赫茨伯格的雙因素理論

1、第一節(jié)第一節(jié) 赫茨伯格赫茨伯格的的“雙因素理論雙因素理論”第二節(jié)第二節(jié) 弗魯姆的期望理論弗魯姆的期望理論第三節(jié)第三節(jié) 亞當(dāng)斯的公平理論亞當(dāng)斯的公平理論第四節(jié)第四節(jié) 斯金納的強(qiáng)化激勵(lì)理論斯金納的強(qiáng)化激勵(lì)理論 案例鏈接案例鏈接 湯姆湯姆 華森的情感激勵(lì)！華森的情感激勵(lì)！ 1 “雙因素理論雙因素理論”是由美國(guó)心理學(xué)家赫茨伯格提出是由美國(guó)心理學(xué)家赫茨伯格提出來(lái)的。在來(lái)的。在2020世紀(jì)世紀(jì)5050年代，他通過(guò)對(duì)年代，他通過(guò)對(duì)200200名工程師和會(huì)名工程師和會(huì)計(jì)師的訪談，深入研究了人們希望從工作中得到些計(jì)師的訪談，深入研究了人們希望從工作中得到些什么。他要求受訪者詳細(xì)描述哪些因素使他們?cè)诠な裁?。他要?/p>

2、受訪者詳細(xì)描述哪些因素使他們?cè)诠ぷ髦懈械教貏e滿意作中感到特別滿意, ,哪些因素使他們?cè)诠ぷ髦惺艿礁吣男┮蛩厥顾麄冊(cè)诠ぷ髦惺艿礁叨燃?lì)，又有哪些因素使他們感到不滿和消沉。他度激勵(lì)，又有哪些因素使他們感到不滿和消沉。他驚訝地發(fā)現(xiàn)，與滿意和不滿意相關(guān)的因素是兩類完驚訝地發(fā)現(xiàn)，與滿意和不滿意相關(guān)的因素是兩類完全不同的因素，例如，全不同的因素，例如，“低收入低收入”通常被認(rèn)為會(huì)導(dǎo)通常被認(rèn)為會(huì)導(dǎo)致不滿意，但致不滿意，但“高收入高收入”卻不一定被歸結(jié)為滿意。卻不一定被歸結(jié)為滿意。 2這個(gè)發(fā)現(xiàn)使赫茨伯格對(duì)傳統(tǒng)的這個(gè)發(fā)現(xiàn)使赫茨伯格對(duì)傳統(tǒng)的“滿意滿意不滿不滿意意”相對(duì)立的觀點(diǎn)提出了修正。赫茨伯格認(rèn)為，相對(duì)立的觀點(diǎn)

3、提出了修正。赫茨伯格認(rèn)為，滿意的對(duì)立面是沒(méi)有滿意，不滿意的對(duì)立面是沒(méi)滿意的對(duì)立面是沒(méi)有滿意，不滿意的對(duì)立面是沒(méi)有不滿意。有不滿意。沒(méi)有滿意沒(méi)有滿意激勵(lì)因素激勵(lì)因素滿意滿意不滿意不滿意保健因素保健因素沒(méi)有不滿意沒(méi)有不滿意赫茨伯格把從不滿意到?jīng)]有不滿意的這類因素赫茨伯格把從不滿意到?jīng)]有不滿意的這類因素稱為保健因素，在滿意和沒(méi)有滿意這個(gè)連續(xù)體間稱為保健因素，在滿意和沒(méi)有滿意這個(gè)連續(xù)體間的因素稱為激勵(lì)因素。保健因素與激勵(lì)因素的內(nèi)的因素稱為激勵(lì)因素。保健因素與激勵(lì)因素的內(nèi)容見下表：容見下表：3保健因素保健因素( (外在外在) ) 激勵(lì)因素激勵(lì)因素( (內(nèi)在內(nèi)在) )公司的政策和行政管理公司的政策和行政管

4、理 工作上的成就感工作上的成就感技術(shù)監(jiān)督系統(tǒng)技術(shù)監(jiān)督系統(tǒng) 工作中得到認(rèn)可和贊工作中得到認(rèn)可和贊賞賞與高級(jí)主管之間的人事關(guān)系與高級(jí)主管之間的人事關(guān)系 工作本身的挑戰(zhàn)和興趣工作本身的挑戰(zhàn)和興趣與同級(jí)之間的人事關(guān)系與同級(jí)之間的人事關(guān)系 工作職務(wù)上的責(zé)任感工作職務(wù)上的責(zé)任感與下級(jí)之間的人事關(guān)系與下級(jí)之間的人事關(guān)系 工作的發(fā)展前途工作的發(fā)展前途工作環(huán)境或條件工作環(huán)境或條件 個(gè)人成長(zhǎng)、晉升的機(jī)個(gè)人成長(zhǎng)、晉升的機(jī)會(huì)會(huì)薪金、個(gè)人的生活薪金、個(gè)人的生活職務(wù)、地位職務(wù)、地位工作的安全感工作的安全感4 赫茨伯格認(rèn)為激勵(lì)一個(gè)職工的過(guò)程分為兩個(gè)步驟。赫茨伯格認(rèn)為激勵(lì)一個(gè)職工的過(guò)程分為兩個(gè)步驟。 首先，管理人員要確保保健

5、因素是適當(dāng)?shù)?，即有適當(dāng)工首先，管理人員要確保保健因素是適當(dāng)?shù)?，即有適當(dāng)工資和收人保障、工作條件要安全等。通過(guò)適當(dāng)?shù)靥峁┻@些因資和收人保障、工作條件要安全等。通過(guò)適當(dāng)?shù)靥峁┻@些因素能消除職工的不滿意，但并不能激勵(lì)職工積極性。素能消除職工的不滿意，但并不能激勵(lì)職工積極性。 其次，管理人員應(yīng)創(chuàng)造機(jī)會(huì)為職工提供激勵(lì)因素，諸如其次，管理人員應(yīng)創(chuàng)造機(jī)會(huì)為職工提供激勵(lì)因素，諸如能取得成就和認(rèn)可等。能取得成就和認(rèn)可等。 其實(shí)，赫茨伯格講的保健因素就是其實(shí)，赫茨伯格講的保健因素就是馬斯洛需要層次理論馬斯洛需要層次理論中的第一、第二層次需要，中的第一、第二層次需要，赫茨伯格講的激勵(lì)因素就是赫茨伯格講的激勵(lì)因素就是

6、馬斯馬斯洛需要層次理論中的第三、第四、第五層次需要。洛需要層次理論中的第三、第四、第五層次需要。5弗魯姆是耶魯大學(xué)教授，于弗魯姆是耶魯大學(xué)教授，于19641964年提出了期望理論。年提出了期望理論?；居^點(diǎn)是：人們預(yù)期其行動(dòng)如果是有助于達(dá)到自己的某基本觀點(diǎn)是：人們預(yù)期其行動(dòng)如果是有助于達(dá)到自己的某個(gè)目標(biāo)，在此情況下才會(huì)被激勵(lì)起來(lái)去做某事，從而達(dá)到這個(gè)目標(biāo)，在此情況下才會(huì)被激勵(lì)起來(lái)去做某事，從而達(dá)到這項(xiàng)目標(biāo)。項(xiàng)目標(biāo)。 期望論的用意是要解釋人們的激勵(lì)力量和個(gè)人的目標(biāo)選擇期望論的用意是要解釋人們的激勵(lì)力量和個(gè)人的目標(biāo)選擇以及達(dá)到目標(biāo)的期望之間的關(guān)系。以及達(dá)到目標(biāo)的期望之間的關(guān)系。期望理論可用下述公式

7、表示：期望理論可用下述公式表示：6 動(dòng)力：表示激勵(lì)力量，是一個(gè)人受激勵(lì)的程度；動(dòng)力：表示激勵(lì)力量，是一個(gè)人受激勵(lì)的程度； 效價(jià)：是個(gè)人對(duì)某一成果的價(jià)值估計(jì)，或達(dá)到目標(biāo)對(duì)滿效價(jià)：是個(gè)人對(duì)某一成果的價(jià)值估計(jì)，或達(dá)到目標(biāo)對(duì)滿足個(gè)人需要的價(jià)值；足個(gè)人需要的價(jià)值； 期望值：是通過(guò)某種行為會(huì)導(dǎo)致一個(gè)預(yù)期成果的概率和期望值：是通過(guò)某種行為會(huì)導(dǎo)致一個(gè)預(yù)期成果的概率和可能性，或是指一定行為能滿足需要的概率，它是一種感性可能性，或是指一定行為能滿足需要的概率，它是一種感性認(rèn)識(shí)。認(rèn)識(shí)。 在上述公式中，當(dāng)個(gè)人對(duì)某目標(biāo)的達(dá)成毫無(wú)興趣時(shí)，其在上述公式中，當(dāng)個(gè)人對(duì)某目標(biāo)的達(dá)成毫無(wú)興趣時(shí)，其效價(jià)為零；當(dāng)他不希望此目標(biāo)實(shí)現(xiàn)時(shí)，

8、則效價(jià)為負(fù)數(shù)，這樣效價(jià)為零；當(dāng)他不希望此目標(biāo)實(shí)現(xiàn)時(shí)，則效價(jià)為負(fù)數(shù)，這樣不僅沒(méi)有動(dòng)力，還有反作用。當(dāng)期望值很小或?yàn)榱銜r(shí)，人們不僅沒(méi)有動(dòng)力，還有反作用。當(dāng)期望值很小或?yàn)榱銜r(shí)，人們對(duì)目標(biāo)的達(dá)成同樣不會(huì)有什么積極性。高度的激勵(lì)取決于高對(duì)目標(biāo)的達(dá)成同樣不會(huì)有什么積極性。高度的激勵(lì)取決于高度的效價(jià)和高度的期望值這兩個(gè)因素。度的效價(jià)和高度的期望值這兩個(gè)因素。 期望論有助于管理者理解和分析職工們的激勵(lì)狀況，并期望論有助于管理者理解和分析職工們的激勵(lì)狀況，并識(shí)別有關(guān)的變量因素。識(shí)別有關(guān)的變量因素。7公平理論，是亞當(dāng)斯于公平理論，是亞當(dāng)斯于19631963年正式提出。年正式提出。公平理論描述了日常生活中常見的現(xiàn)象

9、：即人們通常都有公平理論描述了日常生活中常見的現(xiàn)象：即人們通常都有一種要求受到公平對(duì)待的感覺(jué)。職工不僅會(huì)把自己的努力與一種要求受到公平對(duì)待的感覺(jué)。職工不僅會(huì)把自己的努力與所得報(bào)酬做比較，而且還會(huì)把自己和其他人或群體做比較。所得報(bào)酬做比較，而且還會(huì)把自己和其他人或群體做比較。并通過(guò)增減自己付出的努力或投入的代價(jià)，來(lái)取得他們所認(rèn)并通過(guò)增減自己付出的努力或投入的代價(jià)，來(lái)取得他們所認(rèn)為的公平與平衡。為的公平與平衡。亞當(dāng)斯認(rèn)為，人們是通過(guò)尋求人與人之間的社會(huì)公平亞當(dāng)斯認(rèn)為，人們是通過(guò)尋求人與人之間的社會(huì)公平( (即即他們所拿到的報(bào)酬與其績(jī)效是否相稱合理他們所拿到的報(bào)酬與其績(jī)效是否相稱合理) )而被激勵(lì)的

10、。這里而被激勵(lì)的。這里所謂的公平是指人們相信相對(duì)于他人的待遇，自己也受到了所謂的公平是指人們相信相對(duì)于他人的待遇，自己也受到了公正的對(duì)待。公正的對(duì)待。人們往往把自己的工作結(jié)果與投入之比與他人人們往往把自己的工作結(jié)果與投入之比與他人( (參照對(duì)象參照對(duì)象) )的情形相比較。比較過(guò)程見下式：的情形相比較。比較過(guò)程見下式：8自己的所得自己的所得 他人的所得他人的所得 報(bào)酬相當(dāng)報(bào)酬相當(dāng)自己的付出自己的付出 他人的付出他人的付出 感到公平感到公平自己的所得自己的所得 他人的所得他人的所得自己的付出自己的付出 他人的付出他人的付出自己的所得自己的所得 他人的所得他人的所得自己的付出自己的付出 他人的付出他

11、人的付出 當(dāng)個(gè)人感受到等式兩邊的比率相等，其心態(tài)就容易平衡。當(dāng)個(gè)人感受到等式兩邊的比率相等，其心態(tài)就容易平衡。有時(shí)盡管他人的結(jié)果超過(guò)了自己的結(jié)果，但只要對(duì)方的投入有時(shí)盡管他人的結(jié)果超過(guò)了自己的結(jié)果，但只要對(duì)方的投入相應(yīng)也大，就不會(huì)有太大的不滿相應(yīng)也大，就不會(huì)有太大的不滿。 9=報(bào)酬不足報(bào)酬不足報(bào)酬過(guò)高報(bào)酬過(guò)高感到不公平感到不公平 在比較中，當(dāng)人們發(fā)現(xiàn)自己的報(bào)酬相對(duì)低了，就會(huì)設(shè)法去在比較中，當(dāng)人們發(fā)現(xiàn)自己的報(bào)酬相對(duì)低了，就會(huì)設(shè)法去消除不公，并有可能采取以下的措施來(lái)求得平衡：消除不公，并有可能采取以下的措施來(lái)求得平衡： 第一，通過(guò)減少努力來(lái)降低投入；第一，通過(guò)減少努力來(lái)降低投入； 第二，要求加薪來(lái)

12、增加報(bào)酬；第二，要求加薪來(lái)增加報(bào)酬； 第三，第三， 使他人改變產(chǎn)出的結(jié)果或投入；使他人改變產(chǎn)出的結(jié)果或投入； 第四，離開或調(diào)走。第四，離開或調(diào)走。公平理論對(duì)管理者而言顯然是有教益的。公平理論對(duì)管理者而言顯然是有教益的。 首先，管理者用報(bào)酬或獎(jiǎng)勵(lì)來(lái)激勵(lì)員工時(shí)，一定要使員首先，管理者用報(bào)酬或獎(jiǎng)勵(lì)來(lái)激勵(lì)員工時(shí)，一定要使員工感到公平合理。工感到公平合理。 其次，作為管理者應(yīng)注意橫向比較。其次，作為管理者應(yīng)注意橫向比較。 再次，公平理論表明公平與否源與個(gè)人的感覺(jué)。再次，公平理論表明公平與否源與個(gè)人的感覺(jué)。10強(qiáng)化理論是基于一個(gè)很簡(jiǎn)單的假設(shè)：一個(gè)行為的結(jié)果如強(qiáng)化理論是基于一個(gè)很簡(jiǎn)單的假設(shè)：一個(gè)行為的結(jié)果如

13、得到獎(jiǎng)勵(lì)，該行為就會(huì)趨向于重復(fù)；反之，一個(gè)行的結(jié)果招得到獎(jiǎng)勵(lì)，該行為就會(huì)趨向于重復(fù)；反之，一個(gè)行的結(jié)果招致懲罰，該行為就會(huì)減少重復(fù)。致懲罰，該行為就會(huì)減少重復(fù)。這種方法原先是在訓(xùn)練動(dòng)物時(shí)采用的，后來(lái)哈佛大學(xué)教這種方法原先是在訓(xùn)練動(dòng)物時(shí)采用的，后來(lái)哈佛大學(xué)教授斯金納為代表的一些學(xué)者發(fā)現(xiàn)，它同樣適用于人類行為。授斯金納為代表的一些學(xué)者發(fā)現(xiàn)，它同樣適用于人類行為。強(qiáng)化理論認(rèn)為，當(dāng)行為的結(jié)果有利于個(gè)體時(shí)，行為就可強(qiáng)化理論認(rèn)為，當(dāng)行為的結(jié)果有利于個(gè)體時(shí)，行為就可能重復(fù)出現(xiàn)，反之則會(huì)消退并終止。這種情形在心理學(xué)中被能重復(fù)出現(xiàn)，反之則會(huì)消退并終止。這種情形在心理學(xué)中被稱為稱為“強(qiáng)化強(qiáng)化”，所以該理論也因此被

14、稱為強(qiáng)化理論。，所以該理論也因此被稱為強(qiáng)化理論。導(dǎo)致強(qiáng)化的因素主要分四類：正強(qiáng)化、負(fù)強(qiáng)化導(dǎo)致強(qiáng)化的因素主要分四類：正強(qiáng)化、負(fù)強(qiáng)化( (也稱規(guī)避也稱規(guī)避) )、懲罰懲罰和自然消退。前兩類可以增強(qiáng)或保持一種行為，后兩類和自然消退。前兩類可以增強(qiáng)或保持一種行為，后兩類則會(huì)削弱或減少某種行為。則會(huì)削弱或減少某種行為。111)1)正強(qiáng)化正強(qiáng)化是一種增強(qiáng)行為的方法。指當(dāng)某個(gè)行為出現(xiàn)后，隨是一種增強(qiáng)行為的方法。指當(dāng)某個(gè)行為出現(xiàn)后，隨即加以獎(jiǎng)酬。例如，當(dāng)管理人員看到某職工工作出色就即加以獎(jiǎng)酬。例如，當(dāng)管理人員看到某職工工作出色就加以表?yè)P(yáng)，就是對(duì)工作出色的行為做了正強(qiáng)化，從而增加以表?yè)P(yáng)，就是對(duì)工作出色的行為做了

15、正強(qiáng)化，從而增加這種行為的重復(fù)性。正強(qiáng)化還包括提薪、晉升、獎(jiǎng)勵(lì)加這種行為的重復(fù)性。正強(qiáng)化還包括提薪、晉升、獎(jiǎng)勵(lì)等手段。等手段。2)2)負(fù)強(qiáng)化負(fù)強(qiáng)化也是一種增強(qiáng)行為的方法。指預(yù)先告知某種不符合也是一種增強(qiáng)行為的方法。指預(yù)先告知某種不符合要求的行為可能引起的后果。如在工廠中，事先以規(guī)章要求的行為可能引起的后果。如在工廠中，事先以規(guī)章制度的建立使職工知道遲到要扣獎(jiǎng)金，這樣職工為避免制度的建立使職工知道遲到要扣獎(jiǎng)金，這樣職工為避免扣獎(jiǎng)金這一不愉快的結(jié)果發(fā)生，而被激勵(lì)要準(zhǔn)時(shí)上班。扣獎(jiǎng)金這一不愉快的結(jié)果發(fā)生，而被激勵(lì)要準(zhǔn)時(shí)上班。12 3) 3)懲罰懲罰 懲罰是指用某種令人不快的結(jié)果，來(lái)減弱某種懲罰是指用某

16、種令人不快的結(jié)果，來(lái)減弱某種行為。例如，當(dāng)有的職工上班遲到，工作出錯(cuò)，管行為。例如，當(dāng)有的職工上班遲到，工作出錯(cuò)，管理人員可用批評(píng)、紀(jì)律處分、罰款等措施，以制止理人員可用批評(píng)、紀(jì)律處分、罰款等措施，以制止該行為的再次發(fā)生。但是，懲罰也有副作用，如會(huì)該行為的再次發(fā)生。但是，懲罰也有副作用，如會(huì)激發(fā)職工的憤怒、敵意等，因此，最好盡可能采用激發(fā)職工的憤怒、敵意等，因此，最好盡可能采用其他強(qiáng)化手段。其他強(qiáng)化手段。 4)4)自然消退自然消退 是通過(guò)不提供個(gè)人所愿望的結(jié)果來(lái)減弱一個(gè)人是通過(guò)不提供個(gè)人所愿望的結(jié)果來(lái)減弱一個(gè)人的行為。例如，對(duì)職工的某種行為不予理睬，以表的行為。例如，對(duì)職工的某種行為不予理睬，

17、以表示對(duì)該行為的蔑視，從而使這種行為得以消除。示對(duì)該行為的蔑視，從而使這種行為得以消除。13 湯姆湯姆 華森的情感激勵(lì)！華森的情感激勵(lì)！ 在在9090年代，全世界的企業(yè)模范是年代，全世界的企業(yè)模范是IBMIBM公司，公司，IBMIBM的總裁湯的總裁湯姆姆 華森是世界首富。有一次，湯姆華森是世界首富。有一次，湯姆 華森到了華森到了IBMIBM總部看一下新總部看一下新人訓(xùn)練。應(yīng)該說(shuō)可以被人訓(xùn)練。應(yīng)該說(shuō)可以被IBMIBM錄取的人，都是世界一流的推銷員。錄取的人，都是世界一流的推銷員。結(jié)果這個(gè)總裁在窗外看了一下：怎么教室有一個(gè)人，好像上課不結(jié)果這個(gè)總裁在窗外看了一下：怎么教室有一個(gè)人，好像上課不太認(rèn)真

18、。一般來(lái)講，總裁看到新人第一次訓(xùn)練不認(rèn)真，總裁會(huì)以太認(rèn)真。一般來(lái)講，總裁看到新人第一次訓(xùn)練不認(rèn)真，總裁會(huì)以責(zé)罵的形式去跟他溝通了。但責(zé)罵的形式去跟他溝通了。但I(xiàn)BMIBM總裁身為當(dāng)時(shí)的世界首富，他總裁身為當(dāng)時(shí)的世界首富，他非常了解：管理要嚴(yán)格，但關(guān)心人耍用真心、要用愛(ài)心。非常了解：管理要嚴(yán)格，但關(guān)心人耍用真心、要用愛(ài)心。 后來(lái)呢，總裁就把這個(gè)人請(qǐng)了出來(lái)，這個(gè)人可能第一天上班，后來(lái)呢，總裁就把這個(gè)人請(qǐng)了出來(lái)，這個(gè)人可能第一天上班，還沒(méi)見過(guò)總裁?？偛眠f了一張名片，這個(gè)員工一看，傻了眼，上還沒(méi)見過(guò)總裁?？偛眠f了一張名片，這個(gè)員工一看，傻了眼，上面寫面寫“IBMCEOIBMCEO湯姆湯姆 華森華森”。

19、他說(shuō)：。他說(shuō)：“哇，總裁，真的很哇，總裁，真的很抱歉、很抱歉抱歉、很抱歉!” !”總裁說(shuō)：總裁說(shuō)：“設(shè)關(guān)系，剛才，我看你在做訓(xùn)練的時(shí)設(shè)關(guān)系，剛才，我看你在做訓(xùn)練的時(shí)候，好象有些心事候，好象有些心事當(dāng)然可以被我們當(dāng)然可以被我們IBMIBM錄取的人肯定是世界錄取的人肯定是世界一流，你今天第一次報(bào)到，肯定是非常想學(xué)習(xí)，你一定有更重要一流，你今天第一次報(bào)到，肯定是非常想學(xué)習(xí)，你一定有更重要的事情，在心里耽擱著，請(qǐng)問(wèn)你是什么事情的事情，在心里耽擱著，請(qǐng)問(wèn)你是什么事情?” ?” 14 這位員工看到總裁這么有愛(ài)心，這么關(guān)心新員工，他就把這位員工看到總裁這么有愛(ài)心，這么關(guān)心新員工，他就把真心話講出來(lái)了他說(shuō)：真心話講出來(lái)了他說(shuō)： “報(bào)告總裁，我太太今天生產(chǎn)，我很關(guān)報(bào)告總裁，我太太今天生產(chǎn)，我很關(guān)心她的健康，很關(guān)心我的小孩是否安全。心她的健康，很關(guān)心我的小孩是否安全。”總裁聽到后，驚訝地總裁聽到后，驚訝地說(shuō)：說(shuō)： “啊啊! !你太太今天生產(chǎn)，你還愿意來(lái)接受訓(xùn)練，你這個(gè)人真你太太今天生產(chǎn)，你還愿意來(lái)接受訓(xùn)練，你這個(gè)人真的是很優(yōu)秀。的是很優(yōu)秀?！?總裁說(shuō)：總裁說(shuō)：“請(qǐng)問(wèn)你太太是在哪一家醫(yī)院請(qǐng)問(wèn)你太太是在哪一家醫(yī)院?” ?”這位員工說(shuō)：這位員工說(shuō)：“報(bào)報(bào)告總裁啊，我們是住別的州，我今天是跨州來(lái)紐約做訓(xùn)練的。告總裁啊，