人力資源開(kāi)發(fā)與管理自考真題知識(shí)點(diǎn)

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上第一章人力資源管理及其價(jià)值1. 人力資源概念（名詞解釋?zhuān)喝肆Y源是指一定社會(huì)組織內(nèi)能夠作為生產(chǎn)性要素投入社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的全部勞動(dòng)人口的總和。2. 人力資源分為現(xiàn)實(shí)的人力資源和潛在的人力資源?，F(xiàn)實(shí)的人力資源：是指一個(gè)國(guó)家或者一個(gè)地區(qū)在一定時(shí)間內(nèi)擁有的實(shí)際從事社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的全部人口。包括正在從事勞動(dòng)和投入經(jīng)濟(jì)運(yùn)行的人口，以及由于非個(gè)人原因暫時(shí)未能從事勞動(dòng)的人口。潛在的人力資源則是指處于儲(chǔ)備狀態(tài)，正在培養(yǎng)成長(zhǎng)逐步具備勞動(dòng)能力的，或者雖具有勞動(dòng)能力，但是由于各種原因不能或者不愿從事社會(huì)勞動(dòng)的，并在一定條件可以動(dòng)員投入社會(huì)經(jīng)濟(jì)生活的人口總和。如在校的青年學(xué)生，現(xiàn)役軍人，家庭婦女

2、。3. 影響人力資源數(shù)量的三個(gè)因素： 人口總量及其再生產(chǎn)狀況； 人口的年齡構(gòu)成； 人口遷移。4. 影響人力資源質(zhì)量的三個(gè)因素： 遺傳和其他先天因素； 營(yíng)養(yǎng)因素； 教育因素。5. 人力資源的特點(diǎn)（論述）： 存在狀態(tài)的生物性； 開(kāi)發(fā)對(duì)象的能動(dòng)性； 生成過(guò)程的時(shí)代性； 使用過(guò)程的實(shí)效性； 開(kāi)發(fā)過(guò)程的持續(xù)性； 使用開(kāi)發(fā)的再生性； 閑置過(guò)程的消耗性； 人力資源的社會(huì)性。6. 人力資源的作用： 是企業(yè)最重要的資源； 是創(chuàng)造利潤(rùn)的主要來(lái)源； 是一種戰(zhàn)略性資源。7. 人力資源管理：是指對(duì)人力資源的生產(chǎn)、開(kāi)發(fā)、配置、使用等諸多環(huán)節(jié)所進(jìn)行的計(jì)劃、組織、指揮和控制的管理活動(dòng)。8. 人力資源管理的功能（或者說(shuō)人力資源

3、涉及的主要內(nèi)容）： 獲?。褐饕ㄈ肆Y源規(guī)劃、招聘與錄用。 整合：使員工之間和睦相處，協(xié)調(diào)共事，取得群體認(rèn)同的過(guò)程。 獎(jiǎng)酬；是指員工對(duì)組織所作出的貢獻(xiàn)而給予獎(jiǎng)酬的過(guò)程。是人力資源管理的激勵(lì)與凝聚職能，也是人力資源管理的核心。 調(diào)控；是對(duì)員工實(shí)施合理，公平動(dòng)態(tài)管理的過(guò)程，是人力資源管理中的控制與調(diào)整職能。 開(kāi)發(fā)：是人力資源管理的重要職能。廣義上的人力資源開(kāi)發(fā)包括人力資源數(shù)量與質(zhì)量的開(kāi)發(fā)。以上五項(xiàng)基本職能是相輔相成、彼此互動(dòng)的。它們包含功能性管理作業(yè)與支援性管理作業(yè)。9. 人力資源管理的特征（簡(jiǎn)答）： 綜合性； 實(shí)踐性； 發(fā)展性； 民族性； 全面性。10. 戰(zhàn)略性人力資源管理（名詞解釋?zhuān)壕褪且?/p>

4、戰(zhàn)略為導(dǎo)向，通過(guò)動(dòng)態(tài)協(xié)同人力資源管理的各項(xiàng)職能活動(dòng)，確保組織獲取持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，并達(dá)成組織目標(biāo)的過(guò)程。11. 戰(zhàn)略人力資源管理的產(chǎn)生； 人事管理階段：以工作為中心； 人力資源管理階段：人與工作的相互適應(yīng)； 戰(zhàn)略人力資源管理階段：人力資源管理提升到企業(yè)戰(zhàn)略的高度。12. 戰(zhàn)略性人力資源管理的特征（簡(jiǎn)答）： 戰(zhàn)略性本質(zhì)特征； 系統(tǒng)性； 匹配性核心要求； 動(dòng)態(tài)性； 關(guān)鍵性。第二章 人力資源開(kāi)發(fā)及其戰(zhàn)略1. 人力資源開(kāi)發(fā)的概念（名詞解釋?zhuān)~解釋?zhuān)喝肆Y源開(kāi)發(fā)是一種與人力資源管理有所不同的領(lǐng)域，開(kāi)發(fā)者通過(guò)學(xué)習(xí)、教育、培訓(xùn)、管理、文化制度建設(shè)等有效方式為實(shí)現(xiàn)一定的經(jīng)濟(jì)目標(biāo)與發(fā)展戰(zhàn)略 、對(duì)既定的人力資源

5、進(jìn)行利用、塑造、改造與發(fā)展活動(dòng)。在這里開(kāi)發(fā)者可以是政府、機(jī)關(guān)、學(xué)校、團(tuán)體、協(xié)會(huì)、私人機(jī)構(gòu)、公共組織等，也可以是企業(yè)雇主、主管、個(gè)人、被開(kāi)發(fā)者自我等。2. 人力資源開(kāi)發(fā)的方式和形式： 當(dāng)開(kāi)發(fā)者為被開(kāi)發(fā)者自我時(shí)，開(kāi)發(fā)方式即為學(xué)習(xí)，開(kāi)發(fā)的目的是力求發(fā)展； 當(dāng)開(kāi)發(fā)者為企業(yè)時(shí)，開(kāi)發(fā)方式一般是培訓(xùn)、管理與文化制度建設(shè)等，開(kāi)發(fā)的目的是促進(jìn)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力、生產(chǎn)力，提高經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)，實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)目標(biāo)； 當(dāng)開(kāi)發(fā)者是機(jī)關(guān)團(tuán)體事業(yè)單位時(shí)，開(kāi)發(fā)方式一般也是培訓(xùn)、管理與文化制度建設(shè)，開(kāi)發(fā)的目的是提高工作效率與質(zhì)量，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)； 當(dāng)開(kāi)發(fā)者為政府與社會(huì)主權(quán)者時(shí)，開(kāi)發(fā)方式一般為教育、醫(yī)療、保障制度建設(shè)、人口發(fā)展政策制訂等，開(kāi)發(fā)目的是提高

6、全民素質(zhì)，使用具備各種有效參與國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展所必需的體力、智力、技能、以及正確的價(jià)值觀和勞動(dòng)態(tài)度，滿足國(guó)家與社會(huì)經(jīng)濟(jì)的持續(xù)發(fā)展的需要； 當(dāng)開(kāi)發(fā)者為學(xué)校、教育機(jī)構(gòu)與家庭時(shí)，開(kāi)發(fā)的方式為教育教學(xué)、轉(zhuǎn)化、宣傳，開(kāi)發(fā)的目的是提高人的素質(zhì)，促進(jìn)個(gè)人發(fā)展與社會(huì)發(fā)展。3. 人力資源開(kāi)發(fā)要素： 開(kāi)發(fā)主體； 開(kāi)發(fā)客體； 開(kāi)發(fā)對(duì)象； 開(kāi)發(fā)方式； 開(kāi)發(fā)手段； 開(kāi)發(fā)計(jì)劃。4. 人力資源開(kāi)發(fā)的類(lèi)型1）從空間上看分為：行為開(kāi)發(fā)：即為改變某一種行為方式而進(jìn)行的訓(xùn)練或者激勵(lì)活動(dòng)。素質(zhì)開(kāi)發(fā)：即為培養(yǎng)，提高與改進(jìn)某一素質(zhì)的教育、教學(xué)、培訓(xùn)、學(xué)習(xí)與管理的活動(dòng)。個(gè)體開(kāi)發(fā)：是從既定的個(gè)人特點(diǎn)出發(fā)，對(duì)其人力資源進(jìn)行合理的使用，充分的發(fā)揮，

7、科學(xué)的促進(jìn)與發(fā)展的活動(dòng)。群體開(kāi)發(fā)：是指既定的群體特點(diǎn)出發(fā)，采取優(yōu)化組合，優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)等人力資源配置手段進(jìn)行結(jié)構(gòu)上的調(diào)整，以實(shí)現(xiàn)群體人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化和功能的提高。組織開(kāi)發(fā): 指在組織范圍內(nèi)所進(jìn)行的一切人力資源開(kāi)發(fā)的活動(dòng)，其主要手段是文化建設(shè)、組織建設(shè)、制度建設(shè)與管理活動(dòng)。區(qū)域開(kāi)發(fā)：是為提高一定區(qū)域內(nèi)人力資源數(shù)量、質(zhì)量與功效而進(jìn)行的活動(dòng)。社會(huì)開(kāi)發(fā)：是指一個(gè)國(guó)家為提高其人力資源與功效而進(jìn)行的活動(dòng)。國(guó)際開(kāi)發(fā)2）從時(shí)間形式上看：有前期開(kāi)發(fā)、使用期開(kāi)發(fā)與后期開(kāi)發(fā)。前期開(kāi)發(fā)：即是指人力資源形成期間與就業(yè)前的開(kāi)發(fā)活動(dòng)，包括家庭教育、學(xué)校教育、就業(yè)培訓(xùn)等。后期開(kāi)發(fā)：是指法定退休年齡后的人力資源開(kāi)發(fā)活動(dòng)。3）從對(duì)象上

8、劃分，有品德開(kāi)發(fā)、潛能開(kāi)發(fā)、技能開(kāi)發(fā)、知識(shí)開(kāi)發(fā)、體能開(kāi)發(fā)、能力開(kāi)發(fā)、智力開(kāi)發(fā)、人才開(kāi)發(fā)、管理者開(kāi)發(fā)、技術(shù)人員開(kāi)發(fā)等。5. 人力資源開(kāi)發(fā)的特點(diǎn):（簡(jiǎn)答）（論述） 特定的目的性與效益中心性綜合效益最大化是人力資源開(kāi)發(fā)追求的最終目的； 長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略性； 基礎(chǔ)的存在性； 開(kāi)發(fā)的系統(tǒng)性； 主客體的雙重性； 開(kāi)發(fā)的動(dòng)態(tài)性。6 人力資源的開(kāi)發(fā)方法為： 1）自我開(kāi)發(fā)；2）職業(yè)開(kāi)發(fā)；3）組織開(kāi)發(fā)。1）自我開(kāi)發(fā)：是被開(kāi)發(fā)者向開(kāi)發(fā)目標(biāo)自我努力的過(guò)程，也是被開(kāi)發(fā)者自我學(xué)習(xí)與自我發(fā)展的過(guò)程。自我開(kāi)發(fā)包括：自我學(xué)習(xí)形式；自我申報(bào)。自我開(kāi)發(fā)的形式：主要是學(xué)習(xí)與自我申報(bào)制度。學(xué)習(xí)：是指學(xué)習(xí)者為了實(shí)現(xiàn)自我發(fā)展或者自我變化的需要主

9、動(dòng)的獲取信息、改變行為、適應(yīng)環(huán)境與開(kāi)發(fā)目標(biāo)的活動(dòng)。自我申報(bào)：?jiǎn)T工對(duì)自己的工作內(nèi)容和適應(yīng)性進(jìn)行分析、自我評(píng)價(jià)，同時(shí)定期申報(bào)輪崗與能力開(kāi)發(fā)愿望與計(jì)劃的進(jìn)程。2）職業(yè)開(kāi)發(fā)：是指通過(guò)職業(yè)活動(dòng)本身提高與培養(yǎng)員工人力資源的開(kāi)發(fā)形式。職業(yè)開(kāi)發(fā)主要包括：工作設(shè)計(jì)；工作專(zhuān)業(yè)化；工作輪換化；工作擴(kuò)大化；工作豐富化。工作設(shè)計(jì)（名詞解釋?zhuān)菏侵父鶕?jù)組織目標(biāo)要求與工作者個(gè)人需要而采取的對(duì)工作特點(diǎn)、工作方式、工作關(guān)系與工作職能進(jìn)行規(guī)劃與界定的過(guò)程。工作再設(shè)計(jì)：是指根據(jù)組織目標(biāo)要求與工作者個(gè)人需求對(duì)已有的工作中的特點(diǎn)、任務(wù)、方式、關(guān)系與職能進(jìn)行一方面或者多方面的改變過(guò)程。工作設(shè)計(jì)：包括激勵(lì)型、機(jī)械型、生物型、知覺(jué)型四種。（

10、簡(jiǎn)答）根據(jù)我國(guó)實(shí)際，可以把工作設(shè)計(jì)歸納為四種：拔高型工作設(shè)計(jì)；優(yōu)化型工作設(shè)計(jì)；衛(wèi)生型工作設(shè)計(jì)；心理型工作設(shè)計(jì)。拔高型工作設(shè)計(jì)：其理論依據(jù)是赫茨伯格的雙因素理論（主張讓員工跳起來(lái)吃桃子，讓工作要求適當(dāng)高于任職員工的現(xiàn)有水平） 優(yōu)化型工作設(shè)計(jì)：其理論依據(jù)是古典工業(yè)工程學(xué)與泰羅的科學(xué)管理思想（通過(guò)工作分析中的方法分析手段，尋找完成一個(gè)工作的最好方法）。 衛(wèi)生型工作設(shè)計(jì)：其理論依據(jù)是人類(lèi)工程學(xué)（關(guān)注的是個(gè)體的心理生理特征與物理工作環(huán)境的交互作用與影響）。心理型工作設(shè)計(jì)：其理論依據(jù)是人本主義（工作對(duì)于人類(lèi)來(lái)說(shuō)不僅是生存手段，更是一種快樂(lè)的生活方式）。工作輪換：是讓員工從一個(gè)工作崗位流動(dòng)到另一個(gè)工作崗位，

11、保證工作流程不受重大損失。工作擴(kuò)大化：是擴(kuò)大原有工作崗位的職責(zé)范圍與任務(wù)，是工作任務(wù)與職責(zé)數(shù)量上的增加。工作豐富化：是讓?shí)徫坏墓ぷ飨蚩v深滲透，向質(zhì)的方面提高。要遵循原則有：給員工增加工作要求；賦予員工更多的責(zé)任；賦予員工自主權(quán)；不斷和員工進(jìn)行溝通反饋；對(duì)員工進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)。實(shí)踐鍛煉法：是通過(guò)把被開(kāi)發(fā)者派到特定工作環(huán)境與崗位中，接受某種影響與見(jiàn)識(shí)，進(jìn)而達(dá)到提高思想覺(jué)悟、能力素質(zhì)或者技能的目的。7 組織中對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)具有重大作用的因素：組織性質(zhì)、組織體制、組織結(jié)構(gòu)、組織文化、組織領(lǐng)導(dǎo)、組織動(dòng)機(jī)、組織發(fā)展階段。8 組織發(fā)展的動(dòng)機(jī)：1）自我發(fā)展和追求個(gè)性實(shí)現(xiàn)；2）保住優(yōu)秀人才；3）追求經(jīng)濟(jì)效益。9

12、人力資源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略的提出背景及其概念界定 人力資源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略的提出背景：進(jìn)入20世紀(jì)90年代以來(lái)，組織面臨著有別于以往的“非連貫”的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，經(jīng)濟(jì)的全球化與市場(chǎng)的發(fā)育使得市場(chǎng)保護(hù)和市場(chǎng)控制的市場(chǎng)壁壘狀況明顯衰弱，組織難以依靠以往的特定產(chǎn)業(yè)的定位來(lái)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)；資本市場(chǎng)的發(fā)達(dá)以及各種金融衍生工具的創(chuàng)新使得資金資源的靈活性和流動(dòng)性已經(jīng)不再是一個(gè)抑制組織發(fā)展的重要因素；新技術(shù)以幾何增長(zhǎng)的方式涌現(xiàn)，要求人力資源不斷掌握新的技術(shù)。同時(shí)，相關(guān)理論研究領(lǐng)域也方興未艾，資源基礎(chǔ)論認(rèn)為組織的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)已經(jīng)從組織的外部轉(zhuǎn)移到組織內(nèi)部的異質(zhì)性資源上，人力資源的價(jià)值性、稀缺性、難以模仿性使得人的因素受到高度重視，人力資源開(kāi)

13、發(fā)從幕后走到臺(tái)前；學(xué)習(xí)理論主要是從組織的層面上探討如何通過(guò)組織學(xué)習(xí)來(lái)提高人力資源的能力。績(jī)效理論認(rèn)為人力資源開(kāi)發(fā)就是一個(gè)不斷通過(guò)雇員的能力提高組織績(jī)效的過(guò)程，其出現(xiàn)標(biāo)志著人力資源開(kāi)發(fā)從以“學(xué)習(xí)為中心”向以“績(jī)效為中心”轉(zhuǎn)移。10 人力資源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略的概念界定：人力資源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略是指組織為了一定的組織目標(biāo)，通過(guò)培訓(xùn)、職業(yè)開(kāi)發(fā)、組織開(kāi)發(fā)等多種形式，促進(jìn)員工與組織共同成長(zhǎng)，提高組織績(jī)效，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)組織可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略。11 人力資源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略的特點(diǎn)：前瞻性、服務(wù)性、全局性、系統(tǒng)性、彈性、動(dòng)態(tài)性。12 人力資源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略的作用：（簡(jiǎn)答） 有助于增強(qiáng)組織競(jìng)爭(zhēng)力； 有助于提高個(gè)人績(jī)效與組織績(jī)效； 有助于組織可持續(xù)發(fā)

14、展。13 人力資源所具備的三個(gè)特征：價(jià)值性、稀缺性和難以模仿性。14 工作績(jī)效是由員工的個(gè)人能力和組織對(duì)其激勵(lì)兩個(gè)變量決定的。15 組織中的人力資源包括員工的個(gè)人知識(shí)水平、員工總體的知識(shí)結(jié)構(gòu)與素質(zhì)，人力資源是組織可持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)。16 人力資源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略的內(nèi)容與實(shí)施： 樹(shù)立以人為本的人力資源哲學(xué)：人力資源哲學(xué)是指組織如何看待它的人力資源，人力資源在組織成功中的作用以及如何對(duì)待和管理人力資源。 開(kāi)展積極主動(dòng)的組織學(xué)習(xí)，為了組織有一定的戰(zhàn)略性，在實(shí)踐中我們要注意三點(diǎn)：個(gè)人學(xué)習(xí)的目的性、重視創(chuàng)新性學(xué)習(xí)、鼓勵(lì)員工分享錯(cuò)誤。 備注：學(xué)習(xí)型組織的最本質(zhì)特征就是組織學(xué)習(xí)。 進(jìn)行立體多維的職業(yè)開(kāi)發(fā)。 第三章 人

15、力資源開(kāi)發(fā)與管理的理論基礎(chǔ)1. 現(xiàn)代人力資源管理理論的起源（人力資源理論產(chǎn)生的基礎(chǔ)）： 18世紀(jì)末到19世紀(jì)末的工業(yè)革命席卷歐洲和美洲，社會(huì)生產(chǎn)方式隨之發(fā)生了根本性的變化，最初的管理形式就出現(xiàn)了。該時(shí)期的人力資源管理稱為人事管理，其特點(diǎn)是一切以工作或生產(chǎn)為中心，把人看做機(jī)器，忽視人性的存在。 從20世紀(jì)初至20世紀(jì)20年代是科學(xué)管理時(shí)期，管理從經(jīng)驗(yàn)階段步入科學(xué)階段。為解決勞資矛盾，在19世紀(jì)最后的幾十年間，泰羅開(kāi)創(chuàng)了科學(xué)管理運(yùn)動(dòng)，被稱為“科學(xué)管理之父”。人事管理的一些基本職能在這一階段初步形成?？茖W(xué)管理思想的出現(xiàn)，宣告了科學(xué)管理時(shí)代的到來(lái)，人事管理理論開(kāi)始形成。 20世紀(jì)20年代末到50年代是

16、人際關(guān)系時(shí)期，是西方管理思想發(fā)展史上的一個(gè)里程碑。美國(guó)心理學(xué)家和管理學(xué)家梅奧和他的助手進(jìn)行的霍桑實(shí)驗(yàn)挑戰(zhàn)了將員工視為“經(jīng)濟(jì)人”的假設(shè)，揭開(kāi)了人事管理發(fā)展的新階段。注重員工關(guān)系管理、設(shè)置專(zhuān)門(mén)的培訓(xùn)主管、強(qiáng)調(diào)對(duì)員工的關(guān)系和理解、增強(qiáng)員工和管理者之間的溝通等人事管理的新方法被很多企業(yè)采用。2. 人力資源理論的發(fā)展（人力資源理論形成的過(guò)程） 1919年，約翰康芒斯在產(chǎn)業(yè)信譽(yù)中首次使用了“人力資源”一詞。1921年他在產(chǎn)業(yè)政府中再次使用了這一概念。一般認(rèn)為，康芒斯是第一個(gè)使用“人力資源”術(shù)語(yǔ)的人。20世紀(jì)60年代，“人力資源管理”術(shù)語(yǔ)開(kāi)始流行。80年代，人力資源開(kāi)發(fā)與管理理論形成，并被付諸實(shí)踐。 20世

17、紀(jì)五六十年代，人力資源管理處于萌芽探索之中，這一時(shí)期的人力資源管理理論或著述，基本是從人事管理活動(dòng)與職能變化和改造來(lái)進(jìn)行的。 1958年，巴克在其著作人力資源功能一書(shū)中，詳細(xì)敘述了人力資源問(wèn)題，把管理人力資源作為管理的一般職能來(lái)進(jìn)行討論。1964年，皮格爾斯、邁爾斯等人在他們編輯的人力資源管理：人事行政管理讀本中，把“人力資源的管理”看成比人事管理更廣泛更全面的一個(gè)概念，人力資源管理是管理的中心。1965年，邁勒斯在哈佛商業(yè)評(píng)論上發(fā)表了一篇涉及人力資源管理的論文。他的關(guān)于管理態(tài)度的調(diào)查顯示，大多數(shù)經(jīng)理傾向于使用人事管理模式來(lái)管理下屬，而且還傾向于要求其主管使用一定的人力資源模式來(lái)對(duì)他們進(jìn)行管理

18、。 在20世紀(jì)70年代中期，“人力資源管理”一詞開(kāi)始為人們所知曉和使用起來(lái)。但是這一時(shí)期人力資源管理的定義發(fā)生了變化，許多人把人力資源管理與人事管理混雜或等同使用，在大多數(shù)教科書(shū)和專(zhuān)著中，兩者的定義、內(nèi)容和功能都十分相似。直到1992年，斯托瑞通過(guò)對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)與管理內(nèi)在特征的分析，找出了人力資源開(kāi)發(fā)與管理同人事管理之間的27個(gè)不同點(diǎn)，較好地解答了這一問(wèn)題，現(xiàn)代人力資源開(kāi)發(fā)與管理理論才初步形成。3. 行為科學(xué)發(fā)展對(duì)人力資源理論形成的影響。 影響較大的理論有：人力資本理論、潛能開(kāi)發(fā)理論、可持續(xù)發(fā)展理論、理論、四種人性假設(shè)理論、需要層次理論、雙因素理論、成就激勵(lì)理論、期望激勵(lì)理論、公平理論、目標(biāo)理

19、論、強(qiáng)化理論、以及電子化人力資源管理理論。4. 人力資源理論體系：由人力資源開(kāi)發(fā)理論和人力資源管理理論組成，人力資源開(kāi)發(fā)理論在西方國(guó)家是以人力資本理論為依據(jù)的。5. 人力資本理論的產(chǎn)生和發(fā)展： 在18世紀(jì)經(jīng)濟(jì)科學(xué)創(chuàng)立之初，古典經(jīng)濟(jì)學(xué)大師們?cè)趧趧?dòng)價(jià)值學(xué)說(shuō)確立時(shí)就肯定了勞動(dòng)在創(chuàng)造財(cái)富中的決定性作用，肯定了人在經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中的特殊地位。19世紀(jì)末20世紀(jì)初，美國(guó)著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家費(fèi)希爾對(duì)資本進(jìn)行重新定義和擴(kuò)展，提出任何可以帶來(lái)收入的財(cái)產(chǎn)都是資本的觀點(diǎn)，為現(xiàn)代人力資本概念的出現(xiàn)在理論上鋪平了道路。 20世紀(jì)60年代，舒爾茨在探索經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)和社會(huì)富裕的秘密中發(fā)現(xiàn)，單純從自然資源、實(shí)物資本和勞動(dòng)力的角度，不能解釋生產(chǎn)

20、力提高的全部原因，進(jìn)一步較為全面地論述了人力資本投資、人力資本投資與經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的關(guān)系，教育的作用、人才的有效配置以及人力資源遷徙、勞動(dòng)者的健康等問(wèn)題。 20世紀(jì)60年代以后，人力資本理論研究形成了世界性熱潮，其重要性為各國(guó)學(xué)者所認(rèn)同。人力資本的理論體系在不斷深入完善的基礎(chǔ)上，擴(kuò)展到了更加廣泛的研究領(lǐng)域。20世紀(jì)80年代以后，許多研究者采用數(shù)學(xué)方法替代統(tǒng)計(jì)分析方法，把人力資本具體化、數(shù)學(xué)化，極大地發(fā)展了人力資本理論。6. 人力資本：就是體現(xiàn)在勞動(dòng)者身上的，以勞動(dòng)者的知識(shí)與技能或者其質(zhì)量表現(xiàn)出來(lái)的資本形式。7. 人力資本理論的基本內(nèi)容（簡(jiǎn)答）： 人力資本基本特征和形成理論，研究人力資本的性質(zhì)、特點(diǎn)、

21、產(chǎn)生和作用問(wèn)題； 人力資本定量分析理論和方法，研究和計(jì)量人力資本投資和收益問(wèn)題； 人力資本教育投資理論，把教育投資作為生產(chǎn)性投資來(lái)研究其分配和經(jīng)濟(jì)收益的客觀規(guī)律；注意：人力資本的核心是提高職工的素質(zhì)問(wèn)題，教育是提高人力資本的最基本的手段。 家庭人力資本投資理論，研究家庭人力資本投資的規(guī)律和方法； 衛(wèi)生經(jīng)濟(jì)學(xué)理論，把衛(wèi)生保健作為人力資本投資來(lái)研究。8. 人力資本理論對(duì)人力資源理論形成的作用（簡(jiǎn)答）： 人力資本理論確立了人力資源在組織中的重要地位。 人力資本理論促成了人力資源開(kāi)發(fā)理論的形成，推動(dòng)和指導(dǎo)了人力資源開(kāi)發(fā)實(shí)踐。 人力資本理論使人力資源管理與開(kāi)發(fā)結(jié)合起來(lái)。 人力資本理論使人力資源開(kāi)發(fā)與管理

22、超越了微觀組織的局限。9. 人力資本的投資途徑： 西方經(jīng)濟(jì)學(xué)家認(rèn)為資本有兩種形式：即體現(xiàn)在物質(zhì)形式方面的物質(zhì)資本和體現(xiàn)在勞動(dòng)者身上的人力資本。 投資的方式有教育支出、保健支出、勞動(dòng)力國(guó)內(nèi)流動(dòng)支出或用于移民入境的支出以及搜集價(jià)格與收入的信息等多種形式，其中最主要的是教育支出。 補(bǔ)償勞動(dòng)力消耗，在衣食住行等方面的支出10. 人力資本投資的目的：從國(guó)家及企業(yè)等單位來(lái)說(shuō)是為了經(jīng)濟(jì)的增長(zhǎng)，對(duì)勞動(dòng)者個(gè)人來(lái)說(shuō)是為了現(xiàn)在獲得效用，得到滿足，也是為了未來(lái)獲得效用與滿足。（增加知識(shí)點(diǎn)）11. 潛能（名詞解釋?zhuān)┦侨说臐撛谀芰?，指一個(gè)人身上現(xiàn)在沒(méi)有、將來(lái)可能會(huì)有的潛在力量。潛能有未顯性和誘發(fā)性的特征。人的潛能主要包括

23、生理潛能和心理潛能。12. 潛能開(kāi)發(fā)的理論（人的潛能開(kāi)發(fā)的途徑）1) 制定個(gè)人職業(yè)計(jì)劃；（制定個(gè)人職業(yè)計(jì)劃要注意的原則：計(jì)劃要切實(shí)可行，要與自身的能力，特長(zhǎng)和工作環(huán)境相適應(yīng)；客觀的認(rèn)識(shí)自己；個(gè)人職業(yè)目標(biāo)應(yīng)該與組織目標(biāo)協(xié)調(diào)一致；在動(dòng)態(tài)變化中制訂和修正個(gè)人職業(yè)計(jì)劃。）2) 充分發(fā)揮大腦功能；（途徑一是信息刺激，勤于用腦；途徑二 是協(xié)同開(kāi)發(fā)，全面塑腦；途徑三是勞逸結(jié)合，科學(xué)護(hù)腦；四是營(yíng)養(yǎng)健身，合理補(bǔ)腦） 3) 保持健康積極的心態(tài)；（積極的心態(tài)有三條：快樂(lè)，自信，上進(jìn)心）4) 養(yǎng)成良好的習(xí)慣：（現(xiàn)代人七個(gè)習(xí)慣：學(xué)習(xí)、創(chuàng)新、節(jié)約、感恩、負(fù)責(zé)、尊重以及幽默）5) 錘煉堅(jiān)定的意志： 6) 勇于思考和善于思考

24、：7) 加強(qiáng)學(xué)習(xí)和實(shí)踐：一個(gè)人潛能的開(kāi)發(fā)，歸根歸底要通過(guò)學(xué)習(xí)與實(shí)踐來(lái)完成。13. 假設(shè)理論（P220-P224最詳細(xì)） 美國(guó)麥格雷戈1957年企業(yè)中人的方面提出“人性假設(shè)”概念1）X-Y理論X理論：?jiǎn)T工天生不喜歡工作，只要有可能他們就會(huì)逃避工作。Y理論：?jiǎn)T工視工作如休息、娛樂(lè)一般自然。超Y理論：人們帶有各種各樣的動(dòng)機(jī)來(lái)到組織，但主要的需要是取得勝任感。美國(guó)摩爾斯和洛希2）四種人性假設(shè)理論：經(jīng)濟(jì)人假設(shè)：?jiǎn)T工受經(jīng)濟(jì)性刺激物的刺激而工作，只要能獲得最大經(jīng)濟(jì)利益，他就會(huì)干任何工作，組織控制經(jīng)濟(jì)性刺激物，因此，員工在本質(zhì)上總是被動(dòng)地在組織的操縱、驅(qū)使和控制下工作；人的感情是非理性的，必須對(duì)其進(jìn)行防范，免

25、得其干擾員工對(duì)自己利益的理性權(quán)衡；組織能夠而且按照能中和并控制員工感情的方式設(shè)計(jì)，以控制員工的一些無(wú)法預(yù)知的品質(zhì)。社會(huì)人假設(shè)：社交需要是人類(lèi)行為的基本動(dòng)機(jī)，員工要求與同事之間建立良好的人際關(guān)系，以獲得基本的認(rèn)同感，人際關(guān)系是形成員工身份感的基本要素。自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)（簡(jiǎn)答）：人的需要有很多種，從低級(jí)到高級(jí)依次為生理需要、安全需要、社會(huì)歸屬需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要。復(fù)雜人假設(shè)：薛恩認(rèn)為“不僅人們的需要與潛在的欲望是多樣的，而且這些需要的模式也是隨著年齡與發(fā)展階段的變遷，隨著所扮演的角色的變化，隨著所處境遇及人際關(guān)系的演變而不斷變化的”。14. 管理學(xué)理論中有關(guān)人性的假設(shè)主要：從人的需要這一內(nèi)涵

26、出發(fā)來(lái)揭示人性的奧秘，每一種假設(shè)都揭示了人的某一方面的普遍性需要，這是由管理的本質(zhì)所決定。第四章 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃1. 人力資源規(guī)劃的含義（名詞解釋?zhuān)河址Q人力資源計(jì)劃，是指根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，通過(guò)對(duì)企業(yè)未來(lái)的人力資源的需求和人力資源的供給狀況的分析及預(yù)測(cè)，采取職務(wù)編制分析、員工招聘、測(cè)試選拔、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、薪酬激勵(lì)等人力資源管理手段，制訂與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的綜合性人力資源計(jì)劃。2. 人力資源規(guī)劃的概念包括的含義： 人力資源規(guī)劃要適應(yīng)環(huán)境的變化； 人力資源規(guī)劃的對(duì)象是組織內(nèi)外的人力資源； 人力資源規(guī)劃是組織文化的具體體現(xiàn)； 人力資源規(guī)劃的全局性； 人力資源規(guī)劃的長(zhǎng)期性。3. 人力資源規(guī)劃的作用： 人

27、力資源規(guī)劃有利于組織戰(zhàn)略目標(biāo)的制訂和實(shí)現(xiàn)； 人力資源規(guī)劃可以滿足組織發(fā)展對(duì)人力資源的需求； 人力資源規(guī)劃有利于調(diào)動(dòng)員工的創(chuàng)造性和主動(dòng)性； 人力資源規(guī)劃可以降低人力資源成本； 人力資源規(guī)劃有利于協(xié)調(diào)組織的人力資源管理。4. 人力資源規(guī)劃的影響因素（論述）：1) 影響人力資源規(guī)劃的外部環(huán)境（簡(jiǎn)答）：經(jīng)濟(jì)環(huán)境 ；人口環(huán)境；科技環(huán)境；政治與法律環(huán)境 ；社會(huì)文化因素。2) 影響人力資源規(guī)劃的內(nèi)部環(huán)境：（簡(jiǎn)答）：企業(yè)的一般特征；企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的變化；組織形式的變化；企業(yè)自身人力資源系統(tǒng)；企業(yè)文化如下圖第一類(lèi)影響因素直接影響因素間接影響因素第一類(lèi)影響因素直接影響因素間接影響因素外部環(huán)境經(jīng)濟(jì)環(huán)境經(jīng)濟(jì)形勢(shì)、勞動(dòng)力

28、市場(chǎng)供求關(guān)系產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的發(fā)展情況消費(fèi)者收入水平（派生需求）內(nèi)部環(huán)境企業(yè)的一般特征企業(yè)的行業(yè)屬性產(chǎn)品的組合結(jié)構(gòu)生產(chǎn)的自動(dòng)化程度產(chǎn)品銷(xiāo)售方式人口環(huán)境人口規(guī)模年齡結(jié)構(gòu)勞動(dòng)力質(zhì)量和結(jié)構(gòu)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的變化企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大產(chǎn)品結(jié)構(gòu)調(diào)整/升級(jí)既定目標(biāo)的改變科技環(huán)境科學(xué)技術(shù)對(duì)企業(yè)人力資源的影響是全方位的。計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)等大眾傳媒的產(chǎn)生、更新；新機(jī)器的采用；組織形式的變化政治與法律環(huán)境影響政治環(huán)境的因素：政治體制經(jīng)濟(jì)管理體制政府與企業(yè)關(guān)系人才流動(dòng)的法律法規(guī)方針政策企業(yè)自身人力資源系統(tǒng)主要通過(guò)需求量和供給量來(lái)影響的。例如:工資水平高、晉升機(jī)會(huì)多、福利待遇豐厚、器重人才的企業(yè)，對(duì)人才市場(chǎng)的求職者有較大的吸引力，供給寬裕，

29、選擇余地較大、內(nèi)部資源較穩(wěn)定。另外員工素質(zhì)的變化也影 響人力的規(guī)劃。社會(huì)文化因素企業(yè)文化企業(yè)文化是影響企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益的重要因素。5. 人力資源預(yù)測(cè)（名詞解釋?zhuān)菏菍?duì)未來(lái)一段時(shí)間內(nèi)人力資源發(fā)展趨勢(shì)的推測(cè)，是根據(jù)人力資源的現(xiàn)狀，運(yùn)用科學(xué)的方法對(duì)目標(biāo)年度內(nèi)人力資源發(fā)展的狀態(tài)進(jìn)行定性與定量的估計(jì)和判斷。包括人力資源的需求預(yù)測(cè)和人力資源的供給預(yù)測(cè)。6. 人力資源需求預(yù)測(cè)技術(shù)：是指企業(yè)為實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)而對(duì)未來(lái)所需員工數(shù)量和種類(lèi)的估量和計(jì)算。分為定性技術(shù)和定量技術(shù)。專(zhuān)心-專(zhuān)注-專(zhuān)業(yè)分類(lèi)具體分類(lèi)定義適用范圍定性技術(shù)現(xiàn)狀規(guī)劃法最簡(jiǎn)單它是假定企業(yè)保持原有的生產(chǎn)規(guī)模和生產(chǎn)技術(shù)，企業(yè)的人力資源也應(yīng)處于相對(duì)穩(wěn)定狀態(tài)，測(cè)算出

30、在規(guī)劃期內(nèi)的哪些人員或崗位上的人將得到晉升、降職、退休或調(diào)出本組織的情況，再準(zhǔn)備調(diào)節(jié)人員去彌補(bǔ)就行了。短缺人力資源規(guī)劃預(yù)測(cè)經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法企業(yè)根據(jù)以往的經(jīng)驗(yàn)對(duì)人力資源進(jìn)行預(yù)測(cè)的方法。技術(shù)較穩(wěn)定的企業(yè)的中、短期人力資源預(yù)測(cè)規(guī)劃。分合性預(yù)測(cè)法比較常用企業(yè)組織要求下屬各個(gè)部門(mén)、單位根據(jù)各自的生產(chǎn)任務(wù)、技術(shù)設(shè)備等變化的情況先對(duì)本單位將來(lái)對(duì)各種人員的需求進(jìn)行預(yù)測(cè)，然后，在此基礎(chǔ)上，把下屬各部門(mén)的預(yù)測(cè)數(shù)進(jìn)行綜合平衡，從中預(yù)測(cè)出整個(gè)組織將來(lái)某一時(shí)期內(nèi)對(duì)各種人員的需求總數(shù)。中、短期的預(yù)測(cè)規(guī)劃德?tīng)柗品ǎw預(yù)測(cè)法）通過(guò)綜合專(zhuān)家們各自的權(quán)威判斷，對(duì)未來(lái)的不確定情況做出盡可能合理的預(yù)測(cè)。中長(zhǎng)期預(yù)測(cè)崗位工作分析法對(duì)企事業(yè)各

31、類(lèi)崗位工作的性質(zhì)、內(nèi)容、任務(wù)與工作方法，以及上崗人員的知識(shí)、能力與經(jīng)驗(yàn)要求進(jìn)行系統(tǒng)的分析研究。國(guó)際比較法通過(guò)利用發(fā)達(dá)國(guó)家的企業(yè)事業(yè)單位不同生產(chǎn)或勞務(wù)水平下人力資源時(shí)間序列資料，來(lái)預(yù)測(cè)本國(guó)企業(yè)事業(yè)單位某一時(shí)期的人力資源配置和需求情況。定量技術(shù)趨勢(shì)外推法通過(guò)對(duì)企業(yè)在過(guò)去5年或者更長(zhǎng)時(shí)間中的員工雇傭變化情況進(jìn)行分析，然后以此為依據(jù)來(lái)預(yù)測(cè)企業(yè)未來(lái)人員需求的技術(shù)。短中期預(yù)測(cè)或比較穩(wěn)定時(shí)的人力資源預(yù)測(cè)。一元線性回歸分析方法根據(jù)企業(yè)過(guò)去的情況和資料，建立數(shù)學(xué)模型并由此對(duì)未來(lái)趨勢(shì)作出預(yù)測(cè)的方法。多元回歸分析方法通過(guò)對(duì)企業(yè)多個(gè)影響人力資源需求量的的因素的分析，而達(dá)到比較準(zhǔn)確的預(yù)測(cè)結(jié)果。生產(chǎn)函數(shù)預(yù)測(cè)法最典型的是柯

32、布道格拉斯生產(chǎn)函數(shù)模型。該模型是美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家和Paul Douglas根據(jù)大量歷史統(tǒng)計(jì)資料分析歸納得出來(lái)的。轉(zhuǎn)換比率分析法估計(jì)組織需要的關(guān)鍵崗位員工的數(shù)量，再根據(jù)這一數(shù)量估計(jì)財(cái)務(wù)人員和人力資源管理人員等輔助人員的數(shù)量。短期需求預(yù)測(cè)計(jì)算機(jī)模擬法最復(fù)雜的一種方法，相對(duì)比較準(zhǔn)確的方法，在計(jì)算機(jī)中運(yùn)用各種復(fù)雜的數(shù)字模型對(duì)在各種情況下企業(yè)組織人員的數(shù)量和配置運(yùn)轉(zhuǎn)情況進(jìn)行模擬測(cè)試，從模擬測(cè)試中預(yù)測(cè)出對(duì)各種人力資源需求的各種方案以供組織選擇。7. 人力資源供給預(yù)測(cè)技術(shù)：也稱人員擁有量預(yù)測(cè)，是人力資源的又一關(guān)鍵環(huán)節(jié)。它是指企業(yè)為實(shí)現(xiàn)其既定目標(biāo)對(duì)未來(lái)一段時(shí)間內(nèi)企業(yè)內(nèi)部和外部各類(lèi)人力資源補(bǔ)充來(lái)源情況的預(yù)測(cè)。主要包

33、括內(nèi)部和外部?jī)蓚€(gè)方面。（一）企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)方法：分類(lèi)定義適用范圍人員核查法又稱現(xiàn)狀核查法，是通過(guò)對(duì)組織的現(xiàn)有人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)和在各職位上的分布狀態(tài)進(jìn)行核查，掌握企業(yè)擁有的人力資源具體情況；通過(guò)核查，可以了解員工在工作經(jīng)驗(yàn)、技能、績(jī)效以及晉升潛力等方面的情況，以便為組織人力資源決策提供依據(jù)。小型靜態(tài)組織內(nèi)短期的人力資源供給預(yù)測(cè)技能清單用來(lái)反映員工工作能力特征的一張列表，包括培訓(xùn)背景、以前的經(jīng)歷、持有的證書(shū)、已經(jīng)通過(guò)的考試、主管的能力評(píng)價(jià)等。晉升人選的確定、管理人員接續(xù)計(jì)劃、特殊項(xiàng)目的工作分配、工作調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)、工資獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃、職業(yè)生涯規(guī)劃和組織結(jié)構(gòu)分析。管理人員接替模型又稱為職位

34、置換卡，主要是針對(duì)企業(yè)管理人員供給預(yù)測(cè)的簡(jiǎn)單而有效的一種方法。馬爾科夫模型是一種內(nèi)部人力資源供給的統(tǒng)計(jì)預(yù)測(cè)技術(shù)方法，是預(yù)測(cè)組織在某個(gè)時(shí)段上（一般為一年）各類(lèi)人員的分布狀況。是一種動(dòng)態(tài)的預(yù)測(cè)技術(shù)。既可用于員工類(lèi)別簡(jiǎn)單的組織，也可用于員工類(lèi)別復(fù)雜的組織。（二）企業(yè)外部人力資源供給預(yù)測(cè) 人力資源供給的渠道主要有：大中專(zhuān)院校應(yīng)屆畢業(yè)生、復(fù)轉(zhuǎn)軍人、技職校畢業(yè)生、失業(yè)人員、其他組織人員、流動(dòng)人員等。8. 人力資源規(guī)劃的結(jié)果及處理方法：（一）供不應(yīng)求的調(diào)整（論述）：1) 外部招聘；2）內(nèi)部招聘；3）聘用臨時(shí)工；4）延長(zhǎng)工作時(shí)間；5）內(nèi)部晉升；6）技能培訓(xùn)；7）調(diào)寬工作范圍（二）供過(guò)于求的調(diào)整2) 提前退休；

35、2）減少人員補(bǔ)充；3）增加無(wú)薪假期；4）裁員；4）暫時(shí)或永久性地關(guān)閉一些不盈利的分廠或車(chē)間，精簡(jiǎn)職能部門(mén)（三）結(jié)構(gòu)失衡的調(diào)整方法以上兩種方法的綜合運(yùn)用，需要注意的是，1、企業(yè)不是欠缺生氣，應(yīng)以內(nèi)部調(diào)整為主，把某類(lèi)富余職工調(diào)整到需要人員的崗位上，需要培訓(xùn)的要制訂培訓(xùn)計(jì)劃。2、如果企業(yè)比較僵化，應(yīng)招聘一些外部人員，給企業(yè)帶來(lái)一些新的生產(chǎn)技術(shù)，一些新的管理措施等，這時(shí)應(yīng)以外部調(diào)整為主。9. 人力資源規(guī)劃的原則：（簡(jiǎn)答）1) 確保企業(yè)所需人力資源原則；2）與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)原則；3）與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)原則；4）能級(jí)層序原則；5）適度流動(dòng)原則10. 人力資源規(guī)劃的內(nèi)容：包括兩個(gè)方面：一是人力資源總體規(guī)劃

36、，它是指在規(guī)劃期內(nèi)人力資源管理的總目標(biāo)，總政策，實(shí)施步驟以及總預(yù)算的安排。二是人力資源業(yè)務(wù)計(jì)劃，包括人員補(bǔ)充計(jì)劃，分配計(jì)劃，提升計(jì)劃，教育培訓(xùn)計(jì)劃，薪酬計(jì)劃，保險(xiǎn)福利計(jì)劃，勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃，退休計(jì)劃等內(nèi)容。11. 人力資源需求預(yù)測(cè)（名詞解釋?zhuān)菏歉鶕?jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和本公司的內(nèi)外條件選擇預(yù)測(cè)技術(shù)，然后對(duì)人力需求的結(jié)構(gòu)和數(shù)量進(jìn)行預(yù)測(cè)。12. 人力資源規(guī)劃的制訂的步驟：（簡(jiǎn)答） 收集分析有關(guān)信息資料； 預(yù)測(cè)人力資源需求（分為現(xiàn)實(shí)人力資源需求，未來(lái)人力資源需求和未來(lái)流失人力資源需求預(yù)測(cè)三個(gè)部分） 預(yù)測(cè)人力資源供給（內(nèi)部和外部） 確定人員凈需求 確定人力資源規(guī)劃目標(biāo) 人力資源方案的制訂13. 人力資源規(guī)劃

37、的執(zhí)行：企業(yè)中人力資源的4個(gè)不同層次：決策層、人力資源職能層、直線部門(mén)職能層、員工。員工是人力資源政策的體驗(yàn)者，也是人力資源規(guī)劃的對(duì)象。13. 人力資源規(guī)劃執(zhí)行的反饋：A、人力資源規(guī)劃的評(píng)估的要點(diǎn)：（1）是否忠實(shí)執(zhí)行了本規(guī)劃；（2）人力資源規(guī)劃本身是否合理；（3）將實(shí)施的結(jié)果與人力資源規(guī)劃進(jìn)行比較，通過(guò)發(fā)現(xiàn)規(guī)劃與現(xiàn)實(shí)之間的差距來(lái)指導(dǎo)以后的人力資源規(guī)劃活動(dòng)。B、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容修正原則：（1）充分考慮內(nèi)部、外部環(huán)境的變化；（2）確保企業(yè)的人力資源保障；（3）使企業(yè)和員工都得到長(zhǎng)期利益。14. 簡(jiǎn)述“管理人員接替模型”的內(nèi)容？答：針對(duì)某一部門(mén)具體管理人員的接替，一些人力資源管理部門(mén)會(huì)利用直觀的人

38、員接替圖幫助企業(yè)初步挑選出內(nèi)部重要職位的候選人員。人員接替圖記錄了各個(gè)管理人員的工作效率，晉升的可能性和需要訓(xùn)練等內(nèi)容，由此來(lái)確定哪些人員可以補(bǔ)充重要職位空缺，以確保組織未來(lái)能夠有足夠的合格的管理人員的供給。第五章工作分析1. 工作分析的產(chǎn)生與發(fā)展 工作分析的萌芽1911年，“科學(xué)管理之父”泰羅在其著作中發(fā)表了著名的“時(shí)間動(dòng)作研究”的方法。 工作分析的發(fā)展源于20世紀(jì)后半葉美國(guó)反歧視運(yùn)動(dòng)的巨大成功。 工作分析的成熟20世紀(jì)70年代西方發(fā)達(dá)國(guó)家作為人力管理現(xiàn)代化的標(biāo)志之一，并被人力資源管理專(zhuān)家視為人力管理最基本的職能。1979年，德國(guó)工效學(xué)家羅莫特經(jīng)過(guò)幾十年的工作分析和設(shè)計(jì)研究，總經(jīng)歸納出了工作

39、分析的工效學(xué)調(diào)查法，被管理學(xué)界公認(rèn)為是工作分析的創(chuàng)始人。 工作分析的發(fā)展趨勢(shì)（簡(jiǎn)答）20世紀(jì)70年代后，呈現(xiàn)如下發(fā)展趨勢(shì)：1、結(jié)構(gòu)化、定量化；2、個(gè)性化、戰(zhàn)略化；3、工作說(shuō)明的簡(jiǎn)明化。備注：工作分析主體是工作分析者，工作分析的主體又分為三個(gè)層次：工作分析小組（專(zhuān)家組）、工作分析對(duì)象的直接領(lǐng)導(dǎo)和工作任職者。2. 職位分類(lèi)在國(guó)外的產(chǎn)生與發(fā)展 工作分析的發(fā)展趨勢(shì)20世紀(jì)70年代后，呈現(xiàn)如下發(fā)展趨勢(shì)：1)結(jié)構(gòu)化、定量化；2)個(gè)性化、戰(zhàn)略化；3)工作說(shuō)明的簡(jiǎn)明化。3. 工作分析的常用術(shù)語(yǔ) 工作要素：指工作中不能再繼續(xù)分解的最小活動(dòng)單位 任務(wù)：是為了達(dá)到某種目的而進(jìn)行的一系列工作要素的集合，是職位分析的基

40、本單位，是對(duì)工作職責(zé)的進(jìn)一步分解 職責(zé)：是指一人擔(dān)負(fù)的由一項(xiàng)或多項(xiàng)任務(wù)組成的相關(guān)任務(wù)集合 權(quán)限：是指為了保證職責(zé)的有效履行，任職者必須具備的，對(duì)某事項(xiàng)進(jìn)行決策的范圍和程度。 任職資格：指為了保證工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，任職者必須具備的知識(shí)，技能和能力要求 職位：?jiǎn)蝹€(gè)人所完成的任務(wù)與職責(zé)的結(jié)合 工作：一些具有相似職責(zé)的職位的集合， 工作簇：兩個(gè)或兩個(gè)以上具有相似職責(zé)的工作的集合4. 工作分析的概念（名詞解釋?zhuān)?工作分析是人力資源管理活動(dòng)的最基礎(chǔ)職能，是對(duì)工作信息進(jìn)行收集、整理、分析、綜合的一個(gè)系統(tǒng)過(guò)程。具體是指分析者采用科學(xué)的手段或技術(shù)，運(yùn)用一定的工作分析方法就工作崗位的狀況、基本職責(zé)、資格要求等，作出

41、規(guī)范性的描述與說(shuō)明，為組織特定的發(fā)展戰(zhàn)略、組 織規(guī)劃、人力資源管理以及其它管理行為提供基本依據(jù)的一種管理活動(dòng)。5. 工作分析的意義和作用意義：全面和深入地進(jìn)行工作分析，可以使企業(yè)充分了解各項(xiàng)工作的具體特點(diǎn)和它對(duì)工作人員的行為要求，為人力資源管理決策奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。作用： 有利于人力資源規(guī)劃，制訂有效的人事預(yù)測(cè)和計(jì)劃。 有利于人員的招聘和篩選 有利于員工的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā) 有利于績(jī)效考核，為員工的考核提供依據(jù) 有利于制訂合理的薪酬政策 有利于制訂職業(yè)生涯規(guī)劃。6. 工作分析的原則：在工作分析過(guò)程中要遵循的幾個(gè)原則 以戰(zhàn)略為導(dǎo)向，強(qiáng)調(diào)工作與組織和流程的有機(jī)銜接； 以現(xiàn)狀為基礎(chǔ)，強(qiáng)調(diào)的是職位而不是在職者；

42、 以分析為重點(diǎn)，強(qiáng)調(diào)對(duì)工作職責(zé)之間內(nèi)在邏輯關(guān)系的系統(tǒng)把握； 以假設(shè)為前提，明確工作分析的目標(biāo)導(dǎo)向。7. 工作分析流程主要包括： 工作分析的計(jì)劃階段 工作分析的準(zhǔn)備階段（成立工作小組，有效的溝通） 工作分析的執(zhí)行階段（收集工作背景資料，設(shè)計(jì)調(diào)查方案，運(yùn)用各種調(diào)查方法） 工作分析的分析階段（整理資料，審查資料，分析資料） 工作分析的完成階段（編寫(xiě)工作說(shuō)明書(shū)，總結(jié)分析過(guò)程，分析結(jié)果運(yùn)用） 維護(hù)和更新階段8. 工作分析的方法備注：一般常用的有觀察法，訪談法，問(wèn)卷調(diào)查法，工作日志法，關(guān)鍵事件法等(一) 觀察法：工作分析人員在工作現(xiàn)場(chǎng)不影響被觀察人員正常工作的條件下，通過(guò)實(shí)地觀察、交流、操作等方式收集相關(guān)

43、工作的內(nèi)容、方法、程序、設(shè)備、工作環(huán)境等信息，并將獲得的信息歸納整理為適合使用的結(jié)果的過(guò)程。觀察法依據(jù)觀察對(duì)象的工作周期分為：直接觀察法，階段觀察法，工作表演法觀察法的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)：1.直觀、全面、所獲信息比較客觀準(zhǔn)確2.觀察法比較適用于周期短、標(biāo)準(zhǔn)化的、以體力勞動(dòng)為主的工作缺點(diǎn)：1.會(huì)干擾工作者的正常行為和心智活動(dòng)，影響工作分析人員的判斷2.側(cè)重于外在行為表現(xiàn)、環(huán)境條件等，不適用工作周期長(zhǎng)和腦力勞動(dòng)為主的工作3.觀察法的工作量相對(duì)而言比較大4.有關(guān)任職資格方面要求的信息，通過(guò)觀察法很難獲得(二) 訪談法又稱面談法：是與任職者或相關(guān)人員一起討論被分析職位的特點(diǎn)和要求，從而取得相關(guān)信息的方法

44、。訪談法三種方式：對(duì)任職者進(jìn)行個(gè)別訪談，集體訪談，對(duì)了解被分析工作的主管人員進(jìn)行訪談訪談法的優(yōu)缺點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)：1.可以使工作分析者得到通過(guò)觀察法不可得到信息和不容易發(fā)現(xiàn)的情況2.整個(gè)過(guò)程可控性比較強(qiáng)3.運(yùn)用面比較廣泛4.有助于與員工的溝通缺點(diǎn)：1.訪談法對(duì)訪談人員要求較高2.收集到的信息也往往會(huì)失真3.打斷工作執(zhí)行人員的正常工作，比較費(fèi)時(shí)，費(fèi)力(三) 問(wèn)卷調(diào)查法：是根據(jù)工作分析的目的、內(nèi)容等事先設(shè)計(jì)一套調(diào)查問(wèn)卷，由被調(diào)查者填寫(xiě)，再將問(wèn)卷加以匯總，從中找出有代表性的回答，形成對(duì)工作分析的描述信息非結(jié)構(gòu)化問(wèn)卷形式是我國(guó)使用較多的職位分析問(wèn)卷形式問(wèn)卷調(diào)查法優(yōu)缺點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)：1.費(fèi)用低，速度快，調(diào)查范圍廣。2

45、.所獲的資料規(guī)范化，數(shù)量化，有利于計(jì)算機(jī)進(jìn)行數(shù)據(jù)處理3.可用于多目的，多用途的工作分析4.問(wèn)卷法可以在員工工作之余填寫(xiě)，不影響正常的生產(chǎn)工作缺點(diǎn)：1.高質(zhì)量問(wèn)卷的設(shè)計(jì)要花費(fèi)大量的人力，財(cái)力，時(shí)間且費(fèi)用較高2.缺乏面對(duì)面的接觸，不易了解任職者的態(tài)度，動(dòng)機(jī)等深層次因素3.可控性比較差(四) 工作日志法：是指讓員工以日記的形式按時(shí)間順序記錄工作過(guò)程，然后經(jīng)歸納提煉，獲得所需工作信息的方法基本流程包括：準(zhǔn)備階段，實(shí)施階段，分析階段，編寫(xiě)工作說(shuō)明書(shū)工作日志法優(yōu)缺點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)：1.收集的信息可靠性比較高，可以收集到最詳盡的數(shù)據(jù)2.長(zhǎng)期對(duì)工作進(jìn)行全面的記錄，可以避免遺漏3.適合對(duì)高水平和高復(fù)雜性工作進(jìn)行分析，顯

46、得更為經(jīng)濟(jì)有效4.可以作為了解工作內(nèi)容、工作職責(zé)、工作關(guān)系等信息的補(bǔ)充缺點(diǎn)：1.每日程式化的填寫(xiě)工作日志，員工可能會(huì)厭倦或者敷衍2.員工可能會(huì)夸大或刻意隱藏某些活動(dòng)或行為，導(dǎo)致信息的失真3.工作人員無(wú)法對(duì)填寫(xiě)的過(guò)程進(jìn)行有效的監(jiān)控4.信息整理量大，歸納工作繁瑣各種工作分析法比較方法優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)觀察法能較多，較全面地了解工作要求不適用于包含思維性較多的復(fù)雜活動(dòng)及不確定性，變化較多的工作訪淡法控制面談的內(nèi)容，深入了解信息，效率較高面談對(duì)象可能會(huì)夸大其詞，易失真，對(duì)提問(wèn)要求高問(wèn)卷調(diào)查法費(fèi)用低；速度快，調(diào)查面廣，可在業(yè)余進(jìn)行，易于量化；可對(duì)調(diào)查結(jié)果進(jìn)行多方，多用途分析對(duì)問(wèn)卷設(shè)計(jì)要求高，問(wèn)題固定，收集信息有一

47、定限制工作日志法經(jīng)濟(jì)，方便，分析復(fù)雜工作經(jīng)濟(jì)有效適用任務(wù)周期短，工作狀態(tài)穩(wěn)定的工作。獲得的記錄和信息比較凌亂，難以組織9. 工作說(shuō)明書(shū)：包括兩個(gè)部分，工作描述和工作規(guī)范兩部分核心內(nèi)容。10. 工作描述（名詞解釋?zhuān)河址Q工作說(shuō)明，職務(wù)描述，是指用書(shū)面形式來(lái)對(duì)組織中各類(lèi)職位的工作性質(zhì)，工作任務(wù)，工作職責(zé)與工作環(huán)境所做的統(tǒng)一要求。 11. 工作描述主要包括的方面：1) 工作標(biāo)志： 2）工作范圍：3）工作職責(zé)：4）工作環(huán)境： 5）工作權(quán)限：6）工作關(guān)系： 12. 工作描述的作用： 直接為企業(yè)的人力資源管理提供原始材料； 工作描述的研究作用對(duì)于政府機(jī)構(gòu)、軍隊(duì)、大型企業(yè)來(lái)說(shuō)尤其重要。13. 工作規(guī)范的含義

48、（名詞解釋?zhuān)阂卜Q任職資格，就是反映從事某項(xiàng)工作的人必須具備的最基本的資格條件，即一個(gè)職位對(duì)承擔(dān)這些工作活動(dòng)的人的要求，包括相關(guān)的知識(shí)、技能、能力和其他的特征，它回答的是“要做好這項(xiàng)工作，任職者必須具備什么樣的特點(diǎn)和經(jīng)驗(yàn)”。形象的說(shuō)可以分為“顯性”任職資格、“隱性”的任職資格。14. 員工崗位工作規(guī)范內(nèi)容：應(yīng)知，應(yīng)會(huì)，工作實(shí)例15. 管理崗位工作規(guī)范內(nèi)容： 知識(shí)要求：最低學(xué)歷，專(zhuān)門(mén)知識(shí)，政策法規(guī)知識(shí)，管理知識(shí)，外語(yǔ)水平，相關(guān)知識(shí) 能力要求：理解判斷能力，組織協(xié)調(diào)能力，決策能力，開(kāi)拓能力，社會(huì)活動(dòng)能力，語(yǔ)言文字能力，業(yè)務(wù)實(shí)施能力 經(jīng)歷要求16. 編寫(xiě)工作說(shuō)明書(shū)遵循的原則： 對(duì)象是工作崗位本身；

49、內(nèi)容具體細(xì)致； 對(duì)工作職責(zé)的描述應(yīng)簡(jiǎn)單明了； 工作說(shuō)明書(shū)應(yīng)與企業(yè)同步發(fā)展。17. 工作說(shuō)明書(shū)的內(nèi)容：工作標(biāo)志、工作綜述、工作權(quán)限、工作條件與工作環(huán)境、工作活動(dòng)和程序、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、聘用條件、任職資格18. 編寫(xiě)工作說(shuō)明書(shū)注意事項(xiàng)： 文字描述應(yīng)該簡(jiǎn)明、準(zhǔn)確、清晰，盡量使用通俗易懂的語(yǔ)言，避免出現(xiàn)“執(zhí)行需要完成的任務(wù)” 必須以符合邏輯的順序來(lái)描述 在界定職位時(shí)，要確保指明工作的范圍和性質(zhì)，還必須把重要的工作關(guān)系也包括進(jìn)來(lái)，并且在初步完成工作說(shuō)明書(shū)的編寫(xiě)后，應(yīng)該及時(shí)與相關(guān)工作崗位的員工或者其直接上級(jí)進(jìn)行討論修改后實(shí)施。第六章 人力資源的招錄管理1. 招聘的含義與意義 1）含義：（名詞解釋?zhuān)~解釋?zhuān)?/p>

50、是指在企業(yè)總體發(fā)展規(guī)劃的指導(dǎo)下，制訂相應(yīng)的職位空缺計(jì)劃，并決定如何尋找合適的人員來(lái)填補(bǔ)這些職位空缺的過(guò)程。 2）意義：（簡(jiǎn)答）： 招聘是企業(yè)獲取人力資源的重要手段； 減少離職，增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部的凝聚力； 招聘工作影響著人力資源管理的費(fèi)用； 招聘工作對(duì)“推銷(xiāo)”企業(yè)具有重要的作用； 招聘是整個(gè)企業(yè)人力資源管理工作的基礎(chǔ)。2. 招聘的影響因素（影響企業(yè)招聘的因素）1） 企業(yè)外部影響因素：一類(lèi)為經(jīng)濟(jì)因素，一類(lèi)為法律和政策因素。 2） 企業(yè)內(nèi)部影響因素：（）企業(yè)的招聘政策；（）企業(yè)的招聘預(yù)算；（）企業(yè)的形象及號(hào)召力；（）企業(yè)的薪酬水平。3. 招聘的原則 任人唯賢； 公開(kāi)、公平、公正； 符合國(guó)家法律政策和社會(huì)

51、整體利益； 雙向選擇； 競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)、全面； 確保用人的質(zhì)量和結(jié)構(gòu)。4. 招聘的程序： 1）確定招聘需求； 2）制訂招聘計(jì)劃：（1）確定招聘機(jī)構(gòu)；（2）分析相關(guān)的信息：A、分析外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求關(guān)系；B、分析招聘的區(qū)域（招聘的區(qū)域是由人才分布規(guī)律、求職者活動(dòng)范圍、人力資源供求狀況以及招聘成本大小確定的）；C、選擇招聘時(shí)間；D、選擇招聘渠道F、招聘中的組織宣傳。（3）制訂招聘方案。 3）發(fā)布招聘信息； 4）實(shí)施招聘計(jì)劃：（1）組織內(nèi)部人員的調(diào)整與適應(yīng)；（2）實(shí)施外部招聘計(jì)劃。 5）評(píng)估招聘效果。5. 招聘的類(lèi)型：一是組織的內(nèi)部招聘；另一類(lèi)是組織的外部招聘。(一) 內(nèi)部招聘的主要方法：布告法，推薦

52、法，檔案法， 內(nèi)部招聘來(lái)源：提升，工作調(diào)換，工作輪換 優(yōu)勢(shì)與局限性： 優(yōu)勢(shì)： 從選拔的有效性和可信度來(lái)看，管理者和員工之間的信息是對(duì)稱的，不存在“逆向選擇”問(wèn)題，甚至“道德風(fēng)險(xiǎn)”問(wèn)題 從企業(yè)文化角度來(lái)看，內(nèi)部選用加強(qiáng)了企業(yè)文化，并且傳達(dá)了一個(gè)信息：忠誠(chéng)和出色的工作會(huì)得到晉升的獎(jiǎng)勵(lì) 從組織的運(yùn)行效率來(lái)看，與外部招聘相比，對(duì)于內(nèi)部員工通常需要較少的技能評(píng)估、較少的時(shí)間來(lái)做決定 從激勵(lì)方面來(lái)看，一個(gè)內(nèi)部人員的晉升會(huì)引起多個(gè)內(nèi)部人員的晉升 從成本方面來(lái)看，首先，由于減少了投入昂貴的廣告費(fèi)用以及使外部雇傭者熟悉本公司的需要，費(fèi)用也較低，其次，內(nèi)部晉升使得對(duì)外招聘集中在“初級(jí)層次”上 局限性（論述）： 內(nèi)

53、部員工競(jìng)爭(zhēng)的結(jié)果必然是有勝有敗，可能影響組織的內(nèi)部團(tuán)結(jié) 大多數(shù)的內(nèi)部選拔系統(tǒng)都非?！敖┗保瑫x升計(jì)劃陳舊，晉升制度不具備評(píng)價(jià)其有效性的標(biāo)準(zhǔn)或措施，以致公司內(nèi)部最好的人才得不到發(fā)現(xiàn)，甚至導(dǎo)致優(yōu)秀人才外流 企業(yè)內(nèi)的“近親繁殖”“團(tuán)體思維”“長(zhǎng)官意志”現(xiàn)象，使得企業(yè)缺乏多樣性的觀念和見(jiàn)解，不利于個(gè)體創(chuàng)新 從內(nèi)部晉升也會(huì)產(chǎn)生新的空缺，這就是被提升的人所空缺出來(lái)的職位，這一職位也是需要填補(bǔ)的(二) 外部招聘的方法： 1.招聘會(huì)；2.委托職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)；3.招聘廣告（廣告是最常用、最簡(jiǎn)單且信息傳播最廣泛的招募手段）；4.網(wǎng)上招聘；5.勞條市場(chǎng)和人才交流中心招聘；6.獵頭公司；7.校園招聘。外部招聘的優(yōu)點(diǎn)與局

54、限性優(yōu)點(diǎn)： 有利于平息和緩和內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)者之間的緊張關(guān)系 能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來(lái)新鮮空氣 樹(shù)立企業(yè)形象的好機(jī)會(huì)局限性： 外聘人員不熟悉組織流程 企業(yè)對(duì)應(yīng)聘者的情況缺乏深入的了解 對(duì)內(nèi)部員工的積極性造成打擊6. 內(nèi)部選拔的重點(diǎn)是管理人才，外部招聘的重點(diǎn)是技術(shù)人才。7. 選拔錄用的含義：是指通過(guò)運(yùn)用一定的工具和手段對(duì)已經(jīng)招募到的求職者進(jìn)行鑒別和考察，區(qū)分他們的人格特點(diǎn)與知識(shí)技能水平，預(yù)測(cè)他們的未來(lái)工作績(jī)效，從而最終挑選出企業(yè)所需要的、恰當(dāng)?shù)穆毼豢杖碧钛a(bǔ)者。8. 有效的人員選撥至少有如下意義（簡(jiǎn)答）： 保證組織用在員工身上的投入得到回報(bào)，也保證員工在組織中得到發(fā)展 有效的人員選拔可為組織節(jié)省費(fèi)用，減少了雇傭不合格人員和不愿為組織工作的人員的可能性，降低了員工的辭退率與辭職率，為組織節(jié)約了離職成本 有效的人員選拔為組織內(nèi)的員工與組織外的應(yīng)聘者，提供了公平競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì)9. 人員選拔的重要性：（簡(jiǎn)答） 企業(yè)招聘的目的是要獲得合格的員工，而是否能夠獲得合格的員工是由選拔過(guò)程確定 員工的雇傭成本是很高的，它通常要包括勞動(dòng)力市場(chǎng)的搜索費(fèi)用、面談費(fèi)用、體驗(yàn)費(fèi)用、測(cè)評(píng)費(fèi)用、旅行費(fèi)用等費(fèi)用?；ㄙM(fèi)這么大的費(fèi)用如果招聘到不合格的員工，將使企業(yè)組織蒙受較大的損失 員工測(cè)評(píng)既能夠幫助企業(yè)制訂員工錄用決策，又能夠幫助企業(yè)制訂晉升決策10. 人員選拔