如何消減人力成本

1、如何消減人員成本在企業(yè)經(jīng)營中，人是最有創(chuàng)造力、最活躍的因素。良好的人力資源管理會(huì)為企業(yè)創(chuàng)造巨大的財(cái)富；相反，如果人力資源管理不當(dāng)，就會(huì)給企業(yè)帶來損失。當(dāng)企業(yè)發(fā)生人員過剩的問題時(shí)，就需要采取具體行動(dòng)削除多余的人員成本。在實(shí)際工作中，面對人員過剩導(dǎo)致運(yùn)作困難的問題，企業(yè)的解決方法通常都是裁員。但由于消減一線員工工資的效果通常并不十分明顯，因此企業(yè)不應(yīng)當(dāng)將裁員的“槍口”瞄準(zhǔn)一線員工，反而應(yīng)當(dāng)首先考慮高管的薪資。因?yàn)楦吖艿墓べY降低一些對其生存沒有太大影響，消減工資還可以使高管人群意識到危機(jī)感。一、如何發(fā)掘潛在的過剩人員傳統(tǒng)的等級制組織會(huì)隱藏過剩人員。保護(hù)過剩人員，將人員過剩的浪費(fèi)合理化，這些現(xiàn)象在中國

2、企業(yè)中比比皆是。需要注意的是，如果企業(yè)內(nèi)存在過剩人員，就會(huì)造成人事費(fèi)用的浪費(fèi)。發(fā)掘潛在的過剩人員時(shí)，人力資源部門除了關(guān)注業(yè)務(wù)量之外，還要做好完善的崗位評估，明確崗位是否存在價(jià)值。1.對員工進(jìn)行崗位評估崗位評估就是通過對某個(gè)崗位（非個(gè)人）進(jìn)行多方面分析，評定其對企業(yè)的價(jià)值大小和重要性的高低。例如，某企業(yè)有一名廠長、一名副廠長和一名技術(shù)廠長，如果一定要消減一個(gè)職位，就需要對崗位進(jìn)行評估：技術(shù)廠長管理技術(shù)，是不能被裁員的；廠長把控全局、起到領(lǐng)導(dǎo)和帶頭的用處，也不能被裁員；副廠長的職能可以被廠長代替，因此，最終可以被消減的就是副廠長。在分析過剩人員的時(shí)候，企業(yè)要考察員工所處的崗位和崗位對應(yīng)的工作職責(zé)。

3、在工作中能輕易被他人替代的工種就是多余的崗位。因此，企業(yè)在描述工作崗位時(shí)，無論從計(jì)劃上、組織上、安排上、考核上，都應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)出權(quán)責(zé)性。當(dāng)職務(wù)分布呈現(xiàn)階梯狀時(shí)，過剩人員就不復(fù)存在了，裁員也就沒有必要了。2.評估員工對公司的貢獻(xiàn)程度企業(yè)需要評估員工對公司所做的貢獻(xiàn)。如果一個(gè)員工對于公司而言是可有可無的雞肋，那么他也就沒有必要留在原來的職位上了。相反，如果一個(gè)員工離開公司就必須找人頂替，那么他就是不能消減的。在消減人員的時(shí)候，企業(yè)要關(guān)注崗位能否被代替，而員工如果不想被他人頂替，就應(yīng)該意識到自己能為企業(yè)做些什么，能對企業(yè)產(chǎn)生什么影響。要點(diǎn)提示發(fā)掘潛在的過剩人員的方法： 對員工進(jìn)行崗位評估； 評估員工對公

4、司的貢獻(xiàn)程度； 評估員工的活動(dòng)能力； 評估員工的觀念先進(jìn)程度。3.評估員工的活動(dòng)能力企業(yè)要評估員工的活力，即活動(dòng)能力和工作上“多面手”的能力。21世紀(jì)將淘汰八種人，其中“技能單一的人”占一項(xiàng)。技能單一的人往往不具備兼任兩個(gè)以上崗位的能力，例如財(cái)務(wù)人員，一旦他們的思路比較狹窄的話，就會(huì)成為企業(yè)的工具，不具備任何自主性。因此，每個(gè)人都要拓寬自己的知識面，以免自己被思路更靈活、職位更低的人頂替。4.評估員工的觀念先進(jìn)程度觀念落后的員工不會(huì)伴隨企業(yè)的發(fā)展而更新自己，隨著年齡的增加，他們只會(huì)越來越固執(zhí)，這樣的人是注定要被淘汰的。總而言之，從員工的技能、學(xué)習(xí)能力、對新事物的看待方式上，都可以判斷其是否屬于

5、潛在過剩人員的行列。一旦存在過剩人員，企業(yè)就應(yīng)該盡可能地讓他被動(dòng)流失、末位淘汰。如何評價(jià)間接人員的多少所謂間接人員，就是使用制造費(fèi)用、管理費(fèi)用或銷售費(fèi)用等間接費(fèi)用的員工，包括文員、技術(shù)員、銷售人員或管理人員等。間接人員往往是最容易被企業(yè)淘汰的人，因?yàn)樵诟鞣N費(fèi)用之中，間接部門的人事費(fèi)用、福利費(fèi)用、電話費(fèi)用、交通費(fèi)、差旅費(fèi)等，大部分都是“人的費(fèi)用”，所以間接費(fèi)用增加的主要原因是由間接人員的增加造成的。因此，消減間接人員直接就會(huì)導(dǎo)致減少間接費(fèi)用。1.分析間接人員增加的原因企業(yè)內(nèi)間接人員增加有如下幾個(gè)原因： IT技術(shù)的迅速發(fā)展隨著IT技術(shù)的發(fā)展，直接作業(yè)人員不斷減少，從而導(dǎo)致間接人員快速增加。 辦公自

6、動(dòng)化和工廠自動(dòng)化在全部自動(dòng)化的辦公室和無人工廠里，直接作業(yè)人員不復(fù)存在，但是間接人員卻少不了。 經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化隨著時(shí)代發(fā)展，經(jīng)濟(jì)大環(huán)境發(fā)生了變化，同樣也會(huì)導(dǎo)致間接人員的增加。 管理者有增加員工的沖動(dòng)很多管理者都有增加下屬的沖動(dòng)，而且往往這些下屬都只是他的輔助人員。輔助人員過多后，容易導(dǎo)致管理結(jié)構(gòu)扁平化。比如，10個(gè)下屬逐個(gè)找上級匯報(bào)工作，即使每人只匯報(bào)半小時(shí)，上級就會(huì)浪費(fèi)半天的時(shí)間。而且這些下屬做的大多是二傳手的工作，不需用腦思考、解決問題，效率反而變慢了。那么，管理者手下到底有多少下屬才合適呢？研究證明，副手不超過六個(gè)，并且管理者要做好職位安排，讓這些副手能夠獨(dú)當(dāng)一面，才能實(shí)現(xiàn)管理效益的最大

7、化。要點(diǎn)提示間接人員的增加的原因： IT技術(shù)的迅速發(fā)展； 辦公自動(dòng)化和工廠自動(dòng)化； 經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化； 管理者有增加員工的沖動(dòng)。2.發(fā)現(xiàn)過剩人員企業(yè)管理者可以通過以下幾種表現(xiàn)，發(fā)現(xiàn)過剩人員的存在。 職員裝作很忙的樣子在企業(yè)中，有些職員經(jīng)常會(huì)聽到經(jīng)理人皮鞋走動(dòng)的聲音時(shí)，馬上精神一振，然后做出忙碌的樣子，這就是一種偽裝的忙碌。這些人員并不一定真的是在為企業(yè)創(chuàng)造效益。 職員不斷地加班有的職員總是不停地加班，而且加班的理由并不充分，如果出現(xiàn)這種現(xiàn)象，管理者就應(yīng)當(dāng)對下屬或員工的工作量做到心中有數(shù)，清楚他們是否需要加班。 職員上班看報(bào)紙、喝茶如果員工在上班時(shí)看報(bào)紙，或者翻翻這里翻翻那里、上網(wǎng)查資料等，這些就

8、是人員過剩的表現(xiàn)。 管理者隨意分配工作，不讓部屬閑著管理者應(yīng)該讓每個(gè)員工都知道自己應(yīng)該干什么，如果管理者經(jīng)常隨意分配工作，甚至不讓手下的員工閑著，就意味著分配工作不合理，或者是員工有過?，F(xiàn)象。3.分析人員過剩的害處管理者要知道，增加的間接員工越多，工作量就越不飽滿。一旦有人渾水摸魚，其他人就會(huì)跟著濫竽充數(shù)，而且人越多影響就會(huì)越大。間接人員浪費(fèi)是企業(yè)浪費(fèi)的根源，會(huì)降低公司的效率，會(huì)形成低效率的企業(yè)文化。因此，企業(yè)必須減少間接員工數(shù)量，做好人員配備的合理性和工作流程的合理性。4.制定評價(jià)人員過剩的標(biāo)準(zhǔn)評判人員過剩的標(biāo)準(zhǔn)有兩種，分別是：采用工時(shí)定額評價(jià)現(xiàn)場作業(yè)人員的工作效率，采用直接間接比率評價(jià)間接

9、人員的多寡。工時(shí)定額就是采用限時(shí)完成工作。即使工作再忙，企業(yè)也不鼓勵(lì)員工加班，并要求員工必須在限時(shí)之內(nèi)做完自己的工作。這樣是非常有好處的，員工會(huì)學(xué)著根據(jù)工時(shí)調(diào)配時(shí)間，甚至以前一個(gè)禮拜也做不完的事情，在限時(shí)后很快就能完成。直接間接比率即直接人員人數(shù)與間接人數(shù)的比率。直接人員是指從事直接作業(yè)的企業(yè)員工，間接人員是輔助直接人員作業(yè)的員工。5.獲得人員過剩標(biāo)準(zhǔn)的經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù) 中小型和大型企業(yè)的人員比例對于很多中小型企業(yè)而言，直接人員與間接人員的比率為7:3為宜，間接人員過多可能導(dǎo)致人員浪費(fèi)。很多中小企業(yè)在發(fā)展中都有一種擴(kuò)張的沖動(dòng)，因此保持合適的直接間接比率就顯得特別有必要。對于大型企業(yè)而言，直接人員與間接

10、人員的比率為6:4較為恰當(dāng)，因?yàn)榇笃髽I(yè)各方面的程序較復(fù)雜，需要的管理人員和輔助人員相對較多。因此，當(dāng)企業(yè)的直接人員和間接人員的比例是5:5時(shí)，間接人員的工作并不飽滿，企業(yè)的利潤就會(huì)急劇下降。 預(yù)算管理的功能企業(yè)進(jìn)行崗位評估時(shí)，應(yīng)該伴隨著預(yù)算管理。預(yù)算管理是一把尺子，具有如下五個(gè)功能：衡量企業(yè)的定量考核、考核企業(yè)管理者的管理水平、考核架構(gòu)設(shè)立的合理性、促進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作、衡量企業(yè)制度的有效性。6.進(jìn)行工作的評價(jià)企業(yè)的工作可以分為創(chuàng)造性工作、中間工作和衍生工作。這三種工作的劃分是根據(jù)該工作獲得的成果與花費(fèi)的成本的比較結(jié)果確定的，在實(shí)際操作中必須進(jìn)行區(qū)分。 三種工作的內(nèi)涵創(chuàng)造性的工作是指工作成果大于工作成

11、本，即凈成果為正數(shù)的工作。換句話說，就是工作成果大于工作成本的工作。衍生的工作是指工作成果小于工作成本，即凈成果為負(fù)數(shù)的工作。中間工作則介于這兩者之間，指工作成果與工作成本相當(dāng)?shù)墓ぷ鳌?消減衍生工作人員企業(yè)需要留住的應(yīng)該是進(jìn)行創(chuàng)造性工作的人，也就能更能掙錢的人。判斷企業(yè)中是否創(chuàng)造性的工作占大多數(shù)，可以從直接人員的數(shù)量中進(jìn)行判斷。隨著國家發(fā)展，財(cái)政支出會(huì)越來越大，消耗這部分資金的人就是提供社會(huì)服務(wù)的人員。同樣的，企業(yè)內(nèi)的管理人員越多，消耗的企業(yè)利潤也就越多。當(dāng)被消耗的利潤高到一定程度時(shí)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)就需要消減人員了。消減人員首先需要從輔助人員（間接人員）開刀，而這部分人里又會(huì)以高層管理人員的薪資為突

12、破口。通過這種策略，才能快速達(dá)到企業(yè)管理中的投資者心態(tài)的平衡。提高管理效益最有效的方法就是消減不合理增加的人員和衍生性的工作。例如，很多小公司停止招募自己的財(cái)務(wù)人員，選擇由專業(yè)兼職完成記賬、報(bào)稅等事務(wù)，大公司也會(huì)選擇財(cái)務(wù)外包，通過把最基礎(chǔ)的財(cái)務(wù)工作外包，每個(gè)月付出的成本就會(huì)大大降低。 評判工作是否合理的方法生產(chǎn)性人員過剩、與管理人員比例不協(xié)調(diào)也會(huì)出岔子。比如，大肆招募銷售人員，不考慮從事衍生工作和中間工作的人員，沒有人做市場調(diào)查工作，市場對公司產(chǎn)品的認(rèn)可度就不會(huì)高，產(chǎn)品自然也就賣不出去了。因此，企業(yè)在管理中要使從事三種分工的人的結(jié)構(gòu)達(dá)到平衡。要達(dá)到這一目標(biāo)，有以下的方法可循：無論是創(chuàng)造性的工作

13、、中間的工作，還是衍生的工作，企業(yè)都要規(guī)定“必要”、“可選擇”、以及“不必要”3種評價(jià)基準(zhǔn)。表1 評價(jià)三種工作的標(biāo)準(zhǔn)評價(jià)要素必要可選擇不必要?jiǎng)?chuàng)造性工作987中間工作654衍生工作321由表1所示，創(chuàng)造性的工作，必要?jiǎng)t給予9分，可選擇則給予8分，不必要?jiǎng)t給予7分；中間工作，必要?jiǎng)t給予6分，可選擇則給予5分，不必要?jiǎng)t給予4分；衍生工作，必要?jiǎng)t給予3分，可選擇則給予2分，不必要?jiǎng)t給予1分。最后為表內(nèi)數(shù)據(jù)求和，對于評價(jià)分?jǐn)?shù)在5分以下（包括5分）的工作，堅(jiān)決予以取締。由此可見，做創(chuàng)造性工作的員工也不是完全不會(huì)被淘汰的。比如，運(yùn)作新項(xiàng)目時(shí)會(huì)有大量直接人員，一旦效益不好，或不太符合企業(yè)的發(fā)展，有些直接人員就

14、會(huì)被淘汰。因此，即使是創(chuàng)造性工作，也要看是否符合企業(yè)整體的發(fā)展。如何消除過剩人員為了適應(yīng)社會(huì)變化，許多公司都采用了事業(yè)部制，各事業(yè)部里都有相互重疊的職能，譬如倉庫人員或營業(yè)人員，這些職員的活動(dòng)彼此重疊，產(chǎn)生了很多浪費(fèi)。重疊工作是需要加以避免的，即使是創(chuàng)造性工作，重疊進(jìn)行也會(huì)變成無益的工作，這就是所謂的專一化。企業(yè)可以讓員工寫分析報(bào)告來區(qū)分某項(xiàng)工作是否屬于重疊性工作，如果大家分析的內(nèi)容相同，且數(shù)據(jù)源也相同，則這項(xiàng)工作的意義就不是很大了。1.做好業(yè)務(wù)分析通過業(yè)務(wù)分析，企業(yè)可以計(jì)算出業(yè)務(wù)人員的過剩率，也就是過剩人員占全體員工的比率。這是可以遵循以下計(jì)算步驟：第一，從分析各項(xiàng)業(yè)務(wù)的流程開始，將業(yè)務(wù)作業(yè)

15、明確化。第二，以一日或一周為單位，調(diào)查各業(yè)務(wù)發(fā)生的次數(shù)。第三，設(shè)定各種業(yè)務(wù)的所需時(shí)間。譬如，記錄處理100張傳票的所需時(shí)間。第四，計(jì)算每日或每周業(yè)務(wù)所需總時(shí)間。第五，統(tǒng)計(jì)各職員所負(fù)責(zé)的業(yè)務(wù)所需時(shí)間，求和。其中包括休息時(shí)間、上洗手間的時(shí)間及其他人為延誤的時(shí)間。第六，計(jì)算人員過剩率。通過計(jì)算本部門各種業(yè)務(wù)量以及各種業(yè)務(wù)所需時(shí)間，就可以算出本部門需要的人數(shù)，與部門實(shí)際人數(shù)進(jìn)行比較，就可以判斷是人員不足還是人員過剩了?！景咐科髽I(yè)某部門有20位員工，假設(shè)一周工作時(shí)間為44小時(shí)，部門業(yè)務(wù)所需的總時(shí)間為600小時(shí)，那么，該部門的人員過剩率是多少？分析步驟：1.該部門有20位員工，一周工作時(shí)間為44小時(shí)，部

16、門工作總時(shí)間為：44×20=880（小時(shí)）2.部門業(yè)務(wù)所需總時(shí)間為600小時(shí)。3.從以上數(shù)據(jù)可知，人員過剩率為：880/600-1=46.72.做好業(yè)務(wù)改進(jìn)在業(yè)務(wù)改進(jìn)的過程中，企業(yè)需要考慮以下問題：第一，此項(xiàng)業(yè)務(wù)是否必要、能否省略，對于沒有必要的業(yè)務(wù)，企業(yè)就要盡量“砍掉”。第二，如果不能省略的話，有無其他更好的方法。比如，在有些企業(yè)中，財(cái)務(wù)經(jīng)理的月薪近萬元，如果企業(yè)將財(cái)務(wù)工作交給中國稅網(wǎng)，每年只要五萬元就可以獲得大量資料，出現(xiàn)問題時(shí)對方也會(huì)進(jìn)行咨詢和籌劃，不僅節(jié)省很多成本，而且更專業(yè)、更全面，對制度的把握更完整。第三，改變各項(xiàng)業(yè)務(wù)的執(zhí)行順序，能否節(jié)省所需時(shí)間。有的業(yè)務(wù)順序一旦理清，也

17、可以節(jié)省許多不必要的時(shí)間。第四，重新修訂工作日程計(jì)劃、改變工作分配、改變辦公室布置，能否節(jié)省所需時(shí)間。如何消除過分專業(yè)化的作業(yè)現(xiàn)代企業(yè)中存在專業(yè)化現(xiàn)象，比如，為了避免風(fēng)險(xiǎn)，企業(yè)內(nèi)設(shè)有專門審合同的法律人員，還要對每年審查的合同進(jìn)行量化，包括合同數(shù)目、需要審理的內(nèi)容、審理中會(huì)出現(xiàn)的問題、審理完畢后反復(fù)出現(xiàn)的問題、反復(fù)出現(xiàn)的頻率等。但企業(yè)內(nèi)專業(yè)化程度過高往往會(huì)導(dǎo)致拓展性不夠，也就是說，業(yè)務(wù)過于細(xì)化時(shí)員工就不需要判斷力了，發(fā)揮性也就相應(yīng)較少。例如，公司偶爾會(huì)有一些臨時(shí)的項(xiàng)目，一些員工只為該項(xiàng)目服務(wù)，一旦項(xiàng)目取消，企業(yè)就不再需要這些員工了。一旦企業(yè)發(fā)生變故，這批人就是最先消減的人群。企業(yè)消除過分專業(yè)化作

18、業(yè)有以下幾種方法：1.充分授權(quán) 授權(quán)與分權(quán)所謂“授權(quán)”，是指在企業(yè)內(nèi)由上向下分派任務(wù)，并讓員工對所要完成的任務(wù)產(chǎn)生義務(wù)感的過程。所分派的任務(wù)既可能是制定決策，也可能是執(zhí)行決策。當(dāng)所分派的任務(wù)是實(shí)施已經(jīng)制定的決策，并且所授予的權(quán)力在本質(zhì)上對全局沒有影響時(shí)，稱其為“授權(quán)”。如果所分派的任務(wù)就是制定決策，也就是讓部屬?zèng)Q定應(yīng)該實(shí)施的內(nèi)容，則稱之為“分權(quán)”。 授權(quán)注意問題授權(quán)是企業(yè)節(jié)省管理成本的一項(xiàng)內(nèi)容，企業(yè)在授權(quán)過程中必須充分意識到兩點(diǎn)內(nèi)容：第一，工作范圍不宜劃分過細(xì)；第二，過細(xì)的工作劃分將會(huì)抑制員工的潛力發(fā)揮。 充分授權(quán)的步驟充分授權(quán)有以下五個(gè)步驟：第一，要充分明確任務(wù)的內(nèi)容和要求；第二，規(guī)定下屬的

19、權(quán)限范圍；第三，允許下屬參與；第四，授權(quán)不是發(fā)生在真空里；第五，建立反饋機(jī)制。只有充分授權(quán)，企業(yè)的運(yùn)作才能井井有條，只有明確授權(quán)，被授權(quán)下屬才能清晰地了解自己的運(yùn)作，這既能使最高管理者節(jié)省時(shí)間去考慮其他管理方式，效果又遠(yuǎn)勝于一個(gè)人管理所有人。因此，授權(quán)實(shí)際上就是一種消除過分專業(yè)化作業(yè)的方法。2.加大管理幅度消除過分專業(yè)化的第二個(gè)方法是加大管理力度，對于這個(gè)方面，企業(yè)需要考慮在控制成本的情況下如何加大管理幅度。在其他條件相同時(shí)，控制跨度越寬，組織效率越高。有關(guān)控制跨度的問題非常重要，因?yàn)樵诤艽蟪潭壬希鼪Q定著組織設(shè)置的層次和配備管理人員的數(shù)目。例如，有兩個(gè)組織，基層操作員工都是4096名，如果一

20、個(gè)控制跨度為4，另一個(gè)為8，那么在管理層次上，后一個(gè)組織要比前一個(gè)組織少兩層，可以少配備800名左右的管理人員。如果每名管理人員年均薪水為4萬元，則后一個(gè)組織每年就可節(jié)省3200萬元。顯然，在成本方面，增加控制幅度可以提高組織效率。測試成績：86.67分。恭喜您順利通過考試！ 單選題1. 面對人員過剩導(dǎo)致的運(yùn)作困難，企業(yè)最合理的方法是： A 消減一線員工的數(shù)量 B 減少一線員工的工資 C 消減高層管理人員的數(shù)量 D 減少高層管理人員的薪資 正確答案： D2. 通過對某個(gè)崗位(非個(gè)人)進(jìn)行多方面分析，評定其對企業(yè)的價(jià)值大小和重要性的高低，被稱作： A 崗位評估 B 崗位描述 C 崗位設(shè)置 D 崗位等級 正確答案： A3. 人力資源部門發(fā)掘潛在過剩人員的方法有很多，其中不包括： ×A 評估員工對公司的貢獻(xiàn)程度 B 評估員工的活動(dòng)能力 C 評估員工的觀念先進(jìn)程度 D 評估員工的工齡長短 正確答案： D4. 使用制造費(fèi)用、管理費(fèi)用或銷售費(fèi)用等間接費(fèi)用的員工被稱作： A 直接人員 B 間接人員 C 高級人員 D 初級人員 正確答案： B5. 導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)間接人員增加的原因有很多，以下說法錯(cuò)誤