全員績(jī)效考核

1、公司全員績(jī)效考核設(shè)想一、指導(dǎo)思想和實(shí)施原則全員績(jī)效管理的指導(dǎo)思想是：追求高績(jī)效（HPO）和長(zhǎng)期發(fā)展是所以企業(yè)和管理者的目標(biāo)。一個(gè)企業(yè)能否長(zhǎng)壽、能否獲得高績(jī)效，不僅僅取決于企業(yè)戰(zhàn)略方向的正確與否，更取決于企業(yè)的戰(zhàn)略能否得到有效的執(zhí)行。而構(gòu)成企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行力的核心在于企業(yè)的薪酬與績(jī)效管理體系。面對(duì)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)如何構(gòu)建基于提升戰(zhàn)略執(zhí)行力的薪酬與績(jī)效管理體系？其關(guān)鍵需要解決兩個(gè)層面的問(wèn)題：一是如何將企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為各個(gè)部門和員工的行動(dòng)計(jì)劃并被員工認(rèn)可；二是如何強(qiáng)化員工績(jī)效行為并引導(dǎo)員工培養(yǎng)企業(yè)所需的核心專長(zhǎng)與技能。為此，企業(yè)需要構(gòu)建一個(gè)基于戰(zhàn)略的薪酬與績(jī)效管理體系，發(fā)揮績(jī)效管理與薪酬管理機(jī)制的戰(zhàn)略

2、協(xié)同效應(yīng)。圍繞全公司共同的奮斗目標(biāo)，摒棄自由散漫、效率低下的工作方式，實(shí)行員工收入與工作績(jī)效掛鉤的考核辦法，充分發(fā)揮全員績(jī)效管理的激勵(lì)作用，從而調(diào)動(dòng)全公司員工的積極性和創(chuàng)造性，實(shí)現(xiàn)公司銷售、生產(chǎn)、成本等各項(xiàng)指標(biāo)，加快我公司突破發(fā)展的步伐。全員績(jī)效管理堅(jiān)持以下原則：一是堅(jiān)持量化、細(xì)化的原則，將指標(biāo)層層分解到每一個(gè)崗位，壓力切實(shí)傳遞到每一位員工；二是堅(jiān)持主要生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)與全員掛鉤的原則，在全公司推行績(jī)效管理；三是引入評(píng)價(jià)機(jī)制，讓每個(gè)部門作為一個(gè)整體接受大家的評(píng)判，從而增強(qiáng)每個(gè)人的集體榮譽(yù)感和使命感。二、 績(jī)效管理的四個(gè)維度和二大體系 許多企業(yè)已充分認(rèn)識(shí)到，只有員工素質(zhì)和工作績(jī)效的提高真正與企業(yè)戰(zhàn)略

3、目標(biāo)相聯(lián)系，才能改變組織的績(jī)效，增強(qiáng)企業(yè)的活力和競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)通過(guò)建立績(jī)效管理體系將公司各項(xiàng)業(yè)務(wù)管理、部門職能和公司戰(zhàn)略有機(jī)的結(jié)合在一起，從而確保部門目標(biāo)與公司整體戰(zhàn)略保持高度一致。 績(jī)效管理體系已經(jīng)成為企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行的有效手段?？?jī)效管理的四個(gè)維度是指從績(jī)效管理的長(zhǎng)期、中期和短期績(jī)效的角度出發(fā)對(duì)企業(yè) 績(jī)效管理的分類，他們分別是戰(zhàn)略績(jī)效、經(jīng)營(yíng)績(jī)效、部門績(jī)效和員工績(jī)效。戰(zhàn)略績(jī)效，側(cè)重于公司長(zhǎng)期績(jī)效，通過(guò)確定公司戰(zhàn)略圖，有效的確定公司的長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)及影響企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的關(guān)鍵因素，平衡企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展和年度經(jīng)營(yíng)績(jī)效的矛盾；經(jīng)營(yíng)績(jī)效，側(cè)重于公司的年度績(jī)效，以預(yù)算管理為基礎(chǔ)，實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略資源的優(yōu)化配置和年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃目標(biāo)

4、；部門績(jī)效主要體現(xiàn)在部門層面，根據(jù)公司的年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃和公司級(jí)的KPI分解制定的部門KPI和工作目標(biāo)。員工績(jī)效，主要是在員工個(gè)體層面，將戰(zhàn)略績(jī)效、經(jīng)營(yíng)績(jī)效和部門績(jī)效在各級(jí)員工層面的分解。通過(guò)戰(zhàn)略績(jī)效、經(jīng)營(yíng)績(jī)效、部門績(jī)效和員工績(jī)效的有效結(jié)合，將長(zhǎng)期的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為近期內(nèi)的計(jì)劃，團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)轉(zhuǎn)化為個(gè)體的績(jī)效，將組織的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為個(gè)人的行動(dòng)，確保戰(zhàn)略的有效落地和執(zhí)行。三、全員績(jī)效考核設(shè)想當(dāng)前我公司可以通過(guò)以下三個(gè)方面構(gòu)建基于績(jī)效的薪酬管理體系：崗位工資體系、績(jī)效獎(jiǎng)金體系和長(zhǎng)期激勵(lì)體系。一）、崗位工資體系一個(gè)科學(xué)的薪酬體系首先要與工作崗位緊密相連。薪酬體系的第一部分為崗位工資。首先通過(guò)科學(xué)的崗位分析，明確某崗位

5、工作內(nèi)容、責(zé)權(quán)、在組織中位置、內(nèi)外部關(guān)系、任職資格等基本的工作內(nèi)容，建立崗位說(shuō)明書。 在崗位分析的基礎(chǔ)上，對(duì)崗位價(jià)值進(jìn)行科學(xué)有效的評(píng)價(jià)，最終確定崗位的薪資水平。 二）、績(jī)效獎(jiǎng)金體系 績(jī)效獎(jiǎng)金是指通過(guò)對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度、工作能力等方面的考核評(píng)估，確定員工的績(jī)效獎(jiǎng)金。在企業(yè)的不同的層級(jí)，績(jī)效獎(jiǎng)金的模式和周期是不一樣的，在企業(yè)中高層以中長(zhǎng)期業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向，在基層員工層面企業(yè)更多采用的是以短期業(yè)績(jī)與能力并重導(dǎo)向?？?jī)效獎(jiǎng)金模型 由 KPI（關(guān)鍵業(yè)績(jī)）和能力評(píng)估決定績(jī)效獎(jiǎng)金模式適用范圍 ：中高層 基層員工績(jī)效獎(jiǎng)金應(yīng)該是基本工資的一個(gè)百分?jǐn)?shù)，基本工資是不變的，所要變動(dòng)的是績(jī)效獎(jiǎng)金的增幅?？?jī)效獎(jiǎng)金的增幅應(yīng)

6、根據(jù)員工的績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)確定。員工的績(jī)效考核分?jǐn)?shù)可從“優(yōu)秀”到“差”分為五檔，對(duì)應(yīng)的績(jī)效獎(jiǎng)金如下所示： 考核等級(jí) A(優(yōu)秀) B(良好) C(合格) D(較差) E(差) 績(jī)效獎(jiǎng)金 120 110 100 90 80% 另外，為了激勵(lì)中高層人員對(duì)企業(yè)的中長(zhǎng)期績(jī)效負(fù)責(zé)，可以在績(jī)效獎(jiǎng)金的模式采用利潤(rùn)分享和延期支付的績(jī)效工資模式。 三）、 長(zhǎng)期激勵(lì)體系 單純的以績(jī)效獎(jiǎng)金的方式難以激勵(lì)員工為企業(yè)的長(zhǎng)期績(jī)效服務(wù)，在設(shè)計(jì)薪酬體系的時(shí)候，引入以利潤(rùn)分享為核心的長(zhǎng)期激勵(lì)體系，才能確保公司長(zhǎng)期績(jī)效和短期績(jī)效、財(cái)務(wù)績(jī)效和非財(cái)務(wù)績(jī)效的平衡與發(fā)展。 考核周期： 月度考核 年度考核 考核對(duì)象： 公司高層：總經(jīng)理、行政財(cái)務(wù)

7、副總、生產(chǎn)技術(shù)副總、銷售副總。 中層管理人員：各部門主管 管理人員：財(cái)務(wù)、銷售、技術(shù)、質(zhì)檢人員，采購(gòu)?fù)鈪f(xié)人員、倉(cāng)管、辦公室行政后勤人員。 生產(chǎn)人員：生產(chǎn)部門各生產(chǎn)、裝配、售后人員考核角度績(jī)效態(tài)度能力從工作結(jié)果角度評(píng)價(jià)工作完成情況從工作過(guò)程中展現(xiàn)的能力角度評(píng)價(jià)管理績(jī)效周邊績(jī)效協(xié)作性責(zé)任心積極性能力專業(yè)知識(shí)技能紀(jì)律性對(duì)待工作的態(tài)度考核角度任務(wù)績(jī)效公司副總經(jīng)理的績(jī)效考核考核周期考核方式權(quán)重考核內(nèi)容考核人年度考核業(yè)績(jī)合同75 KPI指標(biāo)（關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)） GS指標(biāo)（工作目標(biāo)指標(biāo)）總經(jīng)理能力考核25 人際交往能力 影響力 領(lǐng)導(dǎo)能力 溝通能力 判斷和決策能力 計(jì)劃和執(zhí)行能力 知識(shí)能力中層管理人員考核周期考核

8、方式權(quán)重考核內(nèi)容考核人月度考核任務(wù)績(jī)效80 KPI指標(biāo) GS指標(biāo) TI指標(biāo)（臨時(shí)任務(wù)指標(biāo)）分管副總周邊績(jī)效20 主動(dòng)性 響應(yīng)時(shí)間 解決問(wèn)題時(shí)效性 信息反饋及時(shí)性 服務(wù)質(zhì)量相關(guān)同級(jí)年度考核季度考核結(jié)果匯總75 KPI指標(biāo) GS指標(biāo) TI指標(biāo)分管副總管理績(jī)效15 溝通效果 工作分配 業(yè)務(wù)指導(dǎo) 下屬發(fā)展 管理力度分管副總能力10 同公司副總 公司管理人員考核周期考核方式權(quán)重考核內(nèi)容考核人月度考核任務(wù)績(jī)效70 KPI指標(biāo) GS指標(biāo) TI指標(biāo)直接上級(jí)態(tài)度30 積極性 協(xié)作性 責(zé)任心 紀(jì)律性直接上級(jí)70%其他相關(guān)上級(jí)30%年度考核季度考核結(jié)果匯總90 KPI指標(biāo) GS指標(biāo) TI指標(biāo)直接上級(jí)能力10 人際交

9、往能力 溝通能力 判斷和決策能力 計(jì)劃和執(zhí)行能力 知識(shí)能力直接上級(jí)70%其他相關(guān)上級(jí)30%績(jī)效考核管理一、 考核范圍被考核者為公司各部門、車間?？己苏邽楣究偨?jīng)理、分管領(lǐng)導(dǎo)、部門和制造部負(fù)責(zé)人。二、 考核內(nèi)容考核內(nèi)容表考核指標(biāo)指標(biāo)說(shuō)明考核依據(jù)數(shù)據(jù)來(lái)源考核主體自評(píng)工作成效月度工作總體成效月度績(jī)效考核結(jié)果、月度工作計(jì)劃及完成情況人力資源部、辦公室本部門負(fù)責(zé)人工作計(jì)劃性考察部門的組織管理，工作安排是否分清輕重緩急，人員分工是否恰當(dāng)月度工作計(jì)劃及完成情況辦公室本部門負(fù)責(zé)人部門協(xié)作部門間協(xié)作、配合情況，職能部門對(duì)生產(chǎn)部門的管理和服務(wù)情況工作中協(xié)作、配合情況有協(xié)作聯(lián)系的部門本部門負(fù)責(zé)人上級(jí)滿意度工作成效季

10、度工作總體成效月度績(jī)效考核結(jié)果、月度工作計(jì)劃及完成情況人力資源部、辦公室分管領(lǐng)導(dǎo)、總經(jīng)理工作計(jì)劃性考察部門的組織管理，工作安排是否分清輕重緩急，人員分工是否恰當(dāng)月度工作計(jì)劃及完成情況辦公室分管領(lǐng)導(dǎo)、總經(jīng)理部門協(xié)作部門間協(xié)作、配合情況，職能部門對(duì)生產(chǎn)部門的管理和服務(wù)情況工作中協(xié)作、配合情況有協(xié)作聯(lián)系的部門分管領(lǐng)導(dǎo)、總經(jīng)理同級(jí)滿意度協(xié)作工作態(tài)度協(xié)作、配合中表現(xiàn)出的工作態(tài)度日常工作中的感受相關(guān)部門有協(xié)作聯(lián)系的部門協(xié)作響應(yīng)速度橫向部門提出協(xié)作請(qǐng)求后，是否及時(shí)響應(yīng)日常工作中的感受相關(guān)部門有協(xié)作聯(lián)系的部門協(xié)作工作質(zhì)量協(xié)作、配合工作完成的質(zhì)量情況日常工作中的感受相關(guān)部門有協(xié)作聯(lián)系的部門三、 考核標(biāo)準(zhǔn)上級(jí)滿意

11、度考核考核指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)9-10分7-8分5-6分3-4分0-2分工作成效能夠完全站在公司整體利益角度，充分調(diào)動(dòng)利用公司資源，創(chuàng)造性的開(kāi)展工作，為公司創(chuàng)造最大效益；部門各項(xiàng)工作均高質(zhì)量完成，是公司各部門的典范，領(lǐng)導(dǎo)非常滿意。能夠站在公司整體利益角度，充分調(diào)動(dòng)利用公司資源開(kāi)展工作，為公司創(chuàng)造最大效益；部門各項(xiàng)工作完成情況良好，但工作中的創(chuàng)造性不夠，領(lǐng)導(dǎo)滿意。能夠站在公司整體利益角度，調(diào)動(dòng)利用公司資源開(kāi)展工作，為公司創(chuàng)造最大效益，但有因部門利益而影響公司整體工作開(kāi)展的情況發(fā)生；部門工作完成情況一般，領(lǐng)導(dǎo)基本滿意?；灸軌蛘驹诠菊w利益角度，調(diào)動(dòng)利用公司資源開(kāi)展工作，為公司創(chuàng)造效益，但常有因部門利益

12、而影響公司整體工作開(kāi)展的情況發(fā)生；部門各項(xiàng)工作基本完成，但易出錯(cuò)，與目標(biāo)要求有一定差距，需加強(qiáng)努力，領(lǐng)導(dǎo)不滿意。經(jīng)常站在部門利益角度開(kāi)展工作，不能充分調(diào)動(dòng)利用公司資源，為公司創(chuàng)造效益。部門工作完成情況與目標(biāo)要求有很大差距，領(lǐng)導(dǎo)非常不滿意。工作計(jì)劃性部門工作具有較強(qiáng)的計(jì)劃性，能充分體現(xiàn)部門工作重點(diǎn)，工作計(jì)劃詳細(xì)分解并落實(shí)個(gè)人。部門工作有一定的計(jì)劃，基本體現(xiàn)部門工作重點(diǎn) ，工作計(jì)劃能逐一分解落實(shí)。部門工作計(jì)劃性一般，有時(shí)不能體現(xiàn)部門工作重點(diǎn) ，工作計(jì)劃基本能夠分解落實(shí)。部門工作計(jì)劃性較差，經(jīng)常不能體現(xiàn)部門工作重點(diǎn) ，工作計(jì)劃分解落實(shí)不到位。部門工作缺乏計(jì)劃性，嚴(yán)重背離部門工作重點(diǎn) ，工作計(jì)劃沒(méi)有進(jìn)

13、一步分解落實(shí)。部門協(xié)作能夠與其他部門積極溝通和配合，共同完成工作目標(biāo)。能夠與其他部門保持友好協(xié)作的氛圍，協(xié)作效果較好。能夠在領(lǐng)導(dǎo)指導(dǎo)下與其他部門協(xié)作，協(xié)作效果基本達(dá)到要求。與其他部門的溝通協(xié)作不理想，經(jīng)常需領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行協(xié)調(diào)和指導(dǎo)。與其他部門協(xié)作關(guān)系緊張，嚴(yán)重影響工作目標(biāo)的完成。同級(jí)滿意度考核考核指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)9-10分7-8分5-6分3-4分0-2分工作態(tài)度能夠設(shè)身處地的為橫向部門著想，積極主動(dòng)溝通，幫助解決問(wèn)題，態(tài)度熱情，給橫向部門的工作帶來(lái)極大的方便。能夠了解橫向的要求，態(tài)度比較熱情，不需要靠人情辦事，給接受服務(wù)部門帶來(lái)方便。態(tài)度一般，偶爾需要靠人情辦事，不能積極主動(dòng)的解決問(wèn)題。有時(shí)服務(wù)態(tài)度不好

14、，經(jīng)常需靠人情辦事，有時(shí)影響橫向部門的正常工作。對(duì)待橫向部門辦事人員態(tài)度生冷，推委，靠人情辦事，看臉色行事，嚴(yán)重影響橫向部門的工作。響應(yīng)速度對(duì)橫向部門提出的業(yè)務(wù)請(qǐng)求作出迅速反饋，總是在規(guī)定的時(shí)間之前完成。對(duì)橫向部門提出的業(yè)務(wù)請(qǐng)求及時(shí)處理，基本能嚴(yán)格按照規(guī)定的時(shí)間要求完成任務(wù)。對(duì)橫向部門提出的業(yè)務(wù)請(qǐng)求能及時(shí)處理，基本上達(dá)到在規(guī)定的時(shí)間完成任務(wù)，但有延誤情況發(fā)生。對(duì)橫向部門提出的業(yè)務(wù)請(qǐng)求處理速度較慢，有時(shí)不能在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成任務(wù)。對(duì)橫向部門提出的業(yè)務(wù)請(qǐng)求經(jīng)常不予搭理，不能達(dá)到在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成工作任務(wù)，影響橫向部門工作。工作質(zhì)量對(duì)橫向部門提供的工作的質(zhì)量總是超出期望，橫向部門非常滿意。對(duì)橫向部門提供的工作的質(zhì)量符合工作要求，橫向部門滿意。對(duì)橫向部門提供的工作的質(zhì)量一般，有不合理或缺失之處，橫向部門基本滿意。對(duì)橫向部門提供的工作經(jīng)常有不合理之處或?qū)е鹿ぷ餮诱`，橫向部門不滿意，有抱怨。對(duì)橫向部門提供的工作漏洞百出，導(dǎo)致橫向部門工作長(zhǎng)期延誤，橫向部門非常不滿意。四、 考核結(jié)果計(jì)算部門季度考核結(jié)果上級(jí)×80%同級(jí)×20%其中，上級(jí)考核結(jié)果自評(píng)×10%分管領(lǐng)導(dǎo)×40%總經(jīng)理×50% 指標(biāo)權(quán)重：自評(píng)和上級(jí)考核中，工作成效占70%，工作計(jì)劃占10%，部門協(xié)作占20%