戰(zhàn)略人力資源管理學(xué)習(xí)心得

1、戰(zhàn)略人力資源管理學(xué)習(xí)心得新的世紀(jì)，中國(guó)企業(yè)面臨更大的挑戰(zhàn)。競(jìng)爭(zhēng)更加劇烈：一方面外企大量進(jìn)入，并且更多的本地企業(yè)獲得從業(yè)執(zhí)照；劇烈的競(jìng)爭(zhēng)帶來利潤(rùn)率的下降和對(duì)人才的爭(zhēng)奪；人才流動(dòng)頻繁，許多行業(yè)人才流失沉重；對(duì)高價(jià)值客戶的競(jìng)爭(zhēng)日益激化，要求員工有更好的技能和業(yè)績(jī)。另一方面客戶更加成熟，客戶對(duì)產(chǎn)品、效勞和渠道的要求越來越高，從業(yè)者需要培訓(xùn)有素、積極性高的員工來效勞客戶。簡(jiǎn)單的人力資源管理模式已不適應(yīng)時(shí)代開展的需求，對(duì)人力資源的管理越顯復(fù)雜。中國(guó)許多的中小型企業(yè)初期成功往往不是管理的成功，導(dǎo)致往往如曇花一現(xiàn)。和眾多國(guó)外企業(yè)失敗的原因一樣，有很多中國(guó)企業(yè)失敗的原因不是在于戰(zhàn)略的錯(cuò)誤，而是在于糟糕的戰(zhàn)略實(shí)施

2、。能否正確地實(shí)施公司的戰(zhàn)略已經(jīng)成為當(dāng)今眾多中國(guó)企業(yè)能否在開放的國(guó)際化市場(chǎng)上獲得成功的關(guān)鍵。而戰(zhàn)略實(shí)施歸根到底在于人，因此企業(yè)人力資源管理是成功與否的關(guān)鍵。人力資源是指能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)開展的智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)的人口的總和。 從企業(yè)本身而言，人力資源是指公司內(nèi)外具有勞動(dòng)能力的人的統(tǒng)稱。如何進(jìn)行科學(xué)的人力資源管理對(duì)企業(yè)管理者來講將面臨日益嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。    眾所周知知識(shí)和人才已經(jīng)成為新時(shí)代的兩大支點(diǎn)。人才作為知識(shí)的創(chuàng)造者、承當(dāng)者、傳播者、使用者，其數(shù)量和質(zhì)量，特別是其高層次的創(chuàng)新能力，正在成為制約經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)和社會(huì)進(jìn)步的關(guān)鍵因素。小康大業(yè)，人才為本。在全國(guó)人才工作會(huì)議

3、上，胡錦濤同志發(fā)表重要講話，強(qiáng)調(diào)要以“三個(gè)代表重要思想為指導(dǎo)，大力實(shí)施人才強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略，為全面建設(shè)小康社會(huì)提供堅(jiān)強(qiáng)的人才保證和智力支持。從全局和戰(zhàn)略的高度，以強(qiáng)烈的責(zé)任感和使命感，做好人才工作，落實(shí)好人才強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略，這是黨和國(guó)家一項(xiàng)重大而緊迫的任務(wù)。    科學(xué)的人才觀，也就是對(duì)于人才在經(jīng)濟(jì)社會(huì)開展中所處的位置、什么是人才以及應(yīng)該如何用好人才等問題，所應(yīng)具有的科學(xué)態(tài)度和觀念?？茖W(xué)的人才觀，符合我國(guó)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)開展客觀實(shí)際，對(duì)黨和國(guó)家事業(yè)開展起著重要的促進(jìn)作用。 牢固樹立人才資源是第一資源的觀念，充分發(fā)揮人才資源開發(fā)在經(jīng)濟(jì)社會(huì)開展中的根底性、戰(zhàn)略性、決定性作用，這是科學(xué)的人

4、才觀的最根本的觀點(diǎn)。確立人才資源為第一資源的觀念，與鄧小平同志的"科技是第一生產(chǎn)力"的思想，具有同等重要的理論意義和實(shí)踐意義。當(dāng)今世界，在各國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)開展中，人才資源已成為最重要的戰(zhàn)略資源，人才在綜合國(guó)力競(jìng)爭(zhēng)中越來越具有決定性意義。必須把人才作為推進(jìn)事業(yè)開展的關(guān)鍵因素，在全社會(huì)形成重視人才建設(shè)、尊重人才的濃郁風(fēng)氣，努力造就高素質(zhì)勞動(dòng)者、各類專門人才和拔尖創(chuàng)新人才，建設(shè)規(guī)模宏大、結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)較高的人才隊(duì)伍，開創(chuàng)人才輩出、人盡其才的新局面，把我國(guó)由人口大國(guó)轉(zhuǎn)化為人才資源強(qiáng)國(guó)，大力提升國(guó)家核心競(jìng)爭(zhēng)力和綜合國(guó)力。 人人都可以成才，這是科學(xué)人才觀的重要內(nèi)容。比起以往，目前我國(guó)人才對(duì)

5、象的覆蓋范圍更寬，人才的分布領(lǐng)域更廣，人才的流動(dòng)更加頻繁。與從前在人才問題上各種不合時(shí)宜的觀念相比，如今判斷人才的標(biāo)準(zhǔn)更加明確標(biāo)準(zhǔn)，接納人才的社會(huì)包容度日漸擴(kuò)大。人們對(duì)于什么是人才、怎樣培養(yǎng)人才、怎樣吸引人才、怎樣用好人才等，都有了更加深刻的認(rèn)識(shí)。人們不再以學(xué)歷、職稱、資歷、身份等標(biāo)準(zhǔn)論人才，而是主要講求品德、知識(shí)、能力和業(yè)績(jī)。是人才，必定有施展的舞臺(tái)；是駿馬，必定有馳騁的疆場(chǎng)。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，市場(chǎng)在人才的識(shí)別和調(diào)配中起到根底性作用。科學(xué)的人才觀，讓更多人才的創(chuàng)造力充分涌流。 以人為本，是科學(xué)人才觀的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)。我們把促進(jìn)人才健康成長(zhǎng)和充分發(fā)揮人才作用放在首要位置，努力營(yíng)造鼓勵(lì)人才干事業(yè)、

6、支持人才干成事業(yè)、幫助人才干好事業(yè)的社會(huì)環(huán)境，放手讓一切勞動(dòng)、知識(shí)、技術(shù)、管理和資本的活力競(jìng)相迸發(fā)，讓一切創(chuàng)造社會(huì)財(cái)富的源泉充分涌流，以造福于人民。人永遠(yuǎn)是最重要的；人才強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略，既關(guān)乎全面建設(shè)小康社會(huì)的宏偉大業(yè)，也關(guān)乎人自身的全面開展。    企業(yè)在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中起著主導(dǎo)地位，又是最大量吸收人才的地方。在企業(yè)中落實(shí)科學(xué)人才觀是對(duì)黨倡導(dǎo)的科學(xué)人才觀在社會(huì)全面落實(shí)具有決定性的作用。也是符合科學(xué)的開展觀和“一個(gè)中心，二個(gè)根本點(diǎn)的即物質(zhì)文明和精神文明兩手抓的國(guó)家戰(zhàn)略開展的要求。落實(shí)科學(xué)的人才觀，在企業(yè)里能找到最正確的理論和實(shí)踐的結(jié)合點(diǎn)，即科學(xué)人才觀理論與企業(yè)的實(shí)際人力資源管

7、理相結(jié)合?？茖W(xué)人才觀的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)是以人為本，因此現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理應(yīng)圍繞以人為本，最大可能的激發(fā)人的主動(dòng)性和創(chuàng)造性，解決人的愿力問題；同時(shí)根據(jù)戰(zhàn)略需要，進(jìn)行人才的持續(xù)培養(yǎng)解決能力問題。     落實(shí)科學(xué)人才觀做到以人為本，必需把企業(yè)人力資源管理提高到企業(yè)戰(zhàn)略的高度，不僅僅是人事部門的責(zé)任，更是全體管理者乃至全體員工的責(zé)任。公司的最高層更要全力支持, 在全公司內(nèi)培育一種以人為本的科學(xué)人才觀的文化。人力資源管理必須以“吸引、穩(wěn)住和提升優(yōu)秀人才為核心，以科學(xué)的人員招聘、配置、開展、考評(píng)與薪酬等具體人力資源管理制度為保證，并以學(xué)習(xí)型組織的建立為根底。人力資源管理系統(tǒng)

8、包括選人、育人、留人、用人四個(gè)環(huán)節(jié)。選人是起點(diǎn)，育人是手段，留人是根底，用人是核心。選人、用人、留人、育人是組織之樹常青的根本。    在科學(xué)人才觀指導(dǎo)下，科學(xué)的企業(yè)人力資源管理需要健全四大機(jī)制： 牽引機(jī)制、鼓勵(lì)機(jī)制、約束機(jī)制、競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制一、牽引機(jī)制:    是指通過明確組織對(duì)員工的期望和要求，使員工能夠正確地選擇自身的行為，最終組織能夠?qū)T工的努力和奉獻(xiàn)納入到幫助企業(yè)完成其目標(biāo)，提升其核心能力的軌道中來。牽引機(jī)制的關(guān)鍵在于向員工清晰的表達(dá)組織和工作對(duì)員工的行為和績(jī)效期望。因此，牽引機(jī)制主要依靠以下人力資源管理模塊來實(shí)現(xiàn)：企業(yè)的文化

9、與價(jià)值觀體系 、職位說明書與任職資格標(biāo)準(zhǔn) 、KPIkey performance item關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)指標(biāo)體系 、培訓(xùn)開發(fā)體系 。二、約束機(jī)制    所謂約束機(jī)制，其本質(zhì)是對(duì)員工的行為進(jìn)行限定，使其符合企業(yè)的開展要求的一種行為控制，它使得員工的行為始終在預(yù)定的軌道上運(yùn)行。約束機(jī)制與人本管理是互為前提的，沒有約束機(jī)制企業(yè)就會(huì)失控，以人為本無從談起，只有科學(xué)的約束機(jī)制才能更有效的保障以人為本的實(shí)現(xiàn)。約束機(jī)制的核心是企業(yè)以KPI指標(biāo)為核心的績(jī)效考核體系和以任職資格體系為核心的職業(yè)化行為評(píng)價(jià)體系 。 1以KPI指標(biāo)體系為核心的績(jī)效管理體系 2以任職資格體系為核心的職業(yè)化行

10、為評(píng)價(jià)體系 3員工根本行為標(biāo)準(zhǔn)與員工守那么三、鼓勵(lì)機(jī)制：    根據(jù)現(xiàn)代組織行為學(xué)理論，鼓勵(lì)的本質(zhì)是員工去做某件事的意愿，這種意愿是以滿足員工的個(gè)人需要為條件。因此鼓勵(lì)的核心在于對(duì)員工的內(nèi)在需求把握與滿足。而需求意味著使特定的結(jié)構(gòu)具有吸引力的一種生理或者心理上的缺乏。鼓勵(lì)機(jī)制主要依靠以下人力資源管理模塊來實(shí)現(xiàn)：薪酬體系設(shè)計(jì) 、職業(yè)生涯管理與升遷異動(dòng)制度、分權(quán)與授權(quán)系統(tǒng)。四、競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制    企業(yè)不僅要有正面的牽引機(jī)制和鼓勵(lì)機(jī)制，不斷推發(fā)動(dòng)工提升自己的能力和業(yè)績(jī)，而且還必須有競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，將外部市場(chǎng)的壓力傳遞到組織之中，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)人力資源

11、的激活，防止人力資本的沉淀或者縮水，最大的挖掘和開發(fā)人才的潛，能做到人盡其才。充分表達(dá)作為第一資源-人才的價(jià)值。企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制在制度上主要表達(dá)為競(jìng)聘上崗、培訓(xùn)制度、人才退出制度。1競(jìng)聘上崗制度2培訓(xùn)制度3人才退出制度(輪崗制度、內(nèi)部創(chuàng)業(yè)制度、待崗制度、 人員分流制度) 沒有競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制就不能有效地讓人才找到他們最適宜的崗位，這樣反而影響他們最大程度的發(fā)揮，因此競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制就是在科學(xué)人才觀人人都是人才的指導(dǎo)下的有效激活人才配置的機(jī)制。    企業(yè)始于人而止于人，人力資源是企業(yè)最珍貴的資源，通過完整的教育訓(xùn)練與開展制度，職涯規(guī)劃、績(jī)效考核、薪酬管理、員工培訓(xùn)，使員工的前途、薪

12、資、福利、獎(jiǎng)金能與其能力、績(jī)效和公司開展掛鉤，勞資雙方建立起利益共享、績(jī)效共創(chuàng)的伙伴關(guān)系?？茖W(xué)的人力資源管理需要健全如下體系：1. 人力資源戰(zhàn)略和目標(biāo)規(guī)劃2. 工作分析及員工能力素質(zhì)模型3. 員工招聘系統(tǒng)4. 基于戰(zhàn)略的績(jī)效管理系統(tǒng)KPI績(jī)效管理5. 科學(xué)的薪酬管理系統(tǒng)6. 員工培訓(xùn)系統(tǒng)7. 職業(yè)生涯設(shè)計(jì)系統(tǒng)8. 企業(yè)文化管理    在科學(xué)人才觀理論的指導(dǎo)下人力資源戰(zhàn)略要表達(dá)企業(yè)開展戰(zhàn)略，根據(jù)不同的戰(zhàn)略類型，及時(shí)調(diào)整人力資源戰(zhàn)略以支持戰(zhàn)略的實(shí)施，如人力資源吸引戰(zhàn)略、投資戰(zhàn)略和參與戰(zhàn)略。人力資源規(guī)劃內(nèi)容要表達(dá)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)要求，充分考慮影響人力資源規(guī)劃與企業(yè)開展戰(zhàn)略整

13、合的因素。    工作分析是整個(gè)人力資源管理的根底，通過工作分析這個(gè)工具，可以對(duì)公司的流程和崗位進(jìn)行梳理，明確崗位的權(quán)責(zé)、從事崗位的資格要求、工作量、與其它崗位的相互關(guān)系、崗位業(yè)績(jī)衡量的關(guān)鍵指示等有關(guān)崗位的全部信息。員工能力素質(zhì)模型是指依據(jù)從事崗位的資格要求建立不同類型和層次的職位所應(yīng)具備的資格要求模型，并以該模型為根底來衡量員工的能力，為員工的薪水、職業(yè)開展、招聘和培訓(xùn)提供指導(dǎo)。員工能力素質(zhì)模型受到現(xiàn)代人力資源管理越來越大的重視。    相對(duì)于育人、用人而言，選人是根底，是關(guān)鍵。因?yàn)橹挥羞x好人，育人和用人才更加容易、更加經(jīng)濟(jì)；只有選

14、好人，企業(yè)才有可能長(zhǎng)盛不衰。員工招聘系統(tǒng)在人力資源管理中有著重要地位。招聘和錄用過程是建立在兩項(xiàng)根底性工作根底上的：一是企業(yè)的人力資源規(guī)劃；二是崗位分析。人力資源規(guī)劃的結(jié)果能夠確定企業(yè)：哪些崗位需要哪些人；而崗位分析的結(jié)果，能夠使管理者了解什么樣的人應(yīng)該被招聘進(jìn)來填補(bǔ)這些空缺。    基于戰(zhàn)略的績(jī)效管理系統(tǒng)KPI績(jī)效管理，是人力資源管理的核心之一，主要解決所創(chuàng)造的價(jià)值評(píng)估的問題。通過績(jī)效管理向上打通公司戰(zhàn)略， 通過企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)分解，即把企業(yè)總體開展目標(biāo)魚頭 具體分目標(biāo)并落實(shí)到部門魚骨 各部門目標(biāo)分解落實(shí)到每個(gè)職位魚刺，統(tǒng)一公司部門和個(gè)人和開展目標(biāo)，做到財(cái)務(wù)利益相關(guān)

15、方、顧客、員工的平衡，向下支持公司戰(zhàn)略的落實(shí)。績(jī)效管理中平衡計(jì)分卡這個(gè)工具能把公司戰(zhàn)略和目標(biāo)管理聯(lián)系起來得到日益廣泛的應(yīng)用，不同類型崗位在設(shè)置KPI時(shí)，有不同的側(cè)重點(diǎn)。通過績(jī)效管理對(duì)各類員工的業(yè)績(jī)進(jìn)行科學(xué)的評(píng)估，領(lǐng)導(dǎo)人才業(yè)績(jī)努力的方向，通過對(duì)人才工作業(yè)績(jī)進(jìn)行科學(xué)的評(píng)估，激發(fā)人才的創(chuàng)造力和主動(dòng)性。    薪酬管理系統(tǒng)主要解決所創(chuàng)造的價(jià)值分配的問題。 正如“得到的取決于付出的說法曾經(jīng)流行一時(shí)一樣，今天的公司正信奉“付出的依賴于得到的，現(xiàn)在，薪酬不再被看作一種不可防止的本錢支出，而是被看作一種完成組織目標(biāo)的強(qiáng)有力的工具，看成企業(yè)用人留人的有效的晴雨表。薪酬管理需要表達(dá)公

16、平原那么，不僅在企業(yè)內(nèi)部公平，也要表達(dá)人才在市場(chǎng)上的價(jià)值即外部公平；要表達(dá)競(jìng)爭(zhēng)原那么。需要薪酬價(jià)值取向正確，薪資水平領(lǐng)先，薪酬結(jié)構(gòu)多元；要表達(dá)鼓勵(lì)原那么，表達(dá)企業(yè)業(yè)績(jī)鼓勵(lì)，團(tuán)隊(duì)責(zé)任鼓勵(lì)和個(gè)人能力鼓勵(lì)；要表達(dá)經(jīng)濟(jì)原那么，薪酬總額控制，利潤(rùn)合理積累和勞動(dòng)力價(jià)值平衡。當(dāng)然還要遵守合法原那么。由于薪酬直接關(guān)系到個(gè)人的利益，因此薪酬管理最具有導(dǎo)向功能，表達(dá)按能力和業(yè)績(jī)導(dǎo)向鼓勵(lì)人才，是績(jī)效管理有效落實(shí)的保證。也是人力資源管理最核心內(nèi)容之一。    員工培訓(xùn)系統(tǒng)是人力資源管理的重要組成局部。信息時(shí)代的到來，使得知識(shí)更新加快，市場(chǎng)的快速變化也要求員工及時(shí)學(xué)習(xí)知識(shí)，提高技能，從而提

17、高對(duì)市場(chǎng)的應(yīng)變能力。建立學(xué)習(xí)型組織要求企業(yè)強(qiáng)化員工培訓(xùn)系統(tǒng)?？茖W(xué)人才觀告訴我們?nèi)耸堑谝毁Y源，是所有資源中最具有創(chuàng)造性和增值性的資源，培訓(xùn)本錢不再是看作企業(yè)的一種負(fù)擔(dān)，而應(yīng)看作創(chuàng)造價(jià)值增值的一種必不可少的投入。通過培訓(xùn)，增強(qiáng)員工的效勞技能，更好地為顧客效勞，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，表達(dá)以人為本的科學(xué)人才觀。    職業(yè)生涯設(shè)計(jì)系統(tǒng)，隨著社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)的加劇和社會(huì)開展腳步的加快，個(gè)人的職涯開展意識(shí)得到提高和企業(yè)對(duì)人力資源管理日益重視，員工的個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃越來越得到重視和實(shí)施。狹義的職業(yè)生涯，主要是員工在某單位期間按編年的順序串接組成的所有的工作活動(dòng)與工作經(jīng)歷。職業(yè)生涯設(shè)計(jì)要和團(tuán)隊(duì)

18、目標(biāo)、企業(yè)開展目標(biāo)相適應(yīng)！企業(yè)開展要考慮員工的個(gè)人成長(zhǎng)，到達(dá)個(gè)人、團(tuán)隊(duì)、企業(yè)的均衡，形成個(gè)人提升、團(tuán)隊(duì)進(jìn)步、企業(yè)開展的良性循環(huán)和三角穩(wěn)定開展?fàn)顟B(tài)！職業(yè)生涯規(guī)劃員工開展的方向，可以是橫向運(yùn)動(dòng)，即跨越職能邊界的調(diào)動(dòng)，這種運(yùn)動(dòng)有助于擴(kuò)大個(gè)人的專業(yè)技術(shù)知識(shí)與經(jīng)歷，為進(jìn)一步深入精通某一專業(yè)打下較寬廣的根底，這種崗位輪換對(duì)個(gè)人的成長(zhǎng)是極有幫助的；可以是縱向運(yùn)動(dòng)，即沿著組織的等級(jí)層系跨越等級(jí)邊界，獲得職務(wù)的晉升； 也可以是沿“核心度方向的運(yùn)動(dòng)，這指的是員工雖然未獲正式授職晉升，仍處于較下層級(jí)，但卻通過某種非正式的聯(lián)系，得以接近企業(yè)的核心從而增大影響力。職業(yè)生涯設(shè)計(jì)表達(dá)以人為本的科學(xué)人才觀。 

19、60;  人力資源管理的最高境界是文化管理。企業(yè)文化通常是由企業(yè)的精神文化、企業(yè)的制度文化、企業(yè)的行為文化和企業(yè)的物質(zhì)文化等四個(gè)層次構(gòu)成的。通過文化管理把公司的效勞宗旨，價(jià)值觀，經(jīng)營(yíng)理念傳送給企業(yè)的員工，彌補(bǔ)制度的局限性。企業(yè)文化管理可從他律管理到自律管理自我開發(fā)與管理，表達(dá)以人為本，尊重人的主觀能動(dòng)性、企業(yè)對(duì)員工的信任感，增強(qiáng)員工的責(zé)任感。企業(yè)與員工達(dá)成雙重契約：通過勞動(dòng)合同建立企業(yè)與員工的勞動(dòng)契約關(guān)系，通過企業(yè)文化和價(jià)值觀的輸導(dǎo)建立企業(yè)與員工的心理契約。文化使企業(yè)與員工達(dá)成共識(shí)，從而協(xié)調(diào)企業(yè)對(duì)員工的需求與員工個(gè)人需求之間的矛盾，使個(gè)人與企業(yè)同步成長(zhǎng)。  

20、60; 科學(xué)人才觀的落實(shí)，企業(yè)是主戰(zhàn)場(chǎng)?？茖W(xué)人才觀的理論在企業(yè)中的表達(dá)必需結(jié)合企業(yè)的人力資源管理。同樣企業(yè)的人力資源管理只有在科學(xué)人才觀的理論的指導(dǎo)下，真正做到以人為本，充分激發(fā)和保持人才的主觀能動(dòng)性，充分發(fā)揮人才的潛能表達(dá)人才是第一資源的作用，培育企業(yè)的核心團(tuán)隊(duì)，打造企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，才能強(qiáng)盛我們的企業(yè)，才能在劇烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，做到永續(xù)經(jīng)營(yíng)。強(qiáng)大的國(guó)家需要強(qiáng)大的企業(yè)，無論是國(guó)家的強(qiáng)盛還是企業(yè)的強(qiáng)大，最終的決定因素還是人才！    很多人都指出，在當(dāng)今這個(gè)競(jìng)爭(zhēng)劇烈的市場(chǎng)上，企業(yè)必須通過制定并實(shí)施戰(zhàn)略規(guī)劃來謀求生存并進(jìn)一步爭(zhēng)取繁榮和開展。戰(zhàn)略是一個(gè)過程，

21、它的有效實(shí)施離不開戰(zhàn)略高度的人力資源管理。    隨著人力資源專業(yè)的開展與成熟，人力資源工作的使命不斷得到了提升，人力資源不再是傳統(tǒng)意義上的單純的人事管理，已逐步上升到了戰(zhàn)略的高度，與企業(yè)的生存開展密切相關(guān)?？v觀全球，在未來的開展中，“競(jìng)爭(zhēng)的全球化挑戰(zhàn)、滿足利益相關(guān)群體的需要以及高績(jī)效工作系統(tǒng)的挑戰(zhàn)這三大方面的競(jìng)爭(zhēng)挑戰(zhàn)將會(huì)提高人力資源管理的實(shí)踐性，人力資源職能沿事務(wù)中心卓越績(jī)效中心公司業(yè)務(wù)伙伴逐步轉(zhuǎn)化，由此對(duì)人力資源工作者提出了更高的要求。我們從人力資源勝任者模型可以看出人力資源戰(zhàn)略伙伴、職能專家、員工支持者、變革倡導(dǎo)者等新的角色。    在整個(gè)企業(yè)戰(zhàn)略的形成過程中，人力資源專家開始參與戰(zhàn)略的制定與實(shí)施，人力資源職能與戰(zhàn)略規(guī)劃職能不再是單純的行政聯(lián)系，而是逐步由行政管理聯(lián)系經(jīng)單向聯(lián)系、雙向聯(lián)系向綜合聯(lián)系演繹。更確切的說，人力資源職能在戰(zhàn)略的形成與戰(zhàn)略的執(zhí)行兩方面都得到了表達(dá)。