探析薪酬管理模式

1、探析薪酬管理模式面對未來競爭激烈且快速變遷的經(jīng)營環(huán)境，人力資源管理將成為企業(yè)成敗的關(guān)鍵，健全的薪酬制度是吸引、激勵、發(fā)展與留住人才的最有力的工具。而傳統(tǒng)的薪酬設(shè)計理念將不足以滿足現(xiàn)代高素員工對工作生活量的追求，如何強化薪酬的激勵功能，如何處理好既吸引人才又降低成本這對矛盾，成為企業(yè)薪酬管理的難點。     首先，近年來由于人民生活水平的提高，我國的勞動力結(jié)構(gòu)和勞動者意識型態(tài)發(fā)生了較大的變化。勞動者的素質(zhì)越來越高，民主參與觀念逐漸形成，而且生活品質(zhì)觀念也普遍萌芽。這就要求企業(yè)經(jīng)營者了解這些變化，轉(zhuǎn)變觀念，從而改善管理。    

2、 一、從我國勞動力結(jié)構(gòu)的變化上看，目前出現(xiàn)以下四個變化：     （一）目前我國中高齡就業(yè)者增多，使企業(yè)在人事管理方面面臨諸多新問題，如有關(guān)養(yǎng)老保險的問題，有關(guān)新知識新技術(shù)的培訓問題以及新老員工的沖突問題等等。     （二）由于經(jīng)濟因素和社會因素，女性人力資源在現(xiàn)代社會中扮演越來越重要的角色，有關(guān)的福利、職業(yè)地位、參與程度等問題企業(yè)必須加以重新調(diào)整。     （三）由于教育的普及，員工的知識程度大幅提高，因此對于自己的權(quán)益逐漸知道爭取和維護。例如現(xiàn)在的求職者在應聘

3、時更多地關(guān)注員工的保險、休假、退休制度等福利措施，如果員工的權(quán)益受到侵害或損失時，他們在必要時會不惜訴諸法律。而且如果企業(yè)經(jīng)營者不了解勞動力市場，仍然沿用以往的工資制度，希望用低廉的員工去競爭，這是必然要失敗的，同時，這種制度缺陷也是人才流失的原因之一。      （四）工作性質(zhì)的變化��知識型員工的大量增加，要求有關(guān)勞資關(guān)系的內(nèi)涵及處理方式必然要有所變革，例如對知識型員工的工作時間、薪資給付方式以及管理、考核、監(jiān)督激勵等都要做出調(diào)整。     二、從意識型態(tài)的發(fā)展變化上看，如

4、今的員工在工作理念、工作倫理和工作個性上都發(fā)生了很大的變化。     老一代的員工只希望獲得較好的待遇，多賺錢或升職是工作的唯一目標。而今天的員工對于工作或職業(yè)有更多的要求和期盼，他們反對權(quán)威式的管理，希望對企業(yè)有較多的參與權(quán)，希望工作能帶來更多的自我實現(xiàn)和充實的感覺。根據(jù)多項調(diào)查研究（臺灣），得到了下列一些現(xiàn)代員工所共有的心態(tài)和需求，從這些內(nèi)容上可以幫助我們進一步了解工作生活品質(zhì)的內(nèi)涵：     1.合理的待遇     2.理想的工作環(huán)境    

5、; 3.良好的福利措施     4.工作安全衛(wèi)生的保障      5.適當?shù)淖鹬嘏c關(guān)懷      6.人性化的管理方式      7.工作時間的縮短      8.教育訓練的機會增加      9.良好的人際關(guān)系      10.適當?shù)男蓍e、社會交活

6、動      11.前途發(fā)展有樂觀的機會      12.個人生活適應困撓的申訴及勞資爭議的協(xié)助。     從以上調(diào)研結(jié)果可以看出，由于經(jīng)濟和科技的高度發(fā)展，企業(yè)員工的生活方式已有了很大的變化，同時由于員工的報酬逐漸增加，生活方面除了物質(zhì)需求外，現(xiàn)在的員工更注重精神層面的生活。員工表現(xiàn)在希望被尊重，有較強的成就欲，希望社會地位提高，重視休閑娛樂活動，謀求個人身心愉快，滿足精神上的需要，求得工作生活品質(zhì)的提高。     

7、;三、全面薪酬管理系統(tǒng)設(shè)計     基于以上對勞動力結(jié)構(gòu)和員工心態(tài)變化的分析比較，企業(yè)必須重新考慮傳統(tǒng)的薪酬計劃，根據(jù)員工需要的變化重新設(shè)計薪酬制度，比較有效的途徑是施行全面薪酬管理系統(tǒng)。該模型包括一個整體薪酬項目的所有內(nèi)容：它既包括直接的經(jīng)濟薪酬（工資）和間接的經(jīng)濟薪酬（福利），又包含了非經(jīng)濟的薪酬(工作及環(huán)境)，是物質(zhì)薪酬與精神薪酬的統(tǒng)一。  首先我們必須明確，上述圖表中的經(jīng)濟性薪酬是物質(zhì)薪酬，這種薪酬的付出是企業(yè)成本的重要組成部分，企業(yè)為了增加利潤，減少資金短缺，就要在這方在進行科學控制。而表中的非經(jīng)濟性薪酬則是精神薪酬，它是提升企業(yè)管理

8、水平的重要環(huán)節(jié)。一個合理的薪資制度的制定，必需要配合企業(yè)運營狀況，根據(jù)企業(yè)的支付能力，選取符合本企業(yè)實需要的薪酬戰(zhàn)略，以便更好地配合企業(yè)的長期發(fā)展戰(zhàn)略。     （一）、形成規(guī)范有效的約束和激勵機制。     企業(yè)的標準工資建立在技能/崗位基礎(chǔ)上（它所體現(xiàn)是主要是內(nèi)部公平），同時根據(jù)均衡工資率或現(xiàn)行貼現(xiàn)率，與該類勞動力細分市場掛鉤，按勞動力市場價格確定最低工資水平（它體現(xiàn)的是外部公平）。薪酬的定期調(diào)整必須掌握市場的水準，要保持企業(yè)基本薪酬的競爭性，以吸引和保留優(yōu)秀人才。同時薪資的調(diào)整也必須配合社會的生活成本，調(diào)薪幅

9、度要根據(jù)物價指數(shù)來確定；針對工資鋼性，為降低企業(yè)的工資支出成本，設(shè)計為工資總額與效益掛鉤并有一定彈性，工資浮動部分按工作績效來算，主要由企業(yè)的增長率、產(chǎn)品銷售情況和所占市場的份額的增減決定。     （二）、 引入報酬風險機制，明確薪酬的激勵導向功能。     這就要求企業(yè)根據(jù)實際情況確定工資占全部報酬的比例，一般而言，基本工資應占全部報酬的4050，如果基本工資偏低，對于員工利益會有損害，影響工作積極性，屬激勵性報酬的獎金和股權(quán)部分要明確發(fā)放方式和標準，如果采取一定的公式計算，根據(jù)經(jīng)營業(yè)績，由于個人努力

10、而增加績效的按規(guī)定發(fā)放獎金，而如果績效是由全體員工共同努力的結(jié)果，則可用股權(quán)及分紅的方式讓員工共享。一個明確公平的獎金分配方式，是把員工的目標與企業(yè)目標聯(lián)系起來的最佳途徑。在薪酬制度中引入風險機制，使得薪酬成為一種激勵與鞭策并用的措施：由于它既體現(xiàn)出物質(zhì)方面的獎勵和處罰，又使不同層次的員工具有不同的風險，這就不但從物質(zhì)上激勵員工奮發(fā)進取，而且從心理上激發(fā)員工與企業(yè)榮辱與共的決心和相互競爭的雄心。     （三）、調(diào)薪的方式要透明和公開，并根據(jù)員工的不同需要調(diào)整管理方式。     組織要能夠吸引、激勵和留住有能力的員

11、工，必須力爭薪酬公平。大多數(shù)員工對內(nèi)部與外部薪酬公平都很關(guān)心，根據(jù)員工關(guān)系的特點，內(nèi)部薪酬公平可能更重要。但是，組織為了保持持續(xù)發(fā)展的能力，就要在勞動力市場上提出有競爭力的工資水平，就必須始終對外部公平加以重點考慮。事實上，在前在介紹的研究結(jié)果中，在員工的生活質(zhì)量當中，很重要的內(nèi)容之一就是人性的管理方式，適當?shù)淖鹬嘏c關(guān)懷，良好的人際關(guān)系以及參與的機會等。顯然，員工們所希望獲得的除了物質(zhì)薪資外，還希望得到精神薪資，也就是關(guān)心、贊賞、選擇、尊重等。這種精神性的要求往往不需要金錢成本，但是作用確實很大，據(jù)了解，在員工流動過程中，很少是因為報酬原因引起的，而大多是因為糟糕的管理。  

12、0;  從圖中不難看出，員工的需要是多層次的，尤其在我國目前勞動力結(jié)構(gòu)復雜化的情況下，要求企業(yè)經(jīng)營者重新考慮現(xiàn)有的管理方式，不要仍以為今天的員工只要提高工資就可以達到激勵的效果。企業(yè)經(jīng)營者應了解不同性別、年齡、教育水平的員工，對于工作安全、家庭照顧、發(fā)展?jié)摿?、培訓機會等不同的需求程度。因此企業(yè)經(jīng)營者應該正視非物質(zhì)報酬之外的精神薪資并給予更多的關(guān)注，切實把人力資源作為企業(yè)的第一資源，向管理要效益。     （四）、改變傳統(tǒng)單一的模式，實施彈性福利計劃     隨著時代的發(fā)展，不同員工會有不同的需求和愛好，采用統(tǒng)一的福利形式并不一定能夠滿足最大多數(shù)人的要求。而且展望未來，員工需求將愈多元化，傳統(tǒng)的福利制度已不能滿足需要，人力資源部門就要提供多樣化的福利項目，使福利的效用最大化，以最終實現(xiàn)