00152組織行為學(xué)新穎復(fù)習(xí)資料

1、實(shí)用標(biāo)準(zhǔn)文檔00152組織行為學(xué)最新復(fù)習(xí)資料一、名詞解釋1 .組織：是在共同目標(biāo)指導(dǎo)下協(xié)同工作的人群社會(huì)實(shí)體單位；它建立一定的機(jī)構(gòu)，成為獨(dú)立的法人； 它又是通過分工合作而協(xié)調(diào)配合人們行為的組織活動(dòng)過程。2 .人的行為：是指人這種主體對(duì)所處環(huán)境這種客體所作的反應(yīng)。3 .行為：行為又可分為廣義與狹義。狹義的行為是指人受其生理、心理支配或客觀環(huán)境的刺激而表 現(xiàn)出能被觀察到的一切外顯的活動(dòng)。廣義的行為除上述可以直接觀察到的外顯行為外，還包括內(nèi)隱 的心理活動(dòng)。4 .組織行為學(xué)：是研究在組織中以及組織與環(huán)境相互作用中，人們從事工作的心理活動(dòng)和行為反應(yīng) 規(guī)律性的科學(xué)。5 .案例研究法：就是對(duì)組織內(nèi)的個(gè)體、群

2、體或組織的一個(gè)或幾個(gè)以至更多變量之間的關(guān)系作出描述 和說明。6 .觀察法：是一種主要依靠研究者的感官，如人的視覺、聽覺、嗅覺來收集資料的調(diào)查研究方法。7 .心理測驗(yàn)法：是通過觀察人的少數(shù)具有代表性的行為，依據(jù)一定的原則，對(duì)人的個(gè)性、動(dòng)機(jī)、價(jià) 值觀等心理特征進(jìn)行分析的過程。8 .問卷調(diào)查法：是以一組問題獲得相關(guān)、有效信息的一種方法。9 .信度：指的是可靠性程度，通過某項(xiàng)測試所得結(jié)果的穩(wěn)定性和一致性。10 .測驗(yàn)的效度：是指心理測驗(yàn)的有效性。11 .感覺：是客觀事物直接作用于人的感覺器官，人腦中所產(chǎn)生的對(duì)這些事物個(gè)別屬性的反映（特點(diǎn):只反映客觀事物的個(gè)別屬性 ）12 .知覺：是在感覺的基礎(chǔ)上，把所

3、感覺到的客觀事物的各種個(gè)別屬性聯(lián)系起來，在人腦中產(chǎn)生的對(duì)該事物各種屬性的綜合整體反映（特點(diǎn)：比感覺高一級(jí)，比感覺更全面深刻）。13 .社會(huì)知覺：是指主體對(duì)社會(huì)環(huán)境中有關(guān)人的知覺。包括對(duì)個(gè)人、群體和組織特征的知覺。14 .自我知覺：是指主體對(duì)自己的心理與行為狀態(tài)的知覺，通過自我知覺發(fā)現(xiàn)和了解自己，從而使自 己的行為能更好地適應(yīng)外界環(huán)境的要求。15 .價(jià)值觀：是人們對(duì)客觀事物（包括人、事、物）在滿足主觀需要方面的有用性、重要性、有效性 的總評(píng)價(jià)和總看法，這是人們的一種觀點(diǎn)和信念，是世界觀的組成部分。價(jià)值觀是指導(dǎo)人們行為的 準(zhǔn)則。16 .態(tài)度：是個(gè)人對(duì)某一對(duì)象所持有的評(píng)價(jià)與行為傾向。17 .工作態(tài)度

4、：是對(duì)工作所持有的評(píng)價(jià)與行為傾向。18 .組織認(rèn)同感：是員工對(duì)其組織認(rèn)同的程度。19 .工作參與度：也是一種重要的工作態(tài)度，是指員工對(duì)自己工作的認(rèn)可程度、投入程度，以及認(rèn)為 工作對(duì)自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的重要程度。20 .個(gè)性：是個(gè)人所具有的各種心理特性和意識(shí)傾向的較穩(wěn)定的有機(jī)結(jié)合。21 .能力：是個(gè)人順利完成某種活動(dòng)所必備的心理特性。22 .性格：是個(gè)人對(duì)現(xiàn)實(shí)的穩(wěn)定態(tài)度和習(xí)慣化的行為方式。23 .創(chuàng)造性行為：指人這個(gè)主體綜合各方面的信息后形成一定目標(biāo)和控制或調(diào)節(jié)客體過程中產(chǎn)生前所未有的并具有社會(huì)價(jià)值的新成果的一種行為。24 .事業(yè)生涯：是指一個(gè)人一生所連續(xù)地?fù)?dān)負(fù)的工作職業(yè)和工作職務(wù)、職位及崗位的發(fā)展道

5、路。25 .事業(yè)生涯的設(shè)計(jì)：是對(duì)個(gè)人今后所要從事的職業(yè)、要去的工作組織和單位、要擔(dān)負(fù)的工作職務(wù)和工作職位的發(fā)展道路，作出設(shè)想和計(jì)劃的過程。26 .事業(yè)生涯的開發(fā)：是指為達(dá)到事業(yè)生涯設(shè)計(jì)所列出的各階段的事業(yè)目標(biāo)，而進(jìn)行的知識(shí)和技能的開發(fā)性（培訓(xùn)、教育）活動(dòng)。27 .事業(yè)生涯管理？：是指組織和職工本人對(duì)事業(yè)生涯進(jìn)行設(shè)計(jì)、規(guī)劃、實(shí)施和監(jiān)控的過程，事業(yè)生涯管理是一個(gè)綜合性的過程，需要職工本人與組織的共同努力和合作。28 .群體：是指為了實(shí)現(xiàn)某個(gè)特定的目標(biāo)，兩個(gè)或兩個(gè)以上相互作用、相互依賴的個(gè)體的組合。29 .群體規(guī)范：就是群體成員共同接受的一些行為標(biāo)準(zhǔn)。群體規(guī)范讓群體成員知道自己在一定的環(huán)境條件下，應(yīng)

6、該做什么，不應(yīng)該做什么。30 .正式群體：是指由組織結(jié)構(gòu)確定的、職務(wù)分配很明確的群體。31 .非正式群體：是那些既沒有正式結(jié)構(gòu)、也不是由組織確定的聯(lián)盟，它們是人們?yōu)榱藵M足社會(huì)交往 的需要在工作環(huán)境中自然形成的。32 .角色：是由一定的社會(huì)地位所決定的、符合一定社會(huì)期望的行為模式。33 .角色同一性：是指對(duì)一種角色的態(tài)度與實(shí)際角色行為的一致性。34 .角色知覺：是一個(gè)人對(duì)于自己在某種環(huán)境中應(yīng)該有什么樣的行為反應(yīng)的認(rèn)識(shí)。35 .角色期待：是指別人認(rèn)為你在一個(gè)特定的情境中應(yīng)該作出什么樣的行為反應(yīng)。36 .角色沖突：當(dāng)個(gè)體面臨多種角色期待時(shí)，就可能會(huì)產(chǎn)生角色沖突。37 .群體凝聚力：是指群體成員之間相

7、互吸引并愿意留在群體中的程度。38 .群體促進(jìn)作用（群體助長）：一個(gè)人的活動(dòng)由于有別人同時(shí)參加或在場旁觀，活動(dòng)效率會(huì)提高。39 .群體助長效應(yīng)：是指在別人面前，績效水平提高或降低的一種傾向。40 .社會(huì)惰化效應(yīng)：是指一種傾向，一個(gè)人在群體中工作不如單獨(dú)一個(gè)人工作時(shí)更努力。41 .協(xié)同效應(yīng)：是指由兩種以上的物質(zhì)相互作用所產(chǎn)生的效果不同于每個(gè)物質(zhì)作用的總和。42 .群體壓力：實(shí)際上是個(gè)體的一種心理感受，不同的個(gè)體在同一群體中所感受到的心理壓力是不同的。43 .從眾行為：在群體壓力的作用下，個(gè)體就會(huì)產(chǎn)生與群體行為保持一致的傾向。44 .溝通：是信息的傳達(dá)和理解過程，同時(shí)也是感情的交流過程。45 .人

8、際關(guān)系：人們?cè)诠餐顒?dòng)的過程中形成的彼此之間的關(guān)系叫做人際關(guān)系。46 .合作：是指人們?yōu)榱藢?shí)現(xiàn)某個(gè)共同目標(biāo)而進(jìn)行的協(xié)同活動(dòng)。47 .威脅：是對(duì)將要做出對(duì)對(duì)方不利的事情的一種言語表述，是迫使對(duì)方答應(yīng)自己要求或進(jìn)行合作的一種手段。48 .競爭：是人們?yōu)榱烁鞑幌嗤哪康亩M(jìn)行的活動(dòng)，或?yàn)榱送粋€(gè)目的，但在達(dá)到目的的過程中必然損害對(duì)方利益的行為。49 .群體間互動(dòng)：是指發(fā)生在不同群體之間的相互影響和相互作用。群體互動(dòng)是以某種群體關(guān)系為基礎(chǔ)的，它是連接兩個(gè)不同群體的橋梁。50 .領(lǐng)導(dǎo)：是影響和指引他人或組織在一定條件下實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)的活動(dòng)過程。51 .領(lǐng)導(dǎo)者：是發(fā)揮主導(dǎo)影響力作用的人，包括個(gè)人或集體。52

9、.正式領(lǐng)導(dǎo)：是指領(lǐng)導(dǎo)者依靠組織所賦予的職權(quán)來影響和指引所屬員工實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的活動(dòng)過程。主要功能是帶領(lǐng)下屬完成組織任務(wù)，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。53 .非正式領(lǐng)導(dǎo)：是指領(lǐng)導(dǎo)者不是靠組織所賦予的職權(quán)，而是靠其自身的特長而產(chǎn)生的影響力進(jìn)行的領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)。主要功能是滿足組織中某些局部的、特殊的需要。54 .權(quán)力：是由上級(jí)根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)者所擔(dān)負(fù)的職務(wù)和職位而賦予的，具有法定性和強(qiáng)制性。55 .威信：是領(lǐng)導(dǎo)者在被領(lǐng)導(dǎo)者心目中的威望和信譽(yù)。56 .領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力的分配：是指領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力分配的形式和方法。57 .滿意度：是指員工希望得到的報(bào)酬與他們實(shí)際得到的報(bào)酬之間的差距。58 .人員的流向：是指員工流動(dòng)的去向，包括進(jìn)入或退出一個(gè)組織。？

10、59 .領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)：指領(lǐng)導(dǎo)者自身的內(nèi)在條件，即在領(lǐng)導(dǎo)過程中表現(xiàn)出來的能力、氣質(zhì)、品質(zhì)等個(gè)人特征。60 .領(lǐng)導(dǎo)者的工作作風(fēng)：是指領(lǐng)導(dǎo)者在領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)中比較固定和經(jīng)常使用的行為方式與方法的總和。61 .動(dòng)機(jī)：是引起某種行為，維持該行為，并將該行為導(dǎo)向一定目標(biāo)的心理過程。65.正強(qiáng)化：用某種有吸引力的結(jié)果， 在企業(yè)管理中稱為獎(jiǎng)酬。例如認(rèn)可、贊賞、增加工資、提升等對(duì)職工的某一行為的肯定，從而使職工在類似條件下重復(fù)這一行為。63 .負(fù)強(qiáng)化：預(yù)先告知某種不合要求的行為可能引起的后果，使職工避免不符合要求的行為以免發(fā)生令人不愉快的事情。64 .自然消退：取消正強(qiáng)化，對(duì)職工的某種行為不予理睬，以表示對(duì)該行為某種程度

11、的否定。研究表明，一種行為長期得不到正強(qiáng)化，會(huì)逐漸消失65 .職業(yè)生活質(zhì)量：就是在工作中員工所產(chǎn)生的心理和生理健康的感覺，是以內(nèi)容型激勵(lì)理論為基礎(chǔ)的。66 .企業(yè)形象：是指企業(yè)通過外部特征和經(jīng)營實(shí)力表現(xiàn)出來的，被消費(fèi)者和公眾所認(rèn)同的企業(yè)總體印象。67 .管理幅度：就是指一個(gè)管理者能夠直接指揮和監(jiān)督的下屬數(shù)目。68 .管理層次：是指因管理幅度的限制而形成的組織縱向結(jié)構(gòu)的等級(jí)層次，可以劃分為高層、中層和 基層。69 .組織規(guī)模：是指勞動(dòng)手段、勞動(dòng)對(duì)象和勞動(dòng)者在級(jí)別織中的集中程度。70 .矩陣制：專門小組的橫向關(guān)系和原來的縱向關(guān)系，組成了一個(gè)矩陣。71 .組織變革：是為組織發(fā)展提供達(dá)到目的的手段。7

12、2 .組織文化：通常是指在狹義的組織管理領(lǐng)域內(nèi)產(chǎn)生的一種特殊的文化傾向，實(shí)質(zhì)是一個(gè)組織在長期發(fā)展過程中，把組織成員結(jié)合在一起的行為方式、價(jià)值觀念和道德規(guī)范的總和。二、填空1 .組織行為學(xué)的研究對(duì)象：人的心理活動(dòng)與行為反應(yīng)規(guī)律性。2 .個(gè)性的結(jié)構(gòu)：主要是由個(gè)性傾向性和個(gè)性心理特征兩大部分所組成。？3 .創(chuàng)造性行為的產(chǎn)生，主要取決于：人們內(nèi)在的主觀特征和外部的客觀環(huán)境兩方面因素。4 .創(chuàng)造性行為產(chǎn)生的內(nèi)在主觀特征是：創(chuàng)造性能力。5 .了解你的職業(yè)技能，成功的績效既取決于工作動(dòng)機(jī)，也取決于個(gè)人能力。6 .非正式群體通過滿足其成員的社會(huì)需要而發(fā)揮著重要的作用。？7 .群體的正式規(guī)范是寫入組織手冊(cè)的，但

13、組織中大部分規(guī)范是非正式的。？8 .群體凝聚力的高低，在很大程度上決定著群體行為的效率和效果。9 .群體的工作效果比個(gè)體單獨(dú)的工作效果的總和要好。10 .群體規(guī)模的增大和個(gè)人績效是負(fù)相關(guān)。11 .人們之間的感情大致分為兩類 ：一類是相親相近的感情，一類是相互疏遠(yuǎn)的感情。12 .群體間互動(dòng)的效果和質(zhì)量會(huì)顯著影響到一方甚至雙方的群體工作績效以及成員的工作滿意度。13 .群體之間的關(guān)系有橫向的聯(lián)系，也有縱向的聯(lián)系；既有組織內(nèi)部的聯(lián)系，也有組織外部的聯(lián)系。14 .沖突是好壞是取決于沖突的類型。15 .沖突管理包括：解決沖突、激發(fā)沖突。16 .領(lǐng)導(dǎo)是組織運(yùn)行與發(fā)展的核心和主導(dǎo)因素。17 .領(lǐng)導(dǎo)者決定著組

14、織運(yùn)行與發(fā)展的方向和水平。18 .領(lǐng)導(dǎo)的特點(diǎn)？：示范性、激勵(lì)性、互動(dòng)性。19 .威信是要靠領(lǐng)導(dǎo)者的主觀努力取得的。20 .權(quán)力的構(gòu)成：資源控制權(quán)、獎(jiǎng)懲權(quán)、專長權(quán)。21 .領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力形成的機(jī)制：傳統(tǒng)因素、職位因素、資歷因素。22 .威信的特點(diǎn)：內(nèi)在性、持久性。23 .孫子兵法對(duì)領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)的觀點(diǎn)：“將者，智、信、仁、勇、嚴(yán)也”。24 .荀子的領(lǐng)導(dǎo)思想代表了戰(zhàn)國時(shí)期儒家領(lǐng)導(dǎo)思想的最高成就。25 .現(xiàn)代素質(zhì)理論對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)的研究有兩個(gè)方面：識(shí)人方面、育人方面。26 .組織的領(lǐng)導(dǎo)層次分為三級(jí)：最高領(lǐng)導(dǎo)層、中間領(lǐng)導(dǎo)層、作業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層，其結(jié)構(gòu)特點(diǎn)屬于金字塔型。27 .組織內(nèi)的領(lǐng)導(dǎo)人員分三個(gè)層次：高層領(lǐng)導(dǎo)者、中層領(lǐng)導(dǎo)

15、層、基層領(lǐng)導(dǎo)者。28 .能力是領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)的核心。完成領(lǐng)導(dǎo)工作需要的能力：技術(shù)能力、交際能力、行政管理能力。29 .動(dòng)機(jī)的三種三機(jī)能：始發(fā)機(jī)能、選擇和導(dǎo)向機(jī)能、強(qiáng)化機(jī)能。30 .泰勒等人的工資獎(jiǎng)勵(lì)模式列為激勵(lì)理論之首。31 .激勵(lì)理論的三種類型：內(nèi)容型、過程型、行為改造型，而以內(nèi)容型與過程型為重點(diǎn)。32 .期望理論：M=V*E33 .日本的激勵(lì)機(jī)制：自主管理JK。34 .JK理論基礎(chǔ)：赫茲伯格的雙因素理論。35 .全方位激勵(lì)即采取多角度、多層次、多向性的激勵(lì)，也是內(nèi)容型激勵(lì)理論。36 .海爾的OECI論：就是全方位地對(duì)每天、每人、每事進(jìn)行清理、控制，它的核心是“日日清”。37 .管理層次與管理幅度

16、成反比關(guān)系。38 .管理幅度最大不能超過 12, 一般一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者管理 7個(gè)下屬為宜，通常的管理幅度在7至9人之間。39 .管理幅度和管理層次分別決定了組織的橫向結(jié)構(gòu)和縱向結(jié)構(gòu)。40 .組織結(jié)構(gòu)理論：傳統(tǒng)組織結(jié)構(gòu)理論、行為組織結(jié)構(gòu)理論、現(xiàn)代組織結(jié)構(gòu)理論。41 .現(xiàn)代的組織結(jié)構(gòu)形式：事業(yè)部制、超事業(yè)部制、矩陣制、立體組織制。42 .組織變革的阻力：個(gè)體、群體、領(lǐng)導(dǎo)者。43 .在創(chuàng)業(yè)期，企業(yè)強(qiáng)調(diào)的是技術(shù)和創(chuàng)新精神。三、選擇、簡答和論述1 .管理者為什么要研究組織行為學(xué)：(1)研究組織行為學(xué)中的個(gè)體行為與管理，可以提高管理者知人善用，合理使用人才的水平(2)研究組織行為學(xué)中的群體行為與管理，可以使管理

17、者改善人際關(guān)系，增強(qiáng)群體的凝聚力和向心力(3)研究組織行為學(xué)中的領(lǐng)導(dǎo)行為與管理，可以促使管理者提高領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)，改進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)行為，掌握領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)的有效性(4)研究組織行為學(xué)中的激勵(lì)與應(yīng)用，可以加強(qiáng)以人為中心的管理，充分調(diào)動(dòng)積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性(5)研究組織行為學(xué)中的組織設(shè)計(jì)與組織變革的理論與方法，可使管理者更好地適應(yīng)環(huán)境的變化，進(jìn)行組織的變革，增強(qiáng)活力，提高績效(6)研究組織行為學(xué)還有利于管理者調(diào)適心理平衡，提高身心健康水平，從而進(jìn)一步提高工作績效2 .影響組織中人的行為的因素：主觀內(nèi)在因素：生理因素，心理因素、文化因素客觀外在環(huán)境因素：組織內(nèi)部環(huán)境因素、組織外部環(huán)境因素3 .文化的功能：

18、(1)文化是區(qū)別不同社會(huì)的標(biāo)志(2)文化使一個(gè)社會(huì)的價(jià)值觀更系統(tǒng)化(3)文化為社會(huì)的團(tuán)結(jié)和組織的凝聚力提供了一個(gè)重要的基礎(chǔ)(4)文化對(duì)社會(huì)結(jié)構(gòu)提供材料和藍(lán)圖(5)社會(huì)和組織的文化，能夠塑造社會(huì)和組織的個(gè)性與性格4 .問卷調(diào)查法的分類：(1)書信郵寄問卷調(diào)查法(缺點(diǎn)是回收率低)(2)直接現(xiàn)場問卷調(diào)查法(回收率高，但花的人力和時(shí)間較多)5 .問卷法的優(yōu)缺點(diǎn)：A問卷法的優(yōu)點(diǎn)：(1)能夠在較大范圍內(nèi)進(jìn)行(2)具有很好的匿名性(3)便于對(duì)所得資料進(jìn)行定量處理和定性分析B問卷的缺陷：回收率有時(shí)難以保證，問卷質(zhì)量難以保證6 .實(shí)驗(yàn)法的分類：分為三種：實(shí)驗(yàn)室實(shí)驗(yàn)法、現(xiàn)場實(shí)驗(yàn)法、準(zhǔn)實(shí)驗(yàn)法準(zhǔn)實(shí)驗(yàn)：研究人員在不能完

19、全控制的情景下所進(jìn)行的實(shí)驗(yàn)叫做準(zhǔn)實(shí)驗(yàn)。準(zhǔn)實(shí)驗(yàn)又分為：間隔時(shí)序準(zhǔn)實(shí)驗(yàn)、不等同對(duì)照組準(zhǔn)實(shí)驗(yàn)7 .自我知覺與社會(huì)知覺的關(guān)系：自我知覺往往是在社會(huì)知覺中進(jìn)行的，而在社會(huì)知覺中必然發(fā)生自我知覺，二者是在心理活動(dòng)中緊密地相互聯(lián)系著的。8 .影響知覺選擇的因素：(1)客觀因素：形狀的大小，強(qiáng)度的高低，變化的快慢和重復(fù)次數(shù)的多少等(2)主觀因素：觀察者的興趣，需要和動(dòng)機(jī)，個(gè)性和經(jīng)驗(yàn)等9.X理論：(1)天生懶惰，厭惡工作(2)缺乏進(jìn)取心，不愿承擔(dān)責(zé)任 安于現(xiàn)狀，反對(duì)改革(4)以自我為中心，忽視組織目標(biāo)(5)不大聰明，易于受騙10 .Y理論：(1)人是勤奮的，并不是天生厭惡工作的(2)控制和懲罰不是促使人們?yōu)閷?shí)現(xiàn)

20、組織的目標(biāo)而努力的唯一方法(3)激勵(lì)在需要的每一個(gè)階梯上都起作用(4)在正常情況下，人們不僅會(huì)接受責(zé)任，而且能主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任(5)在現(xiàn)代工業(yè)條件下，人的智慧和才能只發(fā)揮了一部分，領(lǐng)導(dǎo)者的責(zé)任就是創(chuàng)造機(jī)會(huì)、挖掘潛力、排除障礙，使下屬的智慧潛能得到充分發(fā)揮11 .價(jià)值觀在管理中的作用 ？：(1)價(jià)值觀是指導(dǎo)人們行為的準(zhǔn)則(2)管理者在了解每個(gè)員工價(jià)值觀差異的基礎(chǔ)上，就能采取有針對(duì)性的措施，調(diào)動(dòng)他們的積極性和創(chuàng)造性，從而提高工作績效(3)價(jià)值觀也是形成企業(yè)經(jīng)營管理行為的基礎(chǔ)(4)價(jià)值觀還可作為招聘錄用新員工、提升新的管理者的標(biāo)準(zhǔn)之一12 .我國企業(yè)經(jīng)營管理價(jià)值觀的發(fā)展過程：第一階段是生產(chǎn)型價(jià)值觀第二階

21、段是生產(chǎn)經(jīng)營型價(jià)值觀第三階段是經(jīng)營價(jià)值觀13 .組織認(rèn)同感對(duì)組織的作用:(1)有組織認(rèn)同感的員工很少離開自己的工作崗位(2)有組織認(rèn)同感的員工通常表現(xiàn)比較出色(3)有組織認(rèn)同感的員工會(huì)堅(jiān)決支持組織的政策，會(huì)自覺地貫徹執(zhí)行這些政策(4)有組織認(rèn)同感的員工把組織當(dāng)作自己的家，充分發(fā)揮主動(dòng)性、積極性與創(chuàng)造性，提高組織績效14 .管理者怎樣提高員工的組織認(rèn)同感和工作參與度(改善組織認(rèn)同感與工作參與度的方法)(1)表明他們真誠地關(guān)心著員工的利益(2)為員工創(chuàng)造實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)的機(jī)會(huì)(3)改善工作，使員工對(duì)自己的工作有更多的自主權(quán)(4)尋找機(jī)會(huì)及時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)員工(5)與員工一起設(shè)置目標(biāo)，其中包括對(duì)員工有重要意義的個(gè)

22、人事業(yè)發(fā)展目標(biāo)15 .能力的分類：(1)按其適應(yīng)性分為：智力、專門能力、創(chuàng)造力(2)按其發(fā)展程度的差異，即能力水平的高低分為：能力低下、一般能力、才能、天才16 .影響個(gè)性形成的因素：？(1)先天遺傳因素與個(gè)性？?:家庭影響文化傳統(tǒng)因素影響社會(huì)階級(jí)和階層影響(2)后天社會(huì)環(huán)境因素與個(gè)性17 .創(chuàng)造性行為的類型:(1)技術(shù)發(fā)明型的創(chuàng)造性行為(2)科學(xué)發(fā)現(xiàn)型的創(chuàng)造性行為(3)藝術(shù)塑造型的創(chuàng)造性行為(4)組織管理型的創(chuàng)造性行為18 .主觀特征的自我培養(yǎng)：(2)善于發(fā)現(xiàn)問題(4)富于靈活性(6)懷有好奇心(8)堅(jiān)持獨(dú)立思考(1)有明確的目標(biāo)和宏偉的志向(3)勤于思考(5)善于應(yīng)用(7)充滿自信(9)勇

23、于堅(jiān)持到底19 .開發(fā)創(chuàng)造性行為應(yīng)具備的客觀環(huán)境:(1)家庭環(huán)境(2)學(xué)校環(huán)境(3)組織環(huán)境：要有一種激勵(lì)人們勇于創(chuàng)新的機(jī)制和組織氣氛要有全力支持創(chuàng)新的領(lǐng)導(dǎo)要有和諧的人際關(guān)系要有合理的群體結(jié)構(gòu)要有良好的信息溝通要有相對(duì)分權(quán)和彈性的組織結(jié)構(gòu)(4)社會(huì)環(huán)境20 .研究事業(yè)生涯設(shè)計(jì)與開發(fā)的意義：(1)有利于個(gè)人明確人生未來的奮斗目標(biāo)，是促進(jìn)事業(yè)成功的基礎(chǔ)？(2)有利于組織減少人才流失(3)為各級(jí)各類組織識(shí)別、選擇和使用人才提供了科學(xué)依據(jù)(4)有利于促進(jìn)組織和個(gè)人之間的相互了解和合作(5)有利于組織和個(gè)人有針對(duì)性地制定培訓(xùn)和開發(fā)計(jì)劃？(6)有利于人盡其才，才盡其用，揚(yáng)長避短，發(fā)揮人力資源的最佳效益？2

24、1 .事業(yè)生涯自我管理的內(nèi)容：(1)職工要學(xué)習(xí)和掌握對(duì)自己的事業(yè)生涯進(jìn)行設(shè)計(jì)和規(guī)劃的能力？(2)職工必須具備接受新知識(shí)、新技能的能力，在事業(yè)實(shí)踐中不斷提高自身專業(yè)水平和素質(zhì)，更好地適應(yīng)環(huán)境及改變環(huán)境，這是事業(yè)生涯自我管理的關(guān)鍵？(3)職工必須學(xué)會(huì)與主管人員就事業(yè)生涯目標(biāo)進(jìn)行溝通和反饋的能力？(4)職工必須學(xué)會(huì)對(duì)事業(yè)生涯目標(biāo)進(jìn)行調(diào)整的能力？22 .影響事業(yè)生涯選擇？的因素：？(1)事業(yè)生涯的選擇首先要受個(gè)人條件的影響，如本人的潛力如何、 局限性如何，包括本人的需要、動(dòng)機(jī)、能力、興趣、特點(diǎn)等 ？(2)事業(yè)生涯的選擇要受到父母的影響(3)事業(yè)生涯的選擇要受到朋友、同輩群體的影響(4)事業(yè)生涯的選擇要

25、受到社會(huì)文化因素的影響(5)事業(yè)生涯的選擇要受到學(xué)校教育的影響23 .組織內(nèi)部的個(gè)人事業(yè)生涯的變動(dòng)：(1)縱向的變動(dòng)：就是組織內(nèi)部的職工個(gè)人工作等級(jí)職位的升降(2)橫向的變動(dòng)：就是組織內(nèi)部的職工個(gè)人工作職業(yè)或職務(wù)沿著職能部門或技術(shù)部門的兩側(cè)發(fā)展變動(dòng)(3)向核心的變動(dòng)：是由組織外圍逐步向組織內(nèi)圈方向變動(dòng)變動(dòng)模式：縱向變動(dòng)是一種上下升降的圓錐體橫向變動(dòng)是圍繞著圓錐體圓周進(jìn)行變動(dòng)，從一種職能或技術(shù)部門到另一種職能或技術(shù)部門的變動(dòng)向核心部門變動(dòng)是從圓錐體的周圍向圓錐體的中心變動(dòng)24 .事業(yè)生涯的階段劃分：？(1)按個(gè)人生命周期劃分？：成長階段(從出生到 14歲)探索階段(15歲到24歲)這階段大體發(fā)生

26、在學(xué)校的業(yè)余活動(dòng)和工作生涯的開始階段創(chuàng)立階段(25歲至44歲)？維持階段(45歲至64歲)衰退階段(65歲以上)？(2)按事業(yè)的先后劃分：早期生涯、中期生涯、晚期生涯25 .實(shí)施事業(yè)生涯設(shè)計(jì)、開發(fā)與管理應(yīng)注意的問題？：(1)制定事業(yè)生涯計(jì)劃要留有余地，執(zhí)行過程要有靈活性(2)在實(shí)施事業(yè)生涯的設(shè)計(jì)與開發(fā)中，要給予職工擇業(yè)的權(quán)利和自由？(3)為實(shí)施事業(yè)生涯的設(shè)計(jì)與開發(fā)工作，還必須為所有成員提供平等就業(yè)和就職的機(jī)會(huì)？(4)廣泛開展心理測定與職業(yè)咨詢，做好雙向選擇 ？(5)兩種生涯的結(jié)合(雙事業(yè)生涯的配合)，工作轉(zhuǎn)換為組織把兩種生涯結(jié)合起來提供了機(jī)會(huì)26 .群體概念的含義：(1)群體是由不同個(gè)體所組成

27、的，群體中的每個(gè)人必須遵守群體的共同規(guī)范，具有群體意識(shí)和歸屬感(2)群體成員之間存在一定的社會(huì)、工作關(guān)系，并以共同的群體目標(biāo)為其行為導(dǎo)向(3)群體成員具有相關(guān)的活動(dòng)意識(shí)，在心理和行為上都能夠認(rèn)識(shí)到他人的存在(4)屬于同一群體的成員彼此有思想和感情上的交流(5)每個(gè)群體成員都能夠在群體中找到一定的角色、地位，并在行為上達(dá)到與角色的認(rèn)同27 .群體的類型：(1)正式群體、非正式群體正式群體是指由組織結(jié)構(gòu)確定的、職務(wù)分配很明確的群體。在正式群體中，一個(gè)人的行為是由組織目標(biāo)規(guī)定的，并且是指向組織目標(biāo)的。相反，非正式群體是那些既沒有正式結(jié)構(gòu)、也不是由組織確定的聯(lián)盟，它們是人們?yōu)榱藵M足社會(huì)交往的需要在工作

28、環(huán)境中自然形成的？(2)命令型、任務(wù)型、利益型、友誼型群體其中命令型和任務(wù)型群體多見于正式組織中，而利益型和友誼型群體是非正式組織的聯(lián)盟28 .個(gè)體為什么加入群體：？(1)安全需要：通過加入一個(gè)群體，個(gè)體能夠減小獨(dú)處時(shí)的不安全感(2)地位需要：加入一個(gè)被別人認(rèn)為是很重要的群體，個(gè)體能夠得到被別人承認(rèn)的滿足感(3)自尊需要：群體能使其成員覺得自己活得很有價(jià)值？(4)情感需要：群體可以滿足其成員的社交需要(5)權(quán)力需要：權(quán)力需要是單個(gè)人無法實(shí)現(xiàn)的，只有在群體活動(dòng)中才能實(shí)現(xiàn)？(6)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的需要：為了完成某種特定的目標(biāo)需要多個(gè)人的共同努力，需要集合眾人的智慧和力量？29 .制約群體有效性的因素：(1

29、)外部環(huán)境條件：組織戰(zhàn)略權(quán)力結(jié)構(gòu)正式規(guī)范組織資源人員甄選過程績效評(píng)估和獎(jiǎng)酬體系組織文化物理工作環(huán)境(2)群體成員資源：能力性格特點(diǎn)(3)群體結(jié)構(gòu)：正式領(lǐng)導(dǎo)群體規(guī)模群體構(gòu)成(4)群體任務(wù)：簡單任務(wù)，指常規(guī)性的、標(biāo)準(zhǔn)化的任務(wù)。復(fù)雜任務(wù)，指那些新穎而又非常規(guī)性的任務(wù)。30 .群體規(guī)范的功能：？(1)群體行為的標(biāo)準(zhǔn)功能，它界定了群體成員的行為范圍(2)群體行為的導(dǎo)向功能，規(guī)劃了一個(gè)人在群體中的行為方式(3)群體行為的評(píng)價(jià)功能，評(píng)價(jià)其成員行為的效果？(4)群體行為的動(dòng)力功能，群體規(guī)范可以起到督導(dǎo)行為的作用？31 .決定群體規(guī)范重要性的因素：？(1)能促進(jìn)群體的生存(2)能增加群體成員行為的可預(yù)測性(3)

30、能減少群體成員中令人尷尬的人際關(guān)系問題(4)允許群體成員表達(dá)群體的中心價(jià)值觀，澄清代表群體身份的標(biāo)志32 .如何解決角色沖突：面對(duì)角色沖突，個(gè)體可以作出多種行為反應(yīng)。比如，個(gè)體可以采取一種正規(guī)的反應(yīng)，角色沖突就可以依靠組織的規(guī)章制度來解決。？從總體上說，可以分為內(nèi)解決和外解決兩種基本形式。？內(nèi)解決是指角色承擔(dān)者個(gè)人通過自身的努力解決角色沖突。外解決是指通過發(fā)揮角色承擔(dān)者以外的力量來解決角色沖突，具體方法有協(xié)調(diào)、理解、解脫？。33 .影響群體凝聚力的因素：(1)群體成員在一起的時(shí)間 ？(2)加入群體的難度(3)群體規(guī)模？(4)群體成員的性別構(gòu)成(女性的凝聚力高于男性)？(5)外部威脅？(6)以前

31、的成功經(jīng)驗(yàn)34 .凝聚力對(duì)群體生產(chǎn)率的影響：？(1)凝聚力高既是高生產(chǎn)率的起因，又是其結(jié)果，群體凝聚力與群體生產(chǎn)率是相互影響的。(2)凝聚力與群體生產(chǎn)率的關(guān)系取決于群體的績效規(guī)范。群體的凝聚力越強(qiáng)，群體成員就越容易追 隨其目標(biāo)。如果凝聚力和績效規(guī)范都低，群體生產(chǎn)率肯定低于一般水平。35 .溝通的類型：(1)按溝通的表現(xiàn)形式來分：口頭溝通(人際交往中最普遍的形式)書面溝通(沒有感情色彩)非言語性溝通(傳遞了百分之三十左右的溝通信息)(2)按溝通方向來分：上行溝通、下行溝通、平行溝通(3)按組織結(jié)構(gòu)特征來分：正式溝通、非正式溝通36 .小道消息的特點(diǎn)：(1)它不受管理層控制(2)大多數(shù)員工認(rèn)為它比

32、高級(jí)管理層通過正式溝通渠道解決問題更可信更可靠(3)它在很大程度上有利于人們的自身利益37 .小道消息的目標(biāo)：(1)建構(gòu)和緩解焦慮(2)使支離破碎的信息能夠說得通(3)把群體成員甚至包括局外人組織成一個(gè)整體(4)表明信息發(fā)送者的地位(我是圈內(nèi)人，你是圈外人)或權(quán)力(我有權(quán)力使你成為圈內(nèi)人)38 .減少小道消息消極影響的建議：(1)公布進(jìn)行重大決策的時(shí)間安排(2)公開解釋那些看起來不一致或隱秘的決策和行為(3)對(duì)目前的決策和未來的計(jì)劃，強(qiáng)調(diào)其積極一面的同時(shí)，也指出其不利的一面(4)公開討論事情的最差結(jié)局，這肯定比無言的猜測引起的焦慮程度低39 .群體決策的利弊：(1)優(yōu)點(diǎn)：更完全的信息和知識(shí)增加

33、觀點(diǎn)的多樣性提高了決策的可接受性增加合法性(2)缺點(diǎn)：浪費(fèi)時(shí)間從眾壓力少數(shù)人控制責(zé)任不清40 .群體冒險(xiǎn)轉(zhuǎn)移的原因：(1)在群體討論中，群體成員之間變得更加熟悉了，隨著他們相處的融洽，他們會(huì)變得更加勇敢和大膽(2)現(xiàn)代社會(huì)崇尚冒險(xiǎn)，我們敬慕那些敢于冒險(xiǎn)的人，群體討論激勵(lì)成員向別人表明自己至少與同伴愿意冒險(xiǎn)(3)群體決策分散了責(zé)任41 .提高有效傾聽技能的方法：(1)使用目光接觸(2)展現(xiàn)贊許性的點(diǎn)頭和恰當(dāng)?shù)拿娌勘砬?3)避免分心的舉動(dòng)或手勢(4)提問(5)復(fù)述(6)避免中間打斷說話者(7)不要多說(8)使聽者與說者的角色順利轉(zhuǎn)換42 .三種不同的人際關(guān)系需要 ？：(1)包容的需求(具有這種需求

34、的人希望與別人來往、結(jié)交，想與別人建立并維持和諧的人際關(guān)系)(2)控制的需求？(在權(quán)力上有與別人建立并維持良好關(guān)系的欲望？)(3)感情的需求？(在感情上有與別人建立并維持良好關(guān)系的愿望)43 .基本的人際反應(yīng)特質(zhì):被動(dòng)型包容需求：主動(dòng)與他人來往期待別人接納自己控制需求：支配他人期待別人引導(dǎo)自己感情需求：對(duì)別人表示親密期待別人對(duì)自己親密主動(dòng)型44 .人際關(guān)系的作用？：(1)人際關(guān)系是群體凝聚力的基礎(chǔ)(2)人際關(guān)系影響工作績效和員工的滿意度(3)人際關(guān)系是保證員工身心健康的重要條件(4)人際關(guān)系影響員工的自我發(fā)展和自我完善(良好的人際關(guān)系常常會(huì)導(dǎo)致一種社會(huì)助長作用，加 速員工的自我發(fā)展和自我完善)

35、45 .關(guān)系分析？的基本結(jié)論研究結(jié)果表明：(1)能夠正確判斷喜歡自己的人，不一定能正確推斷誰喜歡誰(2)自己喜歡某人，就自認(rèn)為某人也喜歡自己(3)在一個(gè)小群體里被選次數(shù)多的人都想不到有那么多人接納自己，也就是說聲望度越高的人，傾向于低估自己的聲望度。聲望度低的人傾向于高估自己的聲望度。只有聲望度中等的人，在估計(jì)別人對(duì)自己的喜歡程度方面，是比較準(zhǔn)確的(4)人們都有夸大估計(jì)自己喜歡的人的聲望度的傾向，即認(rèn)為自己選擇的人別人也都會(huì)選擇46 .競爭與合作的形成：人們的競爭或合作行為都是在社會(huì)生活過程中形成的，都是社會(huì)化的結(jié)果，？人們之間之所以競爭或合作，主要是由他們之間的相互依賴關(guān)系的性質(zhì)所決定的。4

36、7 .人們之間利害相依的關(guān)系(三種不同的利害關(guān)系)：？(1)利害一致或共同利益關(guān)系(通常都會(huì)表現(xiàn)出合作行為)？(2)沖突或利益矛盾關(guān)系(通常都會(huì)采取競爭的行為)(3)利害共存或混合利害關(guān)系(人們的行為會(huì)表現(xiàn)出兩面性)48 .群體間互動(dòng)行為主要表現(xiàn)方式：建設(shè)性的和破壞性的?；蛘哒f，互動(dòng)行為的結(jié)果具有積極和消極兩種情況。當(dāng)群體之間呈合作狀況時(shí)，群體互動(dòng)就表現(xiàn)為建設(shè)性的，當(dāng)群體之間彼此面臨利益沖突時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生破壞性的互動(dòng)。？49 .影響群體間互動(dòng)的因素：成功的群體間工作績效受到一系列因素的影響，而其中有一個(gè)關(guān)鍵概念貫穿于所有因素中，這就是協(xié)作。(1)相互依賴性(2)任務(wù)不確定性(3)時(shí)間與目標(biāo)取向5

37、0 .沖突的含義：(1)沖突必須是雙方感知到的，是否存在沖突是一個(gè)知覺問題(2)沖突是意見的對(duì)立或不一致，以及有一定程度的相互作用？51 .處理沖突的策略：(1)運(yùn)用競爭？ ？(2)運(yùn)用合作？(3)運(yùn)用回避？(4)運(yùn)用遷就？(5)運(yùn)用折衷？52 .正式領(lǐng)導(dǎo)與非正式領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系：(1)正式領(lǐng)導(dǎo)者一般是工作領(lǐng)袖，非正式領(lǐng)導(dǎo)者往往是情緒領(lǐng)袖(2)正式領(lǐng)導(dǎo)者和非正式領(lǐng)導(dǎo)者可以集于一身，也可以分離(3) 一個(gè)真正有作為的領(lǐng)導(dǎo)者，必須同時(shí)將工作領(lǐng)袖和情緒領(lǐng)袖兩種角色集于一身53 .領(lǐng)導(dǎo)權(quán)分配在領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)中具有現(xiàn)實(shí)意義：(1)是實(shí)現(xiàn)有效領(lǐng)導(dǎo)的重要手段(2)有利于提高領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)威(3)體現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)者的用人藝術(shù)54 .

38、威信的作用？：(1)決定領(lǐng)導(dǎo)者影響力的強(qiáng)弱。如果一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者的威信高，那么，他運(yùn)用權(quán)力的效果就好，權(quán)力的 作用則會(huì)得到充分的發(fā)揮(2)提高領(lǐng)導(dǎo)效能的重要條件。在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程中，領(lǐng)導(dǎo)者的威信起著巨大的激勵(lì)作用(3)有利于推進(jìn)組織改革。威信高的領(lǐng)導(dǎo)者，其改革主張容易被下級(jí)理解和接受(4)有助于融洽領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系(5)有利于吸引人才55 .提高領(lǐng)導(dǎo)威信的方法：？(1)優(yōu)秀品質(zhì)是領(lǐng)導(dǎo)者建立威信的第一要素？(2)淵博的知識(shí)和專業(yè)特長是領(lǐng)導(dǎo)者建立威信的基礎(chǔ)(3)工作實(shí)績(4)以身作則。領(lǐng)導(dǎo)者作為下屬的榜樣，具有行為示范性56 .評(píng)價(jià)領(lǐng)導(dǎo)績效的標(biāo)準(zhǔn)？：(1)工作的效率？(效率是指資源的有效配置，

39、即各種資源或投入恰當(dāng)結(jié)合的程度，工作效率的高 低是領(lǐng)導(dǎo)工作好壞的重要標(biāo)志)？(2)工作的效益(效益不僅取決于工作效率的高低，而且決定于活動(dòng)的目標(biāo)方向是否正確)(3)人員的滿意度？(滿意度是指員工希望得到的報(bào)酬與他們實(shí)際得到的報(bào)酬之間的差距，滿意的 員工比不滿意的員工生產(chǎn)率要高)(4)人員的流向？(人員的流向是指員工流動(dòng)的去向，包括進(jìn)入或退出一個(gè)組織，跳槽的高低可以 衡量領(lǐng)導(dǎo)績效的好差)(5)出勤率(員工的出勤率對(duì)組織的生產(chǎn)率有重要影響，出勤率與滿意度之間存在著正相關(guān)關(guān)系)57 .有效的管理者具有的共同點(diǎn)：(1)善于處理和利用自己的時(shí)間，把認(rèn)識(shí)自己的時(shí)間花在什么地方作為起點(diǎn)(2)注重貢獻(xiàn)，確定自

40、己的努力方向(3)善于發(fā)現(xiàn)和用人之長，包括他自己的長處、上級(jí)的長處和下級(jí)的長處(4)能分清工作的主次，集中精力于少數(shù)的主要領(lǐng)域(5)能做有效的決策58 .領(lǐng)導(dǎo)行為的二元四分論：A把領(lǐng)導(dǎo)行為歸納為兩個(gè)變量(二元)：(1)以工作為導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)方式(領(lǐng)導(dǎo)的行為核心是工作，領(lǐng)導(dǎo)者努力使自己和下屬的角色都服從于 完成組織的工作目標(biāo))(2)以人際關(guān)系為向?qū)У念I(lǐng)導(dǎo)方式(領(lǐng)導(dǎo)的行為核心是關(guān)心人，關(guān)心他們工作中的滿意度，激勵(lì)他 們，以建立良好的人際關(guān)系，從而提高工作績效)B把領(lǐng)導(dǎo)行為方式分為四種類型(四分)：(1)低規(guī)章，低協(xié)商(2)低規(guī)章，高協(xié)商(3)高規(guī)章，高協(xié)商(4)高規(guī)章，低協(xié)商59 .領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)論：(1)

41、集權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)集權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)是指領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人決定一切，然后布置下屬執(zhí)行的領(lǐng)導(dǎo)方式。(2)民主型領(lǐng)導(dǎo)民主型領(lǐng)導(dǎo)是指領(lǐng)導(dǎo)者發(fā)動(dòng)下屬討論，共同商議，集思廣益，然后做出決策的領(lǐng)導(dǎo)方式。(3)放任型領(lǐng)導(dǎo)放任型領(lǐng)導(dǎo)是指管理者聽之任之撒手不管，不加干預(yù)，下級(jí)愛干什么，想干什么，都可以，是完全 自由的管理方式。60 .領(lǐng)導(dǎo)效果好于壞取決于三個(gè)條件：(1)領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系(2)任務(wù)的結(jié)構(gòu)(3)職位的權(quán)利61 .決策對(duì)實(shí)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)有效性的意義：(1)決策是領(lǐng)導(dǎo)過程中最主要的職能？(2)領(lǐng)導(dǎo)者權(quán)力的實(shí)現(xiàn)要依賴于領(lǐng)導(dǎo)者制定決策？(3)科學(xué)決策是提高領(lǐng)導(dǎo)效能的根本措施？(4)決策是競爭形勢的需要 ？(5)決策決定著組織運(yùn)行的方

42、向 ？62 .決策民主化與決策科學(xué)化的關(guān)系：？(1)決策民主化是決策科學(xué)化的重要保證？(2)決策民主化是決策科學(xué)化必不可少的前提條件？(3)決策民主化和決策科學(xué)化是任何有效決策都必不可少的基礎(chǔ)和先決條件63 .提高領(lǐng)導(dǎo)者決策水平的方法：(1)選準(zhǔn)決策目標(biāo)？(2)提高執(zhí)行者對(duì)決策的認(rèn)可水平？(3)發(fā)揮外腦的作用(4)善于運(yùn)用逆反意見64 .影響人的動(dòng)機(jī)結(jié)構(gòu)和優(yōu)勢動(dòng)機(jī)變化的因素：(1)愛好和興趣(2)價(jià)值觀(3)抱負(fù)水準(zhǔn)65 .動(dòng)機(jī)產(chǎn)生的來源：(1)內(nèi)在條件需要(個(gè)體缺乏某種東西的程度)(2)外在條件刺激(個(gè)體身外誘因，它可以是物質(zhì)的，也可以是精神的)66 .動(dòng)機(jī)的分類：、精神的(高級(jí)的)(1)按

43、其屬性可分為：物質(zhì)的(低級(jí)的)(2)按其作用強(qiáng)度可分為：優(yōu)勢動(dòng)機(jī)、次要?jiǎng)訖C(jī)(3)按其作用時(shí)間可分為：持久的動(dòng)機(jī)、短暫的動(dòng)機(jī)(4)按其作用結(jié)果可分為：積極的動(dòng)機(jī)、消極的動(dòng)機(jī)(5)按動(dòng)機(jī)的由來可分為(與管理關(guān)系較大的分類方法)：原始動(dòng)機(jī)、一般動(dòng)機(jī)、習(xí)得動(dòng)機(jī)(又稱衍生性動(dòng)機(jī))67 .需要的分類：(1)從需要的功能特征來分：物質(zhì)需要、精神需要(2)從需要的對(duì)象是如何得到的角度來分：自然需要、社會(huì)需要(3)從醫(yī)學(xué)的角度來分：生理需要、心里需要68 .動(dòng)機(jī)與行為關(guān)系的復(fù)雜性：(1)同一動(dòng)機(jī)可以引起種種不同的行為(2)同一行為可以出自不同的動(dòng)機(jī)(3)好的動(dòng)機(jī)可能引起不合理甚至錯(cuò)誤的行為(4)錯(cuò)誤的動(dòng)機(jī)有時(shí)被

44、外表積極的行為所掩蓋？69 .馬斯洛的需要層次理論：(1)生理需要：饑有食、寒有衣、渴有飲、住有房、有配偶、有醫(yī)療，這是人們維持生命的基本需要(2)安全需要：要求職業(yè)安全穩(wěn)定，勞動(dòng)保護(hù)，職業(yè)保障，社會(huì)保險(xiǎn)等(3)愛與歸屬要求：感情、友誼、愛情、歸屬，希望得到關(guān)心與照顧(4)尊重需要：包括自我尊重(如獨(dú)立、自主、自由、自信) ，以及社會(huì)尊重(如地位、名譽(yù)、推崇)(5)自我實(shí)現(xiàn)需要：這是最高層次的需要不發(fā)達(dá)國家中，生理需要和安全需要的人數(shù)比重較大，高層次需要的人數(shù)比重較小。高層次需要的人對(duì)于國家和社會(huì)都有重要的作用，擁有這樣的人越多，發(fā)展越快，越能取得經(jīng)濟(jì)效益。70 .馬斯洛需要層次的論點(diǎn)：(1)

45、強(qiáng)調(diào)需要對(duì)激勵(lì)的重要關(guān)系即需要的普遍性原理(2)強(qiáng)調(diào)需要分為層次，成階梯式上升，即層次性原理(3)高層次需要不僅內(nèi)容比低層次需要廣泛，而且實(shí)現(xiàn)的難度更大，激勵(lì)力量增強(qiáng)71 .保健因素的內(nèi)容(職工非常不滿的因素)：(1)公司的政策和制度(2)技術(shù)監(jiān)督(3)與上級(jí)之間的人事關(guān)系(4)與同級(jí)之間的人事關(guān)系(5)與下級(jí)之間的人事關(guān)系(6)工資(7)職務(wù)保障(8)個(gè)人的生活(9)工作條件(10)職務(wù)地位72 .激勵(lì)因素的內(nèi)容(職工十分滿意的因素，與工作本身有關(guān))：(1)工作上的成就感(2)工作中得到認(rèn)可和贊賞(3)工作本身的挑戰(zhàn)性和興趣(4)工作職務(wù)上的責(zé)任感(5)工作的發(fā)展前途(6)個(gè)人成長發(fā)展的機(jī)會(huì)

46、。73 .成就需要理論的要點(diǎn)(成就需要強(qiáng)烈的人具有的特點(diǎn))：(1)喜歡能發(fā)揮其獨(dú)立解決問題能力的工作環(huán)境，如果不是獨(dú)立地解決某一問題，他們就不會(huì)感到 取得成就，如果問題的解決靠的是偶然碰巧或外界的幫助，他們會(huì)感到不滿足。(2)他們既敢于冒一定的風(fēng)險(xiǎn)，又有以現(xiàn)實(shí)的態(tài)度對(duì)待冒險(xiǎn)，他們?yōu)樽约簶淞⒌哪繕?biāo)既有一定的挑 戰(zhàn)性，但又不是高不可攀，如果目標(biāo)太容易達(dá)到，對(duì)他們就沒有什么成就可言，也就不可能滿足她 們的成就需要。如果目標(biāo)經(jīng)過努力也很難達(dá)到，他們的成就需要自然也得不到滿足。所以，冒險(xiǎn)程 度中等，成功與失敗機(jī)會(huì)各半的任務(wù)能滿足其成就需要。(3)他們強(qiáng)烈要求對(duì)其工作有明顯的和不斷的反饋，如果他們的工作不

47、得到承認(rèn)，他們就不知道自 己的工作成績?nèi)绾?，更談不上滿足成就需要。74 .ERG理論的要點(diǎn)(三個(gè)基本觀點(diǎn))：(1)各個(gè)層次的需要受到的滿足越少，則這種需要越為人們所渴望(2)較低層的需要得到的滿足越多，就越渴望得到較高層的需要(3)如果較高層的需要一再遭受挫折，得不到滿足，人們就會(huì)重新追求較低層需要的滿足75 .期望理論的基本觀點(diǎn)是：要調(diào)動(dòng)工作積極性，必須處理好以下三方面的關(guān)系：(1)個(gè)人努力與績效的關(guān)系(2)績效與獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系(3)獎(jiǎng)勵(lì)與滿足個(gè)人需要的關(guān)系76 .公平理論的要點(diǎn)：首先應(yīng)該指出的是公平與公平感是兩類不同內(nèi)涵的概念。其中公平屬于一種客觀現(xiàn)象，可以運(yùn)用公認(rèn)的準(zhǔn)則來進(jìn)行判斷， 而公平感

48、則屬于一種主觀現(xiàn)象，是人們通過自身與他人進(jìn)行對(duì)照所產(chǎn)生的公平知覺與相關(guān)的情感體驗(yàn)。公平感是人的一種心理狀況，它屬于心理研究范疇。77 .企業(yè)員工不公平感按起因劃分：(1)主觀不公平感：由于個(gè)人的判斷產(chǎn)生的不公平感，就是說，事情是公平合理的，個(gè)人卻認(rèn)為不 合理產(chǎn)生主觀不公平感的原因有：由于個(gè)人自身的德才素質(zhì)，把公平的現(xiàn)象視為不公平，這種人往往會(huì)高估自己的成績與貢獻(xiàn)，低估他人的成績與貢獻(xiàn)，把合理的差異看作不公平由于人的知覺誤差而產(chǎn)生錯(cuò)誤判斷由于歸因偏差而產(chǎn)生錯(cuò)誤判斷(2)客觀不公平感：由于客觀不公平現(xiàn)象而引起的不公平感78 .對(duì)于員工的不公平感，采取的對(duì)策：(1)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該盡可能公平無私的對(duì)待每一

49、個(gè)員工，做到一視同仁，一碗水端平(2)進(jìn)一步提高管理水平，加強(qiáng)和完善基礎(chǔ)工作，使績效考核評(píng)估有理有據(jù)，有說服力(3)改革不合理的規(guī)章制度，打破平均主義大鍋飯的思想框框，堅(jiān)持按勞分配、多勞多得的社會(huì)主 義基本原則(4)進(jìn)行必要的思想教育，引導(dǎo)員工進(jìn)行全面客觀的比較。正確對(duì)待他人，正確對(duì)待自己，創(chuàng)造一 個(gè)公平、民主的組織氣氛，使員工始終保持高漲的工作熱情79 .在我國企業(yè)建立和健全激勵(lì)機(jī)制，應(yīng)遵循的原則：(1)激勵(lì)人們樹立崇高的理想，堅(jiān)定的信念，高昂的士氣(2)給人們尊重、支持和信任，給每個(gè)人以主人翁的地位(3)激勵(lì)領(lǐng)導(dǎo)人和管理者充分發(fā)揮自己的聰明才智，創(chuàng)造優(yōu)異的業(yè)績，作更大的貢獻(xiàn)(4)在平等競爭、公平公正的原則下，實(shí)行責(zé)權(quán)利相結(jié)合，勞動(dòng)報(bào)酬與勞動(dòng)成果相聯(lián)系，做到干部 能上能下、員工能去能留、工資獎(jiǎng)金有高有低80 .JK的基本思想：(1)在工廠人人能暢所欲言(2)豐富全員的創(chuàng)造經(jīng)驗(yàn)，并能靈活運(yùn)用(3)向能力的極限挑戰(zhàn)(4)成為工廠的開拓者(5)使每個(gè)人都成為優(yōu)秀的工程技術(shù)人員81 .JK活動(dòng)的目的：(1)使每個(gè)員工都能得到很好的發(fā)揮和提高(2)尊重人性，創(chuàng)造明快工作場所(3)在工作中得到歡樂和喜悅(4)使企業(yè)蓬勃發(fā)展82 .全員塑形分