勞動法普法課件

1、勞動合同法普法課件本課件主要依據(jù)的法律規(guī)定及司法解釋:1、中華人民共和國勞動法1995年1月1日起施行2、中華人民共和國勞動合同法2008年1月1日起施行3、中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法2008年5月1日起施行4、最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議適用法律若干問題的解釋2001年4月30日起施行5、最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議適用法律若干問題的解釋（二）2006年10月1日起施行6、最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議適用法律若干問題的解釋（三）2010年9月14日起施行第一章 勞動合同的訂立第一節(jié) 用人單位與勞動者一、用人單位用人單位是具備合法用工資質(zhì)的社會組織。1、用人單位的組織形式（1）、公司、企

2、業(yè)是最主要的勞動用工的用人單位。（2）、分公司的用人單位主體資格。（3）、個體工商戶的用人單位主體資格。（4）、國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位的用人單位主體資格。（5）、個人獨資企業(yè)、合伙企業(yè)的用人單位主體資格。（6）、自然人的用人單位主體資格。二、勞動者年滿18周歲未到法定退休年齡的自然人。1、未成年工：年滿16周歲不滿18周歲的自然人。成立勞動合同關(guān)系。2、退休工：國家法定的企業(yè)職工退休年齡是男年滿60周歲，女工人年滿50周歲，女干部年滿55周歲。從事井下、高溫、高空、特別繁重體力勞動或其他有害身體健康工作的，退休年齡男年滿55周歲，女年滿45周歲，因病或非因工致殘，由醫(yī)院證明并經(jīng)勞動鑒定委員會確認(rèn)完

3、全喪失勞動能力的，退休年齡為男年滿50周歲，女年滿45周歲。成立民事雇傭關(guān)系，不成立勞動合同關(guān)系。用人單位法律風(fēng)險的規(guī)避用人單位如果規(guī)避勞動合同關(guān)系，有以下幾種途徑，供用人單位參考適用。一是由自然人之間簽訂勞務(wù)雇傭協(xié)議；二是用人單位與退休人員建立民事雇傭關(guān)系；三是通過勞務(wù)外包規(guī)避勞動用工風(fēng)險；四是勞務(wù)派遣規(guī)避勞動用工風(fēng)險。五建立其他非勞動關(guān)系。如代理合同關(guān)系，典型代表是保險公司的保險代理銷售人員。案例不滿16周歲的趙某與公司簽訂勞動合同時謊稱自己18周歲。兩個月后發(fā)現(xiàn)，趙某不滿16周歲，公司以不滿16周歲尚不具有簽訂勞動合同的資格為由，宣布與趙某的勞動合同無效，并不予支付工資？該公司的做法是否

4、正確？案例某公司將內(nèi)部食堂承包給王某，與王某簽訂承包協(xié)議。約定由王某全權(quán)負(fù)責(zé)管理經(jīng)營，自負(fù)盈虧。 王某私自招聘五名食堂工作人員，后食堂經(jīng)營虧損，王某下落不明。經(jīng)查，在食堂經(jīng)營管理期間，拖欠工人工資1萬余元。未與招聘工人簽訂書面勞動合同，未辦理社會保險。工人要求公司承擔(dān)賠償事宜，公司是否承擔(dān)用人單位的法律責(zé)任？案例某公司與李某簽訂勞動合同。公司在勞動合同上蓋章但沒有法定代表人簽字，該合同是否生效？第二節(jié) 勞動合同條款一、必備條款法律規(guī)定，勞動合同中必須具備的條款。（一）必備條款的具體內(nèi)容1、用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人；2、勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼

5、；3、勞動合同期限；4、工作內(nèi)容和工作地點；5、工作時間和休息休假；6、勞動報酬；7、社會保險；8、勞動保護(hù)、勞動條件和職業(yè)危害防護(hù)；9、法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動合同的其他事項。（二）、未載明必備條款法律后果1、用人單位提供的勞動合同文本未載明本法規(guī)定的勞動合同必備條款，由勞動行政部門責(zé)令改正；2、給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。二、約定條款用人單位與勞動者雙方自由協(xié)商確定的條款內(nèi)容。1、試用期；2、培訓(xùn)；3、保守秘密；4、補(bǔ)充保險5、福利待遇；6、其他事項。三、試用期用人單位與勞動者可以依法約定試用期，試用期根據(jù)勞動合同的期限確定。（一）試用期的具體期限1、勞動合同期限三個月以上不滿

6、一年的，試用期不得超過一個月；2、勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；3、三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。（二）不能約定試用期1、以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同，不得約定試用期。2、勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。3、勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。（三）試用期有法定次數(shù)限制同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。（四）違法約定試用期的法律后果1、用人單位違反本法規(guī)定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責(zé)令改正；2、違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超過法

7、定試用期的期間向勞動者支付賠償金。（試用期工資+試用期滿工資）（五）試用期的工資標(biāo)準(zhǔn)1、不得低于本單位相同崗位最低檔工資；2、不得低于勞動合同約定工資的百分之八十；3、不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。四、違約金1、原則上，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔(dān)違約金。2、只有以下2種情形可以由勞動者承擔(dān)違約金。（1）、用人單位為勞動者提供專項培訓(xùn)費用，對其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費用。（2

8、）、用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項。對負(fù)有保密義務(wù)的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。五、簽訂書面勞動合同（一）書面勞動合同簽訂的時限1、一般時限：建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)同時訂立書面勞動合同。2、最長時限：已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。（二）不簽訂書面勞動合同的法律后果1、支付雙倍工資。用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未

9、與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。2、演變長期勞動合同。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。六、無效勞動合同、部分無效勞動合同哪些情形勞動合同無效或者部分無效：1、以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的，勞動合同無效。2、用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動者權(quán)利的，勞動合同部分無效。3、違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的，勞動合同無效。用人單位法律風(fēng)險的規(guī)避1、一定要簽訂書面勞動合同書；不簽訂書面勞動合同的法律后果一是支付雙倍工資(一個月以上不滿一年)二是轉(zhuǎn)為無

10、規(guī)定期限勞動關(guān)系。（滿一年以上）2、勞動合同文本要有法定必備條款；3、用人單位要監(jiān)督勞動者本人在勞動合同上簽字。不得由他人代簽。避免非由勞動者本人簽字，形成沒簽訂書面勞動合同。4、合法約定試用期；超過法定期限的試用期也要支付雙倍工資。5、只有在法定2種情況情形下，才能與勞動者約定由勞動者承擔(dān)違約金。6、勞動者提供虛假畢業(yè)證書、偽造虛假簡歷，用人單位可以要求確認(rèn)勞動合同無效，解除勞動合同。有權(quán)要求賠償。7、用人單位應(yīng)持有多份勞動合同原件，三份以上，防止原件丟失，造成未簽訂勞動合同，支付雙倍工資。案例小李已經(jīng)上班3年了，公司沒有與他簽訂書面勞動合同。但小李工資與其他員工一樣，保險也有。這是不是意味

11、著小李已經(jīng)和單位訂立了無固定期限的勞動合同？案例小趙大學(xué)畢業(yè)后，應(yīng)聘到某公司工作。公司為考察小趙的工作能力，提出先不簽訂書面勞動合同，在工作期滿一個月再簽訂書面勞動合同。問公司的做法正確嗎?案例小武應(yīng)聘某公司，約定勞動合同期限為3年。該公司經(jīng)理告訴他試用期為一年。小武認(rèn)為該公司規(guī)定的試用期過長。該公司規(guī)定的試用期是否合法？案例小武與某公司簽訂了3年期限的勞動合同，在勞動合同中約定試用期1年，試用期滿的每月工資2000元。小武已經(jīng)履行了8個月的試用期，小武能獲得多少賠償?案例小馬應(yīng)聘到某公司，公司與他簽訂了一份為期半年的試用期合同。約定試用期合格后再簽訂正式勞動合同。同時，雙方約定，在試用期間，

12、雙方都可以隨時解除勞動關(guān)系，對方不得提出異議。兩個月后，公司提出解除勞動合同。公司解除合同是否合法？案例2009年2月，劉某應(yīng)聘某公司。與公司簽訂了1年的勞動合同，試用期是二個月。2010年2月與劉某續(xù)簽一年期的勞動合同。同時，由于公司內(nèi)部調(diào)動劉某的工作崗位，為了解劉某是否勝任新的工作崗位。又約定了2個月的試用期。公司的做法是否符合法律規(guī)定？案例鄧某被某公司錄用，雙方簽訂了為期4年的勞動合同。約定試用期3個月。試用期間，公司發(fā)給工資800元。兩個月后，鄧某得知公司支付的月工資低于本市最低工資標(biāo)準(zhǔn)1000元。鄧某找到公司，要求增加工資并補(bǔ)發(fā)前個月的工作差額。鄧某的要求是否合理？案例某公司招聘了1

13、2名工作人員，分別簽訂了2個月試用期的勞動合同，并在勞動合同中約定，試用期滿，擇優(yōu)錄用其中的6人，其余6人2個月試用期滿勞動合同自動終止。該公司的做法是否合法？案例陶某為應(yīng)聘某公司職位，偽造了本科畢業(yè)證書。工作了一段時間后，公司發(fā)現(xiàn)小陶的工作能力欠缺，經(jīng)核實，小陶的畢業(yè)證是偽造的。于是公司解除了與小陶的勞動合同。該公司的解除行為是否合法？案例小高是某農(nóng)科院研究人員，他受某種子公司臨時公司委托，研發(fā)新玉米種子。研究成功，勞動關(guān)系終止。為了保證研發(fā)質(zhì)量，公司提出與小高約定2個月的試用期。小高認(rèn)為，他所作的是研究工作，約定試用期是不合理的，小高的看法符合法律規(guī)定嗎？第二章 勞動合同的履行第一節(jié) 勞動

14、合同期限一、固定期限勞動合同1、用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立固定期限勞動合同。用人單位可以根據(jù)企業(yè)的實際情況及工作崗位，與勞動者確定勞動合同的期限。2、勞動合同期限屆滿，可以續(xù)訂勞動合同。未續(xù)訂勞動合同，勞動合同關(guān)系終止。二、無固定期限勞動合同（一）約定無固定期限勞動合同用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。（二）法定無固定期限勞動合同有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同：1、勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；2、用人單位初次實行勞動合同制度或者

15、國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；3、連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有以下規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。（1）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（2）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；（3）嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（4）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；（5）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效的；（6）被依法追究刑事責(zé)任的。4、連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有以下

16、規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。（1）勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（2）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的。5、用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。（三）不依法簽訂無固定期限勞動合同的法律后果用人單位違反規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。三、以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同1、用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立

17、以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同。2、應(yīng)簽訂書面勞動合同，不簽訂書面勞動合同的，應(yīng)承擔(dān)不簽訂書面勞動合同的法律后果。3、不能約定試用期。用人單位法律風(fēng)險的規(guī)避1、無固定期限的勞動合同不等于“鐵飯碗”，不是說不能解除勞動合同。在具有法定情形，用人單位可以依法解除勞動合同。可以法定解除、通知補(bǔ)償解除、也可以集體裁員。2、合理確定勞動合同的簽訂次數(shù)。第三次續(xù)簽勞動合同時，一般情況下可能會簽訂無固定期限勞動合同。否則，要支付雙倍工資。3、符合法定情形，依法簽訂無固定期限勞動合同。4、如規(guī)避無固定期限勞動合同，從勞動者的工作期限10年，及簽訂次數(shù)2次以上規(guī)避。案例老劉在某公司連續(xù)工作十年，勞動合同一年

18、一簽。到第11年雙方續(xù)簽勞動合同時，老劉要求簽訂無固定期限勞動合同，公司不同意。公司要求只能簽一年的勞動合同，否則不與老劉續(xù)簽勞動合同，老劉為了保住工作，只好與公司又簽訂了一年期的勞動合同。老劉以公司應(yīng)與其簽訂無固定期限勞動合同為由，要求確認(rèn)雙方存在無固定期限勞動合同。老劉的要求合法嗎？案例某公司與員工的勞動合同都是一年一簽。合同履行到第4年時，有的員工提出公司應(yīng)與其簽訂無固定期限的勞動合同。而且還要公司賠償1年工資的雙倍賠償？員工的要求有法律依據(jù)嗎?第二節(jié) 工資一、工資標(biāo)準(zhǔn)（一）、最低工資最低工資標(biāo)準(zhǔn)是法定最低工資。即用人單位向勞動者支付的工資不得低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)。1、吉林省現(xiàn)行最低工資標(biāo)準(zhǔn)

19、2011年5月1日后，長春市現(xiàn)行最低工資標(biāo)準(zhǔn)為1000/月。長春市區(qū)最低工資標(biāo)準(zhǔn)1000元/月，非全日制用工最低工資標(biāo)準(zhǔn)7.7元/小時；吉林、松原市區(qū)和延吉市最低工資標(biāo)準(zhǔn)950元/月，非全日制用工最低工資標(biāo)準(zhǔn)7.3元/小時；四平、遼源、通化、白山、白城市區(qū)和琿春市最低工資標(biāo)準(zhǔn)890元/月，非全日制用工最低工資標(biāo)準(zhǔn)6.8元/小時；長白山管委會和其他縣（市）最低工資標(biāo)準(zhǔn)830元/月，非全日制用工最低工資標(biāo)準(zhǔn)6.3元/小時。2、勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十。（二）、不執(zhí)行最低工資標(biāo)準(zhǔn)的法律后果1、由勞動行政部門責(zé)令限期支付。2、逾期不支付的，按

20、應(yīng)付金額百分之五十以上百分之一百以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者加付賠償金。二、勞動合同無效工資的支付1、勞動合同被確認(rèn)無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付勞動報酬。2、勞動報酬的數(shù)額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。用人單位法律風(fēng)險的規(guī)避1、不低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)開支。2、試用期的工資有法定最低標(biāo)準(zhǔn)。3、拖欠工資的時效：勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計算。前款規(guī)定的仲裁時效，因當(dāng)事人一方向?qū)Ψ疆?dāng)事人主張權(quán)利，或者向有關(guān)部門請求權(quán)利救濟(jì)，或者對方當(dāng)事人同意履行義務(wù)而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。因不可抗力或者有其他

21、正當(dāng)理由，當(dāng)事人不能在本條第一款規(guī)定的仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續(xù)計算。勞動關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關(guān)系終止的，應(yīng)當(dāng)自勞動關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出。第三節(jié) 工作時間、休息休假一、工作時間1、勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時。2、對實行計件工作的勞動者，根據(jù)上述工時制度合理確定其勞動定額和計件報酬標(biāo)準(zhǔn)。二、加班、加點（一）加班加點的法定時限1、用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商后可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；2

22、、因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。（二）、加班、加點不受法定限制1、發(fā)生自然災(zāi)害、事故或者因其他原因，威脅勞動者生命健康和財產(chǎn)安全，需要緊急處理的；2、生產(chǎn)設(shè)備、交通運(yùn)輸線路、公共設(shè)施發(fā)生故障，影響生產(chǎn)和公眾利益，必須及時搶修的；3、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。（三）、加班、加點的工資1、安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬；2、休息日安排勞動者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬；3、法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。三、

23、休息、休假（一）、一般情況應(yīng)當(dāng)保證勞動者每周至少休息一日。（二）、特殊情況企業(yè)因生產(chǎn)特點不能實行正常休息、休假的，經(jīng)勞動行政部門批準(zhǔn)，可以實行其他工作和休息辦法。（三）、休假期間1、元旦（1月1日放假1天）；2、春節(jié)（農(nóng)歷除夕、正月初一、初二放假3天；3、國際勞動節(jié)（5月1日1天）；4、國慶節(jié)（10月1日、2日、3日放假3天；5、清明節(jié)（放假1天）；6、端午節(jié)（放假1天）；7、中秋節(jié)（放假1天）。用人單位法律風(fēng)險的規(guī)避1、按照法定標(biāo)準(zhǔn)標(biāo)準(zhǔn)安排勞動者得工作時間、休息休息。2、加班、加點應(yīng)給以法定標(biāo)準(zhǔn)的補(bǔ)償。3、特殊情況下的加班、加點不受限制。案例某公司職員小王常常不能按時完成工作任務(wù)，每天下班后

24、自愿加班一個小時才能完成工作。半年后，公司與小王解除了勞動合同。小王認(rèn)為，公司應(yīng)當(dāng)依法支付加班費。小王的要求有法律依據(jù)嗎？第四節(jié) 社會保險一、社會保險（一）、社會保險具體險種1、養(yǎng)老保險；2、醫(yī)療保險；3、工傷保險；4、失業(yè)保險；5、生育保險。（二）、未繳社會保險的法律后果1、勞動者可以解除勞動合同。2、用人單位應(yīng)當(dāng)給勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。3、不辦理社會保險登記的，由社會保險行政部門責(zé)令限期改正；逾期不改正的，對用人單位處應(yīng)繳社會保險費數(shù)額一倍以上三倍以下的罰款，對其直接負(fù)責(zé)的主管人員和其他直接責(zé)任人員處五百元以上三千元以下的罰款。案例小李應(yīng)聘到某公司，勞動合同約定，試用期半年，試用期滿后，公司為小

25、李辦理社保，繳納社保費用。該公司的做法是否合法？用人單位法律風(fēng)險的規(guī)避1、成立非勞動關(guān)系。2、協(xié)議不交社會保險的協(xié)議無效。3、社保折現(xiàn)無效。4、勞務(wù)外包。5、勞務(wù)派遣。第五節(jié) 未成年工、女職工的特殊保護(hù)一、對未年工的特殊保護(hù)1、不得安排未成年工從事礦山井下、有毒有害、國家規(guī)定的第四級體力勞動強(qiáng)度的勞動和其他禁忌從事的勞動。 2、用人單位應(yīng)當(dāng)對未成年工定期進(jìn)行健康檢查。二、對女職工的特殊保護(hù)1、禁止安排女職工從事礦山井下、國家規(guī)定的第四級體力勞動強(qiáng)度的勞動和其他禁忌從事的勞動。2、不能安排女職工在經(jīng)期從事高處、低溫、冷水作業(yè)和國家規(guī)定的第三級體力勞動強(qiáng)度的勞動。 3、不得安排女職工在懷孕期間從事

26、國家規(guī)定的第三級體力勞動強(qiáng)度的勞動和孕期禁忌從事的勞動。對懷孕七個月以上的女職工，不得安排其延長工作時間和夜班勞動。 4、女職工生育享受不少于九十天的產(chǎn)假。5、不得安排女職工在哺乳未滿一周歲的嬰兒期間從事國家規(guī)定的第三級體力勞動強(qiáng)度的勞動和哺乳期禁忌從事的其他勞動，不得安排其延長工作時間和夜班勞動。用人單位法律風(fēng)險的規(guī)避1、不使用或少使用未年工。2、法律對女職工有特殊保護(hù)政策。3、在法定情形下，不得解除女職工的勞動合同。第三章 勞動合同的解除、終止第一節(jié) 勞動合同的解除一、協(xié)商解除用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同。二、勞動者的解除權(quán)（一）、勞動者的通知解除權(quán)勞動者提前三十日以書面形式

27、通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同（二）、勞動者的法定解除權(quán)用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：（1）未按照勞動合同約定提供勞動保護(hù)或者勞動條件的；（2）未及時足額支付勞動報酬的；（3）未依法為勞動者繳納社會保險費的；（4）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的；（5）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的情形，致使勞動合同無效的；（6）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。（三）、勞動者的任意解除權(quán)用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動

28、者勞動的，或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。三、用人單位的解除權(quán)（一）、用人單位的法定解除權(quán)勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（1）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（2）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；（3）嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（4）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；（5）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的情形，致使勞動合同無效的；（6）被依法追究刑事責(zé)任的。（二

29、）、用人單位的通知補(bǔ)償解除權(quán)有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：（1）勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（2）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；（3）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。（三）用人單位的集體裁員有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減人員不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情

30、況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員：（1）依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的；（2）生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的；（3）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；（4）其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。四、用人單位解除權(quán)的限制勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照通知補(bǔ)償解除權(quán)、集體裁員的規(guī)定解除勞動合同：（1）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；（2）在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動能力的；（3）患

31、病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；（4）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；（5）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；（6）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。用人單位法律風(fēng)險的規(guī)避1、非有法定情形下，用人單位不能提出解除勞動合同。試用期，用人單位沒有任意解除權(quán)。在有證據(jù)證明勞動不能勝任工作的，可以解除勞動合同。2、用人單位依據(jù)法定理由解除勞動合同，應(yīng)有法定理由的證據(jù)。如嚴(yán)重違反規(guī)章制度，應(yīng)有嚴(yán)重違反規(guī)章制度的證據(jù)。3、征求工會意見，通知工會。通知本人。（程序規(guī)定）4、依法解除勞動合同。如違法解除勞動合同，按經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?被支付賠償金。案例甲公司與乙簽訂勞動合同，約定任何一方有權(quán)隨時解

32、除勞動合同。該約定是否有效？案例白某與某公司簽訂了勞動合同，勞動合同約定勞動期限8年，勞動合同期限內(nèi)，任何一方不得提出解除勞動合同。否則，違約方支付違約金2萬元。該公司的約定是否合法？案例甲、乙二人同在一家公司上班。甲是正式員工，乙還在試用期，二人打算合伙做生意。若二人提出辭職，應(yīng)當(dāng)遵守哪些法定程序？案例肖某是某公司職工。某日，與他人爭執(zhí)，失手傷人。被判緩刑。肖某的勞動合同還有3年到期。該公司以此解除勞動合同合法嗎？案例小吳是某單位的員工。得病入院治療。醫(yī)療期滿后，小吳不能從事原工作，也不能從事公司安排的其他工作。公司打算解除與小吳的勞動關(guān)系。公司的做法合法嗎?案例某公司與小王簽訂了2年期限的

33、勞動合同。2年期滿時，小王正值懷孕期。勞動合同是否終止？案例老楊是某公司總經(jīng)理。他在報紙上看到一篇關(guān)于國家機(jī)關(guān)干部在干部制度改革中使用末位淘汰制，打破能上能下干部終身制的報道后，深受啟發(fā)。他認(rèn)為，這種末位淘汰制起到了鼓勵先進(jìn)、鞭策后進(jìn)的積極作用。于是，他將這一做法運(yùn)用到本企業(yè)的管理之中。隨后，該公司辭退了一部分考核名次末位的員工。沒想到，一位被淘汰的員工因不服辭退向勞動爭議仲裁委員會提起了仲裁申請。該企業(yè)的末位淘汰制合法嗎？案例小孫是某公司女職工，她多次嚴(yán)重違反工作紀(jì)律，給公司造成較大經(jīng)濟(jì)損失，被公司辭退。小孫不服，認(rèn)為她已懷孕2個月，根據(jù)法律規(guī)定，公司不能在女職工孕期、產(chǎn)期、哺乳期解除勞動合

34、同。她被辭退的行為違反了國家勞動法律的相關(guān)規(guī)定。公司解除勞動關(guān)系的做法正確嗎？案例白某被認(rèn)定工傷，公司另行給白某安排工作崗位。但白某以工傷為由，經(jīng)常曠工、嚴(yán)重違反公司的規(guī)章制度。公司以此解除勞動合同。白某以自己是工傷職工，公司不得解除勞動合同。問白某的說法正確嗎？案例韋某是某公司職工。與公司訂立的勞動合同即將到期。在合同到期前，韋某被診斷為腰間盤突出，需住院治療。住院期間，公司書面通知韋某，因勞動合同到期勞動合同解除。韋某不服，認(rèn)為公司不能在住院期間與他解除合同。公司的做法合法嗎?案例老王與某公司簽訂的是無固定期限的勞動合同。在工作期間，老王不幸得了肺癌晚期。經(jīng)治療后一直沒有得到有效控制。他也

35、不能再繼續(xù)工作。于是公司要求解除與老王的勞動關(guān)系。老王不服，申請勞動仲裁，要求企業(yè)繼續(xù)履行勞動合同。公司的做法正確嗎？案例小馬在某公司上班。工作中不慎受傷，經(jīng)鑒定九級傷殘，部分喪失勞動能力。該公司以小馬不能再繼續(xù)勝任工作為由，與他解除勞動合同。公司做法正確嗎？第二節(jié) 勞動合同的終止一、勞動合同的法定終止有下列情形之一的，勞動合同終止：（1）勞動合同期滿的；（2）勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的；（3）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；（4）用人單位被依法宣告破產(chǎn)的；（5）用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；（6）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。二

36、、勞動合同的法定續(xù)延勞動合同期滿，有下列情形之一的，勞動合同應(yīng)當(dāng)續(xù)延至相應(yīng)的情形消失時終止。（1）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；（2）在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動能力的；（3）患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；（4）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；（5）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；（6）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形?！庇萌藛挝环娠L(fēng)險的規(guī)避用人單位終止勞動合同，要有法定理由。第三節(jié) 違法解除、終止合同的后果及協(xié)助事項一、違法解除、終止合同的法定后果1、勞動者要求繼續(xù)履

37、行勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行。2、勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動者支付賠償金。支付賠償金。二、解除、終止合同的協(xié)助事項1、向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明。2、在十五日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。第四章 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)谝还?jié) 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償情形及不補(bǔ)償?shù)姆珊蠊?、用人單位支付勞動者?jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)姆ǘㄇ樾?、勞動者依照下列規(guī)定解除勞動合同的；（1）未按照勞動合同約定提供勞動保護(hù)或者勞動條件的；（2）未及時足額支付勞動報酬的；（3）未依法為勞動者繳納社會保險費的；（4）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害

38、勞動者權(quán)益的；（5）因用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的的情形，致使勞動合同無效的；（6）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動者勞動的；（7）用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的；（8）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。2、用人單位提出，與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的。3、有下列情形之一，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，解除勞動合同的：（1）勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（2）勞動

39、者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；（3）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。4、有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員：（1）依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的；（2）生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的；（3）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；（4）其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重

40、大變化，致使勞動合同無法履行的。5、除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，勞動合同期滿的，終止固定期限勞動合同的；6、用人單位被依法宣告破產(chǎn)，勞動合同終止的；7、用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散，勞動合同終止的。（8）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。（二）不依法給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)姆珊蠊?、由勞動行政部門責(zé)令限期支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；2、責(zé)令用人單位按應(yīng)付金額百分之五十以上百分之一百以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者加付賠償金。第二節(jié) 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)一、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)木唧w標(biāo)準(zhǔn)（一）一般標(biāo)準(zhǔn)1、按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付

41、。2、六個月以上不滿一年的，按一年計算。3、不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。（二）最高標(biāo)準(zhǔn)1、勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付。2、支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。案例王某與公司簽訂了5年的勞動合同。但上崗后，公司發(fā)現(xiàn)王某不能勝任工作，于是將其培訓(xùn)了3個月。經(jīng)培訓(xùn)后，王某回到原崗位仍然不能勝任工作。公司決定與王某解除勞動合同。在辦理解除勞動合同手續(xù)時，王某要求公司支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，被拒絕。王某不服，向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。王某的要求合法嗎？案例甲進(jìn)入某公司工

42、作，簽訂了為期2年的勞動合同。月工資2000元。3個月后，甲因不能勝任工作，公司將其調(diào)至另一崗位。甲在新崗位工作3個月后，公司發(fā)現(xiàn)他仍然不能勝任工作。于是，公司提前30日以書面形式通知甲，要求解除勞動合同。至甲與公司的勞動合同解除時，甲在公司共工作7個月，甲能獲得多少經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金？案例高某是某公司職工。在合同期限屆滿前，高某懷孕。高某提出因自己回家保胎，想與公司協(xié)商提前終止勞動合同。高某的做法合法嗎？高某能否獲得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償？案例小李是某公司職工。與公司簽訂了5年的勞動合同。兩年后，公司更換了主要負(fù)責(zé)人，新負(fù)責(zé)人以小李不勝任工作為由，要求與他解除勞動合同，小李不同意。經(jīng)過雙方多次協(xié)商，小李同意解除勞

43、動合同。在辦理離職手續(xù)時，小李要求該公司支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。公司負(fù)責(zé)人稱，雙方經(jīng)過協(xié)商自愿解除勞動合同，公司不應(yīng)支付任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。公司的說法正確嗎？案例小謝與某公司簽訂了2年的勞動合同。月工資2000元。11個月后，在無任何理由的情況下，公司通知小謝解除與他的勞動合同。小謝不服，向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。小謝是否能獲得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償？案例小許在某公司工作，勞動合同一年一簽。但小許因個人原因不能在該公司工作。于是主動提出辭職。該公司是否應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金？案例小劉與某公司簽訂了5年期的勞動合同。5年期屆滿時，公司提出續(xù)訂勞動合同，小劉不同意。本案勞動合同終止時，公司是否應(yīng)向小劉給付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償？ 第五章 員工培訓(xùn)與競業(yè)限制第一節(jié) 員工培