個(gè)問(wèn)題： 1、快速做出反應(yīng)。 2、保密。 3、為員工解 決困難把爭(zhēng)取回來(lái)。不同周期的留人措施： 1、引入階段。這一階段，應(yīng)注意使員工盡快適應(yīng)環(huán)境，如果任 不同周期的留人措施 其自生自滅， 很可能從此埋沒(méi)這個(gè)員工，或者導(dǎo)致其 “跳槽 ”。2、成長(zhǎng)階段。對(duì)這一階段 的員工，除了應(yīng)給以工作上的肯定之外，還須適度地安排相關(guān)的技能訓(xùn)練課程，借以加深其專(zhuān)業(yè)程度。 3、飽和階段。進(jìn)入飽和期，員工的工作經(jīng)驗(yàn)已足夠，但卻面臨成長(zhǎng)、突

16、破之瓶頸，這時(shí)公司如能給予適度的訓(xùn)練、調(diào)職或晉升機(jī)會(huì)，將有助于員工生命周期的良性循環(huán)。 4、衰落階段。公司要適當(dāng)?shù)匾愿＠确椒▉?lái)疏導(dǎo)員工面臨衰落期的問(wèn)題。錄用決策中值得考慮的幾點(diǎn)問(wèn)題： 1、職得其人與過(guò)分勝任 ;2、當(dāng)前需要與長(zhǎng)遠(yuǎn)需要 ;3、 工作熱情 (忠誠(chéng) )，能力與招聘，使用策略 ;4、組織發(fā)展階段與用人策略 ;5、班子搭配與個(gè)體 心理特征的互補(bǔ)性。招聘與配置部分復(fù)習(xí)要點(diǎn)概念類(lèi)：一、 概念類(lèi)：1、人員招聘是指組織為了發(fā)展的需要， 根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，尋找、 吸引那些有能力又有興趣到本組織任職，并從中選出適宜人員以予錄用的過(guò)程。 2、招聘工作的目標(biāo)，就是成功地選拔和錄用組織所

17、需的人才，實(shí)現(xiàn)所招人員與待聘崗 位的有效匹配。(組織整體效益最優(yōu)化 ) 3、人員配置指的是人與事的配置關(guān)系，目的是通過(guò)人與事的配合以及人與人的協(xié)調(diào)， 充分開(kāi)發(fā)利用員工， 實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。 人員合理配置成為組織人力資源管理狀態(tài)是否良好的標(biāo)志之一。其目的是為了在人力資源的配置上，堅(jiān)持大才大小，小才小用，各盡所能，人盡其 才。 4、工作分析的主要目的： A、為空缺崗位招聘員工： 分析側(cè)重點(diǎn)一方面是該崗位的工作職責(zé)， 另一方面是對(duì)任職 者的要求 (任職資格和工作說(shuō)明書(shū) ) B、確定績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn) ：分析側(cè)重點(diǎn)應(yīng)該是衡量每一項(xiàng)工作任務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)。 C、確定薪酬體系：分析側(cè)重點(diǎn)在于對(duì)崗位的量化評(píng)估， 需要采用一

18、些量化的方法確定 每一職務(wù)的相對(duì)價(jià)量。 D、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)：分析側(cè)重點(diǎn)應(yīng)放在每一項(xiàng)工作任務(wù)應(yīng)達(dá)到的要求內(nèi)容和水平上。 E、工作權(quán)責(zé)范圍的劃定，避免員工因工作內(nèi)容定義不清晰而產(chǎn)生的抱怨及爭(zhēng)議。F、有助于人力資源研究與管理，對(duì)轉(zhuǎn)調(diào)與升遷等問(wèn)題也有很大的幫助。 5、工作分析的方法有： 觀察法、面談法、調(diào)查問(wèn)卷法、 工作日志、工作實(shí)踐、典型事 件法。工作分析法的選擇： A、根據(jù)目標(biāo)進(jìn)行選擇 B、根據(jù)崗位進(jìn)行選擇 C、根據(jù)實(shí)際條件 進(jìn)行選擇。 6、工作說(shuō)明書(shū)的編寫(xiě)要求： A、清晰。避免使用難懂的詞匯，以免理解上產(chǎn)生誤差。 B、 具體。 一般來(lái)說(shuō)， 由于基層員工的工作更為具體， 其工作說(shuō)明書(shū)中的描述也應(yīng)更具體、

19、 詳細(xì)。 C、簡(jiǎn)短。 7、關(guān)鍵勝任能力包括兩個(gè)方面：必備資格條件和理想任職資格。必備資格條件包括： 教育水平、工作經(jīng)歷、技術(shù)技能和個(gè)人特點(diǎn) ;理想任職資格是對(duì)符合必備任職條件的員工的 額外要求，是幫助員工在工作上成功的重要條件，包括：人們的工作績(jī)效有直接因果關(guān)系的 一系列能力、個(gè)性、工作風(fēng)格等因素，如認(rèn)識(shí)能力、工作風(fēng)格、人際交往能力。 8、編寫(xiě)工作說(shuō)明書(shū)應(yīng)該注意： A、以符合邏輯的順序來(lái)組織編寫(xiě)工作職責(zé)。 B、使用通 俗的語(yǔ)言，盡量避免過(guò)強(qiáng)技術(shù)性的術(shù)語(yǔ) C、應(yīng)該表明各項(xiàng)職責(zé)所出現(xiàn)的頻率。 9、人員選拔包括：初步篩選、筆試、面試、情境模擬、心理測(cè)試、體檢、個(gè)人資料核 實(shí)等內(nèi)容。 10、行為描述法

20、 (BD) 是基于行為的連貫性發(fā)展起來(lái)的，為其假設(shè)前提。 11、 與行為有關(guān)的回答是指描述應(yīng)聘者在具體情景下實(shí)際言行的回答， 包括情景的背景 情況，應(yīng)聘者采取的行動(dòng)及其結(jié)果 ;與行為無(wú)關(guān)的回答是理論性的、含糊的，或僅僅是某種 觀點(diǎn)。 (回答中包括：總是、通常、一直、經(jīng)常、有時(shí)、可能、應(yīng)該 ) 12、行為描述面試中所提的問(wèn)題，都是從工作行為分析中得到的。 13、人員選擇時(shí)應(yīng)注意的問(wèn)題： A、簡(jiǎn)歷并不能代表本人 B、工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要 C、不要忽視求職者的個(gè)性特征 D、讓?xiě)?yīng)聘者更多地了解組織 E、給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會(huì) F、注意不忠誠(chéng)和欠缺誠(chéng)意 的應(yīng)聘者 G、關(guān)注特殊人員 (不要錄用一個(gè)能力超強(qiáng)

21、的人 ) H、慎重做決定 I、面試考官要注 意自身的形象 14、招聘工作應(yīng)變方案：招職備選方案的提出 (提出用人需求時(shí)考慮是否需要人 );當(dāng)招 聘需求為正值時(shí)常見(jiàn)招聘方法： 外部招聘、內(nèi)部招聘、內(nèi)部晉升、技能培訓(xùn) ;當(dāng)招聘需求為 負(fù)值時(shí)常見(jiàn)方法：招聘凍結(jié)、提前退休、增加無(wú)薪假期、裁員。 15、員工離職的原因有三個(gè)方面：個(gè)人原因、單位原因、組織外部原因。 16、當(dāng)員工提出辭職時(shí)，注意：快速做出反應(yīng)、保密、為員工解決困難把他爭(zhēng)取過(guò)來(lái)等問(wèn)題二、分析類(lèi)：分析類(lèi)：1、如何對(duì)招聘需求中內(nèi)外部環(huán)境進(jìn)行分析?如何對(duì)招聘需求中內(nèi)外部環(huán)境進(jìn)行分析? 答：外部環(huán)境：經(jīng)濟(jì)條件經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化會(huì)影響組織對(duì)人員的需求。隨著

22、社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展， 人們對(duì)某些產(chǎn)品和服務(wù)的需求會(huì)增加或減少，因而會(huì)影響到提供相應(yīng)產(chǎn)品或服務(wù)的 組織對(duì)人員需求的變化。勞動(dòng)力市場(chǎng)勞動(dòng)力市場(chǎng)善是影響招聘計(jì)劃設(shè)計(jì)的一個(gè)主要因素。 法律法規(guī) 必須充分考慮現(xiàn)行法律法規(guī)和政策的有關(guān)規(guī)定，防止出現(xiàn)違背相關(guān)政策法 規(guī)的行為， 也避免產(chǎn)生法律糾紛，以免組織人力、物力、財(cái)力的不必要損失。還有政府管理、 社會(huì)文化、教育狀況等因素。內(nèi)部環(huán)境： A、戰(zhàn)略規(guī)劃B、財(cái)務(wù)預(yù)算C、組織文化D、管理 風(fēng)格2、如何做好人員配置分析? 如何做好人員配置分析?答：人員配置分析涉及人與事的關(guān)系、人自身的狀況等要素，形成五個(gè)方面軍的配置內(nèi) 容： (1)人與事總量配置分析：涉及人與事的數(shù)量關(guān)

23、系是否對(duì)應(yīng)，在人員短缺時(shí)，考慮內(nèi)部 調(diào)劑，此法風(fēng)險(xiǎn)小、成本低，可用外部補(bǔ)充、 招聘、借調(diào)、實(shí)行任務(wù)轉(zhuǎn)包等措施。 在人員多 余時(shí)，利用多種渠道妥善安置。 (2)人與事結(jié)構(gòu)配置分析： 人與事的結(jié)構(gòu)配置是指事總是多 種多樣的，應(yīng)該根據(jù)不同性質(zhì)、特點(diǎn)的事，選拔有相應(yīng)專(zhuān)長(zhǎng)的人去完成。 (3)人與事質(zhì)量配 置分析：是指人與事之間的質(zhì)量關(guān)系，即事的難易程度與人的能力水平的關(guān)系， 人力資源根 本任務(wù)是合理配置使用人力資源，提高人力資源投入產(chǎn)出比率。 (低素質(zhì)高職，高素質(zhì)低職 ; 人才高消費(fèi) )(4)人與工作負(fù)荷是否合理狀分析：事的數(shù)量是否與人的承受能力相適應(yīng)。 (過(guò) 重或不夠 )(5)人員使用效果分析。2、一

24、般組織發(fā)展中的幾種需求是什么? 一般組織發(fā)展中的幾種需求是什么 ?答：新組織 招聘是組織成敗的關(guān)鍵 ;運(yùn)轉(zhuǎn)中的組織 始終處于人力資源的供需變動(dòng)狀態(tài) ;擴(kuò)張時(shí)期的組織 人員需求旺盛，人員供給不足，大部分工作在做招聘 ;穩(wěn)定期的組織 局部存在問(wèn)題，組織處于結(jié)構(gòu)性失衡狀態(tài);衰敗期的組織 過(guò)剩，需求不足。需求產(chǎn)生的幾種情況：A、組織人力資源自然減員B、組織業(yè)務(wù)量的變化命名得現(xiàn)有的人員無(wú)法滿足需要C、現(xiàn)有人力資源配置情況不合理。3、工作分析的基本流程應(yīng)該是什么? 工作分析的基本流程應(yīng)該是什么 ?答：準(zhǔn)備階段、實(shí)施和結(jié)果形成階段、應(yīng)用反饋階段。準(zhǔn)備階段：A、確定工作分析的目標(biāo)和側(cè)重點(diǎn) B、制定總體實(shí)施方案

25、 C、收集和分析有 關(guān)的背景資料實(shí)施階段： A、與參與工作分析的有關(guān)人員進(jìn)行溝通 B、制定具體的實(shí)施操作計(jì)劃 C、 實(shí)際收集和分析工作信息結(jié)果形成階段： A、與有關(guān)人員共同審核和確認(rèn)工作信息 B、形成職務(wù)說(shuō)明書(shū) C、形成 任職條件說(shuō)明應(yīng)用與反饋階段： A、職務(wù)說(shuō)明書(shū)的使用培訓(xùn) B、使用職務(wù)說(shuō)明書(shū)的反饋與調(diào)整。4、如何制定招聘策略 ? 如何制定招聘策略 ?答： 招聘策略是招聘計(jì)劃的具體體現(xiàn)， 招聘計(jì)劃是人力資源部門(mén)招聘工作中的一項(xiàng)核心 任務(wù)， 過(guò)制定計(jì)劃來(lái)分析公司所需人才的數(shù)量和質(zhì)量， 以避免工作的盲目性。招聘計(jì)劃包括：人員需求單、招聘信息發(fā)布的時(shí)間和渠道、招聘團(tuán)人選、招聘者的選擇方案、招聘的截

26、止日 期、新員工上崗時(shí)間、招聘費(fèi)用預(yù)算、招聘工作時(shí)間表、招聘廣告樣稿。招聘策略包括：招聘地點(diǎn)策略、招聘時(shí)間策略、招聘渠道方法選擇， 招聘宣傳戰(zhàn)略的選擇等等。招聘人員策略： A、企業(yè)主管應(yīng)積極參與招聘活動(dòng) B、招聘人員的標(biāo)準(zhǔn)之一是熱情 C、招聘人員應(yīng)當(dāng)是一個(gè) 公正的人 D、招聘人員的其他要求 (豐富的專(zhuān)業(yè)知識(shí)、心理學(xué)知識(shí)和社會(huì)經(jīng)驗(yàn)、品德高尚、舉止儒雅、文明、辦事高效等)招聘地點(diǎn)策略： A、招聘范圍的選擇、就近選擇以節(jié)省成本、選擇地點(diǎn)應(yīng)該有所固定。招聘時(shí)間策略：在人才供應(yīng)高峰時(shí)招聘;計(jì)劃好招聘時(shí)間。5、如何做好招聘工作，有哪些步驟? 如何做好招聘工作，有哪些步驟 ?答：招聘工作分為招聘、選擇、錄用

27、三個(gè)步驟;招聘準(zhǔn)備、實(shí)施、評(píng)估三個(gè)階段。準(zhǔn)備階段需要做好需求分析、工作崗位分析及制定計(jì)劃和策略 ;實(shí)施階段分為招聘、人員選拔、錄用三個(gè)階段。6、闡述獵頭公司招聘工作方法及如何與其合作? 闡述獵頭公司招聘工作方法及如何與其合作?答： 獵頭公司的典型工作步驟是： 分析客戶需要， 根據(jù)需要搜尋人才并進(jìn)行面試、 篩選， 最后做出候選人報(bào)告供客戶選擇。 全面理解客戶的需要是成功找到合適人才的前提。使用獵 頭公司招聘的技巧： 對(duì)于高級(jí)人才和尖端人才可采用獵頭公司招聘法。 首先要做的是準(zhǔn)備工 作就是明確被獵取對(duì)象的崗位職責(zé)和任職資格， 盡可能在標(biāo)準(zhǔn)流程的基礎(chǔ)上準(zhǔn)確地描述崗位 職責(zé)和任職資格。與獵頭公司合作需

28、要注意： A、選擇獵頭公司應(yīng)對(duì)其資質(zhì)進(jìn)行考察 ;B、約 定雙方責(zé)任與義務(wù) ; C、選擇獵頭公司中最好的顧問(wèn)為你服務(wù)。7、如何做好面試工作，以及需要注意的幾個(gè)問(wèn)題是什么? 如何做好面試工作，以及需要注意的幾個(gè)問(wèn)題是什么?答：面試前的準(zhǔn)備工作很重要： A、 確定面試的目的， B、 慎重選擇面試考官司并培訓(xùn) C、 科學(xué)地設(shè)計(jì)面試問(wèn)題 D、選擇合適的面試類(lèi)型;E、確定面試評(píng)估表 F、確定時(shí)間和地點(diǎn)。面 試開(kāi)始應(yīng)從應(yīng)聘者可以預(yù)料到的問(wèn)題開(kāi)始發(fā)問(wèn)。正式面試階段采用靈活的提問(wèn)和多樣化的形 式交流信息，進(jìn)一點(diǎn)觀察和了解應(yīng)聘者。要在友好的氣氛中結(jié)束面試。面試評(píng)價(jià)可采用評(píng)語(yǔ) 式評(píng)估和評(píng)分式評(píng)估。面試中常出現(xiàn)面試目

29、的不明確、 不清楚合者應(yīng)具備的條件、 面試缺少整體結(jié)構(gòu)、偏見(jiàn)影響面試 (第一印象、對(duì)比效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、錄用壓力)等問(wèn)題。8、員工離職應(yīng)按什么程序辦理? 員工離職應(yīng)按什么程序辦理?答： 員工離職應(yīng)辦理： 員工向所在單位人力資源部提出書(shū)面申請(qǐng) ; 所在按照有關(guān)規(guī)定對(duì) 申請(qǐng)進(jìn)行審查，同意離職的，發(fā)給離職申請(qǐng)表 ;同意離職的，所在單位在接到離職者填好的 離職申請(qǐng)表后，在規(guī)定期限內(nèi)進(jìn)行審批或轉(zhuǎn)報(bào) ;對(duì)審批同意離職的，通知所在部門(mén)辦理移交工作、歸還公物等手續(xù) ;人事部門(mén)進(jìn)行離職面談 ;離職人員向人事等部門(mén)辦理相關(guān)手續(xù)。9、如何進(jìn)行離職面談 ?答：離職面談包括的內(nèi)容有：建立融洽關(guān)系，面談的目的，對(duì)原來(lái)工作的

30、意見(jiàn)，探究離 職的原因，新舊工作的比較，改進(jìn)意見(jiàn)，結(jié)論等。離職面談需要注意：準(zhǔn)備 選擇輕松明 亮的房間，時(shí)間為 20-40 分鐘;面談中 察言觀色，專(zhuān)注傾聽(tīng)等，面談后 面談?dòng)涗泤R 總，向上級(jí)匯報(bào)。10、 組織如何做好降低員工流失的措施?答：物質(zhì)措施 支付高工資 兩個(gè)條件：提高效率、開(kāi)發(fā)產(chǎn)品增加盈利 改善福利措施 精神措施 滿足干事業(yè)的需要 ;強(qiáng)化情感設(shè)入 ;誠(chéng)心誠(chéng)意留員工不同階段的留人措施：引入階段：盡快適應(yīng)環(huán)境 ;成長(zhǎng)階段：適度安排相關(guān)的技能訓(xùn)練課程 ; 飽合階段：訓(xùn)練、 調(diào)職或是晉升的機(jī)會(huì) ;衰落階段：適當(dāng)?shù)匾愿＠确椒▉?lái)疏導(dǎo)員工面臨衰落期的問(wèn)題。困難組織的留人措施： 既要加強(qiáng)激勵(lì)，又要鼓

31、勵(lì)競(jìng)爭(zhēng) ;既要關(guān)心愛(ài)護(hù)，又要教育引導(dǎo) ;既要充分放手， 又要有效 制約 ;既要講人情，也要有制度保證。三、表格對(duì)比：P259 企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)策略和相應(yīng)的人力資源管理對(duì)策P61 內(nèi)外部招聘利弊對(duì)比P62 不同招聘方法適用的招聘對(duì)象幾種媒體發(fā)布招聘廣告的比較媒體類(lèi)別特性特點(diǎn)適用范圍報(bào)紙 -優(yōu)點(diǎn)：發(fā)行量大，能夠迅速將信息傳達(dá)給讀者，廣告大小靈活選擇。 缺點(diǎn)：閱讀對(duì)象較復(fù)雜 適合候選人數(shù)量較大的崗位，流失率較高的行業(yè)或職業(yè)雜志 -優(yōu)點(diǎn)：接觸目標(biāo)群體的概率比較大，便函于保存 缺點(diǎn)：廣告預(yù)約期較長(zhǎng)，申請(qǐng)崗位的期限也會(huì)比較長(zhǎng)， 發(fā)行的地域可能較為分散 適合尋找的崗位合格候選人相對(duì)集中在某個(gè)專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域，空缺崗位并非迫

32、切需要補(bǔ)充、且 地區(qū)分布較廣廣播電視 -優(yōu)點(diǎn)：較強(qiáng)沖擊力的視聽(tīng)效果，容易給人留下深刻印象 缺點(diǎn)：但廣告時(shí)間較短，且不便保留，費(fèi)用昂貴 適合需要迅速擴(kuò)大影響、需要招聘大量人員時(shí)，比較適用于引起求職者關(guān)注、將組織形 象的宣傳與人員招聘同時(shí)進(jìn)行網(wǎng)上招聘 -優(yōu)點(diǎn)：傳播范圍廣、速度快、成本低、聯(lián)系快捷方便等優(yōu)點(diǎn)，不受時(shí)間、地 域的 限制 廣泛使用幾種選拔方法比較筆試 最古老最基本的方法 通過(guò)測(cè)試應(yīng)聘者基礎(chǔ)知識(shí)和素質(zhì)能力差異， 判斷該應(yīng)聘者對(duì) 招聘崗位的適應(yīng)性面試 最常見(jiàn)的招聘方式 通過(guò)回答情況和行為表現(xiàn)來(lái)判斷， 用人部門(mén)能夠直接接觸應(yīng)聘 者，能夠綜合了解應(yīng)聘者各方面的素質(zhì) 情境模擬法 非常有效的方法 通

33、過(guò)觀察應(yīng)聘者的行為過(guò)程和行為效果來(lái)鑒別其工作能 力、人際交往能力、語(yǔ)言表達(dá)能力等綜合素質(zhì)心理測(cè)試比較先進(jìn)的方法將某些心理特征數(shù)量化，衡量應(yīng)聘者的智力水平和個(gè)性方面差異的一種科學(xué)測(cè)量方法。第三章培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)培訓(xùn)制度：培訓(xùn)制度：一、培訓(xùn)服務(wù)制度條款。 “制度條款 ”需明確： 訓(xùn)服務(wù)制度條款。 制度條款 ”需明確： 1、 員工正式參加培訓(xùn)前， 根據(jù)個(gè)人和組織需要向培訓(xùn)管理部門(mén)或部門(mén)經(jīng)理提出的申請(qǐng) ; 2、在培訓(xùn)申請(qǐng)被批準(zhǔn)后需要履行的培訓(xùn)服務(wù)協(xié)約簽訂手續(xù) ; 3、培訓(xùn)服務(wù)協(xié)約簽訂后方可參加培訓(xùn)。二、培訓(xùn)服務(wù)協(xié)約條款。 “協(xié)調(diào)條款 ”一般要明確： 培訓(xùn)服務(wù)協(xié)約條款。協(xié)調(diào)條款 ”一般要明確： 1、參加培訓(xùn)的

34、申請(qǐng)人 ; 2、參加培訓(xùn)的項(xiàng)目和目的 ; 3、參加培訓(xùn)的時(shí)間、地點(diǎn)、費(fèi)用和形式等 ; 4、參加培訓(xùn)后要達(dá)到的技術(shù)和能力水平。 5、參加培訓(xùn)后要在企業(yè)服務(wù)的時(shí)間和崗位 ; 6、參加培訓(xùn)后如果出現(xiàn)違約的補(bǔ)償。 7、部門(mén)經(jīng)理人員的意見(jiàn) ; 8、參加人與培訓(xùn)批準(zhǔn)人的有效法律簽署。培訓(xùn)制度包括：1、培訓(xùn)服務(wù)制度。 2、入職培訓(xùn)制度。 3、培訓(xùn)激勵(lì)制度。 4、培訓(xùn)考核評(píng)估制度。 5、培養(yǎng)獎(jiǎng)懲制度。 6、培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度。員工發(fā)展規(guī)劃應(yīng)包括以下主要項(xiàng)目：1、完善教育培訓(xùn)的方針、規(guī)章制度和執(zhí)行措施體系 ; 2、制定明確的員工培養(yǎng)理念和培養(yǎng)目的; 3、明確員工培養(yǎng)活動(dòng)的基礎(chǔ)和任務(wù)分擔(dān); 4、完善員工培養(yǎng)與人力資

35、源管理各項(xiàng)職能的配套措施 ; 5、設(shè)計(jì)有效的員工培養(yǎng)、 培訓(xùn)體系與人才開(kāi)發(fā)系統(tǒng) ; 6、建立運(yùn)行良好的員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)機(jī)制; 7、實(shí)施規(guī)范化、制度化的員工培訓(xùn)活動(dòng)。運(yùn)用績(jī)效分析方法確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對(duì)象的步驟： 1、通過(guò)績(jī)效考評(píng)明確績(jī)效現(xiàn)狀。 2、根據(jù)工作說(shuō)明書(shū)或任務(wù)說(shuō)明書(shū)分析績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)或理想績(jī)效。 3、確認(rèn)理想績(jī)效與實(shí)際績(jī)效的差距。 4、分析績(jī)效差距的成因及績(jī)效差距的重要性。 5、根據(jù)績(jī)效差距原因分析確認(rèn)培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對(duì)象。 6、針對(duì)培訓(xùn)需要和培訓(xùn)對(duì)象擬定培訓(xùn)計(jì)劃。運(yùn)用任務(wù)與能力分析方法確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對(duì)象的步驟： 1、根據(jù)任務(wù)分析獲取相關(guān)信息。 2、對(duì)工作任務(wù)進(jìn)行分解和分析。 3、根據(jù)工作任

36、務(wù)分析結(jié)構(gòu)確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對(duì)象。根據(jù)組織發(fā)展需要分析確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對(duì)象的步驟： 1、確認(rèn)培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)。 2、確認(rèn)培訓(xùn)可以解決的問(wèn)題。 3、確認(rèn)培訓(xùn)資源。 4、根據(jù)組織需要確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對(duì)象。制定培訓(xùn)規(guī)劃的步驟和方法： 1、培訓(xùn)需求分析。 2、工作說(shuō)明。 3、工作分析。 4、排序。 5、陳述目標(biāo)。 6、設(shè)計(jì)測(cè)驗(yàn)。 7、制定培訓(xùn)策略。 8、設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容。 9、實(shí)驗(yàn)。員工發(fā)展規(guī)劃的制定應(yīng)該遵循這樣的原則：政策保證、系統(tǒng)完善、廣泛適應(yīng)與務(wù)求實(shí)效。培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容： 1、培訓(xùn)項(xiàng)目的確定。 2、培訓(xùn)內(nèi)容的開(kāi)發(fā)。 3、實(shí)施過(guò)程的設(shè)計(jì)。 4、培訓(xùn)的目的或目標(biāo)。 5、培訓(xùn)對(duì)象。 6、培訓(xùn)內(nèi)容。7、培訓(xùn)時(shí)

37、間。 8、培訓(xùn)地點(diǎn)。 9、培訓(xùn)形式和方式。 10、培訓(xùn) 教師。 11、培訓(xùn)組織人。 12、考評(píng)方式。 13、計(jì)劃變更或者調(diào)整方式。14、培訓(xùn)費(fèi)預(yù)算。 15、 簽發(fā)人。企業(yè)可通過(guò)征詢(xún)建議書(shū)來(lái)選拔能夠提供培訓(xùn)服務(wù)的咨詢(xún)機(jī)構(gòu)和供應(yīng)商。征詢(xún)建議書(shū)包括以下內(nèi)容：括以下內(nèi)容：1、概括說(shuō)明企業(yè)所尋求的服務(wù)種類(lèi) ; 2、所需參考資料的類(lèi)型與數(shù)量 ; 3、接受培訓(xùn)的人員數(shù)量 ; 4、項(xiàng)目資金。 5、評(píng)價(jià)滿意度 ; 6、服務(wù)水平的標(biāo)準(zhǔn)和流程 ; 7、預(yù)期完成項(xiàng)目的時(shí)間 ; 8、公司接收建議的截止日期。遴選培訓(xùn)供應(yīng)商應(yīng)考慮的有關(guān)問(wèn)題：1、該公司在設(shè)計(jì)和傳遞培訓(xùn)方面有多少和哪些類(lèi)型的經(jīng)驗(yàn); 2、該公司的人員構(gòu)成及對(duì)員

38、工的任職資格要求 ; 3、曾經(jīng)開(kāi)發(fā)過(guò)的培訓(xùn)項(xiàng)目或擁有的客戶; 4、為所提供服務(wù)的客戶提供的參考資料 ; 5、可說(shuō)明所提供的培訓(xùn)項(xiàng)目是卓有成效的證據(jù);6、該公司對(duì)本行業(yè)、本企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r的了解程度; 7、咨詢(xún)合同中提出的服務(wù)、材料和收費(fèi)等事宜 ; 8、培訓(xùn)項(xiàng)目的開(kāi)發(fā)時(shí)間 ; 9、該供應(yīng)商以前的顧客及專(zhuān)業(yè)組織對(duì)其聲譽(yù)、服務(wù)和經(jīng)驗(yàn)的評(píng)價(jià)。設(shè)置培訓(xùn)課程的基本環(huán)節(jié)： 1、課程定位：確定課程的基本性質(zhì)和基本類(lèi)別 ;2、確定目 設(shè)置培訓(xùn)課程的基本環(huán)節(jié) 標(biāo)：明確課程的目標(biāo)領(lǐng)域和目標(biāo)層次 ;3、注重策略：充分注意教者的培訓(xùn)觀念與學(xué)者的學(xué)習(xí)風(fēng)格 ;4、選擇模式：優(yōu)化教學(xué)內(nèi)容，調(diào)動(dòng)教學(xué)資源，遴選教學(xué)方法;5、進(jìn)行評(píng)價(jià)

39、：檢驗(yàn)?zāi)繕?biāo)是否達(dá)到。培訓(xùn)中使用的印刷材料有： 1、工作任務(wù)表。 2、崗位指南。 3、學(xué)員手冊(cè)。 4、培訓(xùn)者指 培訓(xùn)中使用的印刷材料有 5、測(cè)驗(yàn)試卷。確定培訓(xùn)教師的來(lái)源： 1、企業(yè)外部聘請(qǐng)。 2、企業(yè)內(nèi)部開(kāi)發(fā)。外部聘請(qǐng)師資的優(yōu)缺點(diǎn)：外部聘請(qǐng)師資的優(yōu)缺點(diǎn)：1、外部聘請(qǐng)師資的優(yōu)點(diǎn)： (1)選擇范圍大，可獲取到高質(zhì)量的培訓(xùn)教師資源;(2)可帶來(lái) 許多全新的理念 ;(3)對(duì)培訓(xùn)對(duì)象具有較大的吸引力;(4)可提高培訓(xùn)檔次，引起企業(yè)各方面的重視 ;(5)容易釀造氣氛，從而促進(jìn)培訓(xùn)效果。2、外部聘請(qǐng)師資的缺點(diǎn)：(1)企業(yè)與其之間缺乏了解，加大了培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn);(2)外部教師對(duì) 企業(yè)以及培訓(xùn)對(duì)象缺乏了解， 可能使培訓(xùn)

40、適用性降低 ;(3)學(xué)校教師可能會(huì)由于缺乏實(shí)際工作 經(jīng)驗(yàn)，導(dǎo)致培訓(xùn)只是 “紙上談兵 ”;(4)外部聘請(qǐng)教師成本較高。3、外部培訓(xùn)資源的開(kāi)發(fā)途徑： (1)從大中專(zhuān)院校聘請(qǐng)教師 ;(2)聘請(qǐng)專(zhuān)職的培訓(xùn)師 ;(3) 從顧問(wèn)公司聘請(qǐng)培訓(xùn)顧問(wèn);(4)聘請(qǐng)本專(zhuān)業(yè)的專(zhuān)家學(xué)者;(5)在網(wǎng)絡(luò)上尋找并聯(lián)系培訓(xùn)教師。內(nèi)部開(kāi)發(fā)、培養(yǎng)師資的優(yōu)缺點(diǎn)：1、內(nèi)部開(kāi)發(fā)途徑的優(yōu)點(diǎn)：(1)對(duì)各方面比較了解，使培訓(xùn)更具有針對(duì)性，有利于提高培訓(xùn)的效果 ;(2)與培訓(xùn)對(duì)象相互熟識(shí)，能保證培訓(xùn)中交流的順暢 ;(3)培訓(xùn)相對(duì)易于控制 ;(4) 內(nèi)部開(kāi)發(fā)教師資源成本低。2、內(nèi)部開(kāi)發(fā)途徑的缺點(diǎn)： (1)內(nèi)部人員不易于在培訓(xùn)對(duì)象中樹(shù)立威望，可能影

41、響培訓(xùn)對(duì)象在培訓(xùn)中的參與態(tài)度;(2)內(nèi)部選擇范圍較小，不易開(kāi)發(fā)出高質(zhì)量的教師隊(duì)伍;(3)內(nèi)部教師看待問(wèn)題環(huán)境決定， 不易上升到新的高度。培訓(xùn)評(píng)估的步驟： 1、選擇評(píng)估方法。確定培訓(xùn)項(xiàng)目目標(biāo)之前就選擇評(píng)估方法也許看上去不合邏輯， 但是語(yǔ)辭方法的選擇會(huì)影響培訓(xùn)項(xiàng)目目標(biāo)的制定。如果沒(méi)有收集到衡量目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的進(jìn)展信息， 確立培訓(xùn)項(xiàng)目目標(biāo)就毫無(wú)意義。因此，如果首先選定收集數(shù)據(jù)的方法，目標(biāo)就可量身定做了。在最后確定培訓(xùn)項(xiàng)目的目標(biāo)之前，選擇評(píng)估方法能使設(shè)想的工作流程有所不同。選擇評(píng)估方法的過(guò)程回答了如何對(duì)學(xué)習(xí)環(huán)境、學(xué)員和培訓(xùn)內(nèi)容實(shí)施評(píng)估這一問(wèn)題，因?yàn)榉椒ǖ倪x擇必須適合數(shù)據(jù)的類(lèi)型。評(píng)估方法的類(lèi)型包括課程前后的測(cè)

42、試、學(xué)員的反饋意見(jiàn)、對(duì)學(xué)員進(jìn)行的培訓(xùn)后跟蹤、采取的行動(dòng)計(jì)劃以及績(jī)效的完成情況等。2、估算開(kāi)發(fā)和實(shí)施培訓(xùn)項(xiàng)目的成本 / 收益。3、對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分解和解釋。有三類(lèi)統(tǒng)計(jì)分析方法尤其適用，即趨中趨勢(shì)分析、離中趨勢(shì)分析和相關(guān)趨勢(shì)分析。4、對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的結(jié)束進(jìn)行溝通。有四種人是必須得到評(píng)估結(jié)果的：(1)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)人員。 (2)管理層。 (3) 學(xué)員。 (4)學(xué)員的直接經(jīng)理。人力資源管理師勝任特征模型：1、熟悉本公司業(yè)務(wù) ; 2、了解本企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力和相關(guān)工作要求; 3、扎實(shí)的人力資源管理知識(shí); 4、經(jīng)營(yíng)者良好的心理狀態(tài) ; 5、基本的人力資源管理 “技術(shù) ”; 、6人力資本管理技能 ; 7、管理咨詢(xún)和溝通技能 ; 8、團(tuán)隊(duì)的設(shè)計(jì)和培訓(xùn)技能 ; 9、個(gè)人主動(dòng)性 ; 10、工作組織與協(xié)調(diào)能力。第六章：勞動(dòng)關(guān)系管理一、 勞動(dòng)法所調(diào)整的勞動(dòng)關(guān)系具有什么特點(diǎn)(簡(jiǎn)) 1、 勞動(dòng)關(guān)系是在實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)過(guò)程中所發(fā)生的關(guān)系，與勞動(dòng)