審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件若干問(wèn)題的解答研究與分析

1、省人民政府水行政主管部門建立水土保持審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件若干問(wèn)題的解答(2002年2月6日)一、勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的提起與受理(一)、未領(lǐng)取就業(yè)證的國(guó)(境)外自然人，與本市 用人單位之間形成勞動(dòng)關(guān)系，發(fā)生勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)內(nèi)容爭(zhēng)議的，是否作為勞動(dòng)爭(zhēng)議案件答：此類爭(zhēng)議符合民訴法規(guī)定的民事案件受理?xiàng)l件的，目前可作為一般民事案件由人民法院直接受理。說(shuō)明本條是關(guān)于國(guó)(境)外人員在我國(guó)境內(nèi)發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，目前暫時(shí)可由人民法院直接受理的規(guī)定。在高院和上海市勞動(dòng)局于1996年對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議案件進(jìn)行研討時(shí)，考慮到如果受理國(guó)(境)外勞動(dòng)者在本市單位就業(yè)而引發(fā)的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件，等同于鼓勵(lì)非法就業(yè)，因此作出了不予受理的規(guī)定。隨著對(duì)外開(kāi)放的

2、進(jìn)一步擴(kuò)大，這類糾紛也在不斷增多，考慮到受理后也可以宣告無(wú)效的方式否定其合法性，因此作出上述調(diào)整，同時(shí)考慮到勞動(dòng)仲裁部門的實(shí)際情況，決定暫時(shí)由人民法院直接受理。理由根據(jù)勞動(dòng)法第2條第1款規(guī)定：“在中華人民共和國(guó)境內(nèi)的企業(yè)、個(gè)人經(jīng)濟(jì)組織和與之形成勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者，適用本法”。國(guó)(境)外自然人的非法就業(yè)當(dāng)然不能受到勞動(dòng)法的保護(hù)。但國(guó)(境)外自然人在我國(guó)非法就業(yè)發(fā)生的勞動(dòng)權(quán)利業(yè)務(wù)爭(zhēng)議，又確屬于平等主體之間民事權(quán)利義務(wù)爭(zhēng)議，因此，如符合民訴法規(guī)定的起訴條件的，可作為一般民事案件，由人民法院受理。(二)、國(guó)(境)外法人或其他組織擅自招用勞動(dòng)者在本市就業(yè)，發(fā)生勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)爭(zhēng)議的，是否作為勞動(dòng)爭(zhēng)議案件受理?

3、答：此類爭(zhēng)議符合民訴法規(guī)定的民事案件受理?xiàng)l件的，目前可作為一般民事案件受理，以國(guó)(境)外法人或其他組織為當(dāng)事人。說(shuō)明本條是關(guān)于國(guó)(境)外法人或者其他經(jīng)濟(jì)組織在我國(guó)境內(nèi)擅自招用勞動(dòng)者發(fā)生勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)爭(zhēng)議，如何從程序上處理的規(guī)定。隨著個(gè)改革開(kāi)放的深入，許多國(guó)(境)法人或其他組織在上海設(shè)立分支機(jī)構(gòu)或辦事處，對(duì)他們用工中發(fā)生的糾紛如何處理，過(guò)去高院和勞動(dòng)局的有關(guān)文件曾規(guī)定，未通過(guò)一定程序擅就業(yè)發(fā)生爭(zhēng)議的，勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)和人民法院都不予受理。這樣的規(guī)定導(dǎo)致我國(guó)家當(dāng)事人發(fā)生糾紛時(shí)投訴無(wú)門，不利于保護(hù)我國(guó)當(dāng)事人的合法權(quán)益?？紤]到勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁部門受理案件的實(shí)際情況，對(duì)這類爭(zhēng)議，凡符合民事訴訟法規(guī)定的民事案件受理

4、條件的，決定暫時(shí)作為一般民事案件由人民法院直接受理。理由不管我國(guó)勞動(dòng)者實(shí)際勞動(dòng)是否經(jīng)過(guò)規(guī)定程序得到批準(zhǔn)，他們之間的勞動(dòng)爭(zhēng)議屬于民事?tīng)?zhēng)議是確定的，不能因?yàn)閯趧?dòng)者未辦理有關(guān)手續(xù)就剝奪其訴訟權(quán)利。根據(jù)我國(guó)法律完全可以對(duì)我國(guó)公民在境外企業(yè)駐國(guó)內(nèi)辦事處就業(yè)引發(fā)的糾紛進(jìn)行處理。(三)、勞動(dòng)者與用人單位解除或終止勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，因返還單位或個(gè)人財(cái)物的爭(zhēng)議，是否作為勞動(dòng)爭(zhēng)議案件?答：勞動(dòng)者或用人單位占有對(duì)方財(cái)物的行為與勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)相牽連的，應(yīng)作為勞動(dòng)爭(zhēng)議案件;勞動(dòng)者或用人單位占有對(duì)方財(cái)物的行為，與勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)沒(méi)有關(guān)系或?qū)儆诜欠ㄕ加没蚺R時(shí)占有，因此發(fā)生爭(zhēng)議的，不作為勞動(dòng)爭(zhēng)議案件。說(shuō)明本條是關(guān)于勞動(dòng)者與用人單位之間因

5、返還財(cái)物而引發(fā)的糾紛是否屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議的規(guī)定。一般情況下，因占有財(cái)物而引發(fā)的糾紛屬于一般民事糾紛，不作為勞動(dòng)爭(zhēng)議案件，因而也就不適用勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁前置程序、仲裁期限的一些特別規(guī)定。但在勞動(dòng)關(guān)系中勞動(dòng)者占有單位財(cái)物往往與勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)相牽連，例如勞動(dòng)者占有單位財(cái)物是基于勞動(dòng)合同，或與勞動(dòng)合同期限、服務(wù)期相關(guān)，對(duì)這種爭(zhēng)議應(yīng)作為勞動(dòng)爭(zhēng)議案件處理。理由民事主體的合法財(cái)產(chǎn)受法律保護(hù)，任何人不得侵犯。在勞動(dòng)合同履行過(guò)程中，勞動(dòng)者占有單位財(cái)產(chǎn)一般是基于職務(wù)上的需要，如單位會(huì)讓其占有勞動(dòng)工具或其他設(shè)備，這種占有在勞動(dòng)關(guān)系結(jié)束時(shí)就沒(méi)有了依據(jù)，占用方應(yīng)當(dāng)將占有物返還給財(cái)物所有人。合同履行中也應(yīng)強(qiáng)調(diào)誠(chéng)實(shí)信用。在合同解除時(shí)

6、，合同一方有協(xié)助、通知等附隨義務(wù)。從附隨義務(wù)的要求出發(fā)，占用財(cái)物的一方也應(yīng)當(dāng)返還占有的財(cái)物。(四)、本市農(nóng)村戶籍勞動(dòng)者與用人單位之間因繳納農(nóng)村養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)發(fā)生爭(zhēng)議的，是否作為勞動(dòng)爭(zhēng)議案件?答：此類爭(zhēng)議應(yīng)作為勞動(dòng)爭(zhēng)議案件。說(shuō)明本條是關(guān)于本市農(nóng)村戶籍勞動(dòng)者與用人單位之間的養(yǎng)老保險(xiǎn)爭(zhēng)議是否作為勞動(dòng)爭(zhēng)議案件，是否要實(shí)行仲裁前置的規(guī)定。農(nóng)村養(yǎng)老保險(xiǎn)過(guò)去是由本市民政局負(fù)責(zé)，勞動(dòng)和社會(huì)保障局成立后，改由勞動(dòng)和社會(huì)保障局管理，但爭(zhēng)議處理機(jī)制并不明確。一種觀點(diǎn)認(rèn)為，我國(guó)勞動(dòng)法調(diào)整的是境內(nèi)用人單位和勞動(dòng)者之間的勞動(dòng)關(guān)系，農(nóng)村戶籍勞動(dòng)者享有的養(yǎng)老保險(xiǎn)也是社會(huì)保障待遇，事關(guān)其今后養(yǎng)老問(wèn)題，因此也應(yīng)作為勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛。另一

7、種觀點(diǎn)認(rèn)為，農(nóng)村養(yǎng)老保險(xiǎn)問(wèn)題不同于城鎮(zhèn)職工養(yǎng)老保險(xiǎn)，如何處理國(guó)家尚無(wú)明確規(guī)定，可不作為勞動(dòng)爭(zhēng)議案件，由人民法院直接受理。我們認(rèn)為應(yīng)將此類爭(zhēng)議作為勞動(dòng)爭(zhēng)議案件。理由由于勞動(dòng)法將所有的企業(yè)用工行為均納入其調(diào)整范圍，并取消了勞動(dòng)者身份上的限制，而且農(nóng)村養(yǎng)老保險(xiǎn)的爭(zhēng)議在本質(zhì)上與城鎮(zhèn)職工養(yǎng)老保險(xiǎn)并無(wú)二致。這類糾紛雖可通過(guò)行政途徑解決，但不能因?yàn)榭梢酝ㄟ^(guò)行政解決就排斥訴訟途徑解決。因此，可將此類爭(zhēng)議納入現(xiàn)行的勞動(dòng)爭(zhēng)議審裁機(jī)制內(nèi)。(五)、用人單位與勞動(dòng)者之間因處分發(fā)生爭(zhēng)議的，是否作為勞動(dòng)爭(zhēng)議案件?答：用人單位與勞動(dòng)者之間因單位處分發(fā)生爭(zhēng)議的，是否作為勞動(dòng)爭(zhēng)議案件應(yīng)區(qū)分情況：?jiǎn)挝惶幏蛛m涉及經(jīng)濟(jì)扣罰等內(nèi)容，但屬

8、于特定性、階段性的，不涉及勞動(dòng)合同的解除、變更的，單位有權(quán)對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行管理，不宜作為勞動(dòng)爭(zhēng)議案件;用人單位作出的處分涉及勞動(dòng)合同的變更或解除的，或者經(jīng)濟(jì)扣罰影響勞動(dòng)者基本生活的，則因此類處分引起的爭(zhēng)議可作為勞動(dòng)爭(zhēng)議案件。說(shuō)明本條是關(guān)于單位作出處分發(fā)生爭(zhēng)議的，是否作為勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的規(guī)定。對(duì)于這類因單位處分發(fā)生的爭(zhēng)議是否作為勞動(dòng)爭(zhēng)議，實(shí)踐中一直存在分歧。有的認(rèn)為用人單位有用工自主權(quán)，對(duì)職工處分就屬于用工自主權(quán)范疇，行政部門和法院不應(yīng)干預(yù);也有的認(rèn)為，單位處分如果完全不干預(yù)，發(fā)生爭(zhēng)議也不受理，將導(dǎo)致勞動(dòng)者權(quán)利受侵害時(shí)無(wú)從救濟(jì)。本條區(qū)分情況：對(duì)于單位處分涉及勞動(dòng)合同變更、解除的，可作為勞動(dòng)爭(zhēng)議案件。單

9、位處分僅涉及經(jīng)濟(jì)扣罰，除影響勞動(dòng)者基本生活的，一般不作為勞動(dòng)爭(zhēng)議案件。理由單位處分是用人單位對(duì)違紀(jì)的勞動(dòng)者作出的一種懲戒，也是用人單位維持企業(yè)正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)常用的手段。勞動(dòng)法規(guī)定用人單位有權(quán)制定勞動(dòng)紀(jì)律和規(guī)章制度，對(duì)于違反這些勞動(dòng)紀(jì)律和規(guī)章制度的人，單位應(yīng)當(dāng)有權(quán)作出相應(yīng)處理，人民法院原則上不應(yīng)干預(yù)企業(yè)內(nèi)部的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理。但考慮到，在以勞動(dòng)合同作為勞動(dòng)關(guān)系基礎(chǔ)的情況下，這種處分不是國(guó)家機(jī)關(guān)對(duì)其工作人員處分的性質(zhì)，而是平等勞動(dòng)關(guān)系基礎(chǔ)上的處分，如果單位處分導(dǎo)致勞動(dòng)合同的解除、變更，或經(jīng)濟(jì)扣罰影響勞動(dòng)者基本生活的，應(yīng)當(dāng)賦予當(dāng)事人救濟(jì)的途徑，可作為勞動(dòng)合同履行中引起的爭(zhēng)議，按勞動(dòng)爭(zhēng)議案件處理。(六)、勞

10、動(dòng)者與用人單位因是否符合提前退休條件、從事的工作是否屬于特殊工種發(fā)生爭(zhēng)議的，應(yīng)否作為勞動(dòng)爭(zhēng)議案件?答：勞動(dòng)者對(duì)本人是否符合提前退休條件、從事的工作是否屬于特殊工種發(fā)生爭(zhēng)議的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)行政部門申請(qǐng)解決，人民法院不應(yīng)作為勞動(dòng)爭(zhēng)議案件受理;勞動(dòng)者以用人單位存在過(guò)錯(cuò)導(dǎo)致本人社會(huì)保險(xiǎn)待遇減少、喪失為由，要求用人單位賠償損失的，人民法院應(yīng)當(dāng)作為勞動(dòng)爭(zhēng)議案件受理。說(shuō)明本條是關(guān)于某些特定勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)爭(zhēng)議采取何種途徑解決的規(guī)定。隨著社會(huì)保障制度改革的深入，本市已完全實(shí)行了勞動(dòng)者的養(yǎng)老金由社保中心發(fā)送。由此帶來(lái)的問(wèn)題是，由于過(guò)去是由企業(yè)發(fā)放養(yǎng)老金，單位在退休條件的掌握上相當(dāng)嚴(yán)格，而現(xiàn)在卻出現(xiàn)了互相配合，以此達(dá)到

11、單位減少勞動(dòng)力，個(gè)人可以領(lǐng)取養(yǎng)老金或多領(lǐng)養(yǎng)老金的目的，這樣會(huì)嚴(yán)重影響社?；鸬陌踩?。故本條將上述兩種爭(zhēng)議規(guī)定為由勞動(dòng)行政部門處理，不作為勞動(dòng)爭(zhēng)議案件。只有因單位過(guò)錯(cuò)造成勞動(dòng)者社會(huì)保障待遇損失的，才作為勞動(dòng)爭(zhēng)議案件。理由勞動(dòng)者是否可以提前退休、從事的工作是否屬于特殊工種，事關(guān)勞動(dòng)者能否到社保中心及時(shí)領(lǐng)取養(yǎng)老金或足額領(lǐng)取養(yǎng)老金。但由于單位很可能和勞動(dòng)者達(dá)成默契，會(huì)給社保基金的安全帶來(lái)隱患。如果由社保部門對(duì)此進(jìn)行審核，就能有效防止上述情況的發(fā)生。這是法律賦予社保部門的行政職責(zé)。當(dāng)事人如對(duì)社保部門實(shí)施的審核、認(rèn)定等具體行政行為有意見(jiàn)，應(yīng)通過(guò)行政復(fù)議或行政訴訟的途徑解決。對(duì)這類爭(zhēng)議不能按勞動(dòng)爭(zhēng)議對(duì)待。但

12、對(duì)于客觀上確實(shí)因單位不申報(bào)、錯(cuò)報(bào)工齡，給勞動(dòng)者造成經(jīng)濟(jì)損失(由于社保中心不補(bǔ)發(fā)過(guò)去的差額，只是往后按新標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。)，勞動(dòng)者要求單位賠償損失的，可按勞動(dòng)爭(zhēng)議案件處理。(七)、用人單位拖欠、克扣勞動(dòng)報(bào)酬(包括加班報(bào)酬)的，其申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁的期限和勞動(dòng)報(bào)酬請(qǐng)求權(quán)的時(shí)效如何計(jì)算?答：用人單位明示拒絕支付勞動(dòng)報(bào)酬，或承諾另行支付勞動(dòng)報(bào)酬的期限已屆滿，或勞動(dòng)者追索勞動(dòng)報(bào)酬被拒絕的，一般可以視為爭(zhēng)議已發(fā)生、勞動(dòng)者應(yīng)在勞動(dòng)法規(guī)定的60天期限內(nèi)申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁。如果用人單位未明示拒絕支付勞動(dòng)報(bào)酬，或承認(rèn)欠付勞動(dòng)報(bào)酬，但未明確償付期日的，爭(zhēng)議發(fā)生時(shí)間可從勞動(dòng)者追索之日起算。鑒于勞動(dòng)部工資支付暫行規(guī)定明確規(guī)定，用人單位必

13、須書(shū)面記錄支付勞動(dòng)者工資的數(shù)額、時(shí)間、領(lǐng)取者的姓名以及簽字，并保存2年以上備查，故勞動(dòng)者在勞動(dòng)報(bào)酬發(fā)生爭(zhēng)議之日起60日內(nèi)申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，其實(shí)體追索勞動(dòng)報(bào)酬的時(shí)效以2年為限。追索2年以上的勞動(dòng)報(bào)酬，則以用人單位沒(méi)有異議為限。說(shuō)明本條是關(guān)于勞動(dòng)爭(zhēng)議申請(qǐng)仲裁的期限及勞動(dòng)報(bào)酬請(qǐng)求權(quán)時(shí)效的規(guī)定。由于勞動(dòng)法規(guī)定當(dāng)事人申請(qǐng)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁的期限是60天，所以實(shí)踐中有的人認(rèn)為勞動(dòng)報(bào)酬只能保護(hù)60天，即，到約定發(fā)薪日單位未發(fā)工資的，勞動(dòng)者就應(yīng)當(dāng)在次日起60天內(nèi)主張，否則就不能得到法律保護(hù)。我們認(rèn)為，勞動(dòng)法規(guī)定的60天是申請(qǐng)仲裁的期限，是從爭(zhēng)議發(fā)生之日起計(jì)算。發(fā)薪日未發(fā)薪，并不意味著爭(zhēng)議已發(fā)生。故本條作出該規(guī)定。理由申

14、請(qǐng)仲裁的期限是從爭(zhēng)議發(fā)生之日起計(jì)算。從目前實(shí)際狀況看，用人單位未按時(shí)發(fā)薪的，大多會(huì)作出“等經(jīng)濟(jì)狀況好轉(zhuǎn)再發(fā)”、“到某一時(shí)間發(fā)放”的承諾。我們認(rèn)為，這種情況下，勞動(dòng)者有正當(dāng)、合理的期待，不應(yīng)該認(rèn)為爭(zhēng)議已經(jīng)發(fā)生。由于單位處于優(yōu)勢(shì)地位，勞動(dòng)者為保住工作，往往在單位欠薪時(shí)忍氣吞聲，故對(duì)爭(zhēng)議的發(fā)生，可以從寬理解。但由于勞動(dòng)部規(guī)定工資記錄保留2年以上備查，故勞動(dòng)報(bào)酬實(shí)體追索可以2年為限。當(dāng)然如果單位有證據(jù)證明爭(zhēng)議實(shí)際已經(jīng)發(fā)生的，則勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)在勞動(dòng)法規(guī)定的60天申請(qǐng)仲裁期限內(nèi)申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁。二.勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定(八)、用人單位與勞動(dòng)者未簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的，如何認(rèn)定雙方是否已形成勞動(dòng)關(guān)系?答：用人單位與勞動(dòng)者(不

15、論是否具有本市戶籍)雖未簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，但具有下列情形時(shí)，可認(rèn)為雙方之間形成勞動(dòng)關(guān)系： 用人單位向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬; 勞動(dòng)者付出勞動(dòng)是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分或勞動(dòng)者實(shí)際接受用人單位的管理、約束; 用人單位向勞動(dòng)者發(fā)放“工作證”或“服務(wù)證”等身份證件、或填寫(xiě)“登記表”、“報(bào)名表”，允許勞動(dòng)者以用人單位員工名義工作或不為反對(duì)意見(jiàn)的。不接受用人單位管理、約束、支配，以自己的技能、設(shè)施、知識(shí)承擔(dān)經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)，基本不用聽(tīng)從單位有關(guān)工作指令，與用人單位沒(méi)有身份隸屬關(guān)系的，不是用人單位的勞動(dòng)者，人民法院可根據(jù)雙方關(guān)系的實(shí)際狀況來(lái)確定雙方的法律關(guān)系。說(shuō)明本條是對(duì)未簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同時(shí)如何認(rèn)定用人單位和勞動(dòng)者是否

16、具有勞動(dòng)關(guān)系的規(guī)定。勞動(dòng)法上的勞動(dòng)關(guān)系，是指用人單位向勞動(dòng)者給付勞動(dòng)報(bào)酬，而由勞動(dòng)者提供職業(yè)性的勞動(dòng)所形成的法律關(guān)系。勞動(dòng)法上的勞動(dòng)關(guān)系源于民法中的雇傭關(guān)系，與民法中的承攬、承包、代理等關(guān)系，并不是很容易就區(qū)分清楚。由于勞動(dòng)法對(duì)勞動(dòng)者實(shí)行特別保護(hù)，用人單位對(duì)勞動(dòng)者承擔(dān)的責(zé)任要高于一般的民事關(guān)系，所以現(xiàn)實(shí)生活中有的用人單位往往以雙方之間是承攬、承包、代理關(guān)系來(lái)推托勞動(dòng)法上的責(zé)任。本條針對(duì)未簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的情況，確定了三個(gè)參考標(biāo)準(zhǔn)來(lái)認(rèn)定勞動(dòng)關(guān)系，同時(shí)明確規(guī)定用人單位和勞動(dòng)者之間未形成職業(yè)性的從屬關(guān)系或勞動(dòng)者的勞動(dòng)并不是用人單位業(yè)務(wù)必須的組成部分時(shí)，雙方之間不形成勞動(dòng)關(guān)系，而應(yīng)根據(jù)其性質(zhì)具體判定。

17、理由勞動(dòng)關(guān)系是以勞動(dòng)給付為目的受雇人與雇傭人之間的關(guān)系，除了債的經(jīng)濟(jì)要素之外，還有身份上的隸屬關(guān)系。這種身份上的隸屬關(guān)系是勞動(dòng)關(guān)系與其他民事關(guān)系的最大區(qū)別。如果沒(méi)有身份上的隸屬關(guān)系，勞動(dòng)者可能只是獨(dú)立承包人，這種人員在英美勞動(dòng)法上往往被稱為自雇人員，不屬“雇員”。確定身份上的隸屬關(guān)系，勞動(dòng)法學(xué)界以“控制標(biāo)準(zhǔn)論”為通說(shuō)?！翱刂普摗钡闹饕碚撌牵蛦T必須服從雇主，遵守雇主的勞動(dòng)紀(jì)律和規(guī)章制度，雇主有權(quán)監(jiān)督雇員的工作。如果某人簽約作某一特定工作，自行提供工作設(shè)備，完全自行決定，或不必遵守有關(guān)工作細(xì)節(jié)的指令，則該人通常是獨(dú)立承包人，而不是雇員。同時(shí)還可以考慮履行其職責(zé)時(shí)是否承擔(dān)任何風(fēng)險(xiǎn)。近來(lái)勞動(dòng)法學(xué)界

18、又出現(xiàn)了“組織標(biāo)準(zhǔn)論”來(lái)判定雙方是否存在勞動(dòng)關(guān)系。“組織標(biāo)準(zhǔn)論”的主要理論是，如果一個(gè)人的工作是單位業(yè)務(wù)的組成部分時(shí)，可以認(rèn)定雙方形成雇傭關(guān)系。如果該工作不是用人單位業(yè)務(wù)組成部分的，則雙方不是雇傭關(guān)系。例如，沒(méi)有文員，一個(gè)公司的業(yè)務(wù)是無(wú)法進(jìn)行的，則該文員的工作是單位的組成部分，該文員是公司的雇員。本條將上述兩個(gè)理論結(jié)合起來(lái)，確定了如何判定勞動(dòng)關(guān)系的幾個(gè)要素。(九)、用人單位之間簽訂勞務(wù)協(xié)議，將勞動(dòng)者從一單位輸出到另一單位的，如何確認(rèn)勞動(dòng)者的勞動(dòng)關(guān)系?答：用人單位與勞動(dòng)者約定將勞動(dòng)者在一定時(shí)間內(nèi)輸出到其他單位，期滿后勞動(dòng)者回到原單位的，原用人單位仍應(yīng)對(duì)勞動(dòng)者承擔(dān)勞動(dòng)法上的義務(wù)。用人單位與輸入單位

19、就對(duì)勞動(dòng)者共同承擔(dān)的義務(wù)達(dá)成協(xié)議并征得勞動(dòng)者同意的，用人單位和輸入單位應(yīng)當(dāng)共同對(duì)勞動(dòng)者承擔(dān)勞動(dòng)法上的義務(wù)。勞動(dòng)者在輸出期間，與實(shí)際用人單位約定特別的勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)，雙方為該約定發(fā)生爭(zhēng)議時(shí)，可將實(shí)際用人單位和勞動(dòng)者作為當(dāng)事人。說(shuō)明本條是關(guān)于用人單位將其勞動(dòng)者輸出到其他單位后如何確定勞動(dòng)關(guān)系的規(guī)定。用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要，常常發(fā)生勞動(dòng)力的相互調(diào)劑，從其他用人單位輸入勞動(dòng)者或勞動(dòng)者到外單位完成特定工作。近來(lái)本市又出現(xiàn)了專業(yè)性的勞務(wù)型公司。所謂勞務(wù)型公司是指專門從事為用人單位提供季節(jié)性、臨時(shí)性、突擊性用工，或因用人單位原因造成難以與所使用的勞動(dòng)者直接簽訂勞動(dòng)合同的用工需要，而向用工單位輸出勞務(wù)人員的公

20、司(滬勞保就發(fā)20008號(hào))。被輸出的勞動(dòng)者由于與輸入單位的勞動(dòng)者往往共同工作、勞動(dòng)報(bào)酬的發(fā)放、有關(guān)待遇的享受又比較混亂，造成勞動(dòng)關(guān)系的不明確，由此也發(fā)生了一些糾紛。從勞動(dòng)關(guān)系明晰化的角度考慮，我們將勞動(dòng)關(guān)系確定為簽訂勞動(dòng)合同的雙方，一般情況下輸入單位與被輸出的勞動(dòng)者間不具有勞動(dòng)關(guān)系。理由雇員在與原用人單位保持勞動(dòng)關(guān)系的同時(shí)，一段期間內(nèi)到其他用人單位處工作，期滿即復(fù)歸原用人單位的，學(xué)理上一般稱之為“在籍出向”。所謂“在籍出向”，是指雇員在其他用人單位指揮監(jiān)督下提供勞務(wù)，而將原勞動(dòng)關(guān)系中雇員的地位移轉(zhuǎn)到其他用人單位，也有稱之為“轉(zhuǎn)籍”。因此，不論用人單位是否屬專業(yè)性勞務(wù)公司，只要其在勞動(dòng)合同中與

21、勞動(dòng)者約定，只是臨時(shí)或短期將勞動(dòng)力安排到其他單位工作，并于期滿或一定條件下回到原用人單位的，我們都認(rèn)為被輸出的勞動(dòng)者仍與原單位保持勞動(dòng)關(guān)系，并由其承擔(dān)勞動(dòng)法上的責(zé)任。此外，實(shí)際生活中，也有輸出單位和輸入單位在簽訂的勞務(wù)輸出協(xié)議中約定共同對(duì)勞動(dòng)者承擔(dān)報(bào)酬、福利責(zé)任的，則應(yīng)由兩單位共同承擔(dān)雇主的責(zé)任。另外，如果輸入單位另行與勞動(dòng)者之間約定了勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)，發(fā)生爭(zhēng)議的，由于勞動(dòng)法并不禁止輸入單位與輸入勞動(dòng)者約定特別的勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)，因此，此類爭(zhēng)議也應(yīng)作為勞動(dòng)爭(zhēng)議案件。(十)、用人單位工作人員或承包人在外招用勞動(dòng)者的，如何認(rèn)定勞動(dòng)關(guān)系?答：用人單位知道或應(yīng)當(dāng)知道其工作人員或承包人以單位名義在外招用人員，不

22、為反對(duì)意見(jiàn);或受招用人員有充分理由相信該工作人員或承包人是代表用人單位的，如果勞動(dòng)者確實(shí)是為該用人單位工作的，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定受招用人員與該用人單位之間形成勞動(dòng)關(guān)系。說(shuō)明本條是關(guān)于勞動(dòng)者受用人單位工作人員或承包人招聘后，雙方是否存在勞動(dòng)關(guān)系的規(guī)定。本市多個(gè)法院出現(xiàn)了單位工作人員(往往是企業(yè)高級(jí)管理人員)或承包人在外招用勞動(dòng)者，不簽訂勞動(dòng)合同，但安排勞動(dòng)者從事單位的工作，一旦發(fā)生爭(zhēng)議，單位則以未簽訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者屬個(gè)人雇傭?yàn)橛?，否認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系，這對(duì)勞動(dòng)者明顯不公平。理由認(rèn)定勞動(dòng)關(guān)系的要件如前所述。勞動(dòng)關(guān)系中的雇主是用人單位，但不是要求所有確定勞動(dòng)關(guān)系的行為都應(yīng)由單位法定代表人直接出面。如果其工作人員或承

23、包人以單位名義招用勞動(dòng)者，單位不為反對(duì)的，應(yīng)視為單位已承諾。因?yàn)閯趧?dòng)用工也是一種交易行為，根據(jù)表見(jiàn)代理的原理，如果勞動(dòng)者有充分理由相信某一單位的工作人員或承包人是代表單位招用時(shí)，即可以認(rèn)定形成了勞動(dòng)關(guān)系。本條的規(guī)定也是為了制止用人單位先讓個(gè)人招用，事后再否認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系以逃避法定義務(wù)的情況發(fā)生。(十一)、勞動(dòng)者在用人單位以外的其他單位實(shí)際就業(yè)發(fā)生爭(zhēng)議的，是否適用勞動(dòng)法?答：勞動(dòng)者與用人單位以外的其他單位簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同或雖未簽訂勞動(dòng)合同但具有本解答第8條的情形的，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定勞動(dòng)者與其他單位之間形成勞動(dòng)關(guān)系，并適用勞動(dòng)法，但社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系依現(xiàn)行規(guī)定處理。說(shuō)明本條關(guān)于勞動(dòng)者在用人單位以外的其他單位就業(yè)發(fā)生

24、爭(zhēng)議的，是否屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議以及是否適用勞動(dòng)法的規(guī)定。勞動(dòng)者由于政策原因或維持生計(jì)的原因，可能在正式用人單位以外的其他單位實(shí)際勞動(dòng)，以取得報(bào)酬。對(duì)于這種關(guān)系，我們認(rèn)為仍屬于勞動(dòng)關(guān)系，不僅僅是處理程序上適用勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁前置，更主要的是要求用人單位仍應(yīng)承擔(dān)勞動(dòng)法上的義務(wù)。這主要體現(xiàn)在拖欠、克扣工資的，用人單位將承擔(dān)補(bǔ)發(fā)工資并加付25%的補(bǔ)償金;單方解除合同的，需提前一個(gè)月通知，按一年一個(gè)月標(biāo)準(zhǔn)給付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，等等。理由我們國(guó)家傳統(tǒng)勞動(dòng)法上，有的學(xué)者主張勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)是單一的，不允許勞動(dòng)者有兩個(gè)或兩個(gè)以上勞動(dòng)關(guān)系。但勞動(dòng)者以勞動(dòng)維持生計(jì)是其基本權(quán)利和天然權(quán)利，任何人不得剝奪。一般而言，勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)是清晰的

25、，但現(xiàn)實(shí)中勞動(dòng)關(guān)系又是非常復(fù)雜的，勞動(dòng)者可能會(huì)有兩個(gè)或兩個(gè)以上的勞動(dòng)關(guān)系。勞動(dòng)關(guān)系的本質(zhì)是一方給付職業(yè)上的勞動(dòng)，另一方給付報(bào)酬，只要符合這個(gè)本質(zhì)要件，就應(yīng)當(dāng)認(rèn)定是勞動(dòng)關(guān)系，而不應(yīng)當(dāng)因?yàn)槭窃谡絼趧?dòng)關(guān)系以外的其他單位就業(yè)，就否認(rèn)勞動(dòng)者與實(shí)際單位之間形成的勞動(dòng)關(guān)系，否則對(duì)勞動(dòng)者是極不公平的。勞動(dòng)法第99條規(guī)定“用人單位招用尚未解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，對(duì)用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，該用人單位應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)連帶賠償責(zé)任”，只是規(guī)定了招用未解除勞動(dòng)關(guān)系人員的民事責(zé)任，并未否認(rèn)他們之間仍是勞動(dòng)關(guān)系。進(jìn)一步而言，如果不讓后一實(shí)際用人單位承擔(dān)勞動(dòng)法上的責(zé)任，則等于鼓勵(lì)單位招用這樣的勞動(dòng)者，這對(duì)其他單位又是不公平的。根

26、據(jù)其他一些國(guó)家的規(guī)定，這種情況下的實(shí)際單位通常也被視為雇主。(十二)、勞動(dòng)合同履行過(guò)程中，勞動(dòng)者長(zhǎng)期未提供正常勞動(dòng)，用人單位又未依法解除勞動(dòng)關(guān)系的，雙方之間的關(guān)系如何認(rèn)定?答：勞動(dòng)者長(zhǎng)期不提供正常勞動(dòng)，用人單位又未解除勞動(dòng)關(guān)系的，可以認(rèn)定雙方勞動(dòng)關(guān)系處于中止履行狀態(tài)，中止履行期間用人單位和勞動(dòng)者不存在勞動(dòng)法上的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。說(shuō)明本條是有關(guān)勞動(dòng)者長(zhǎng)期未提供正常勞動(dòng)，單位又未依法解除勞動(dòng)關(guān)系的，如何認(rèn)定雙方關(guān)系的規(guī)定。在八十年代后期到九十年代初，有一些勞動(dòng)者采取停薪留職的辦法“下?！被蚴且云渌绞焦ぷ?。但是一般簽有協(xié)議，約定單位在一定時(shí)間內(nèi)保留勞動(dòng)關(guān)系，自己繳納“管理費(fèi)”，但有的勞動(dòng)者在期滿后未回

27、到單位辦理續(xù)延手續(xù)，對(duì)這種職工單位本可以曠工作出解除勞動(dòng)關(guān)系的決定，但許多單位又未作出，有關(guān)檔案也掛在原單位，導(dǎo)致勞動(dòng)關(guān)系“空殼化”。隨著這些停薪留職者年齡的增大，他們提出要確認(rèn)與原單位存在勞動(dòng)關(guān)系，并要求原單位繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。我們認(rèn)為，勞動(dòng)關(guān)系的確立需要有一定的內(nèi)容或雙方約定以一定的方式履行。停薪留職者在期滿后未實(shí)際付出勞動(dòng)，用人單位又未實(shí)際支付勞動(dòng)報(bào)酬，他們之間已沒(méi)有實(shí)際勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)內(nèi)容，單位可以行使單方解除權(quán)，但在單位作出單方解除之前，雙方的勞動(dòng)關(guān)系處于中止履行狀態(tài)，沒(méi)有實(shí)體上的勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)。理由用人單位和勞動(dòng)者簽訂的停薪留職協(xié)議或類似協(xié)議，實(shí)際上也是勞動(dòng)合同的一種，雙方都應(yīng)實(shí)際履行。勞

28、動(dòng)者在期滿后，不回單位就業(yè)的，按照中華人民共和國(guó)企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例等有關(guān)規(guī)定，單位可以直接解除勞動(dòng)合同，但并非一定要解除，是否解除，決定權(quán)在企業(yè)。如果單位決定解除的，則應(yīng)履行一定的解約手續(xù)，勞動(dòng)關(guān)系并不能因?yàn)橐环讲宦男卸匀唤K止。所以，我們將這段時(shí)間的關(guān)系定性為勞動(dòng)關(guān)系的中止履行。三、勞動(dòng)合同的變更和解除(十三)、勞動(dòng)合同期滿后，勞動(dòng)者仍在原用人單位工作，原用人單位未拒絕的，如何確定雙方的勞動(dòng)關(guān)系?其后，用人單位又辭退勞動(dòng)者的，勞動(dòng)者是否有權(quán)要求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金?答：此種情形應(yīng)視為雙方形成不定期勞動(dòng)合同，一方提出解除勞動(dòng)關(guān)系的，人民法院可以支持，但要求解約方應(yīng)當(dāng)提前30天書(shū)面通知對(duì)方。用人單位提出解除

29、，勞動(dòng)者要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的，人民法院應(yīng)予支持。說(shuō)明本條是關(guān)于勞動(dòng)合同期滿后雙方又繼續(xù)履行的，一方要求解除勞動(dòng)關(guān)系時(shí)是否應(yīng)提前通知及單位提出解除的，是否給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的規(guī)定。勞動(dòng)合同期滿后未簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同但又實(shí)際履行的，一般以原勞動(dòng)合同條件確定雙方的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。但原合同期限對(duì)雙方不再有約束力，不能以原合同期限推定為新的勞動(dòng)關(guān)系的期限。最高法院有關(guān)司法解釋提到這種情況，一方提出終止勞動(dòng)關(guān)系的，人民法院應(yīng)當(dāng)支持。有的人認(rèn)為，既然司法解釋用的時(shí)“終止”的概念，那么，單位提出的，就不用支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金;也有的人認(rèn)為，這種行為的實(shí)質(zhì)是一方提前解除勞動(dòng)合同，盡管司法解釋中用的是“終止”的概

30、念，但應(yīng)當(dāng)理解為“解除”，否則等于變相鼓勵(lì)單位不簽訂勞動(dòng)合同，因?yàn)椴缓炗喓贤挠萌藛挝环炊梢垣@得利益。理由勞動(dòng)合同期滿后形成的勞動(dòng)關(guān)系，其履行期限在法律上處于不明確狀態(tài)，法理上將其定性為不定期合同。對(duì)于不定期合同，任何一方都可以隨時(shí)提出終止履行，但必須給予對(duì)方合理的通知期。在勞動(dòng)法上，涉及到通知期的大多是一個(gè)月，故可以一個(gè)月作為合同的通知期。新近頒布的上海市勞動(dòng)合同條例就規(guī)定了此種情況下單位需要提前一個(gè)月通知?jiǎng)趧?dòng)者。鑒于有關(guān)規(guī)定對(duì)此種情況結(jié)束勞動(dòng)關(guān)系是否給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金不明確，而上海市勞動(dòng)合同條例規(guī)定要給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的情形又不包括此種情形，故司法實(shí)踐中對(duì)這種情況下單位是否可以不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金存

31、在分歧?？紤]到勞動(dòng)者作為弱勢(shì)群體的狀況，我們贊同應(yīng)給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)囊庖?jiàn)。(十四)、勞動(dòng)者在同一用人單位連續(xù)工作滿10年后，雙方原簽有固定期合同，勞動(dòng)者提出變更為無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的，如何處理?答：根據(jù)法律規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者簽訂無(wú)固定期勞動(dòng)合同，而僅簽訂有固定期限勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)者在合同期限內(nèi)提出變更為無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的，人民法院應(yīng)當(dāng)予以支持。說(shuō)明本條是關(guān)于無(wú)固定期限勞動(dòng)合同簽訂問(wèn)題的規(guī)定。司法實(shí)踐中有的單位對(duì)勞動(dòng)合同履行將滿10年的勞動(dòng)者，在重新簽訂新的合同時(shí)往往只簽有固定期限的合同(多為短期合同)。在短期合同履行期間，勞動(dòng)者提出當(dāng)初本人符合簽訂無(wú)固定期限合同的條件，要求將有固定期限改

32、為無(wú)固定期限合同。有的人認(rèn)為，只有單位同意變更，才可以變更為無(wú)固定期限合同。如單位不同意變更，就不能支持勞動(dòng)者的請(qǐng)求?？紤]到這一意見(jiàn)與勞動(dòng)法立法本意不符，所以在此給予明確規(guī)定。理由我們認(rèn)為，勞動(dòng)法第20條第2款規(guī)定的“雙方同意續(xù)簽”，應(yīng)該理解為雙方同意繼續(xù)保持勞動(dòng)關(guān)系，而不應(yīng)理解為必須是雙方一致同意簽訂無(wú)固定期限合同，如果把該條款理解為只有雙方一致同意簽無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，才可續(xù)簽，則勞動(dòng)法可直接作出這樣的規(guī)定，不必設(shè)定10年工齡，以及雙方同意續(xù)簽，勞動(dòng)者單方就可提出簽無(wú)固定期限合同的條件。而且，勞動(dòng)法訂立時(shí)，設(shè)立此條款的目的是為了保護(hù)老職工的利益。在目前勞動(dòng)者整體處于弱勢(shì)地位的情況下，單位提

33、出只愿簽訂一年期合同，勞動(dòng)者拒絕則意味著失業(yè)，因此要求勞動(dòng)者在當(dāng)時(shí)就作出簽訂無(wú)固定期限合同的意思表示是非?？量痰摹趧?dòng)者要求將固定期限合同變更為無(wú)固定期限的請(qǐng)求應(yīng)該支持。(十五)、勞動(dòng)合同中約定用人單位有權(quán)隨時(shí)調(diào)整勞動(dòng)者崗位發(fā)生爭(zhēng)議的，應(yīng)如何處理?答：用人單位和勞動(dòng)者因勞動(dòng)合同中約定，用人單位有權(quán)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要隨時(shí)調(diào)整勞動(dòng)者工作內(nèi)容或崗位，雙方為此發(fā)生爭(zhēng)議的，應(yīng)由用人單位舉證證明其調(diào)職具有充分的合理性。用人單位不能舉證證明其調(diào)職具有充分合理性的，雙方仍應(yīng)按原勞動(dòng)合同履行。說(shuō)明本條是關(guān)于因勞動(dòng)合同中雙方約定用人單位可以根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要隨時(shí)調(diào)整勞動(dòng)者工作崗位引起爭(zhēng)議如何處理的規(guī)定。許多用人單位在

34、合同預(yù)先作出可以隨時(shí)調(diào)整崗位的約定后，實(shí)際調(diào)整崗位時(shí)還是經(jīng)常引起勞動(dòng)者的不滿，引發(fā)勞動(dòng)爭(zhēng)議。用人單位認(rèn)為既然勞動(dòng)者已答應(yīng)，就應(yīng)無(wú)條件服從，而勞動(dòng)者則認(rèn)為這種約定顯失公平，具體調(diào)整崗位多是報(bào)復(fù)勞動(dòng)者，而非生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要。我們認(rèn)為，勞動(dòng)關(guān)系成立時(shí)單位對(duì)勞動(dòng)者即具有勞動(dòng)請(qǐng)求權(quán)，勞動(dòng)合同中的約定原則上應(yīng)予認(rèn)可。但為防止用工權(quán)的濫用，單位調(diào)整崗位時(shí)應(yīng)說(shuō)明調(diào)整具有充分合理性，否則用人單位的行為不能支持。理由(勞動(dòng)合同崗位作為勞動(dòng)合同的內(nèi)容一經(jīng)約定即具有法律效率，如果調(diào)整，原則上應(yīng)當(dāng)協(xié)商一致。但企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)又隨時(shí)可能發(fā)生變化，用人單位在合同中約定，可以根據(jù)經(jīng)營(yíng)情況調(diào)整勞動(dòng)者崗位，是行使勞動(dòng)請(qǐng)求權(quán)的一種方式

35、，也是符合情理的。問(wèn)題是任何權(quán)利的行使都應(yīng)在合理范圍內(nèi)，單位擁有勞動(dòng)請(qǐng)求權(quán)，并不意味著可以隨心所欲地支配勞動(dòng)者。)實(shí)際發(fā)生的案件中，有的單位以經(jīng)營(yíng)需要為由，將技術(shù)工程師調(diào)整到門衛(wèi)，將辦公室文員調(diào)整到保潔崗位，明顯地超過(guò)一般人可以接受的范圍，引起勞動(dòng)者的極大不滿。因此，為平衡單位利益和勞動(dòng)者利益，我們提出單位調(diào)整崗位時(shí)應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者說(shuō)明調(diào)整具有充分合理性，如果確實(shí)具有充分的合理性，則用人單位的調(diào)職可以支持;如果沒(méi)有充分合理性，則不能支持。(十六)、勞動(dòng)者以用人單位未繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)為由，提出解除勞動(dòng)合同的，如何處理?答：用人單位未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，勞動(dòng)者可以隨時(shí)通知用人單位解除勞動(dòng)合同，勞

36、動(dòng)者并有權(quán)要求用人單位不繳社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，人民法院應(yīng)予支持。說(shuō)明本條是關(guān)于用人單位未依法繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，勞動(dòng)者有權(quán)隨時(shí)通知用人單位解除勞動(dòng)合同的規(guī)定。勞動(dòng)法規(guī)定了用人單位未根據(jù)勞動(dòng)合同約定支付勞動(dòng)報(bào)酬和提供工作條件的，勞動(dòng)者可以隨時(shí)通知用人單位解除，并要求單位承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任，但對(duì)單位未依法繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，勞動(dòng)者是否可以解除合同，未作出進(jìn)一步規(guī)定。實(shí)際生活中由此引發(fā)的案件時(shí)有發(fā)生。本條認(rèn)為這種情況與單位未依法支付勞動(dòng)報(bào)酬的性質(zhì)相似，勞動(dòng)者因此要求解除勞動(dòng)合同的，可以支持。理由勞動(dòng)者有享受社會(huì)保障，為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)是用人單位的法定義務(wù)。根據(jù)國(guó)家有關(guān)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的規(guī)定，社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)中除了相當(dāng)一部分是國(guó)家

37、用于社會(huì)統(tǒng)籌外，還有相當(dāng)部分是單位代繳記入勞動(dòng)者個(gè)人帳戶的，本質(zhì)上屬于勞動(dòng)者個(gè)人收入，故用人單位不繳社保費(fèi)的行為，其性質(zhì)與不支付勞動(dòng)報(bào)酬相似，應(yīng)當(dāng)賦予勞動(dòng)者合同解除權(quán)。同時(shí)社保費(fèi)的繳納關(guān)系到整個(gè)國(guó)家社?；鸬陌踩P(guān)系到勞動(dòng)者年老、失業(yè)、醫(yī)療時(shí)的保障，甚至社會(huì)穩(wěn)定，故對(duì)單位應(yīng)當(dāng)從嚴(yán)要求。(十七)、用人單位單方面解除勞動(dòng)合同，事先未將解除理由通知工會(huì)或職工代表的，如何處理?答：用人單位單方面解除勞動(dòng)合同時(shí)，應(yīng)當(dāng)依工會(huì)法的規(guī)定，事先將解除理由通知工會(huì)或職工代表，未經(jīng)上述程序，用人單位單方解除的行為無(wú)效。說(shuō)明本條是關(guān)于單位單方面解除勞動(dòng)合同，未事先征求工會(huì)或工會(huì)代表的意見(jiàn)，則不發(fā)生法律效力的規(guī)定。理

38、由用人單位解除合同與職工的利益密切相關(guān)，而工會(huì)是維護(hù)職工合法權(quán)益的組織，因此，在合同解除時(shí)應(yīng)考慮發(fā)揮工會(huì)的作用以防止企業(yè)濫用權(quán)利，保護(hù)職工正當(dāng)權(quán)益。用人單位將單方面解除勞動(dòng)合同的決定事先告知工會(huì)，就能使工會(huì)及時(shí)發(fā)覺(jué)單位違法解除、侵害職工權(quán)益的情況并予以制止。(十八)、勞動(dòng)者被用人單位違法解除勞動(dòng)合同后，又在其他單位就業(yè)取得勞動(dòng)報(bào)酬的，是否適用損益相抵原則?答：用人單位違法解除勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者有權(quán)要求用人單位賠償自解除勞動(dòng)合同之日起至勞動(dòng)關(guān)系恢復(fù)時(shí)止本人的勞動(dòng)報(bào)酬、補(bǔ)繳社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。但用人單位能夠證明勞動(dòng)者在此期間已在他處工作取得報(bào)酬的，所得收入應(yīng)從用人單位支付的勞動(dòng)報(bào)酬中扣除。說(shuō)明本條是關(guān)于用人

39、單位違法解除勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者在解除期間在他處實(shí)際勞動(dòng)，是否適用損益相抵原則的規(guī)定。用人單位違法解除勞動(dòng)合同后，勞動(dòng)者往往一邊交涉或仲裁、訴訟。一邊去其他單位勞動(dòng)并取得收入。由此帶出來(lái)的問(wèn)題是，單位在賠償勞動(dòng)者因違法解除勞動(dòng)合同的損失時(shí)，勞動(dòng)者在他處實(shí)際勞動(dòng)的收入是否要予以扣除，實(shí)踐中分歧很大。本條傾向于此種情形適用損益相抵原則。理由適用損益相抵的理由是：損益相抵是指賠償權(quán)利人如果基于發(fā)生損害的同一原因受有利益，應(yīng)從損害額內(nèi)扣除所受利益，賠償義務(wù)人僅就差額進(jìn)行賠償?shù)膫ㄖ贫?。其功效旨在?jì)算賠償權(quán)利人的凈損失。許多法律都有規(guī)定、判例和學(xué)說(shuō)都認(rèn)為當(dāng)然。如果不承認(rèn)損益相抵，對(duì)勞動(dòng)者而言，是得到額外利益

40、，對(duì)用人單位不公平。四、其他(十九)、如何理解勞動(dòng)爭(zhēng)議申請(qǐng)仲裁期限可予順延的“正當(dāng)理由”?答：勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生后，一方要求工會(huì)、單位勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)幫助解決爭(zhēng)議，或個(gè)人因患重大疾病影響行使權(quán)利的，可以作為未能及時(shí)提起勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁的“正當(dāng)理由”，但上述事由消失后，當(dāng)事人仍應(yīng)在60天內(nèi)主張權(quán)利。說(shuō)明本條是關(guān)于如何認(rèn)定勞動(dòng)爭(zhēng)議申請(qǐng)仲裁期限可予順延的“正當(dāng)理由”的規(guī)定。勞動(dòng)法規(guī)定勞動(dòng)爭(zhēng)議當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)在爭(zhēng)議發(fā)生之日起60日內(nèi)向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。司法實(shí)踐中一般將因不可抗力和正當(dāng)理由超過(guò)60天，作為仍然可以受理的事由。對(duì)“不可抗力”可以按民法通則的規(guī)定去理解，但對(duì)何為“正當(dāng)理由”，最高法院的司法解釋、

41、勞動(dòng)和社會(huì)保障部的有關(guān)規(guī)定和本院有關(guān)意見(jiàn)都未具體界定。本院過(guò)去的有關(guān)意見(jiàn)之所以未具體界定，是因?yàn)榭紤]到如果列舉難免掛一漏萬(wàn)，不如作原則性規(guī)定，由各法院根據(jù)個(gè)案具體情況掌握。但現(xiàn)在各法院在實(shí)踐中分歧較大，普遍希望高院作出可操作的解答，以統(tǒng)一全市法院對(duì)這一問(wèn)題的理解。理由本條的規(guī)定借鑒了訴訟時(shí)效中斷的規(guī)定，也考慮了我國(guó)的實(shí)際情況。根據(jù)勞動(dòng)法和工會(huì)法，工會(huì)和企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)有維護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益的相應(yīng)職責(zé)，可調(diào)解雙方糾紛。而且由工會(huì)和企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)調(diào)解，也是化解矛盾的一個(gè)重要渠道，將此因素作為“正當(dāng)理由”能被普遍接受。將勞動(dòng)者患重大疾病作為“正當(dāng)理由”，也比較符合人之常情。實(shí)踐中有勞動(dòng)法規(guī)定

42、了用人單位未根據(jù)勞動(dòng)合同約定支付勞動(dòng)報(bào)酬和提供工作條件的，勞動(dòng)者可以隨時(shí)通知用人單位解除，并要求單位承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任，但對(duì)單位未依法繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，勞動(dòng)者是否可以解除合同，未作出進(jìn)一步規(guī)定。實(shí)際生活中由此引發(fā)的案件時(shí)有發(fā)生。本條認(rèn)為這種情況與單位未依法支付勞動(dòng)報(bào)酬的性質(zhì)相似，勞動(dòng)者因此要求解除勞動(dòng)合同的，可以支持。理由勞動(dòng)者有享受社會(huì)保障，為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)是用人單位的法定義務(wù)。根據(jù)國(guó)家有關(guān)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的規(guī)定，社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)中除了相當(dāng)一部分是國(guó)家用于社會(huì)統(tǒng)籌外，還有相當(dāng)部分是單位代繳記入勞動(dòng)者個(gè)人帳戶的，本質(zhì)上屬于勞動(dòng)者個(gè)人收入，故用人單位不繳社保費(fèi)的行為，其性質(zhì)與不支付勞動(dòng)報(bào)酬相似，應(yīng)當(dāng)賦予勞動(dòng)者

43、合同解除權(quán)。同時(shí)社保費(fèi)的繳納關(guān)系到整個(gè)國(guó)家社?；鸬陌踩P(guān)系到勞動(dòng)者年老、失業(yè)、醫(yī)療時(shí)的保障，甚至社會(huì)穩(wěn)定，故對(duì)單位應(yīng)當(dāng)從嚴(yán)要求。(十七)、用人單位單方面解除勞動(dòng)合同，事先未將解除理由通知工會(huì)或職工代表的，如何處理?答：用人單位單方面解除勞動(dòng)合同時(shí)，應(yīng)當(dāng)依工會(huì)法的規(guī)定，事先將解除理由通知工會(huì)或職工代表，未經(jīng)上述程序，用人單位單方解除的行為無(wú)效。說(shuō)明本條是關(guān)于單位單方面解除勞動(dòng)合同，未事先征求工會(huì)或工會(huì)代表的意見(jiàn)，則不發(fā)生法律效力的規(guī)定。理由用人單位解除合同與職工的利益密切相關(guān)，而工會(huì)是維護(hù)職工合法權(quán)益的組織，因此，在合同解除時(shí)應(yīng)考慮發(fā)揮工會(huì)的作用以防止企業(yè)濫用權(quán)利，保護(hù)職工正當(dāng)權(quán)益。用人單位

44、將單方面解除勞動(dòng)合同的決定事先告知工會(huì)，就能使工會(huì)及時(shí)發(fā)覺(jué)單位違法解除、侵害職工權(quán)益的情況并予以制止。(十八)、勞動(dòng)者被用人單位違法解除勞動(dòng)合同后，又在其他單位就業(yè)取得勞動(dòng)報(bào)酬的，是否適用損益相抵原則?答：用人單位違法解除勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者有權(quán)要求用人單位賠償自解除勞動(dòng)合同之日起至勞動(dòng)關(guān)系恢復(fù)時(shí)止本人的勞動(dòng)報(bào)酬、補(bǔ)繳社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。但用人單位能夠證明勞動(dòng)者在此期間已在他處工作取得報(bào)酬的，所得收入應(yīng)從用人單位支付的勞動(dòng)報(bào)酬中扣除。說(shuō)明本條是關(guān)于用人單位違法解除勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者在解除期間在他處實(shí)際勞動(dòng)，是否適用損益相抵原則的規(guī)定。用人單位違法解除勞動(dòng)合同后，勞動(dòng)者往往一邊交涉或仲裁、訴訟。一邊去其他單位

45、勞動(dòng)并取得收入。由此帶出來(lái)的問(wèn)題是，單位在賠償勞動(dòng)者因違法解除勞動(dòng)合同的損失時(shí)，勞動(dòng)者在他處實(shí)際勞動(dòng)的收入是否要予以扣除，實(shí)踐中分歧很大。本條傾向于此種情形適用損益相抵原則。理由適用損益相抵的理由是：損益相抵是指賠償權(quán)利人如果基于發(fā)生損害的同一原因受有利益，應(yīng)從損害額內(nèi)扣除所受利益，賠償義務(wù)人僅就差額進(jìn)行賠償?shù)膫ㄖ贫取Ｆ涔πе荚谟?jì)算賠償權(quán)利人的凈損失。許多法律都有規(guī)定、判例和學(xué)說(shuō)都認(rèn)為當(dāng)然。如果不承認(rèn)損益相抵，對(duì)勞動(dòng)者而言，是得到額外利益，對(duì)用人單位不公平。四、其他(十九)、如何理解勞動(dòng)爭(zhēng)議申請(qǐng)仲裁期限可予順延的“正當(dāng)理由”?答：勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生后，一方要求工會(huì)、單位勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)幫助解決爭(zhēng)

46、議，或個(gè)人因患重大疾病影響行使權(quán)利的，可以作為未能及時(shí)提起勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁的“正當(dāng)理由”，但上述事由消失后，當(dāng)事人仍應(yīng)在60天內(nèi)主張權(quán)利。說(shuō)明本條是關(guān)于如何認(rèn)定勞動(dòng)爭(zhēng)議申請(qǐng)仲裁期限可予順延的“正當(dāng)理由”的規(guī)定。勞動(dòng)法規(guī)定勞動(dòng)爭(zhēng)議當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)在爭(zhēng)議發(fā)生之日起60日內(nèi)向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。司法實(shí)踐中一般將因不可抗力和正當(dāng)理由超過(guò)60天，作為仍然可以受理的事由。對(duì)“不可抗力”可以按民法通則的規(guī)定去理解，但對(duì)何為“正當(dāng)理由”，最高法院的司法解釋、勞動(dòng)和社會(huì)保障部的有關(guān)規(guī)定和本院有關(guān)意見(jiàn)都未具體界定。本院過(guò)去的有關(guān)意見(jiàn)之所以未具體界定，是因?yàn)榭紤]到如果列舉難免掛一漏萬(wàn)，不如作原則性規(guī)定，由各法院根據(jù)個(gè)

47、案具體情況掌握。但現(xiàn)在各法院在實(shí)踐中分歧較大，普遍希望高院作出可操作的解答，以統(tǒng)一全市法院對(duì)這一問(wèn)題的理解。理由本條的規(guī)定借鑒了訴訟時(shí)效中斷的規(guī)定，也考慮了我國(guó)的實(shí)際情況。根據(jù)勞動(dòng)法和工會(huì)法，工會(huì)和企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)有維護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益的相應(yīng)職責(zé)，可調(diào)解雙方糾紛。而且由工會(huì)和企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)調(diào)解，也是化解矛盾的一個(gè)重要渠道，將此因素作為“正當(dāng)理由”能被普遍接受。將勞動(dòng)者患重大疾病作為“正當(dāng)理由”，也比較符合人之常情。實(shí)踐中有的當(dāng)事人，發(fā)生爭(zhēng)議后上級(jí)部門、信訪部門、紀(jì)檢部門等黨政部門反映，到向仲裁機(jī)構(gòu)、法院申請(qǐng)仲裁、起訴時(shí)往往已超過(guò)60天期限，對(duì)此種情形是否作為正當(dāng)理由，我們認(rèn)為，在法律已

48、有規(guī)定的情況下，“正當(dāng)理由”應(yīng)從嚴(yán)掌握，不宜過(guò)寬，否則等于鼓勵(lì)當(dāng)事人不依法解決爭(zhēng)議。目前，“正當(dāng)理由”可掌握在向工會(huì)、勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)、本人患重大疾病等情形。實(shí)踐中可要求當(dāng)事人提供曾向有關(guān)部門反映情況或主張權(quán)力的證據(jù)。(二十)、人民法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件，是否對(duì)勞動(dòng)仲裁的費(fèi)用作出處理?答：當(dāng)事人不服勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)的裁決，向人民法院起訴的，人民法院應(yīng)當(dāng)對(duì)仲裁費(fèi)的負(fù)擔(dān)作出處理，處理原則可參照人民法院訴訟費(fèi)的分擔(dān)辦法確定。說(shuō)明本條是關(guān)于人民法院應(yīng)當(dāng)對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁費(fèi)用進(jìn)行處理的規(guī)定。本條要求人民法院對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁的費(fèi)用，不管當(dāng)事人是否在訴訟時(shí)提出處理的主張，都應(yīng)對(duì)仲裁費(fèi)的負(fù)擔(dān)作出處理。理由由于勞動(dòng)爭(zhēng)議實(shí)行仲裁前置，當(dāng)事人必須繳納仲裁費(fèi)(目前一般為每件人民幣300元)，仲裁機(jī)構(gòu)實(shí)行的是申訴人預(yù)交方法。勞動(dòng)爭(zhēng)議訴訟到法院后，可能是仲裁中敗訴的一方在法院勝訴，由此引出仲裁費(fèi)用如何處理的問(wèn)題。過(guò)去我們采取的是不告不理原則，即當(dāng)事人向人民法院提出請(qǐng)求的，人民法院可以在審理中對(duì)仲裁費(fèi)的負(fù)擔(dān)一并處理，不提出請(qǐng)求的，不予處理。采取不告不理的做法后，有的當(dāng)事人在執(zhí)行中又提出仲裁費(fèi)用的負(fù)擔(dān)問(wèn)題，