勞動(dòng)者個(gè)人信息處理中同意的適用與限制.docx

1、勞動(dòng)者個(gè)人信息處理中同意的適用與限制個(gè)人信息處理的合法性來(lái)源為信息主體的同意，而勞動(dòng) 者信息處理中的同意卻存在鮮明的內(nèi)在困境，同時(shí)還存在兩 種替代個(gè)人同意的合法性來(lái)源，分別為“訂立或履行合同所 必需"的默示同意及以集體合同或勞動(dòng)規(guī)章制度為載體的集 體合意。這兩種替代的合法性來(lái)源在實(shí)踐中如何界定？如何 解決勞動(dòng)者同意難以表示其真實(shí)意思的困境？如何利用“正 當(dāng)、必要"原則對(duì)勞動(dòng)者同意進(jìn)行實(shí)質(zhì)保護(hù)？對(duì)此，上海財(cái) 經(jīng)大學(xué)法學(xué)院吳文芳副教授在勞動(dòng)者個(gè)人信息處理中同意 的適用與限制一文中，對(duì)如何平衡勞動(dòng)者個(gè)人信息權(quán)益保 護(hù)與信息利用，紓解勞動(dòng)關(guān)系下同意困境的問(wèn)題提出了見(jiàn)解。一、理論反思

2、：勞動(dòng)者同意作為信息處理的合法性來(lái)源（一）勞動(dòng)者與消費(fèi)者在不對(duì)等關(guān)系中的差異個(gè)人信息保護(hù)法中以消費(fèi)者為原型設(shè)計(jì)的同意對(duì)勞動(dòng) 者有明顯不適應(yīng)，因?yàn)槎咛幱诓煌鮿?shì)環(huán)境。首先，二者不對(duì)等結(jié)構(gòu)之屬性有別。第一，意志不自由 程度懸殊。對(duì)消費(fèi)者而言，其意志自由并不受外來(lái)強(qiáng)制；對(duì) 勞動(dòng)者而言，其意志自由易遭經(jīng)濟(jì)壓制與事實(shí)控制。第二， 不對(duì)等關(guān)系的時(shí)空存續(xù)上，消費(fèi)關(guān)系屬一次性，勞動(dòng)關(guān)系則對(duì)“合法、正當(dāng)、必要"的審查，應(yīng)分階段展開(kāi)，明確 重點(diǎn)審查要素。第一階段主要審查合法性，不同合法性來(lái)源 中的合法性審查重點(diǎn)有別，“訂立/履行合同所必需”之合法 性不成立時(shí)，向“勞動(dòng)者同意"轉(zhuǎn)化后審查重點(diǎn)將

3、變化。第 二階段對(duì)正當(dāng)、必要性的審查主要通過(guò)“目的限制"與“比 例原則”的規(guī)范解釋要點(diǎn)展開(kāi)。（見(jiàn)圖1）合法性來(lái)源合法性審查勞動(dòng)者同意訂立/履行合同所4:1、1. 同意的形式:書(shū)面同意，單獨(dú)同意i2. 同意的自治性:雇主是否運(yùn)用懲i 戒權(quán)相成脅;同意是否可撤回等.:1 :識(shí)別：結(jié)合勞動(dòng)者信,! i目的類(lèi)型判斷是否與 i立/履行勞動(dòng)合同彳不相關(guān): 回歸同意:<=>目的限制A正當(dāng)、必要性V比例原則/ 1.目的限制要求:目的正當(dāng)、目的明確、目、' 的特定，保證勞動(dòng)者知悉目的并同意 ： 2.使用限制與相容性測(cè)試：，使用與收集目的的關(guān)系，是否超出勞動(dòng)者預(yù)期:信息的性質(zhì)、范圍及

4、對(duì)勞動(dòng)者的影響: 雇主有無(wú)保護(hù)或補(bǔ)救措施i若勞動(dòng)者同意的自治性受損對(duì)相容， 、，性測(cè)試妥束更高/比例原則： 與'勞動(dòng)者同意' 權(quán)衡的內(nèi)容相-符<雇主是否存在正當(dāng)利益、損害與' 獲益是否成比例 有無(wú)更少侵害勞動(dòng)者信息的方式 嚴(yán)重侵害人格權(quán)直接判定違法、不再適用比例原則z 回歸同意圖1勞動(dòng)關(guān)系下合法、正當(dāng)、必要性的重J此外，在合法、正當(dāng)、必要性審查的具體運(yùn)用過(guò)程中， 應(yīng)結(jié)合個(gè)案進(jìn)行場(chǎng)景化討論。如人臉識(shí)別信息若基于雇主對(duì) 雇員的一般考勤管理，則超越合理范圍；若是基于工作環(huán)境 中保密所必要的身份認(rèn)證，則應(yīng)屬合理。五、結(jié)語(yǔ)勞動(dòng)者個(gè)人信息處理中同意的內(nèi)在困境比其他社會(huì)關(guān) 系更

5、為鮮明，且其合法性來(lái)源存在兩種替代個(gè)人同意的適用, 分別為“訂立或履行合同所必需"的默示同意以及集體合意。 超越“訂立或履行合同所必需"的信息處理行為，可由勞動(dòng) 者的明示同意賦予其合法性。由于勞動(dòng)關(guān)系中雇員對(duì)雇主的 從屬性和生存依賴(lài)，無(wú)論何種同意均面臨無(wú)法表示勞動(dòng)者真 實(shí)意思的風(fēng)險(xiǎn)。在此基礎(chǔ)上，應(yīng)關(guān)注正當(dāng)、必要性對(duì)同意使 用的實(shí)質(zhì)限制，重視“目的限制”與比例原則所囊括的審查 要素，豐富“合法、正當(dāng)、必要"體系性限制的內(nèi)涵。屬持續(xù)性。第三，勞動(dòng)關(guān)系較消費(fèi)關(guān)系包含更為緊密的信賴(lài) 關(guān)系，雇員更可能基于信任對(duì)雇主授權(quán)。其次，不對(duì)等結(jié)構(gòu)之矯正方式有別。消費(fèi)者信息保護(hù)重 在完

6、善“告知一一同意"規(guī)則，此種方式卻無(wú)法解決勞動(dòng)關(guān) 系適用同意之困境，因?yàn)橄M(fèi)關(guān)系中的不對(duì)等主要體現(xiàn)為信 息不對(duì)稱(chēng)困境，而勞動(dòng)關(guān)系中的困境遠(yuǎn)不止此，故加重雇主 告知義務(wù)難以解決雇員同意非自治性的根本問(wèn)題。(-)勞動(dòng)者同意難以滿(mǎn)足自治性的有效性要件一方面，勞動(dòng)者同意的意思表示自由受限。勞動(dòng)者面對(duì) 雇主管理權(quán)壓力時(shí)，極有可能為保住工作或維持良好勞動(dòng)關(guān) 系而被迫同意。智能管理權(quán)的運(yùn)用加劇了雇主不當(dāng)獲取勞動(dòng) 者同意的現(xiàn)實(shí)，如以刷臉考勤為由收集人臉識(shí)別信息。此外, 勞動(dòng)者亦難以自由撤回其同意。另一方面，勞動(dòng)者同意的意 思與表示難以一致。第一，雇主的告知常不具備詳盡合理的 隱私政策；第二，雇主告知

7、常徒具形式意義，無(wú)益于降低雙 方權(quán)力勢(shì)差；第三，雇主亦面臨大數(shù)據(jù)時(shí)代無(wú)法預(yù)料信息處 理方式與范圍的告知困境。此外，技術(shù)發(fā)展背景下，雇主的 數(shù)據(jù)分析挖掘行為易導(dǎo)致信息處理超越原來(lái)同意的范疇，勞 動(dòng)者無(wú)法真正評(píng)估風(fēng)險(xiǎn)、理性決定。合法性來(lái)源中勞動(dòng)者同意的替代性適用（一）訂立或履行勞動(dòng)合同所必需雇主處理的勞動(dòng)者個(gè)人信息依其目的可分為：（1）準(zhǔn)入 信息，指入職前潛在雇主需了解的求職者基本信息；（2）身 份認(rèn)證信息，指雇主借以識(shí)別到勞動(dòng)者具體個(gè)人的信息；（3） 管理信息，分為績(jī)效結(jié)果評(píng)估信息與勞動(dòng)過(guò)程管理信息；（4） 雇主基于法律或公共職能搜集的信息。注意，能夠歸入上述 某類(lèi)目的類(lèi)型的信息并不一定滿(mǎn)足“訂

8、立或履行勞動(dòng)合同所 必需”的要求，但無(wú)法歸入的則大概率應(yīng)被判定為不能以“訂 立或履行勞動(dòng)合同所必需”為合法性來(lái)源。在勞動(dòng)關(guān)系語(yǔ)境下，應(yīng)將勞動(dòng)合同法第8條規(guī)定的 “與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況"作為“訂立或履行合同 所必需”的法定化邊界。在此合理范圍內(nèi)，勞動(dòng)者對(duì)信息之 處理存在默示同意，不必再增加雇主征求同意的負(fù)擔(dān)。此種 法律安排是對(duì)雇員個(gè)人信息保護(hù)與信息利用之間的合理平 衡。(-)以集體合意取代勞動(dòng)者同意第一，對(duì)于依法簽訂的集體合同，其合法性基礎(chǔ)為工會(huì) 取得了勞動(dòng)者授權(quán)且與雇主無(wú)從屬關(guān)系，故其與雇主簽訂的 協(xié)議符合知情同意要求。實(shí)踐困境為在工會(huì)實(shí)力不強(qiáng)的企業(yè), 基層集體合同不足以使勞

9、動(dòng)者擺脫不利地位。第二，對(duì)于依法制定的勞動(dòng)規(guī)章制度，其合法性基礎(chǔ)來(lái) 源于勞資雙方共決合意，可參照的概念是歐盟與德國(guó)的“工 廠(chǎng)協(xié)議"。實(shí)踐困境為我國(guó)企業(yè)規(guī)章制度制定的決策機(jī)制為 用人單位單決制，所謂民主程序不具實(shí)質(zhì)意義。此外，司法 實(shí)踐對(duì)民主程序的審查趨于寬松，在大量裁判中并不將之視 為用人單位規(guī)章制度生效的必備要件。此種制度安排顯然過(guò) 分傾斜于雇主管理權(quán)，使勞動(dòng)者個(gè)人信息面臨被濫用的風(fēng)險(xiǎn)。勞動(dòng)者同意適用的差異性制度安排（一）比較法上的保護(hù)模式以德國(guó)法最為典型的歐盟國(guó)家的立法采“一般否定，例 外允許"之綜合性法律保護(hù)模式，即只有在雇員與雇主利益 追求相同、同意主體為集體協(xié)議當(dāng)

10、事人而非單個(gè)勞動(dòng)者等情 況下，雇員同意方可視為自愿同意而成為合法性基礎(chǔ)。美國(guó)法則采“一般允許，例外否定”之侵權(quán)法保護(hù)模式， 即雇員同意足以構(gòu)成雇主信息處理的合法性基礎(chǔ)，但受到以 下三重限制：對(duì)易受歧視人群的特殊保護(hù)、對(duì)雇員弱勢(shì)地位 的保護(hù)和對(duì)隱私利益的特殊侵權(quán)保護(hù)。（二）兩種模式制度安排對(duì)我國(guó)的啟示兩種模式下勞動(dòng)者個(gè)人信息保護(hù)之比較如表1所示:表1兩種模式下勞動(dòng)者個(gè)人信息保護(hù)之比車(chē)度安排比較事京一般否定，例外允許同意的效力僅在特定的情形下作為合法性來(lái)源可作可處理信息范圍基本限于“雇傭目的”范圍內(nèi)，除 非集體協(xié)議（包括工廠(chǎng)協(xié)議）約定 或勞動(dòng)者純獲利益可通限制不可處理信息范圍超越“雇傭目的”信息一

11、般被禁止 處理除法 息，審查要素1. 審查是否符合“雇傭目的"的必 要性2. 以同意為合法性來(lái)源時(shí)嚴(yán)格審查 同意的有效性1. 審 準(zhǔn)把2. 審“高利益傾向個(gè)人信息保護(hù)信息對(duì)我國(guó)立法而言，在保障勞動(dòng)者真實(shí)意愿基礎(chǔ)上允許雇 主利用個(gè)人信息，更符合“利用與保護(hù)"兼顧的目標(biāo)。對(duì)執(zhí) 法者及司法者而言，應(yīng)加大對(duì)勞動(dòng)者同意的有效性（見(jiàn)表2） 和雇主信息處理的正當(dāng)、必要性之審查力度。表2不同合法性來(lái)源下同意的性質(zhì)及審查要合法性來(lái)源同意之性質(zhì)合法性審查之超越屐傭目的的勞動(dòng)者同意個(gè)人的明示同意同意的形式與同意 的替 代性 來(lái)源訂立或履行合同之必需個(gè)人的默示同意與訂立或履行規(guī)章制度集體合意重點(diǎn)審

12、查規(guī)章 序，勞動(dòng)者是集體合同重點(diǎn)審查集體注意，對(duì)于超越雇傭目的勞動(dòng)者同意的有效性，主要審 查同意的形式與自治性。形式審查包括是否滿(mǎn)足“告知一同 意"要求和收集敏感信息是否取得單獨(dú)或書(shū)面同意；自治性 審查則需考慮雇主是否強(qiáng)迫同意等多重因素。對(duì)于以規(guī)章制 度作為合法性來(lái)源的審查則應(yīng)聚焦于制定過(guò)程中的民主程 序。四、正當(dāng)、必要對(duì)勞動(dòng)者同意適用的實(shí)質(zhì)限制（一）正當(dāng)、必要對(duì)勞動(dòng)者同意適用限制的內(nèi)涵1 .正當(dāng)與必要性中的“目的限制"目的限制主要有三方面要求：第一，目的正當(dāng)（見(jiàn)表3）。 第二，目的特定，包括時(shí)間上最遲在收集信息時(shí)確定、內(nèi)容 上必須特定到能確定何種處理行為會(huì)在此目的下被運(yùn)行

13、。第 三，目的明確，雇主的告知應(yīng)清晰易懂、細(xì)節(jié)詳盡。此外, 原則上禁止雇主基于初始目的以外其他目的處理信息，除非 符合相容性判斷，標(biāo)準(zhǔn)包括初始目的與其他目的之間關(guān)系遠(yuǎn) 近、信息當(dāng)事人的預(yù)期以及進(jìn)一步處理對(duì)當(dāng)事人的影響等。表3不同合法性來(lái)源下“目的正當(dāng)”氏合法性來(lái)源“目“訂立或履行合同之必需”結(jié)合比例原J勞動(dòng)者同意目的不違反& 大眾認(rèn)知中刀集體合意（實(shí)現(xiàn) 人力資源管理目的所必需）依法簽訂的集體合同目的正當(dāng)性彳依法制定的勞動(dòng)規(guī)章制度對(duì)“人力資凋2.比例原則比例原則可分為適當(dāng)性原則、必要性原則與狹義比例原 則三個(gè)子原則。我國(guó)民法典與個(gè)人信息保護(hù)法體系中對(duì)信息 處理規(guī)定的“合法、正當(dāng)、必要"原則及其具體規(guī)定已吸收 了比例原則的核心內(nèi)容。在對(duì)雇主處理勞動(dòng)者信息正當(dāng)、必 要性的審查中，應(yīng)注重將狹義比例原則貫徹入具體審查體系, 判定雇主是否存在信息處理的正當(dāng)利益。注意，比例原則的適用應(yīng)充分考慮勞動(dòng)關(guān)系中的人身依 附性。只有在雇員人格權(quán)沒(méi)有被嚴(yán)重侵