企業(yè)人力資源管理制度匯編

1、公司人力資源管理制度匯編第一部分人力資源管理制度及流程第章 手冊的目的 ,.4 ,第二章人力資源部的工作職責(zé) 5第三章招聘工作 6第四章新員工入司工作流程11第五章員工轉(zhuǎn)正考核工作流程 14第六章員工內(nèi)部調(diào)動工作流程 16第七章員工離職 19第八章勞動合同 21第九章薪資制度 24第十章考勤管理 26第十一章員工福利 32第十二章績效管理 33第十三章獎勵制度 35第十四章違紀(jì)處分 36第十五章培訓(xùn)與發(fā)展 40第十六章職業(yè)生涯發(fā)展錯誤.!未定義書簽。第十七章人事檔案管理43第一章 手冊的目的一、公司在人力資源管理方面致力于達成以下目標(biāo)：1 、構(gòu)筑先進合理的人力資源管理體系，體現(xiàn)“以人為本”的理

2、念，在使用中培養(yǎng)和開發(fā)員工，使員工與企業(yè)共同成長。2 、保持公司內(nèi)部各機構(gòu)在人力資源制度和程序的統(tǒng)一性和一致性。保持人力資源系統(tǒng)的專業(yè)水平和道德標(biāo)準(zhǔn)。3 、 保證各項人事規(guī)章制度符合國家和地方的有關(guān)規(guī)定。二、 為達到上述目標(biāo)， 公司人力資源部編制本手冊， 以此規(guī)范和指導(dǎo)有關(guān)人力資源方面的政策和程序。三、公司人力資源部是負(fù)責(zé)制訂及實施有關(guān)人力資源政策和程序的部門。四、 本手冊將根據(jù)實踐的發(fā)展不斷充實和修訂。 人力資源部熱忱歡迎員工和各分支機構(gòu)提出修改意見。第二章 人力資源部的工作職責(zé)一、 核心職能： 作為公司人力資源管理部門， 選拔、 配置、 開發(fā)、 考核和培養(yǎng)公司所需的各類人才，制訂并實施各項

3、薪酬福利政策及員工職業(yè)生涯計劃， 調(diào)動員工積極性， 激發(fā)員工潛能， 對公司持續(xù)長久 發(fā)展負(fù)責(zé)。二、工作職責(zé)：1 、制度建設(shè)與管理A 制訂公司中長期人才戰(zhàn)略規(guī)劃；B 制訂公司人事管理制度，公司各級人事管理權(quán)限與工作流程，組織、協(xié)調(diào)、監(jiān)督制度和流程的落實；C 核定公司年度人員需求計劃、確定各機構(gòu)年度人員編制計劃；D 定期進行市場薪酬水平調(diào)研，提供決策參考依據(jù)；E 指導(dǎo)、協(xié)助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃。2 、 機構(gòu)管理A 配合相關(guān)部門，做好分支機構(gòu)選點調(diào)研、人才儲備、籌備設(shè)立等方面工作；B 公司系統(tǒng)各級機構(gòu)的設(shè)置、合并、更名、撤銷等管理；C 制訂公司機構(gòu)、部門和人員崗位職責(zé)；D 公司高級管理人員的考察、聘

4、任、考核、交流與解聘管理；E 監(jiān)督、檢查與指導(dǎo)分支機構(gòu)人事管理工作。3 、人事管理A 員工招聘、入職、考核、調(diào)動、離職管理。B 公司后備管理人員的選拔、考察、建檔及培養(yǎng)；C 公司管理人員和員工的人事檔案、勞動合同管理；D 協(xié)助組織各專業(yè)序列技術(shù)職務(wù)的考試與評聘；E 提供各類人力資源數(shù)據(jù)分統(tǒng)計及分析；F 管理并組織實施公司員工的業(yè)績考核工作。4 、薪酬福利管理A 制訂并監(jiān)控公司系統(tǒng)薪酬成本的預(yù)算；B 核定、發(fā)放公司員工工資；C 制訂公司員工福利政策并管理和實施。5 、培訓(xùn)發(fā)展管理A 公司年度培訓(xùn)計劃的制訂與實施；B 監(jiān)督、指導(dǎo)公司各部門及各分支機構(gòu)的教育培訓(xùn)工作；C 管理公司員工因公外出（出國）

5、培訓(xùn)、學(xué)歷教育和繼續(xù)教育；D 制訂公司年度教育培訓(xùn)經(jīng)費的預(yù)算并進行管理和使用；E 開發(fā)培訓(xùn)的人力資源和培訓(xùn)課程。4、其他工作 A 制訂公司員工手冊； B 定期進行員工滿意度調(diào)查，開發(fā)溝通渠道； C 協(xié)調(diào)有關(guān)政府部門、保險監(jiān)管機關(guān)及業(yè)內(nèi)單位關(guān)系； D 聯(lián)系高校、咨詢機構(gòu)，收集匯總并提供最新人力資源管理信息； E 公司人事管理信息系統(tǒng)建設(shè)與維護；第三章 招聘工作一、招聘目標(biāo)1 、通過系統(tǒng)化的招聘管理保證公司招聘工作的質(zhì)量，為公司選拔出合格、優(yōu)秀的人才。2 、招聘流程規(guī)定人員需求的申請、招聘渠道的評估、面試程序及錄用程序，以保證招聘工作滿足 公司需要并有效控制成本。二、招聘原則1 、公司招聘錄用員工

6、按照“公開、平等、競爭、擇優(yōu)”的原則。對公司內(nèi)符合招聘職位要求及表 現(xiàn)卓越的合適員工，將優(yōu)先給予選拔、晉升。其次再考慮面向社會公開招聘。2 、 所有應(yīng)聘者機會均等。不因應(yīng)聘者的性別、民族、宗教信仰和推薦人不同而給予不同的考慮。三、招聘政策和工作流程1 、招聘政策招聘工作應(yīng)根據(jù)每年人力資源管理計劃進行。 如屬計劃外招聘應(yīng)提出招聘理由， 經(jīng)公司總經(jīng)理審批 后方可進行。2 、 招聘程序1）招聘需求申請和批準(zhǔn)步驟A 各部門和各項目部根據(jù)年度工作發(fā)展?fàn)顩r， 核查本部門各職位， 于每年年底根據(jù)公司下一年度的 整體業(yè)務(wù)計劃，擬定人力資源需求計劃，報公司人力資源部。B 人力資源部根據(jù)公司年度發(fā)展計劃、編制情況

7、及各部門和分支機構(gòu)的人力資源需求計劃，制 定公司的年度招聘計劃。C 各部門和各項目部根據(jù)實際業(yè)務(wù)需求，提出正式的員工需求申請。填寫 "招聘申請表" （附錄），詳列擬聘職位的招聘原因、職責(zé)范圍和資歷要求，并報人力資源部審核。D 招聘申請審批權(quán)限在人員編制預(yù)算計劃內(nèi)的公司各部門各項目部經(jīng)理、副經(jīng)理、公司（部門）顧問，行政人員的招 聘申請由公司總經(jīng)理批準(zhǔn)；公司一般員工、臨時用工、實習(xí)學(xué)生的招聘申請由人事主管副總經(jīng)理批準(zhǔn)。E 計劃外招聘申請報公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后方可執(zhí)行。F 人力資源部根據(jù)招聘計劃執(zhí)行情況， 每月同有關(guān)招聘部門就人員招聘進展?fàn)顩r進行溝通和協(xié) 調(diào)。2）招聘費用招聘費用是指

8、為達成年度招聘計劃或?qū)ｍ椪衅赣媱潱?在招聘過程中支付的直接費用。 人力資源部應(yīng) 根據(jù)年度或?qū)ｍ椪衅赣媱?，對照以往實際費用支出情況，擬訂合理的招聘費用預(yù)算，經(jīng)有關(guān)部門審核， 報人事和財務(wù)主管副總經(jīng)理批準(zhǔn)執(zhí)行。3）招聘周期招聘周期指從人力資源部收到 " 招聘申請表"起，到擬來人員確認(rèn)到崗的周期。每一職位的招聘周期一般不超過8 周。 有特別要求的職位， 將視實際情況經(jīng)用人部門與人力資源部協(xié)商后， 適當(dāng)延長或縮短招聘周期。4）招聘步驟A 材料收集渠道：B 內(nèi)部的調(diào)整、推薦C 人才中介機構(gòu)、獵頭公司的推薦D 參加招聘會E 報紙雜志刊登招聘廣告F 網(wǎng)絡(luò)信息發(fā)布與查詢用人部門可會同人力資

9、源部根據(jù)職位情況選擇招聘渠道。如需刊登報紙廣告，廣告稿草擬后，應(yīng)先由公司人力資源部審核，報公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，交廣告公司或報社刊登廣告。A人力資源部對應(yīng)聘資料進行收集，分類，歸檔，按照所需崗位的職位描述做初步篩選。B擬選人員一般需經(jīng)過三次面談和二次測試。面談層次及步驟如下：應(yīng)聘職位經(jīng)理或主管一般人員第一次面試招聘經(jīng)理/直接經(jīng)理招聘主管/直接主管第二次面試人力資源部/用人部門經(jīng)理或指定委托人招聘經(jīng)理/直接經(jīng)理第三次面試公司（副）總經(jīng)理（副）總經(jīng)理可自行決定需要a用人部門根據(jù)人力資源部的推薦意見及有關(guān)簡歷材料（身份證、學(xué)歷證明、職稱證明等有關(guān) 證件的復(fù)印件），對初次面談合格的人選進行二次面試和業(yè)務(wù)水平

10、測試。b人力資源部收到用人部門的考核成績、面談意見后，對初選人員進行包括專業(yè)技能、心理測 評（有必要時可進行外語、計算機）等基本測試。c基本測試通過后，人力資源部與擬選人員預(yù)約進行第三次面談。d經(jīng)二至三次面談后，人力資源部安排擬來人員填寫“應(yīng)聘人員登記表"（附錄），并通知公司辦公室安排其到指定醫(yī)院進行體檢。e擬來人員體檢合格后，人力資源部將"應(yīng)聘人員登記表”和“錄用決定”轉(zhuǎn)用人部門簽署聘用意見。用人部門同意聘用后，不同層次、不同級別的人員按不同的審批權(quán)限進行批準(zhǔn)。C對經(jīng)理級及以上職位應(yīng)聘人員應(yīng)在面試時要求其提供工作證明人，必要時還需做應(yīng)聘人員背景調(diào)查，并將背景調(diào)查報告記錄在

11、應(yīng)聘人員登記表上。D人力資源部負(fù)責(zé)擬制應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生、研究生和復(fù)轉(zhuǎn)軍人的年度接收計劃，填寫“實習(xí)人員審批表”（附錄），并具體安排其工作崗位。 各部門均不得自行接收安排應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生、研究生到本部門實習(xí)或見習(xí).E臨時用工人員的聘用：公司原則上不同意使用臨時人員，特殊情況由公司用人部門提出書面申請，填寫“錄用決定”（附錄），經(jīng)公司人力資源部和人事主管副總經(jīng)理（總助）審核，報總經(jīng)理批準(zhǔn)。各部 門均不得自行安排和接收臨時人員。1）人員錄用審批權(quán)限A公司正式員工錄用由公司總經(jīng)理審批；B公司總部臨時用工、實習(xí)學(xué)生的錄用由公司人事主管副總經(jīng)理（總助）審批；C所有員工的錄入均需人力資源部存檔備查。2）聘用步驟

12、A擬來人員經(jīng)批準(zhǔn)聘用后，人力資源部負(fù)責(zé)通知其到崗上班。試用期：所有新入司員工均有三個月試用期。因工作需要免除或縮短試用期，按員工錄用審批權(quán)限批準(zhǔn)。B檔案轉(zhuǎn)移手續(xù)a新員工到崗一個月之內(nèi)應(yīng)將其個人人事檔案關(guān)系轉(zhuǎn)移至公司或者勞動管理部門認(rèn)可的人才交流 中心。人力資源部向員工開具商調(diào)函，由該員工返回原單位辦理檔案轉(zhuǎn)移手續(xù)。b如員工在規(guī)定期限內(nèi)不能將檔案關(guān)系轉(zhuǎn)移過來，應(yīng)寫出書面申請，報人力資源部批準(zhǔn)。同時應(yīng)提 交由其原工作單位出具的解除 /終止勞動關(guān)系證明。C迎接新員工新員工上班的第一天，人力資源部向其發(fā)出“工作通知書”，同時按公司新員工管理工作流程辦理有關(guān)手續(xù)。四、內(nèi)部推薦獎勵政策1、職位空缺與內(nèi)部招

13、聘當(dāng)空缺職位招聘困難或超過30 個工作日沒有招聘到合適的人選時，由人力資源部招聘負(fù)責(zé)人按標(biāo)準(zhǔn)格式制作內(nèi)部空缺職位 （附錄） ，在公司公告欄向員工發(fā)布通知。2、 推 薦方法員工根據(jù)內(nèi)部空缺職位所列的主要工作職責(zé)及規(guī)定的任職資格，向人力資源部推薦候選人， 并 將候選人的個人簡歷、 身份證、 學(xué)歷證書及相關(guān)證件的復(fù)印件提交人力資源部招聘負(fù)責(zé)人， 同時在簡歷上注明推薦人的姓名、部門和聯(lián)系號碼。人力資源部負(fù)責(zé)將結(jié)果通知推薦人。3、 推 薦成功和獎勵辦法A 如員工推薦的候選人不符合空缺職位要求，推薦人不享受任何獎勵。B 如員工推薦的候選人符合空缺職位的要求，且已通過最終面試，但沒有被公司錄用，推薦人將獲得

14、通報表揚，并給予紀(jì)念品。C 如果員工推薦的候選人被公司錄用并順利經(jīng)過試用期成為正式員工， 推薦人可獲得通報表揚和相應(yīng)的紀(jì)念品。4、 除 外情況本獎勵政策不適用于以下情況：推薦人為被推薦人的直接或間接主管；人力資源部的工作人員。推薦人領(lǐng)取獎勵時要填寫推薦獎勵領(lǐng)取記錄 （附錄）流程圖:第四章 新員工入司工作流程目 標(biāo)：1 、 將新員工順利導(dǎo)入現(xiàn)有的組織結(jié)構(gòu)和公司文化氛圍之中。 員工被錄用初期通常是最重要的時期， 正是在這個時期員工形成了工作態(tài)度、工作習(xí)慣，并為將來的工作效率打下基礎(chǔ)；2 、向新員工介紹其工作內(nèi)容、工作環(huán)境及相關(guān)同事，使其消除對新環(huán)境的陌生感，盡快進入工作角色；3 、在試用期內(nèi)對新員

15、工工作的跟進與評估，為轉(zhuǎn)正提供依據(jù)。新員工指導(dǎo)人制度1、為使新員工了解公司，認(rèn)同公司，盡快進入工作角色，同時也為加強對新進員工的考核，保證 招聘質(zhì)量，特制定新員工指導(dǎo)人制度。2 、新員工指導(dǎo)人制度的制訂部門是人力資源部,執(zhí)行部門是用人部門。具體操作人是新人的指導(dǎo)員。3 、 新員工報到后，由部門負(fù)責(zé)人為其安排指導(dǎo)人， 指導(dǎo)人原則上為員工的部門組長以上人員， 也 可以為司齡2 年以上的其他員工。4、指導(dǎo)人職責(zé)：1 ）對新員工進行工作安排與具體工作指導(dǎo)；2 ）對新員工的生活等方面提供可能的幫助，使之盡快消減陌生感，讓他們在試用期中發(fā)揮最大的 潛能；3 ）對新員工的思想狀態(tài)進行跟蹤，并對之進行公司入司

16、培訓(xùn)及公司企業(yè)文化方面的宣導(dǎo)；4）對新員工進行每月考核，包括思想品質(zhì)、工作進度、工作能力等方面；5 ）對新員工的情況向部門經(jīng)理及人力資源部門進行定期及不定期的反饋；6 ）對新員工是否達到轉(zhuǎn)正條件提出決定性意見。7 、由部門負(fù)責(zé)人對新員工指導(dǎo)人指導(dǎo)效果進行考核。流程圖:一、人力資源部在新員工進入前1 、應(yīng)聘人員的錄用決定由總經(jīng)理簽署后，人力資源部負(fù)責(zé)通知員工報到。2 、新員工報到日，人力資源部根據(jù)新員工入職手續(xù)清單 （見附錄 1 ）為其辦理相關(guān)事項。3 、由其所在部門直接負(fù)責(zé)人確認(rèn)其座位，部門經(jīng)理確認(rèn)其職位。4 、通知新員工報到時應(yīng)提交： 1 寸彩照 2 張；畢業(yè)證書、學(xué)位證書、職稱證書、身份證

17、原件及復(fù) 印件。5 、辦公室在新員工入職一周內(nèi)為其準(zhǔn)備好公司工號牌、郵箱地址。6 、員工所在部門為其確定導(dǎo)師，在入職當(dāng)天和入職培訓(xùn)中介紹。二、人力資源部辦理入職手續(xù)1 、填寫員工履歷表 （附錄2） 。2 、發(fā)放員工手冊及新員工入職告知書 （附錄 3 ） ，使其具備基本公司工作知識，要求其通 過公司內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)了解進一步情況。3 、 按照新員工入職手續(xù)清單逐項辦理入職手續(xù)。4 、 與新員工簽署勞動合同 。5 、 確認(rèn)該員工調(diào)入人事檔案的時間。6 、 向新員工介紹管理層。7 、 帶新員工到部門，介紹給部門經(jīng)理。8 、 更新員工通訊錄。三、由部門辦理部分1 、人力資源部帶新員工到部門后，由部門安排參觀部

18、門，并介紹部門人員及其他部門相關(guān)人員。2 、由直接經(jīng)理向新員工介紹其崗位職責(zé)與工作說明。3 、部門應(yīng)在例會上向大家介紹新員工并表示歡迎。四、入職培訓(xùn)4 、由人力資源部定期組織新員工培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包括：公司介紹、公司各項制度、業(yè)務(wù)基礎(chǔ)知識 知識等。5 、 不定期舉行由公司管理層進行的企業(yè)發(fā)展歷程、企業(yè)文化、各部門職能與關(guān)系等方面的培訓(xùn)。五、滿月跟進新員工入職滿一個月左右時，由人力資源部對其進行跟進。形式：面談。內(nèi)容：主要了解其直接經(jīng)理對其工作的評價； 新員工對工作、 直接經(jīng)理、公司等各方面的看法。 具體見： 滿月跟進記錄 （附錄 4）六、 轉(zhuǎn)正評估新員工工作滿三個月時， 由人力資源部安排進行轉(zhuǎn)正

19、評估。 員工對自己在試用期內(nèi)的工作進行自評，由直接經(jīng)理對其進行評估。直接經(jīng)理的評估結(jié)果將對該員工的轉(zhuǎn)正起到?jīng)Q定性的作用。詳見轉(zhuǎn)正考核流程。第五章 員工轉(zhuǎn)正考核工作流程目標(biāo)：1 、轉(zhuǎn)正是對員工的一次工作評估的機會，也是公司優(yōu)化人員的一個重要組成部分。2 、轉(zhuǎn)正對員工來說是一種肯定與認(rèn)可，轉(zhuǎn)正考核流程的良好實施，可以為員工提供一次重新認(rèn)識自己及工作的機會，幫助員工自我提高。3 、 一般員工的轉(zhuǎn)正由用人部門和人力資源部門進行審批并辦理有關(guān)手續(xù)。流程圖:第六章 員工內(nèi)部調(diào)動工作流程一、工作目標(biāo)1 、通過人事調(diào)整，合理使用公司的人力資源。2 、達到工作與人力資源的最佳匹配，使人盡其才，提高工作績效和工作

20、滿意度。3 、調(diào)整公司內(nèi)部的人際關(guān)系和工作關(guān)系。二、工作政策4 、員工在聘用期內(nèi)，公司可對員工的崗位作出下列變動：A. 外派根據(jù)公司有關(guān)規(guī)定和所屬分支機構(gòu)的業(yè)務(wù)需要，由公司派出人選擔(dān)任分支機構(gòu)相關(guān)職務(wù)。B. 調(diào)崗因機構(gòu)調(diào)整或業(yè)務(wù)需要，或為符合員工工作能力和發(fā)展意向，公司可安排員工調(diào)崗。C. 借調(diào)因業(yè)務(wù)上的需要，公司可把員工借調(diào)到其他單位。D. 待崗當(dāng)員工被認(rèn)為績效表現(xiàn)及工作能力不能勝任本崗位工作需要，經(jīng)過培訓(xùn)仍無法達到要求時，部門可向人力資源部提出安排其待崗。三、工作程序1 、外派A 人力資源部或派出部門根據(jù)任職要求選派適當(dāng)人選，填制 " 人事變動表"（ 附錄 ） ，并附&

21、quot;職務(wù)說明書 " ，報人力資源部審核。B 人力資源部根據(jù)"職務(wù)說明書" 的要求，進行審核并提出意見，按人員聘任權(quán)限報公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)。C 人力資源部向派出部門、派往的分支機構(gòu)及擬派員工發(fā)出 " 內(nèi)部調(diào)整通知單" 。D 外派人員按規(guī)定辦理工作交接，按期到派往的分支機構(gòu)報到。E 派出部門應(yīng)在外派人員任期滿前30 天，或根據(jù)工作實際需要，可決定外派調(diào)整方案，并報人力資源部。F 輪換公司或派出部門提出新的任職人選，按規(guī)定程序辦理審批手續(xù)。同時，由派出部門根據(jù)工作需要，為卸任人員安排工作崗位，并按"員工調(diào)整審批程序 "辦理職務(wù) /

22、 崗位調(diào)整手續(xù)。G 延長任期可根據(jù)實際工作需要延長外派任期。2 、調(diào)崗當(dāng)公司內(nèi)部出現(xiàn)崗位空缺時， 除考慮內(nèi)部提升及外部招聘外， 亦考慮平級調(diào)崗。 公司有關(guān)部門及員 工本人均可提出調(diào)崗。A 公司提出調(diào)崗的，由人力資源部負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)，取得調(diào)出與調(diào)入部門經(jīng)理的同意后，填制 " 人事變動 表 " 和“工作評估表” ，按人員聘用權(quán)限報公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)。B 員工提出的調(diào)崗，應(yīng)由本人提出書面調(diào)崗申請，填寫“人事變動表”并報所在部門經(jīng)理同意后，填寫“工作評估表” ，由人力資源部參照員工聘用審批程序辦理。C 人力資源部向員工和有關(guān)部門發(fā)出 " 內(nèi)部調(diào)整通知單" 。3 、借調(diào)由公司

23、或擬借調(diào)單位的管理層提出，并經(jīng)人力資源部與有關(guān)部門協(xié)商而決定。A 用人部門向人力資源部提出借調(diào)申請， 由人力資源部同用人部門、 調(diào)出部門及員工本人協(xié)商取得一致。B 用人部門或人力資源部填制 " 人事變動表" ，相關(guān)部門會簽后，報公司總經(jīng)理批準(zhǔn)。C 人力資源部發(fā)出 " 內(nèi)部調(diào)整通知單" 。四、待崗待崗應(yīng)由用人部門以書面形式提出， 填寫 “人事變動表” ，清楚說明待崗理由，交人力資源部審核，報總經(jīng)理按干部管理權(quán)限進行審批。 同時由用人部門和人力資源部共同協(xié)調(diào)其工作安排， 在兩個星期內(nèi) 仍不能安排其工作的，進入離職工作流程。五、人員內(nèi)部調(diào)整的審批權(quán)限：A 公司

24、部門經(jīng)理、部門顧問，分支機構(gòu)管理人員及行政人員的內(nèi)部調(diào)整由公司總經(jīng)理批準(zhǔn)。B 公司一般員工的內(nèi)部調(diào)整由業(yè)務(wù)主管副總經(jīng)理（助理）和人事主管副總經(jīng)理（助理）批準(zhǔn)。流程圖：員工辦理工作移交手續(xù), 人力資源部作公司內(nèi)調(diào) 動通告第七章 員工離職目標(biāo)1、離職流程管理是為了規(guī)范公司與離職員工的多種結(jié)算活動，交接工作，以利于公司 工作的延續(xù)性。2、離職手續(xù)的完整可以保護公司免于陷入離職糾紛。3、經(jīng)理與離職人員的面談提供管理方面的改進信息，可以提高公司管理水平。審批權(quán)限1、公司部門經(jīng)理及以上人員離職申請由公司總經(jīng)理批準(zhǔn)。2、公司一般員工的離職申請由公司人事主管副總經(jīng)理（總助）批準(zhǔn)。3、公司所有員工的離職，均應(yīng)在

25、批準(zhǔn)后三個工作日內(nèi)向公司人力資源部備案。流程圖:第八章 勞動合同一、政策1 、 中華人民共和國勞動合同法2 、地方政府主管部門法規(guī)及企業(yè)現(xiàn)行規(guī)章制度。3 、合同期限：經(jīng)理級以上人員簽署35年期限合同或者視情況簽訂無固定期限合同；其他人員可根據(jù)情況簽署13年期限合同或者視情況簽訂無固定期限合同，無特殊情況的合同期前36六個月為試用期。二、程 序1 、合同簽訂A 公司在聘用員工時， 應(yīng)要求被聘用者出示終止、 解除勞動合同證明或與任何用人單位不存在勞動關(guān)系的其它憑證，經(jīng)證實確與其他用人單位沒有勞動關(guān)系后， 方可訂立勞動合同， 或另行簽訂“試工協(xié) 議” 。B 員工進入公司報到之日接受崗前培訓(xùn)， 了解和

26、認(rèn)可公司的勞動合同條款及崗位職務(wù)說明書確定的 職責(zé)，確定合同期限，甲乙雙方可簽定勞動合同。C 公司出資培訓(xùn)、招（接）收的人員，已經(jīng)按有關(guān)規(guī)定與公司簽訂了專項協(xié)議書，在與公司訂立勞動合同時，合同期不得短于服務(wù)合同或協(xié)議尚未履行的期限。D 在合同履行過程中， 公司對出資培訓(xùn)的員工應(yīng)按規(guī)定計算培訓(xùn)服務(wù)期； 若培訓(xùn)服務(wù)期超過勞動合 同期限，應(yīng)延長勞動合同期限至培訓(xùn)服務(wù)期滿。2 、 合同變更由于簽定合同時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化或機構(gòu)調(diào)整等原因， 致使原合同無法履行的， 經(jīng)雙 方協(xié)商同意，可以變更原合同的相關(guān)條款。3 、合同續(xù)簽合同期限屆滿， 勞動關(guān)系即告終止。 甲乙雙方經(jīng)協(xié)商同意可以續(xù)訂合同。 雙

27、方當(dāng)事人在原合同期滿 前三十天向?qū)Ψ奖硎纠m(xù)訂意向。4、合同解除A 有下列情形之一，甲方公司可以即時解除合同，而無須向乙方支付賠償：試用期內(nèi)，乙方被證明不符合錄用條件的；乙方嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或甲方規(guī)定的各項規(guī)章制度的；乙方嚴(yán)重失職、營私舞弊，對甲方利益造成重大損失的；乙方泄露甲方商業(yè)秘密，給甲方造成嚴(yán)重?fù)p失的；乙方被司法機關(guān)追究刑事責(zé)任的；B 有下列情形之一，乙方可以即時解除合同，而無須向甲方支付賠償：在試用期內(nèi)；甲方以侵害乙方合法人身權(quán)利手段強迫勞動的；甲方不能按照合同規(guī)定支付勞動報酬或者提供勞動條件的；C 有下列情形之一，甲方可以解除合同，但應(yīng)提前三十日以書面形式通知乙方并支付補償金：乙方患

28、病或非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事甲方另行安排的工作的；勞動合同訂立時依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化， 致使勞動合同無法履行， 經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議的；甲方頻臨破產(chǎn)進行法定整頓期間，或者生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難，征求過工會和職工意見的；D 員工提出解除勞動合同：提出辭職的員工， 應(yīng)提前 30 天向所在部門遞交 “辭職申請表” 。部門總經(jīng)理簽署意見后， 交人力資源本部，人力資源部安排與辭職員工進行面談，并作出回復(fù)。部門經(jīng)理以下的辭職員工由人力資源部人力資源經(jīng)理或其指定的專門人員，負(fù)責(zé)與員工進行面談，并填寫 " 面談記錄表" ；部門經(jīng)理以上職級的辭職

29、者，由人力資源部總監(jiān)或直接主管領(lǐng)導(dǎo)面談，并填寫 "面談記錄表" ，報公司總經(jīng)理。由辭職者持" 員工離職手續(xù)清單" ， 到各有關(guān)部門辦理交接手續(xù)， 并經(jīng)各有關(guān)部門負(fù)責(zé)人簽字證明完成交接清理手續(xù)，人力資源部核實（部門經(jīng)理以上辭職者需經(jīng)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)） 。辭職者持經(jīng)簽批的 “辭職申請表” 和勞動合同， 到人力資源部辦理解除合同、 人事檔案關(guān)系和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。 并由人力資源部開具 " 解除聘用關(guān)系通知書 " ， 由人力資源部和辭職者各執(zhí)一份。三、違約的經(jīng)濟補償與賠償1 、符合情況的，公司應(yīng)根據(jù)員工在公司工作年限，每滿一年發(fā)給相當(dāng)于員工

30、解除勞動合同前十二個月平均工資一個月的經(jīng)濟補償金，最多不超過十二個月；2 、 員工提出解除勞動合同， 員工應(yīng)給予公司一定經(jīng)濟補償， 經(jīng)濟補償金為： 距合同期滿每差一年（不滿一年的按一年計算）按相當(dāng)于員工解除勞動合同前十二個月的月平均工資進行補償，最多不超過十二個月；3 、凡公司支付學(xué)費及培訓(xùn)費的員工必須按規(guī)定與公司簽定培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議，作為勞動合同的附件，員工培訓(xùn)服務(wù)期未滿與公司解除勞動關(guān)系， 除按勞動合同實施細(xì)則規(guī)定向公司賠償違約金外， 還需向公司賠償培訓(xùn)費用。 其計算方法是以員工培訓(xùn)服務(wù)期按月等分全部培訓(xùn)費用金額， 以員工已履行的培訓(xùn)服務(wù)期月數(shù)遞減。流程圖第九章 薪資制度一、薪酬支付原則1 、

31、員工薪資參照市場薪資水平、社會勞動力供需狀況、公司的經(jīng)營業(yè)績、員工自身的能力、所擔(dān)任的工作崗位及員工工作績效等幾方面因素確定。2 、 基本工資 根據(jù)員工的崗位重要度、個人資質(zhì)、確定員工的薪資水平。按月固定發(fā)放。3 、 職級工資根據(jù)員工的職位高低，確定相應(yīng)的級別。4 、績效工資 根據(jù)員工的工作績效及公司業(yè)績支付工資。即根據(jù)上期員工的績效評估結(jié)果按照一定方法確定，以此激勵員工更加努力地工作取得更好的成績。5 、年功工資員工工齡，以年為單位，按工資級別、職別的不同，年功工資也不相同。二、薪酬管理1 公司分類管理根據(jù)機構(gòu)發(fā)展需求及差異性，公司機構(gòu)按發(fā)展時期劃分初創(chuàng)期、成長期、成熟期，按公司規(guī)模、效益情

32、況劃分不同類別，并核定機構(gòu)人員配置標(biāo)準(zhǔn)及權(quán)限。2 薪酬預(yù)算管理共同資根據(jù)公司分類管理標(biāo)準(zhǔn)及組織架構(gòu)設(shè)置要求， 按照人員配置和保費工資率核定工資額度。源和兩核系列按公司的薪酬序列表確定工資。三、 薪 資體系結(jié)構(gòu)1 、公司本著對內(nèi)公平、對外具有競爭力且合乎成本效益的原則規(guī)定薪酬組成，并支付員工薪酬。2 、薪酬體系結(jié)構(gòu)分為直接薪酬和間接薪酬。直接薪酬由基本工資、職級工資、績效工資、交通通信補助、年功工資等組成間接工資由員工福利組成?；竟べY職級工資績效工資年功工資薪酬結(jié)構(gòu)補助（交通通信、誤餐等）法定福利項目法定醫(yī)療保險 法定養(yǎng)老保險 法定工傷保險 法定失業(yè)保險 法定生育保險 法定綜合保險 住房公積金

33、3、工資結(jié)構(gòu)1）用工的工資參照市場水平、公司的經(jīng)營業(yè)績、員工的自身能力、所擔(dān)任的工作崗位及員工的工 作績效等幾方面因素確定，確定后的工資按一定比例分為基本工資、績效工資。2）共同資源和兩核系列人員基本工資與績效工資比例：初創(chuàng)期基本工資與績效工資的比例為7: 3;成長期基本工資與績效工資的比例為5: 5;成熟期基本工資與績效工資的比例為3: 7;3）基本工資為固定工資，績效獎金為浮動工資4）薪資增長A每年三月公司進行工資調(diào)整。薪資增長幅度依據(jù)：a 公司業(yè)務(wù)增長水平b 勞動力市場價格c 居民消費品價格指數(shù)d 績效評估結(jié)果B薪資增長程序a 根據(jù)市場調(diào)查結(jié)果，修正工資晉級晉升通道。b 根據(jù)新的晉級晉升

34、通道調(diào)整工資表。c 根據(jù)新的工資表進行薪資增長。C個人年度薪資調(diào)整a 共同資源與兩核系列人員薪酬調(diào)整按照年度薪資調(diào)整幅度矩陣確定。5）工資發(fā)放a 公司規(guī)定每月1日為公司的發(fā)薪日，發(fā)放上月工資，遇節(jié)假日適當(dāng)提前。b 公司每月在發(fā)薪日將員工當(dāng)月的薪資直接存入員工工資帳號。第十章考勤管理一、目的：為使全體員工養(yǎng)成律己、準(zhǔn)時、守信的良好工作習(xí)慣，使員工休假、請假有所遵循，特制定本制度；通過考勤制度的執(zhí)行效果反饋，為績效考核、獎懲、升降、調(diào)動、辭（離）職、培訓(xùn)提供信息和依據(jù)。二、適用范圍：公司全體員工三、責(zé)任人：辦公室主任、公司各項目部經(jīng)理及各部門負(fù)責(zé)人四、制度內(nèi)容：（一）考勤制度1、打卡或簽到公司辦公

35、人員按規(guī)定實行打卡，時間是早上8: 30打到卡,17: 30打下班卡。項目部人員以簽到表進行手寫簽到。簽到時間上午 簽到，簽退。項目部及日常工作在項目現(xiàn)場的各個部門的考勤， 管理權(quán)限歸口到項目經(jīng)理一人負(fù)責(zé)， 并授權(quán)安全部護衛(wèi)隊員進行日常 手簽考勤登記。上班時間開始簽到，半小時后停止簽到考勤，將考勤簿投入考勤箱鎖止。下班到點才能簽退（中午考勤，具體時間由項目部負(fù)責(zé)人根據(jù)其所在項目情況制定，并在發(fā)放此通知的時侯附上并公示）。實施考勤登記的護衛(wèi)隊員由安全部確定名單后報項目經(jīng)理確認(rèn)，同時報公司辦公室確認(rèn)值班人員（如有變動要求及時通知辦公室）。每天考勤由項目經(jīng)理開考勤箱簽證后存檔，護衛(wèi)隊員不參與外出公干

36、或請假的登記，所有考勤內(nèi)容必須真實有效，由項目經(jīng)理一人負(fù)責(zé)。2、公司嚴(yán)禁代為打卡與簽到，一經(jīng)查證屬實，皆以行政處分懲處。3、忘記打卡和簽到者，經(jīng)部門負(fù)責(zé)人確認(rèn)理由后，按遲到論處。無理由者一律視為曠工半天。（二）公出公司員工、項目部人員上班時間因公需外出時，須先填寫外出審批單經(jīng)直屬上級批準(zhǔn)后方可外出。各項目部經(jīng)理每月 20日將當(dāng)月外出審批單和當(dāng)月考勤記錄表、考勤卡交公司辦公室進行備案、統(tǒng)計。事前因緊急事由外出者經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)口頭批準(zhǔn)的，應(yīng)于24小時內(nèi)填寫外出審批單并經(jīng)直接上級補簽，否則按曠工處理。材料部、維修部因工作特殊性， 其公出制度由部門經(jīng)理制定， 報公司審批后執(zhí)行。（三）遲到、早退1、上班時間開始

37、后 5分鐘至30分鐘內(nèi)到崗者，按遲到論處，處罰 50元；超過30分鐘以上者，按曠工半天論處，扣發(fā)半天薪金。提前 5-10分鐘（含10分鐘）以內(nèi)下班者，按早退論處，處罰 20元;超過10分鐘以上者，按曠工半天論處，扣發(fā)半天薪金。2、1個月內(nèi)遲到、早退累計達 3次者，扣發(fā)基本工資 10%;累計達3次以上5次以下者，扣發(fā)基本工資30；累計達5 次以上 10 次以下者，扣發(fā)當(dāng)月基本工資的50；累計達10 次以上者，視為嚴(yán)重違反公司管理制度，扣發(fā)當(dāng)月全額工資，并勸其辭退。（四）曠工1 、未辦理請假手續(xù)，無故未到或于工作期間擅離工作崗位者。2 、雖提出請假申請，但未經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)核準(zhǔn)即擅自不到崗或離崗者。3 、預(yù)

38、期未銷假上班且又未續(xù)辦請假手續(xù)者。4 、外出未辦理手續(xù)或在事后 24 小時內(nèi)未補辦者。5 、上班時間 30 分鐘以上未到者或提前15 分鐘以上早退者。6 、曠工半天者，扣發(fā)當(dāng)天的基本工資、效益工資和獎金；每月累計曠工 1 天者，扣發(fā)當(dāng)月全額工資的10，并給予一次口頭警告處分；每月累計曠工2 天者，扣發(fā)當(dāng)月全額工資的30 ，并給予一次書面警告處分；每月累計曠工 3 天者，扣發(fā)當(dāng)月全額工資，最終警告作并降職與降薪處分。一年內(nèi)曠工累計滿10 天，或連續(xù)曠工滿6 天者，則予以解除勞動關(guān)系，公司不負(fù)責(zé)和其它一切善后事宜。五、請休假制度（一） 法定節(jié)假日1 、元旦 1 天 （元月一日）2、春節(jié) 3 天 （

39、大年三十、正月初一、初二）3 、清明節(jié)1天4 、國際勞動節(jié)1 天 （五月一日）5、端午節(jié)1天（五月初五）6、中秋節(jié)1天（八月十五）7、國慶節(jié) 3 天 （十月一日、二日、三日）公司機關(guān)周一至周六（上午）為工作日，節(jié)假日值班由辦公室統(tǒng)一安排。各項目部、質(zhì)檢部、安全部、機械設(shè)備部、結(jié)算部、材料部、測量部、資料部等部門的休假及節(jié)假日值班根據(jù)實際工作情況自行安排，報分管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后執(zhí)行。因工作需要周日或夜間加班的，由各部門負(fù)責(zé)人填寫加班審批表 ，報分管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后執(zhí)行。（二）年休假1 、員工在公司連續(xù)工作滿2 年者，皆可享有3 天年假;連續(xù)工作滿5 年者，可享有5 天年假;連續(xù)工作滿 7 年者享有 7 天年

40、假 ;連續(xù)工作滿8 年以上者可享有10 天年假。2 、 休假需在提前30 天提出申請， 由部門經(jīng)理、 總經(jīng)理簽字批準(zhǔn)后方可休假， 申請單需交辦公室備案。3 、員工每年年假應(yīng)在當(dāng)年度使用，否則該年度未使用的年假將視自動放棄；病假1 年內(nèi)超過 15個工作日或曠工2 次或得到書面警告者當(dāng)年不再享受年休假；年休假和婚假不得累加連續(xù)休假。（三）病假員工請病假須填寫員工請假單并提交縣級以上醫(yī)院病情診斷書和病假條， 2 天以內(nèi)（含兩天）由部門經(jīng)理簽字， 3 天以上由部門經(jīng)理及總經(jīng)理簽字后交公司辦公室備查、核算。若當(dāng)日因急病無法出勤，也須以電話告知領(lǐng)導(dǎo)，事后須及時補辦請假手續(xù)，否則以曠工處理。病假發(fā)放當(dāng)日半薪

41、；員工每月有半天帶薪病假，薪金照發(fā)。（四） 事假員工因私事請假填寫員工請假單， 1 天以內(nèi)的（含 1 天） ，由部門負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)； 3 天以內(nèi)的（含3 天） ， 由副總經(jīng)理批準(zhǔn)； 3 天以上的， 報總經(jīng)理批準(zhǔn)。 副總經(jīng)理和部門負(fù)責(zé)人請假， 一律由總經(jīng)理批準(zhǔn)，未經(jīng)批準(zhǔn)而擅離工作崗位的按曠工處理。所有事假扣發(fā)當(dāng)日薪金。（五）婚假1 、符合國家法定年齡結(jié)婚者，憑結(jié)婚證和有關(guān)證明給予婚假3 天（符合晚婚條件的增加 7 天），薪金照發(fā)。2 、申請婚假者，應(yīng)提前一周向部門經(jīng)理提出申請，并辦理相關(guān)手續(xù)。（六）產(chǎn)假1 、符合國家婚姻法結(jié)婚而分娩的女員工，可享受有薪產(chǎn)假90 天，其中產(chǎn)前休假 15 天。2 、女員

42、工實行晚育者（ 24 周歲以上）按國家有關(guān)規(guī)定增加有薪假 15 天。3 、女職工生育難產(chǎn)的增加產(chǎn)假30 天，多胞胎生育的，每多生育一個嬰兒增加產(chǎn)假 15 天。4、符合婚姻法結(jié)婚的男員工，其妻子生孩子時可享受有薪護理假3 天。5 、產(chǎn)假期間薪金發(fā)放基本工資。（七）喪假父母、配偶、子女等直系親屬喪亡者，可申請喪假3 天，薪金照發(fā)。（八）工傷假6 、員工因執(zhí)行公務(wù)而致傷害或疾病，經(jīng)指定醫(yī)院確認(rèn)不能出勤者，可申請工傷假。7 、員工因工負(fù)傷的醫(yī)療、生活費以及死亡喪葬費和家屬撫恤費參照國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。8 、工傷假在法定治療期間發(fā)放基本工資。五、其它1、本制度解釋權(quán)歸公司行政人力資源部。2、本制度應(yīng)與相關(guān)

43、的公司管理制度 、 員工手冊 、 工作過失責(zé)任追究辦法配套實施。3、本制度自通知發(fā)放之日起執(zhí)行，以往如有與此制度相抵觸者，以此為準(zhǔn)。流程圖:員工填報員工請假表按權(quán)限進行逐級審批按人力資源部備案加班流程請假流程第十一章員工福利、社會保險1、公司和所屬分支機構(gòu)的正式員工，且與公司簽訂勞動合同者；2、試用期滿后公司為員工建立社會基本養(yǎng)老保險關(guān)系；入職前由員工本人隨同檔案關(guān)系轉(zhuǎn)入公司;3、員工離職，在公司期間已參加社會保險、綜合保險的，其關(guān)系與檔案關(guān)系隨轉(zhuǎn)；4、社保的繳納與核算、帳戶管理、關(guān)系建轉(zhuǎn)及支取使用等辦法，按國家及地方有關(guān)規(guī)定執(zhí)行；5、法定養(yǎng)老、生育、工傷、失業(yè)、醫(yī)療保險：繳費基數(shù)按員工的月工

44、資額繳納。6、法定綜合保險：按社保機構(gòu)制定的檔數(shù)繳納。、住房公積金1、公司和所屬分支機構(gòu)的正式員工，且與公司簽訂勞動合同者2、試用期滿后由人力資源部和辦公室負(fù)責(zé)辦理住房公積金繳納手續(xù)4、住房公積金的繳納核算、帳戶管理、5、住房公積金：企業(yè)繳費：員工的上年月工資總額的個人繳費：員工的上年月工資總額的3、員工離職，已建立住房公積金的，按有關(guān)規(guī)定辦理帳戶余額支取或關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù);關(guān)系建轉(zhuǎn)及支取使用等辦法，按國家及地方有關(guān)規(guī)定執(zhí)行;6 %6 %第十二章績效管理一、考核體系1、績效考核分為“目標(biāo)考核”與“行為考核”兩部分。針對不同部門和不同職位的員工，其考核 權(quán)重也不同。2、目標(biāo)考核：是對工作任務(wù)結(jié)果的評

45、價，一般情況下只考核工作的進展情況與效果，而不對工作 的過程和方式進行評價，評價標(biāo)準(zhǔn)主要是客觀數(shù)據(jù)、抽樣結(jié)果與實例。考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是：可衡量的、具 體的、有時間限制以及可實現(xiàn)的。3、行為考核：主要對員工工作過程和方式和工作能力的評價。通過質(zhì)化與量化舉證，考核其工作 的行為與過程二、評價結(jié)果1、對各項考核內(nèi)容評分一律100分，考核人需依照下屬員工的實際工作完成情況及表現(xiàn)給予適當(dāng)分?jǐn)?shù)。2、根據(jù)考核表計算“目標(biāo)考核”與“行為考核”總分，對照可得總體考核評級。共同資源、兩核部門A區(qū)B區(qū)C區(qū)D區(qū)各部門、各項目部、 各工種A區(qū)C區(qū)B區(qū)D區(qū)說明-遠超過工作要求超等的績效具有超凡的工作能力工作態(tài)度極佳-有可能提

46、升到上一級 別勝任本職工作，工作 能力和工作責(zé)任心可 以彌補偶爾的不足有良好的工作態(tài)度 和工作熱情需要提高工作業(yè)績、 工作水平，合理安排工 作計劃，保證工作順利 完成能夠完成交付工作， 經(jīng)常表現(xiàn)出來的長處 可以彌補偶爾的不足取得良好的工作業(yè) 績-具有工作所需的能 力需進一步完善自己需要調(diào)整自身的工 作態(tài)度，提高工作熱情-勉強完成或不能完成交付的工作，需要監(jiān) 督其工作偶爾表現(xiàn)出來的長 處不能彌補頻繁的不 足-不得不考慮降職或 轉(zhuǎn)入其他部門或辭退三、績效結(jié)果的應(yīng)用1、記入員工人事檔案，與職級、績效獎金掛鉤，作為季度、年度獎金發(fā)放，年度薪酬調(diào)整，確定職務(wù)晉升、崗位調(diào)配、教育培訓(xùn)等人事待遇的依據(jù)。2、

47、對于年度績效考核結(jié)果為“ D”的員工，除降低其工資等級外，還進入“觀察培訓(xùn)計劃”為期 個月，并可以考慮調(diào)離原工作崗位，或參加人力資源部組織的脫崗培訓(xùn)，合格通過“計劃”后方可恢復(fù) 正式員工狀態(tài)，否則做辭退處理。3、對于年度績效考核連續(xù)兩次為“ D”的經(jīng)理以上級別管理者，除按制度規(guī)定降低其工資等級外, 人力資源部向公司領(lǐng)導(dǎo)提出免職或降職處理建議。流程圖:第十三章獎勵制度一、宣傳和重視員工在完成組織目標(biāo)所作出的貢獻，并對員工或團隊的貢獻及時有效的給予表彰。二、獎勵種類：1、先進個人獎2、特殊貢獻獎3、優(yōu)秀團隊獎三、獎勵周期：每年度評選一次。四、獎勵權(quán)限：1、公司本部各部門、分公司負(fù)責(zé)人對獎項授予人具

48、有推薦權(quán)；2、公司人力資源部對獎勵實施過程行使建議權(quán)和審核監(jiān)督權(quán)；3、公司總經(jīng)理行使授予最終決策權(quán)。五、長期服務(wù)獎勵長期服務(wù)獎包括：5年服務(wù)獎，10年服務(wù)獎，15年服務(wù)獎。流程圖：步驟第十四章 違紀(jì)處分為提高工作質(zhì)量和辦事效率， 保證工作人員正確、 高效地實施管理與服務(wù)， 防止工作過失行為發(fā)生，制定本辦法。本辦法所稱工作過失， 是指工作人員因故意或者過失不履行或不正確履行職責(zé)， 以致影響工作質(zhì)量和工作效率，貽誤管理與服務(wù)工作，造成不良影響或損害公司利益的行為。工作過失責(zé)任追究，堅持實事求是、有錯必究，懲處與責(zé)任相適應(yīng)，教育與懲處相結(jié)合的原則。對違紀(jì)員工的處罰分行政和經(jīng)濟處罰兩類，行政處罰分為下

49、列幾種：警告、降職、降薪、辭退，其中警告分為口頭警告、書面警告、最終警告。經(jīng)濟處罰分為罰款、賠償。1 、口頭警告有下列情況之一，經(jīng)查實，給予口頭警告、處罰，并開出紀(jì)律處分報告 ：2 ）每月遲到 5 次以上者。3 ）謊報請假理由，每次處罰 50 100 元。4 ）儀容不整，不按公司規(guī)定著裝，不佩戴胸卡或不遵守出入公司規(guī)定，每次處罰 100 元。5 ）在非吸煙區(qū)吸煙者，每次處罰 50 元。6 ）無故不參加公司組織的會議或集體活動。7 ）在工作時間談天、嬉戲、閱讀與工作無關(guān)的書籍、雜志者。8 ）在工作時間內(nèi)未經(jīng)請假批準(zhǔn)，擅離工作崗位超過30 分鐘者。9 ）在公司配備計算機上使用非工作軟件。10 ）未

50、經(jīng)批準(zhǔn)，擅自（或指使他人）挪動、拆裝滅火器材或壓埋占用消防栓，堵塞防火通道。2、 書面警告有下列情況之一，經(jīng)查實，給予書面警告、處罰，并開出紀(jì)律處分報告：1 ）代人打卡或請別人打卡，每人次處罰 100 元。2 ）違反胸卡佩戴規(guī)定，并拒絕監(jiān)督檢查，視情節(jié)輕重處罰 50 元。3 ）對主管指示或有期限的工作安排，未有正當(dāng)理由而未如期完成或處理不當(dāng)者。4）拒絕聽從主管人員指揮、監(jiān)督，屬于職責(zé)范圍內(nèi)的事項，不及時主動協(xié)調(diào)，相互推諉或拖延不辦，或者本部門許可事項完成不移交或拖延移交其他部門者。5 ）因個人過失導(dǎo)致工作失誤，并造成損失，情節(jié)輕微者。6 ）缺乏調(diào)查研究、工作浮夸，提供不實數(shù)據(jù)、虛假資料等論證依

51、據(jù)，影響經(jīng)營決策正確性者。7 ）在工作場地販賣物品者。8 ）浪費或損壞公物情節(jié)輕微者。9 ）撿拾公司或他人財物匿而不報或據(jù)為己有者。10 ）未經(jīng)允許擅自帶人進入公司或工地現(xiàn)場者。11 ）對同仁惡意詆毀、攻訐、誣告或做偽證制造事端者。11 在過去六個月內(nèi)，累計有兩次相同性質(zhì)的口頭警告或三次不同性質(zhì)的口頭警告。3、最終警告、降職與降薪、辭退，開出紀(jì)律處分報告：有下列情況之一，經(jīng)查實，給予最終警告，并可同時實施降職、處罰、辭退處分：1 ）一年內(nèi)連續(xù)曠工 4 次（含）記錄以上，并作辭退處理；1 ）所有工作崗位因工作不到位，工作質(zhì)量不高，造成投訴情況屬實的，每出現(xiàn)一次處罰 50 500 元，情節(jié)嚴(yán)重的予

52、以辭退。2）缺乏調(diào)查研究、工作浮夸，提供不實數(shù)據(jù)、虛假資料等論證依據(jù)，影響經(jīng)營決策正確性的，每出現(xiàn)一次處罰 50 500 元，情節(jié)嚴(yán)重的予以辭退。3）對屬于職責(zé)范圍內(nèi)的事項推諉、拖延不辦的，每出現(xiàn)一次處罰50 元，造成重大過失的予以辭退。4） 因工作失誤或其他原因受到上級部門通報批評的，每出現(xiàn)一次處罰 50 500 元。5）無正當(dāng)理由在規(guī)定時間內(nèi)未完成本職工作或完成工作未達到標(biāo)準(zhǔn)要求的，每出現(xiàn)一次處罰50 500 元，并作降薪一級處理。6）私自進行有償咨詢或服務(wù)，違規(guī)收取押金、保證金和其他費用的，出現(xiàn)1 次處罰 100 元，收繳違規(guī)收取的費用，情節(jié)嚴(yán)重的予以辭退。7）超越規(guī)定權(quán)限實施許可或者擅

53、自提高、降低許可條件，造成不良影響和后果的，出現(xiàn)1 次處罰50 500 元。8）房屋保修等售后服務(wù)工作，無正當(dāng)理由，在安排時間內(nèi)無結(jié)果的，出現(xiàn)1 次處罰 50 500 元。若造成用戶上訪或投訴情況屬實的，作降薪一級處理，造成公司名譽損失的予以辭退。9）辦理建設(shè)手續(xù)或現(xiàn)場協(xié)調(diào)工作，無正當(dāng)理由，未在規(guī)定時間內(nèi)完成的，出現(xiàn)1 次處罰 50 500元。10）施工中分部分項人員和監(jiān)理人員應(yīng)該現(xiàn)場旁站而未進行旁站，駐工地代表未進行督促檢查和處理的，出現(xiàn)1 次處罰 100 元。11）施工單位施工過程中未按要求進行施工，駐工地代表未發(fā)現(xiàn)或發(fā)現(xiàn)未做處理的，出現(xiàn)1 次處罰 100 元。12）施工資料、現(xiàn)場有關(guān)技術(shù)資料簽