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文檔簡介
1、學(xué)訊網(wǎng)人力資源管理二級第二章-第二節(jié)和第三節(jié)第二節(jié)第二節(jié):面試的組織與實(shí)施面試的組織與實(shí)施 P99 面試的內(nèi)涵在特定的時(shí)間、地點(diǎn),按預(yù)先設(shè)計(jì)好的目的和程序進(jìn)行面談、相互觀察、相互溝通的過程。特點(diǎn): 以談話和觀察為主要工具 雙向溝通過程 明確的目的性 按預(yù)先設(shè)計(jì)的程序進(jìn)行 考官與應(yīng)聘者在面試過程中地位是不平等的面試的類型面試的類型按標(biāo)準(zhǔn)化程度分類 結(jié)構(gòu)化面試 非結(jié)構(gòu)化面試 半結(jié)構(gòu)化面試按實(shí)施方式分類 單獨(dú)面試 小組面試按面試進(jìn)程分類 一次性面試 分階段面試按面試內(nèi)容分類 情景式面試 經(jīng)驗(yàn)性面試面試的發(fā)展趨勢面試的發(fā)展趨勢形式豐富多樣結(jié)構(gòu)化面試為主流提問的彈性化測評內(nèi)容不斷擴(kuò)展考官的專業(yè)化面試的理
2、論和方法不斷發(fā)展面試的基本程序面試的基本程序 (1)面試的準(zhǔn)備階段 制定面試指南制定面試指南 組建面試團(tuán)隊(duì) 準(zhǔn)備面試 面試提問分工和順序 面試提問技巧 面試評分辦法面試的基本程序面試的基本程序 (1)面試的準(zhǔn)備階段 制定面試指南 準(zhǔn)備面試問題準(zhǔn)備面試問題 確定崗位才能的構(gòu)成與比重(面試評價(jià)項(xiàng)目與權(quán)重) 提出面試問題(根據(jù)面試項(xiàng)目與權(quán)重) 確定評估方式確定評估方式 確定面試問題的評估方式和標(biāo)準(zhǔn) 確定面試評分表 培訓(xùn)面試考官培訓(xùn)面試考官面試的基本程序面試的基本程序 (2)面試的實(shí)施階段關(guān)系建立階段:消除緊張情緒,創(chuàng)造輕松友好的氛圍。 常用封閉性問題導(dǎo)入階段:提問比較熟悉的問題。常用開放性問題。核心
3、階段。主要采用行為性問題與其他問題配合。 確認(rèn)階段。用一些開放性問題對核心階段獲取的信息 進(jìn)行確認(rèn),避免使用封閉性問題。結(jié)束階段:給面試者問問題的機(jī)會(huì)。常用行為性問題和開放性問題面試的基本程序面試的基本程序 (3)面試的總結(jié)階段 綜合面試結(jié)果 綜合評價(jià) 面試結(jié)論 面試結(jié)果的反饋 了解雙方更具體的要求 關(guān)于合同的簽訂 對未被錄用者的信息反饋 面試結(jié)果的存檔面試的評價(jià)階段 總結(jié)經(jīng)驗(yàn),為下一次面試設(shè)計(jì)做準(zhǔn)備。面試中的常見問題面試中的常見問題 (1) 目的不明確 標(biāo)準(zhǔn)不具體 缺乏系統(tǒng)性 問題設(shè)計(jì)不合理直接讓應(yīng)聘者描述自己的能力、特點(diǎn)、個(gè)性:難以為考官提供有價(jià)值的信息,無從驗(yàn)證回答的真實(shí)性。對策:對策:
4、繼續(xù)問一些行為性的問題。你認(rèn)為自己最主要的有點(diǎn)是什么?我善于分析問題能不能舉一二個(gè)事件,證明您具有卓越的分析能力 多項(xiàng)選擇式的問題,應(yīng)聘者會(huì)猜測考官意圖來作答。對對策:策:改為開放性或行為性的問題。 你的管理風(fēng)格是什么樣的?A理論還是B理論? 請描述一下您的管理風(fēng)格,并舉例說明 你今后的職業(yè)生涯是繼續(xù)在這個(gè)領(lǐng)域還是做別的事情? 你的中長期發(fā)展計(jì)劃是怎樣的?你覺得工作中最大的激勵(lì)是金錢還是快樂? 你認(rèn)為工作中最大的激勵(lì)是什么?為什么這么說?面試中的常見問題面試中的常見問題 (2)考官的偏見 第一印象 對比效應(yīng) 暈輪效應(yīng) 錄用壓力面試的實(shí)施技巧面試的實(shí)施技巧充分準(zhǔn)備靈活提問多聽少說善于提取要點(diǎn)進(jìn)行
5、階段性總結(jié)排除各種干擾不要帶有個(gè)人偏見傾聽時(shí)注意思考注意肢體語言的溝通座姿:?保守、辯護(hù)保守、辯護(hù)封閉、懷疑、封閉、懷疑、不耐煩不耐煩準(zhǔn)備好了準(zhǔn)備好了(我要表現(xiàn))(我要表現(xiàn))十分自信十分自信不同意不同意站姿:?控制、統(tǒng)治控制、統(tǒng)治拘束、緊張拘束、緊張開放、真誠開放、真誠謀求好感謀求好感權(quán)威權(quán)威謀求好感謀求好感緊張、緊張、不自信不自信隨便、放松隨便、放松沒有壓力沒有壓力有所歸屬有所歸屬員工招聘注意事項(xiàng)員工招聘注意事項(xiàng)簡歷不能代表本人工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要不要忽視求職者的個(gè)性特征讓應(yīng)聘考更多地了解組織給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會(huì)注意不忠誠和缺乏誠意的應(yīng)聘者關(guān)注特殊員工(一直順利或者一直坎坷;能力超強(qiáng))慎重
6、做決定考官要注意自身的形象結(jié)構(gòu)化面試問題的類型結(jié)構(gòu)化面試問題的類型 背景性問題 知識(shí)性問題 思維性問題 (對待某些事情怎么看?) 經(jīng)驗(yàn)性問題 情境性問題(情緒穩(wěn)定性、反應(yīng)應(yīng)變能力) 壓力性問題 行為性問題行為描述面試的內(nèi)涵行為描述面試的內(nèi)涵行為描述面試的實(shí)質(zhì) 用過去的行為預(yù)測未來的行為 識(shí)別關(guān)鍵性的工作要求 探測行為樣本行為描述面試的假設(shè)前提 過去的行為最能預(yù)示未來行為 說和做是截然不同的兩碼事(要例舉事例)行為描述面試的要素行為描述面試簡稱BD,其面試的問題都是基于關(guān)鍵勝任特征的行為性問題。行為面試法關(guān)鍵點(diǎn)行為面試法關(guān)鍵點(diǎn) (1)讓應(yīng)聘人員講述過去實(shí)際發(fā)生的事件,而非假定的事情或抽象的思想觀
7、點(diǎn)事件必須與勝任力有很好的相關(guān)性 可據(jù)此判斷其勝任力程度引導(dǎo)應(yīng)聘人員詳細(xì)而具體講出事件的細(xì)節(jié) 以及他當(dāng)時(shí)(而非現(xiàn)在)的看法或行為行為面試法關(guān)鍵點(diǎn)行為面試法關(guān)鍵點(diǎn) (2)事件必須包括STAR Situation ,情景。 Task/target,任務(wù)目標(biāo)。你要干什么,當(dāng)時(shí)你為了干什么。 Action ,行動(dòng)(含動(dòng)機(jī)/思想/行為)。你為了干什么,采取了哪些行動(dòng)。 Result,結(jié)果。一個(gè)問題,如果應(yīng)聘者能答出這四個(gè)方面來,你的問題就是一個(gè)好問題。實(shí)例:實(shí)例:“假假”的星的星模糊的星意見的星理論的星v我經(jīng)常花時(shí)間去發(fā)現(xiàn)客戶需求。靠這種方法,我讓我的許多客戶倍感滿意。v我負(fù)責(zé)把議案整理成一個(gè)系統(tǒng),然后
8、交給客戶。v實(shí)際上,我?guī)缀趺看味寄苷业皆O(shè)備的問題所在。v當(dāng)工作看起來不能按工期結(jié)束時(shí),我們?nèi)客度氲竭@項(xiàng)工作,終于使它如期完成。v我的加班時(shí)間處在一般水平上。v我一直認(rèn)為指導(dǎo)下屬使一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該掌握的最重要的技巧。它把出色的領(lǐng)導(dǎo)和平庸的領(lǐng)導(dǎo)分開。v我是我們公司最快和最準(zhǔn)確的校對者之一。v我想如果你去問我的同事,他們都會(huì)說我是個(gè)合作者。v我不得不說,我是用我的熱情來感染和我工作的人。v我計(jì)劃明年繼續(xù)深造。v如果當(dāng)時(shí)是由我來作決定,我就不會(huì)在獲得設(shè)計(jì)許可前動(dòng)工。v下次我再遇到這樣的阻力,我就知道該怎么辦好了。v我應(yīng)該派出所有的預(yù)備人員,把他們分派到項(xiàng)目上去。 一般的問法一般的問法 行為面試法的問法行
9、為面試法的問法(1)你是怎樣分派任務(wù)的?是分派給已經(jīng)表現(xiàn)出有能力完成任務(wù)的人呢?還是分派給有興趣完成該任務(wù)的人?或者是隨機(jī)分? (2)你覺得人生中最大的激勵(lì)是從金錢還是從工作中獲得? (3)你的前任主管是一個(gè)嚴(yán)厲的人還是一個(gè)隨和的人? (4)你的團(tuán)隊(duì)溝通能力好不好? (5)在你今后的職業(yè)生涯中,你會(huì)繼續(xù)在這個(gè)領(lǐng)域工作還是會(huì)做一些別的事情? (1)請描述一下你是怎樣分派任務(wù)的,并舉例說明。 (2)你認(rèn)為什么是生活中最大的激勵(lì)?為什么這樣說? (3)你如何評價(jià)你的前一任主管?請你舉一些具體的實(shí)例來說明。 (4)你以前是怎樣和你的團(tuán)隊(duì)進(jìn)行溝通的?請舉例說明。(5)你的中長期職業(yè)發(fā)展計(jì)劃是怎樣的?問題
10、舉例問題舉例1以團(tuán)隊(duì)合作為例,可以問: 請你詳細(xì)說說你作為團(tuán)隊(duì)成員對該團(tuán)隊(duì)做出過的最有成效的貢獻(xiàn)。 你的團(tuán)隊(duì)中有沒有出現(xiàn)過團(tuán)隊(duì)成員發(fā)生激烈沖突的情況?請?jiān)敿?xì)說明你當(dāng)時(shí)如何處理的。 可否舉例說明過去你的部門曾于其他部門發(fā)生過的矛盾、沖突。你當(dāng)時(shí)是如何處理的?問題舉例問題舉例2以客戶服務(wù)為例,可以問 請舉例說明你遇到的并處理過的較嚴(yán)重的客戶投訴 可否舉例說明你遇到的最困難、挑戰(zhàn)的客戶服務(wù)情形?請?jiān)敿?xì)說說你當(dāng)時(shí)是怎么做的。 說說你曾經(jīng)為客戶提供了超出他們期望的服務(wù)并帶給他們驚喜的事例。深層探究深層探究追問(剝洋蔥追問(剝洋蔥/漏斗技巧)漏斗技巧) 你當(dāng)時(shí)想達(dá)到的目的你做的第一件事是什么? 為什么?
11、你究竟如何做的? 還有誰參與?你的角色/作用是什么?你當(dāng)時(shí)怎么想的 (按思路順序)?你的感覺是什么? 在這期間還有什么重要的事發(fā)生嗎?最后結(jié)果如何?你是怎么知道這個(gè)結(jié)果的? 還有什么要補(bǔ)充嗎? SSituationTTaskAActionR Result關(guān)鍵之二關(guān)鍵之二 闡述完整闡述完整行為面試法傾向于一種開放式、非暗示式的問法,減少應(yīng)聘者從問題中得到相關(guān)信息的可能性,更有效考察應(yīng)聘者與崗位模型的匹配度。但相應(yīng)地要求面試官具有更高的面試技巧,避免“真空”問題的出現(xiàn)。所以一般而言,面試官應(yīng)該注意STAR?!罢埬憬o我舉一個(gè)過去跟客戶打交道最困難的例子,好嗎?”“讓我想想啊,在我上一家公司有一個(gè)客戶
12、,當(dāng)時(shí)客戶是什么什么情況,我為了贏得這個(gè)客戶,我做了一些什么事情,最后是我贏了這一筆大單子?!边^去曾做過的事情,情景、時(shí)間、地點(diǎn)、人物、中心思想全都齊了,就值得信任了。關(guān)鍵之二關(guān)鍵之二 闡述完整闡述完整關(guān)鍵之二關(guān)鍵之二 闡述完整闡述完整其實(shí)我們想問的問題的中心思想是想知道他跟人溝通和處理問題的能力怎么樣,但是我們問他跟客戶打交道的例子,這就是STAR。 行為面試問題之兩大忌行為面試問題之兩大忌理論/假設(shè)問題 “你認(rèn)為作為一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該如何幫助下屬盡快地成長起來 ?” “請舉例詳細(xì)說明 你如何幫助下屬盡快進(jìn)步的 。”行為面試問題之兩大忌行為面試問題之兩大忌誘導(dǎo)性問題 “和客戶打交道需要很強(qiáng)的服務(wù)意
13、識(shí),你在和客戶打交道時(shí)是如何做的” “說說你遇到的一個(gè)最難打交道的客戶。你是怎么做的,結(jié)果如何? ”行為面試問題之兩大忌行為面試問題之兩大忌可以問 你當(dāng)時(shí)那樣做,是怎樣想的? 你當(dāng)時(shí)做了什么?請你談?wù)勀阍?jīng)面試過的最好的和最差的人的經(jīng)過?不要問 你為什么這樣做? 若是可能的話,你會(huì)怎樣做? 你通常的做法是什么? 你通常怎樣面試? 選拔人才時(shí),你一般看重什么?含糊含糊跟進(jìn)跟進(jìn)1我大部分時(shí)間都能夠應(yīng)付所需處理的工作1你怎樣做才可以應(yīng)付所有的工作2一般來說我都可以自己應(yīng)付新的工作,不須請教別人2請舉一個(gè)例子,說明你要學(xué)習(xí)的工作,然后逐步描繪你學(xué)習(xí)的過程3一般來說我即使很忙,但仍幫助同事解決難題3你可
14、以講一個(gè)例子有關(guān)你很忙但仍幫助同事解決難題嗎?4這個(gè)辦法效果很好4你怎么知道這辦法效果很好,你有什么事例來證明這點(diǎn)嗎?主觀主觀跟進(jìn)跟進(jìn)1我相信為客戶額外盡力是值得的1請舉一個(gè)例子說明你為客戶額外盡力的經(jīng)驗(yàn) 2我肯定我所做的工作比我的本份多2請講述你在哪個(gè)項(xiàng)目中做了什么工作 3我認(rèn)為,我的想法對兩個(gè)小組的合作有很大的影響3請告訴我你的想法有什么具體的影響嗎?4即使有時(shí)一些想法有爭議性,我認(rèn)為每個(gè)人都有責(zé)任建議新的方法 4請告訴我你提出這種建議的例子嗎? 不切實(shí)際不切實(shí)際跟進(jìn)跟進(jìn)1那次情況不僅教會(huì)我下一次說什么,也教會(huì)我不說什么 1可以告訴我你應(yīng)用這個(gè)原則的情況嗎? 2如果我是經(jīng)理,我會(huì)用不同的方
15、法處理表現(xiàn)欠佳的員工2你曾經(jīng)處理過表現(xiàn)欠佳的員工嗎?你是怎樣做的?3當(dāng)我了解到要全體同仁同意是多么困難后,我知道我需要再那次會(huì)議中采取另一種方法3你在那次會(huì)議中采取了什么方法?能力要求基于選拔性素質(zhì)模型的能力要求基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試步驟結(jié)構(gòu)化面試步驟構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型 組建測評小組 從招聘崗位的優(yōu)秀任職人員中選出一定的人員組成測驗(yàn)樣本 對測驗(yàn)樣本進(jìn)行人格測驗(yàn),總結(jié)出各個(gè)被測人員的素質(zhì)特征 綜合測評結(jié)果,列出招聘崗位選拔性素質(zhì)表 崗位選拔性素質(zhì)表中的各個(gè)素質(zhì)進(jìn)行分級,繪制選拔性素質(zhì)線,構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型?;谶x拔性素質(zhì)模型的基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試步驟結(jié)構(gòu)化面試步驟設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化面試
16、提綱 每個(gè)選拔性素質(zhì)就是一個(gè)測評指標(biāo) 請專家為每個(gè)指標(biāo)設(shè)計(jì)問題,形成問卷 參照問卷編寫結(jié)構(gòu)化面試大綱制定評分標(biāo)準(zhǔn)及等級評分表培訓(xùn)結(jié)構(gòu)化面試考官,提高結(jié)構(gòu)化面試的信度和效度 具有相關(guān)專業(yè)知識(shí) 有豐富的社會(huì)工作經(jīng)驗(yàn) 掌握相關(guān)的測評技術(shù) 有良好的個(gè)人品德和修養(yǎng)基于選拔性素質(zhì)模型的基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試步驟結(jié)構(gòu)化面試步驟結(jié)構(gòu)化面試及評分 根據(jù)應(yīng)聘者對每一個(gè)問題的行為反應(yīng),結(jié)構(gòu)化面試考官利用指標(biāo)等級評分表對其進(jìn)行評分,評分結(jié)果匯總于等級評分表中。決策 參照模型指標(biāo)等級得分情況,對比崗位和候選人員的選拔性素質(zhì)水平線,為招聘、選拔、安置和晉升進(jìn)行“人崗位組織”匹配的決策。基于選拔性素質(zhì)模型的基于選拔
17、性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試步驟結(jié)構(gòu)化面試步驟 決策步驟淘汰不具備關(guān)鍵性選拔性因素(即很難改善的選拔性素質(zhì))關(guān)鍵性選拔性因素(即很難改善的選拔性素質(zhì))的候選人。 剩下的候選人處理:求得負(fù)分的每個(gè)指標(biāo)的得分的平方和S,并按S由小到大的順序?yàn)楹蜻x人編號。S越小編號越小,說明候選人和崗位匹配得越好。對S相等的候選人員處理:先比其得正分的指標(biāo)的數(shù)目,越多說明越優(yōu)秀,編號排前面。 S相等,正分指標(biāo)數(shù)目也相等的:正分指標(biāo)得分累加,越高說明越優(yōu)秀,編號排前面。 按小編號優(yōu)先原則選人。群體決策法群體決策法人們的決策是有限理性的群體決策法 由不同背景的多名決策人員對應(yīng)聘者進(jìn)行評價(jià)打分。群體決策法的特點(diǎn) 決策人員來源廣
18、泛,滿足了企業(yè)選拔綜合性人才的需求。 削弱了決策者的個(gè)人主觀因素,提高了決策的客觀性。 運(yùn)用了運(yùn)籌學(xué)群體決策法的原理,提高了招聘決策的科學(xué)性與有效性。群體決策法招聘的步驟群體決策法招聘的步驟 建立招聘團(tuán)隊(duì)招聘團(tuán)隊(duì)的組成:高層管理HR用人部門經(jīng)理用人部門中經(jīng)驗(yàn)豐富的員工代表權(quán)重確定: 讓招聘人員對彼此進(jìn)行評價(jià),說出其他4名招聘人員的評價(jià)結(jié)果應(yīng)該在總評價(jià)結(jié)果中占多大的比例。最后根據(jù)各位招聘人員的互評匯總得出評價(jià)權(quán)重。 實(shí)施招聘測試 作出聘用決策 運(yùn)用群體決策法計(jì)算每位應(yīng)聘者的得分,來進(jìn)行決策。歷年考題歷年考題2010.545、面試考官應(yīng)提一些應(yīng)聘者一般有所準(zhǔn)備的、比較熟悉的題目的面試實(shí)施階段是(
19、)。 (A)結(jié)束階段 (B)導(dǎo)入階段 (C)核心階段 (D)確認(rèn)階段B歷年考題歷年考題2010.545、【解析】面試實(shí)施的每個(gè)階段都有各自不同的任務(wù),在不同、的階段中,采用的面試題目類型也有所不同。在導(dǎo)入階段,面試考官應(yīng)提問一些應(yīng)聘者一般有所準(zhǔn)備的、比較熟悉的題目,如讓應(yīng)聘者介紹一下自己的經(jīng)歷、自己過去的工作等,以進(jìn)一步緩解應(yīng)聘者的緊張情緒,為進(jìn)一步的面試做準(zhǔn)備。 歷年考題歷年考題2010.546、面試考官根據(jù)面試階段的感受對應(yīng)聘者做出主觀評價(jià),這屬于( )。 (A)第一印象 (B)對比效應(yīng) (C)暈輪效應(yīng) (D)錄用壓力 A歷年考題歷年考題2010.546、【解析】第一印象也稱為首因效應(yīng),即
20、面試考官根據(jù)開始幾分鐘,甚至是面試前從資料(如筆試、個(gè)人簡歷等)中得到的印象對應(yīng)聘者作出評價(jià);對比效應(yīng)即面試考官相對于前一個(gè)接受面試的應(yīng)聘者來評價(jià)目前正在接受面試的應(yīng)聘者的傾向;暈輪效應(yīng)就是“以點(diǎn)帶面”,從某一優(yōu)點(diǎn)或缺陷出發(fā)去評價(jià)應(yīng)聘者其他方面。錄用壓力即當(dāng)上級對招聘結(jié)果有定額要求時(shí),面試考官對應(yīng)聘者的評價(jià)就會(huì)偏高,或由于招聘時(shí)間緊迫,為完成招聘任務(wù),不得不加快速度,急于求成。 歷年考題歷年考題2010.547、“你怎么連這么簡單的問題都不懂?”,這個(gè)問題屬于( )。 (A)壓力性問題 (B)知識(shí)性問題 (C)思維性問題 (D)經(jīng)驗(yàn)性問題【解析】壓力性問題將應(yīng)聘者置于一個(gè)充滿壓力的情境中,觀察
21、其反應(yīng),以對其情緒穩(wěn)定性、應(yīng)變能力等進(jìn)行考察。如“你好像不太適合我們這里的工作,你看呢?”“你怎么連這么簡單的問題都不懂?”等。 A 歷年考題歷年考題2010.548、在員工招聘中通常使用的群體決策法,其特點(diǎn)不包括( )。(A)決策人員的來源廣泛(B)提高了決策的主動(dòng)性(C)決策人員不是唯一的(D)運(yùn)用了運(yùn)籌學(xué)的原理B歷年考題歷年考題2010.548、【解析】群體決策法是指在招聘活動(dòng)中,組建決策團(tuán)隊(duì),由具有不同背景的多個(gè)決策人員對應(yīng)聘者進(jìn)行評價(jià)和打分,最后綜合各決策人員的評價(jià)意見,得出應(yīng)聘者的最終評價(jià)結(jié)果的招聘決策方法。群體決策法的特點(diǎn)有:決策人員的來源廣泛;決策人員不唯一,在一定程度上削弱了
22、決策者的主觀因素對決策結(jié)果的影響,提高了招聘決策的客觀性;群體決策法運(yùn)用了運(yùn)籌學(xué)群體決策法的原理,提高了招聘決策的科學(xué)性與有效性。歷年考題歷年考題2010.599、行為描述面試的假設(shè)前提為( )(A)屬于一種特殊的結(jié)構(gòu)化面試 (B)面試的問題都是行為性問題(C)過去行為最能預(yù)示未來行為 (D)說和做是截然不同的兩碼事(E)用以識(shí)別關(guān)鍵性的工作要求CD 【解析】行為描述面試的假設(shè)前提:一個(gè)人過去的行為最能預(yù)示其未來的行為; 一個(gè)人的行為是具有連貫性的;說和做是截然不同的兩碼事。 歷年考題歷年考題2009.545.面試考官應(yīng)消除應(yīng)聘者的緊張情緒,創(chuàng)造輕松、友好的氛圍的面試實(shí)施階段是()A.關(guān)系建立
23、階段B.導(dǎo)入階段 C.核心階段D.確認(rèn)階段46.從某一有點(diǎn)或者缺陷出發(fā)去評價(jià)應(yīng)聘者其他方面,這屬于()A.第一印象 B.對比效應(yīng) C.暈輪效應(yīng)D.錄用壓力AC歷年考題歷年考題2009.547.“你好像不太適合我們這里的工作,你看呢?”這類問題屬于()A.壓力性問題B.知識(shí)性問題 C.思維性問題D.經(jīng)驗(yàn)性問題48.()是多角度對個(gè)體行為進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化評估的各種方法的總稱。A.評價(jià)中心B.管理中心 C.控制中心D.學(xué)習(xí)中心AA歷年考題歷年考題2009.599.以下屬于面試中背景性問題的是()A.個(gè)人興趣 B.家庭情況 C.法律常識(shí)D.工作經(jīng)歷E.遺傳病史100. 行為描述面試的實(shí)質(zhì)()A.屬于特殊的結(jié)
24、構(gòu)化面試B.面試提問都是行為性問題C.識(shí)別關(guān)鍵性的工作要求D.用過去行為預(yù)測未來行為E.探測行為樣本ABDCDE歷年考題歷年考題82010.5-簡答1、在面試過程實(shí)施過程中,一般可分為哪幾個(gè)工作階段?每個(gè)階段的主要任務(wù)是什么?【分析】:面試的實(shí)施階段 p104面試的實(shí)施過程一般包括5個(gè)階段1關(guān)系建立階段 可以預(yù)料到的問題開始發(fā)問 用封閉性問題2導(dǎo)入階段 有所準(zhǔn)備的、比較熟悉的題目 用開放性問題3核心階段 關(guān)于核心勝任力的事例 用行為性問題與其它問題配合使用4確認(rèn)階段 對核心階段所獲得的信息進(jìn)行確認(rèn) 常用開放性問題5結(jié)束階段 常用行為性和開放性問題第一節(jié) 員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建第二節(jié) 面試的
25、組織與實(shí)施第三節(jié)第三節(jié) 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的組織與實(shí)施無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的組織與實(shí)施第二章第二章 招聘與配置招聘與配置無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的操作流程無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的操作流程 評價(jià)中心從多個(gè)角度對個(gè)體行為進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化評估的各種方法的總稱。被認(rèn)為是當(dāng)代HRM中識(shí)別有才能的管理者最有效的工具。 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的概念是評價(jià)中心方法的主要組成部分由一定數(shù)量的一組被評人(69)人在規(guī)定時(shí)間內(nèi),就給定的問題進(jìn)行討論,討論中各個(gè)成員處于平等地位,不指定小組的領(lǐng)導(dǎo)者或主持人。 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法的類型無情境性討論和情境性討論 不定角色的討論和指定角色的討論無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)缺點(diǎn)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn): 具有生動(dòng)的人際互動(dòng)效應(yīng)
26、 能在被評價(jià)者之間產(chǎn)生互動(dòng) 討論過程樸實(shí),易于客觀評價(jià) 被評價(jià)者難以掩飾自己的特點(diǎn) 測評效率高缺點(diǎn): 題目的質(zhì)量影響測評的質(zhì)量 對評價(jià)者和測評標(biāo)準(zhǔn)的要求較高 應(yīng)聘者表現(xiàn)易受同組其他人的影響 被評價(jià)者的行為仍然有偽裝的可能性無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法的招聘步驟(無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法的招聘步驟(1) 前期準(zhǔn)備編制討論題目(科學(xué)性、實(shí)用性、可評性、易評性) 設(shè)計(jì)評分表 包括評分標(biāo)準(zhǔn)和評分范圍;應(yīng)從崗位分析中提取特定的評價(jià)指標(biāo)。 指標(biāo)不能太多太復(fù)雜 確定各指標(biāo)的權(quán)重。編制計(jì)時(shí)表 (7人左右,30分鐘以內(nèi)) 對考官的培訓(xùn)選定場地 確定討論小組(6-9人)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法的招聘步驟(無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法的招聘步驟(2)具體
27、實(shí)施階段 宣讀指導(dǎo)語 討論階段 觀察要點(diǎn):發(fā)言內(nèi)容發(fā)言形式和特點(diǎn)發(fā)言的影響無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法的招聘步驟(無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法的招聘步驟(3)評價(jià)與總結(jié) 評分討論會(huì) 著重以下表現(xiàn): 參與程度 影響力 決策程序 任務(wù)完成情況 團(tuán)隊(duì)氛圍和成員共鳴感 討論會(huì)的兩個(gè)作用: 交換意見,補(bǔ)充遺漏,使評價(jià)更全面 對于分歧,可以進(jìn)行充分的討論實(shí)例(P133-135)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目設(shè)計(jì)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目設(shè)計(jì) (1)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的原理 客觀的評價(jià)取決于: 評價(jià)者的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn) 被評價(jià)者暴露的外在行為的范圍題目的類型 開放式問題 兩難式問題 排序選擇型問題 資源爭奪型題目 實(shí)際操作型題目無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目設(shè)計(jì)無領(lǐng)
28、導(dǎo)小組討論的題目設(shè)計(jì) (2)設(shè)計(jì)題目的原則 聯(lián)系工作內(nèi)容 難度適中 具有一定的沖突性選擇題目類型編寫初稿注意團(tuán)隊(duì)合作和廣泛收集資料調(diào)查可用性向?qū)<易稍冊嚋y (著重觀測題目的難度和平衡性)反饋、修改、完善參與者的意見評分者的意見統(tǒng)計(jì)分析的結(jié)果無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目設(shè)計(jì)的一般流程無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目設(shè)計(jì)的一般流程聯(lián)想:在賽馬中識(shí)別好馬聯(lián)想:在賽馬中識(shí)別好馬聯(lián)想集團(tuán)管理層的平均年齡只有31.5歲。從1990年起,聯(lián)想就開始大量提拔和使用年輕人,幾乎每年都有數(shù)十名年輕人受到提拔和重用。聯(lián)想對管理者提出的口號是:你不會(huì)授權(quán),你將不會(huì)被授權(quán);你不會(huì)提拔人,你將不被提拔,從制度上保證年輕人的脫穎而出。 聯(lián)想:在賽
29、馬中識(shí)別好馬聯(lián)想:在賽馬中識(shí)別好馬 (1)在賽馬中識(shí)別好馬的含義:1 要有“賽場”,即為人才提供合適的崗位;2 要有“跑道”劃分,不能亂哄哄擠作一團(tuán),必須引導(dǎo)他們有秩序地競爭;3 要制訂比賽規(guī)則,即建立一套較為科學(xué)的績效考核和獎(jiǎng)勵(lì)評估系統(tǒng)。 媒體評論聯(lián)想“愛折騰”。聯(lián)想:在賽馬中識(shí)別好馬聯(lián)想:在賽馬中識(shí)別好馬 (2)從1994年開始,每到新年度的34月間都會(huì)進(jìn)行組織機(jī)構(gòu)、業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)的調(diào)整。在這些調(diào)整中,管理模式、人員變動(dòng)都極大。通過“折騰”,聯(lián)想給員工提供盡可能多的競爭機(jī)會(huì),在工作中嶄露頭角的年輕人脫穎而出,而那些固步自封,跟不上時(shí)代變化的人就會(huì)被淘汰這就是“在賽馬中識(shí)別好馬”。聯(lián)想:在賽馬中識(shí)別好馬聯(lián)想:在賽馬中識(shí)別好馬 (3)歐萊雅與之的思想一致一個(gè)是內(nèi)部賽一個(gè)是外部賽思考:歐萊雅特殊招聘機(jī)制對國企用人的啟示。 招聘案例分析招聘案例分析 優(yōu)生學(xué)原理:認(rèn)為雜交可以形成遺傳優(yōu)勢,這個(gè)原理應(yīng)用到企業(yè)的人才組合中也很有實(shí)際意義。深圳不少企業(yè)的人才組合帶有明顯的地域特征,而萬科則從
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