第五章 薪酬水平及其外部競(jìng)爭(zhēng)性

1、 薪酬水平及其外部競(jìng)爭(zhēng)性第五章 里奇?zhèn)ダ锲鎮(zhèn)?Ridgeway Hospital)醫(yī)院是一個(gè)有醫(yī)院是一個(gè)有2 9 6個(gè)住院床位的內(nèi)個(gè)住院床位的內(nèi)科和外科醫(yī)療中心。除了設(shè)有全部的傳統(tǒng)常規(guī)醫(yī)療服務(wù)項(xiàng)目外，還設(shè)有科和外科醫(yī)療中心。除了設(shè)有全部的傳統(tǒng)常規(guī)醫(yī)療服務(wù)項(xiàng)目外，還設(shè)有心臟病監(jiān)護(hù)、癌癥治療和急診服務(wù)。里奇?zhèn)メt(yī)院位于一個(gè)中等規(guī)模都市心臟病監(jiān)護(hù)、癌癥治療和急診服務(wù)。里奇?zhèn)メt(yī)院位于一個(gè)中等規(guī)模都市的中心，有的中心，有8 0 6名支付全職工資的雇員。名支付全職工資的雇員。 里奇?zhèn)メt(yī)院千方百計(jì)地保證其支付系統(tǒng)的內(nèi)部一致性。用因素里奇?zhèn)メt(yī)院千方百計(jì)地保證其支付系統(tǒng)的內(nèi)部一致性。用因素計(jì)點(diǎn)法，里奇?zhèn)メt(yī)院的工作

2、在評(píng)估打分的基礎(chǔ)上被分成計(jì)點(diǎn)法，里奇?zhèn)メt(yī)院的工作在評(píng)估打分的基礎(chǔ)上被分成 2 5個(gè)薪金級(jí)別個(gè)薪金級(jí)別。每一個(gè)薪金級(jí)別在原來(lái)的基礎(chǔ)上還有上下。每一個(gè)薪金級(jí)別在原來(lái)的基礎(chǔ)上還有上下2 5 %的浮動(dòng)。沒(méi)有經(jīng)驗(yàn)的的浮動(dòng)。沒(méi)有經(jīng)驗(yàn)的或經(jīng)驗(yàn)很少的雇員，只得到其所屬級(jí)別中的最低限的薪水。隨著雇員們或經(jīng)驗(yàn)很少的雇員，只得到其所屬級(jí)別中的最低限的薪水。隨著雇員們?cè)谒麄兊墓ぷ髦械牟粩噙M(jìn)步，他們會(huì)被支付與其工作中所表現(xiàn)出來(lái)的水在他們的工作中的不斷進(jìn)步，他們會(huì)被支付與其工作中所表現(xiàn)出來(lái)的水平相稱的薪水。平相稱的薪水。 雇員們似乎對(duì)里奇?zhèn)メt(yī)院的薪金體系很滿意，幾乎沒(méi)有什么正雇員們似乎對(duì)里奇?zhèn)メt(yī)院的薪金體系很滿意，幾乎沒(méi)

3、有什么正式的抱怨。然而，在回顧了這個(gè)醫(yī)院的人員流動(dòng)數(shù)字后，薪酬支付經(jīng)理式的抱怨。然而，在回顧了這個(gè)醫(yī)院的人員流動(dòng)數(shù)字后，薪酬支付經(jīng)理瑪麗瑪麗克拉弗特克拉弗特 (Mary Craft)注意到，在醫(yī)院的理療師中存在著不尋常的注意到，在醫(yī)院的理療師中存在著不尋常的高流動(dòng)率?，旣悰Q定對(duì)這件事進(jìn)行調(diào)查，看一看是否是醫(yī)院的付薪實(shí)踐高流動(dòng)率。瑪麗決定對(duì)這件事進(jìn)行調(diào)查，看一看是否是醫(yī)院的付薪實(shí)踐造成了這一問(wèn)題。造成了這一問(wèn)題。開(kāi)篇案例 理療師在薪金等級(jí)中屬于第理療師在薪金等級(jí)中屬于第8級(jí)。級(jí)。 里奇?zhèn)メt(yī)院對(duì)這一級(jí)別的付薪里奇?zhèn)メt(yī)院對(duì)這一級(jí)別的付薪范圍是范圍是17 500 美元美元 2 25 0 0美元。瑪麗做

4、了一些考察后發(fā)現(xiàn)，里奇?zhèn)ッ涝，旣愖隽艘恍┛疾旌蟀l(fā)現(xiàn)，里奇?zhèn)メt(yī)院的主要競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，蘭利醫(yī)院的主要競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，蘭利 (Langley) 醫(yī)院支付給它的理療師的薪水為醫(yī)院支付給它的理療師的薪水為21 000美元美元27 000美元。很顯然，里奇?zhèn)メt(yī)院支付的薪酬不具備外部美元。很顯然，里奇?zhèn)メt(yī)院支付的薪酬不具備外部競(jìng)爭(zhēng)力。競(jìng)爭(zhēng)力。 針對(duì)這一問(wèn)題，瑪麗決定召開(kāi)一次會(huì)議來(lái)討論如何應(yīng)付。出席針對(duì)這一問(wèn)題，瑪麗決定召開(kāi)一次會(huì)議來(lái)討論如何應(yīng)付。出席會(huì)議的有主管人力資源的副總裁保羅會(huì)議的有主管人力資源的副總裁保羅皮特森皮特森(Paul Peterson)和他的助和他的助手比爾手比爾約翰森約翰森(Bill Johso

5、n)。比爾建議里奇?zhèn)メt(yī)院將理療師的工作級(jí)別。比爾建議里奇?zhèn)メt(yī)院將理療師的工作級(jí)別升至第升至第 1 0級(jí)，以使其對(duì)理療師付薪標(biāo)準(zhǔn)能與蘭利醫(yī)院的付薪情況相當(dāng)級(jí)，以使其對(duì)理療師付薪標(biāo)準(zhǔn)能與蘭利醫(yī)院的付薪情況相當(dāng)。而保羅對(duì)這一提議表示懷疑，他覺(jué)得這樣的變動(dòng)將會(huì)破壞里奇?zhèn)メt(yī)院。而保羅對(duì)這一提議表示懷疑，他覺(jué)得這樣的變動(dòng)將會(huì)破壞里奇?zhèn)メt(yī)院的工作評(píng)估計(jì)劃的可信度，并會(huì)導(dǎo)致士氣問(wèn)題，特別是對(duì)那些被分在薪的工作評(píng)估計(jì)劃的可信度，并會(huì)導(dǎo)致士氣問(wèn)題，特別是對(duì)那些被分在薪金級(jí)別金級(jí)別8中的雇員們。中的雇員們。開(kāi)篇案例基于職位的薪酬體系設(shè)計(jì)：基于職位的薪酬體系設(shè)計(jì)：職位薪酬體系的特點(diǎn)與操作流程工作分析工作分析薪酬調(diào)查薪

6、酬調(diào)查職位評(píng)價(jià)職位評(píng)價(jià)薪酬水平薪酬水平基于職位基于職位薪酬體系薪酬體系 薪酬水平的主要影響因素薪酬水平的主要影響因素 市場(chǎng)薪酬調(diào)查市場(chǎng)薪酬調(diào)查 薪酬水平及其外部競(jìng)爭(zhēng)性決策薪酬水平及其外部競(jìng)爭(zhēng)性決策薪酬水平及其外部競(jìng)爭(zhēng)性薪酬水平是指企業(yè)支薪酬水平是指企業(yè)支付給不同職位的平均付給不同職位的平均薪酬。薪酬。技能薪酬體系的內(nèi)涵與特點(diǎn) 外部競(jìng)爭(zhēng)力是指不同組織間的薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)力是指不同組織間的薪酬關(guān)系關(guān)系與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相比組織的薪酬水與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相比組織的薪酬水平，實(shí)際上就是指一家企業(yè)的薪酬水平平，實(shí)際上就是指一家企業(yè)的薪酬水平的高低以及由此產(chǎn)生的企業(yè)在勞動(dòng)力市的高低以及由此產(chǎn)生的企業(yè)在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)能力的

7、大小。場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)能力的大小。外部競(jìng)爭(zhēng)性及薪酬水平A和和B哪個(gè)更有競(jìng)爭(zhēng)哪個(gè)更有競(jìng)爭(zhēng)力力?$25,00$50,00$100,00AB外部競(jìng)爭(zhēng)性及薪酬水平薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)性應(yīng)落實(shí)到具體職位上，不能簡(jiǎn)單停留在企業(yè)層面（平均薪酬水平）外部競(jìng)爭(zhēng)性的幾點(diǎn)注意事項(xiàng)：外部競(jìng)爭(zhēng)性的幾點(diǎn)注意事項(xiàng)：n外部競(jìng)爭(zhēng)性不是一個(gè)籠統(tǒng)的概念，應(yīng)當(dāng)落實(shí)到職位或職位簇上。n競(jìng)爭(zhēng)也包括選擇多種薪酬形式（如紅利、持股、靈活的福利），職業(yè)機(jī)會(huì)，具有挑戰(zhàn)性的工作等。n外部競(jìng)爭(zhēng)性涉及界定相關(guān)勞動(dòng)力市場(chǎng)相關(guān)勞動(dòng)力市場(chǎng)。n外部競(jìng)爭(zhēng)性與內(nèi)部一致性存在權(quán)衡。外部競(jìng)爭(zhēng)性及薪酬水平薪酬水平及其外部競(jìng)爭(zhēng)性的概念薪酬水平及其外部競(jìng)爭(zhēng)性的概念外部競(jìng)爭(zhēng)性與內(nèi)部公平性

8、的關(guān)系外部競(jìng)爭(zhēng)性與內(nèi)部公平性的關(guān)系矛矛盾盾崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果體現(xiàn)為內(nèi)部一致性崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果體現(xiàn)為內(nèi)部一致性而內(nèi)部的一致性往往與外部競(jìng)爭(zhēng)性產(chǎn)生矛盾而內(nèi)部的一致性往往與外部競(jìng)爭(zhēng)性產(chǎn)生矛盾因?yàn)椴煌愋偷娜肆Y源其市場(chǎng)供求是不一樣的因?yàn)椴煌愋偷娜肆Y源其市場(chǎng)供求是不一樣的傳統(tǒng)的作法：企業(yè)會(huì)更多地考慮薪酬的內(nèi)部一致性傳統(tǒng)的作法：企業(yè)會(huì)更多地考慮薪酬的內(nèi)部一致性新型的作法：企業(yè)會(huì)更多地考慮薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)新型的作法：企業(yè)會(huì)更多地考慮薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性而不是內(nèi)部一致性性而不是內(nèi)部一致性薪酬水平關(guān)注的目標(biāo)：薪酬水平關(guān)注的目標(biāo)：n吸引、保留和激勵(lì)員工n控制勞動(dòng)力成本n塑造企業(yè)形象外部競(jìng)爭(zhēng)性及薪酬水平吸引、保留和激勵(lì)吸

9、引、保留和激勵(lì)l 美國(guó)的一個(gè)調(diào)查機(jī)構(gòu)根據(jù)美國(guó)的一個(gè)調(diào)查機(jī)構(gòu)根據(jù)20年的數(shù)據(jù)分析得出結(jié)論：年的數(shù)據(jù)分析得出結(jié)論：n管理人員、事務(wù)類人員以及小時(shí)工人都將薪酬看出是第一位重要的就業(yè)要素，只有技術(shù)人員將薪酬看成是第二位的就業(yè)要素，而將技能提高看成是第一位的就業(yè)要素l 薪酬水平過(guò)低，對(duì)招聘新員工會(huì)產(chǎn)生困難薪酬水平過(guò)低，對(duì)招聘新員工會(huì)產(chǎn)生困難l 薪酬水平過(guò)低，會(huì)導(dǎo)致員工忠誠(chéng)度下降，流失率上升薪酬水平過(guò)低，會(huì)導(dǎo)致員工忠誠(chéng)度下降，流失率上升l 薪酬水平高，容易招聘到自己需要的人員，也提高員工忠薪酬水平高，容易招聘到自己需要的人員，也提高員工忠誠(chéng)度，流失率下降，還有利于防止員工的機(jī)會(huì)主義行為，誠(chéng)度，流失率下降，

10、還有利于防止員工的機(jī)會(huì)主義行為，激勵(lì)員工能力工作，同時(shí)降低了企業(yè)的監(jiān)督管理費(fèi)用激勵(lì)員工能力工作，同時(shí)降低了企業(yè)的監(jiān)督管理費(fèi)用控制勞動(dòng)力成本控制勞動(dòng)力成本l 薪酬水平越高，企業(yè)的勞動(dòng)力成本就會(huì)越高薪酬水平越高，企業(yè)的勞動(dòng)力成本就會(huì)越高l 相對(duì)于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平越高，則提供相同或類似產(chǎn)相對(duì)于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平越高，則提供相同或類似產(chǎn)品、服務(wù)的相對(duì)成本也越高，從而影響產(chǎn)品或服務(wù)的定品、服務(wù)的相對(duì)成本也越高，從而影響產(chǎn)品或服務(wù)的定價(jià)，并最終影響消費(fèi)者的消費(fèi)行為價(jià)，并最終影響消費(fèi)者的消費(fèi)行為塑造企業(yè)形象塑造企業(yè)形象l 高薪酬有利于塑造良好形象高薪酬有利于塑造良好形象l 高薪酬有利于公司在產(chǎn)品市場(chǎng)上的競(jìng)

11、爭(zhēng)高薪酬有利于公司在產(chǎn)品市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)l 遵守國(guó)家最低工資標(biāo)準(zhǔn)，避免有對(duì)企業(yè)形象不利的行為遵守國(guó)家最低工資標(biāo)準(zhǔn)，避免有對(duì)企業(yè)形象不利的行為競(jìng)爭(zhēng)性薪酬政策選擇之一：領(lǐng)袖政策企業(yè)特征：企業(yè)特征：規(guī)模較大規(guī)模較大投資回報(bào)率較高投資回報(bào)率較高薪酬成本在企業(yè)經(jīng)營(yíng)總成本中所占比例較低薪酬成本在企業(yè)經(jīng)營(yíng)總成本中所占比例較低產(chǎn)品市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)者少。產(chǎn)品市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)者少。競(jìng)爭(zhēng)性薪酬政策選擇之一：領(lǐng)袖政策 惠普、摩托羅拉較高水平的薪酬往往能夠很快為企業(yè)吸引來(lái)大批可供選擇的求職者較高水平的薪酬往往能夠很快為企業(yè)吸引來(lái)大批可供選擇的求職者 ；高薪還能減少企業(yè)在員工甄選方面所支出的費(fèi)用高薪還能減少企業(yè)在員工甄選方面所支出的

12、費(fèi)用 ；較高的薪酬水平提高了員工離職的機(jī)會(huì)成本，有助于改進(jìn)員工的工作較高的薪酬水平提高了員工離職的機(jī)會(huì)成本，有助于改進(jìn)員工的工作 績(jī)效績(jī)效 ；較高的薪酬水平使得企業(yè)不必跟隨市場(chǎng)水平經(jīng)常性地為員工加薪薪較高的薪酬水平使得企業(yè)不必跟隨市場(chǎng)水平經(jīng)常性地為員工加薪薪 酬，從而節(jié)省薪酬管理的成本酬，從而節(jié)省薪酬管理的成本 ；較高的薪酬有利于減少因?yàn)樾匠陠?wèn)題引起的勞動(dòng)糾紛，同時(shí)有利于提較高的薪酬有利于減少因?yàn)樾匠陠?wèn)題引起的勞動(dòng)糾紛，同時(shí)有利于提 高公司的形象和知名度高公司的形象和知名度 。 不過(guò)，充當(dāng)薪酬領(lǐng)袖的企業(yè)往往都有很大的管理壓力不過(guò)，充當(dāng)薪酬領(lǐng)袖的企業(yè)往往都有很大的管理壓力 調(diào)整數(shù)據(jù)以反映組織薪資

13、水平政策：領(lǐng)袖政策 對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行調(diào)整以對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行調(diào)整以全額全額反映來(lái)年預(yù)期的市場(chǎng)增長(zhǎng)幅度。反映來(lái)年預(yù)期的市場(chǎng)增長(zhǎng)幅度。 薪資水平調(diào)整至年底的預(yù)期水平，在全年中都比市場(chǎng)薪資水平調(diào)整至年底的預(yù)期水平，在全年中都比市場(chǎng)水平高，在年底與市場(chǎng)水平持平。水平高，在年底與市場(chǎng)水平持平。 市場(chǎng)追隨政策，就是根據(jù)市場(chǎng)平均水平來(lái)確定本企業(yè)的薪酬定市場(chǎng)追隨政策，就是根據(jù)市場(chǎng)平均水平來(lái)確定本企業(yè)的薪酬定位的方法位的方法采用這種政策的企業(yè)的特征采用這種政策的企業(yè)的特征沒(méi)有獨(dú)特的優(yōu)勢(shì)沒(méi)有獨(dú)特的優(yōu)勢(shì)隨時(shí)根據(jù)外部市場(chǎng)的變化調(diào)整薪酬水平，使之與市場(chǎng)水平保隨時(shí)根據(jù)外部市場(chǎng)的變化調(diào)整薪酬水平，使之與市場(chǎng)水平保持一致持一致因此，這種策

14、略的企業(yè)必須做好市場(chǎng)薪酬調(diào)查，掌握市場(chǎng)動(dòng)因此，這種策略的企業(yè)必須做好市場(chǎng)薪酬調(diào)查，掌握市場(chǎng)動(dòng)態(tài)態(tài)競(jìng)爭(zhēng)性薪酬政策選擇之二：追隨政策競(jìng)爭(zhēng)性薪酬政策選擇之二：追隨政策 力圖確保本企業(yè)的薪資成本大體上與產(chǎn)品市場(chǎng)上的競(jìng)力圖確保本企業(yè)的薪資成本大體上與產(chǎn)品市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相等；爭(zhēng)對(duì)手相等； 確保本企業(yè)在吸引和雇傭勞動(dòng)者方面的能力大體上與確保本企業(yè)在吸引和雇傭勞動(dòng)者方面的能力大體上與勞動(dòng)力市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相同；勞動(dòng)力市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相同； 避免使組織在產(chǎn)品定價(jià)或者在維持高質(zhì)量勞動(dòng)力隊(duì)伍避免使組織在產(chǎn)品定價(jià)或者在維持高質(zhì)量勞動(dòng)力隊(duì)伍方面處于不利地位；方面處于不利地位； 不能為雇主在勞動(dòng)力市場(chǎng)上提供競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。不

15、能為雇主在勞動(dòng)力市場(chǎng)上提供競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。調(diào)整數(shù)據(jù)以反映組織薪資水平政策：追隨政策4 對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行調(diào)整以對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行調(diào)整以半額半額反映來(lái)年預(yù)期反映來(lái)年預(yù)期的市場(chǎng)增長(zhǎng)幅度。的市場(chǎng)增長(zhǎng)幅度。4 薪資水平確定在半年以后的水平上，薪資水平確定在半年以后的水平上，在上半年薪資水平高于市場(chǎng)水平，但是在在上半年薪資水平高于市場(chǎng)水平，但是在下半年中低于市場(chǎng)水平。下半年中低于市場(chǎng)水平。競(jìng)爭(zhēng)性薪酬政策選擇之三：拖后政策采用這種政策的企業(yè)特征采用這種政策的企業(yè)特征l企業(yè)規(guī)模小（中小企業(yè)）企業(yè)規(guī)模?。ㄖ行∑髽I(yè)）l處于競(jìng)爭(zhēng)性產(chǎn)品市場(chǎng)處于競(jìng)爭(zhēng)性產(chǎn)品市場(chǎng)l邊際利潤(rùn)率比較低邊際利潤(rùn)率比較低l成本承受力弱成本承受力弱競(jìng)爭(zhēng)性薪酬政策選擇之

16、三：拖后政策最大優(yōu)勢(shì)是節(jié)約人工成本，最大劣勢(shì)是影響企業(yè)吸納員最大優(yōu)勢(shì)是節(jié)約人工成本，最大劣勢(shì)是影響企業(yè)吸納員工的能力。工的能力。企業(yè)是否采取滯后型模式，關(guān)鍵在于是主動(dòng)采取的，企業(yè)是否采取滯后型模式，關(guān)鍵在于是主動(dòng)采取的，還是被動(dòng)采取的；是為了克服當(dāng)前的財(cái)務(wù)困難，還是企還是被動(dòng)采取的；是為了克服當(dāng)前的財(cái)務(wù)困難，還是企業(yè)處于衰退期。業(yè)處于衰退期。如果采取該模式的企業(yè)能夠保證員工將來(lái)獲得較高收如果采取該模式的企業(yè)能夠保證員工將來(lái)獲得較高收入（期權(quán)），負(fù)作用將縮小，員工不滿意感也會(huì)降低。入（期權(quán)），負(fù)作用將縮小，員工不滿意感也會(huì)降低。企業(yè)在采取滯后型策略的同時(shí)，注意應(yīng)在其他方面處企業(yè)在采取滯后型策略的

17、同時(shí)，注意應(yīng)在其他方面處于領(lǐng)先地位（挑戰(zhàn)性工作、理想工作場(chǎng)所和和諧的人際于領(lǐng)先地位（挑戰(zhàn)性工作、理想工作場(chǎng)所和和諧的人際關(guān)系等），否則員工的阻力會(huì)很大。關(guān)系等），否則員工的阻力會(huì)很大。競(jìng)爭(zhēng)性薪酬政策選擇之三：拖后政策 制訂跟蹤競(jìng)爭(zhēng)性薪資率水平的拖后政策會(huì)阻礙企業(yè)吸制訂跟蹤競(jìng)爭(zhēng)性薪資率水平的拖后政策會(huì)阻礙企業(yè)吸引潛在員工的能力。引潛在員工的能力。 如果薪資水平的拖后是為了換取更高的未來(lái)收益，那如果薪資水平的拖后是為了換取更高的未來(lái)收益，那么這會(huì)增強(qiáng)員工的承諾性以及培養(yǎng)合作精神，而這可能么這會(huì)增強(qiáng)員工的承諾性以及培養(yǎng)合作精神，而這可能會(huì)有利于提高生產(chǎn)率。會(huì)有利于提高生產(chǎn)率。競(jìng)爭(zhēng)性薪酬政策選擇之四：

18、混合政策 一個(gè)組織可能同時(shí)采用多種競(jìng)爭(zhēng)性薪酬政策。一個(gè)組織可能同時(shí)采用多種競(jìng)爭(zhēng)性薪酬政策。 根據(jù)職位族確定不同的競(jìng)爭(zhēng)性薪酬政策：根據(jù)職位族確定不同的競(jìng)爭(zhēng)性薪酬政策：4 關(guān)鍵技術(shù)群體的薪資高于市場(chǎng)水平；關(guān)鍵技術(shù)群體的薪資高于市場(chǎng)水平；4 其他群體的薪資低于或等于市場(chǎng)水平。其他群體的薪資低于或等于市場(chǎng)水平。 根據(jù)薪酬的構(gòu)成來(lái)確定不同的競(jìng)爭(zhēng)性薪酬政策：根據(jù)薪酬的構(gòu)成來(lái)確定不同的競(jìng)爭(zhēng)性薪酬政策： 4 薪酬總額高于市場(chǎng)水平；薪酬總額高于市場(chǎng)水平；4 基本薪酬低于市場(chǎng)水平基本薪酬低于市場(chǎng)水平 ；4 獎(jiǎng)勵(lì)性薪酬或獎(jiǎng)金高于市場(chǎng)水平；獎(jiǎng)勵(lì)性薪酬或獎(jiǎng)金高于市場(chǎng)水平；4 福利等于或高于市場(chǎng)水平。福利等于或高于市場(chǎng)水

19、平。競(jìng)爭(zhēng)性薪酬政策選擇之四：混合政策混合政策的應(yīng)用實(shí)例混合政策的應(yīng)用實(shí)例l職位、能力、技能等薪酬導(dǎo)向模式相結(jié)合，高于職位、能力、技能等薪酬導(dǎo)向模式相結(jié)合，高于市場(chǎng)化水平市場(chǎng)化水平管理崗位：中高層管理人員、一般管理人員管理崗位：中高層管理人員、一般管理人員技術(shù)崗位技術(shù)崗位營(yíng)銷崗位營(yíng)銷崗位l市場(chǎng)化工資市場(chǎng)化工資司機(jī)、清潔工、門衛(wèi)、保安司機(jī)、清潔工、門衛(wèi)、保安混合政策混合政策l 不同的薪酬構(gòu)成部分實(shí)行不同的薪酬政策n組合一：組合一：w總薪酬水平高于市場(chǎng)水平總薪酬水平高于市場(chǎng)水平w固定工資部分稍微低于市場(chǎng)水平固定工資部分稍微低于市場(chǎng)水平w浮動(dòng)工資部分處于領(lǐng)先地位浮動(dòng)工資部分處于領(lǐng)先地位n組合二：組合二

20、：w總薪酬水平高于市場(chǎng)水平總薪酬水平高于市場(chǎng)水平w固定工資部分高于市場(chǎng)水平固定工資部分高于市場(chǎng)水平w浮動(dòng)工資部分高于市場(chǎng)水平浮動(dòng)工資部分高于市場(chǎng)水平n組合三：組合三：w總薪酬水平低于市場(chǎng)水平總薪酬水平低于市場(chǎng)水平w固定工資部分高于市場(chǎng)水平固定工資部分高于市場(chǎng)水平w浮動(dòng)工資部分低于市場(chǎng)水平浮動(dòng)工資部分低于市場(chǎng)水平競(jìng)爭(zhēng)性薪酬政策選擇之四：混合政策這種薪酬策略較好地考慮到外部競(jìng)爭(zhēng)性和內(nèi)部差異這種薪酬策略較好地考慮到外部競(jìng)爭(zhēng)性和內(nèi)部差異性的結(jié)合。性的結(jié)合。例如：微軟基本工資低于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手；業(yè)績(jī)工資與對(duì)例如：微軟基本工資低于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手；業(yè)績(jī)工資與對(duì)手持平；有貢獻(xiàn)員工持股則是領(lǐng)先型的；同時(shí)還為手持平；有貢獻(xiàn)員

21、工持股則是領(lǐng)先型的；同時(shí)還為員工提供了富有挑戰(zhàn)型的工作。員工提供了富有挑戰(zhàn)型的工作。優(yōu)點(diǎn)：靈活性和針對(duì)性；有利于控制薪酬成本；有優(yōu)點(diǎn)：靈活性和針對(duì)性；有利于控制薪酬成本；有利于傳的企業(yè)的價(jià)值觀、達(dá)成經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。利于傳的企業(yè)的價(jià)值觀、達(dá)成經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。外部薪酬政策與薪酬目標(biāo)關(guān)系外部薪酬政策與薪酬目標(biāo)關(guān)系薪酬策略影響薪酬競(jìng)爭(zhēng)力和企業(yè)薪酬目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，不同策略其影響效果不同。薪酬策略吸納能力留住能力成本控制薪酬滿意度勞動(dòng)生產(chǎn)率領(lǐng)先型+？+？跟隨型=？滯后型？+？權(quán)變型？+？+ 薪酬水平的主要影響因素薪酬水平的主要影響因素 市場(chǎng)薪酬調(diào)查市場(chǎng)薪酬調(diào)查 薪酬水平及其外部競(jìng)爭(zhēng)性決策薪酬水平及其外部競(jìng)爭(zhēng)性決策薪酬水平及

22、其外部競(jìng)爭(zhēng)性相關(guān)勞動(dòng)力市場(chǎng)的界定F 對(duì)同一職業(yè)或同種技能的員工展開(kāi)競(jìng)爭(zhēng)的雇主。對(duì)同一職業(yè)或同種技能的員工展開(kāi)競(jìng)爭(zhēng)的雇主。F 對(duì)同一地理區(qū)域內(nèi)的員工展開(kāi)競(jìng)爭(zhēng)的雇主。對(duì)同一地理區(qū)域內(nèi)的員工展開(kāi)競(jìng)爭(zhēng)的雇主。F 同行業(yè)的雇主。同行業(yè)的雇主。F 組織規(guī)模類似的雇主。組織規(guī)模類似的雇主。外部競(jìng)爭(zhēng)性的影響因素產(chǎn)品市場(chǎng)因素產(chǎn)品市場(chǎng)因素8競(jìng)爭(zhēng)程度競(jìng)爭(zhēng)程度8產(chǎn)品需求水平產(chǎn)品需求水平勞動(dòng)力市場(chǎng)因素勞動(dòng)力市場(chǎng)因素 需求的性質(zhì)需求的性質(zhì) 供給的性質(zhì)供給的性質(zhì)組織因素組織因素 行業(yè)行業(yè) 戰(zhàn)略戰(zhàn)略 規(guī)模規(guī)模 管理者管理者產(chǎn)品市場(chǎng)產(chǎn)品市場(chǎng)勞動(dòng)力市場(chǎng)勞動(dòng)力市場(chǎng)資本市場(chǎng)資本市場(chǎng)勞動(dòng)者勞動(dòng)者資本供給者資本供給者企企業(yè)業(yè)消消費(fèi)費(fèi)者者

23、勞動(dòng)力市場(chǎng)模型勞動(dòng)力市場(chǎng)模型工資率工資率勞動(dòng)人數(shù)（時(shí)數(shù)）勞動(dòng)人數(shù)（時(shí)數(shù)）勞動(dòng)供給勞動(dòng)供給勞動(dòng)需求勞動(dòng)需求補(bǔ)償性工資差別理論：補(bǔ)償性工資差別理論：u所謂補(bǔ)償性工資差別，是指在知識(shí)技能水平方面沒(méi)有本質(zhì)差異的勞動(dòng)者因所從事工作的工作條件和社會(huì)環(huán)境優(yōu)劣不同而產(chǎn)生的薪酬水平差異。u差別理論實(shí)際是從勞動(dòng)需求角度承認(rèn)企業(yè)是不同質(zhì)的。u需要彌補(bǔ)的一些負(fù)面特性：培訓(xùn)費(fèi)用高工作安全性差工作條件性成功的機(jī)遇少勞動(dòng)力供需模型的補(bǔ)充與修正效率工資理論：效率工資理論：u所謂效率工資是指一家企業(yè)所支付的薪酬高于市場(chǎng)通行工資率時(shí)的薪酬水平。u高薪酬可以吸納高素質(zhì)求職者。u減少跳槽人數(shù)。u員工出于對(duì)企業(yè)“感激”之心，會(huì)更努力地

24、工作u因?yàn)楸唤夤偷拇鷥r(jià)增加，工人會(huì)盡量避免“怠工”u減少管理人員。勞動(dòng)力供需模型的補(bǔ)充與修正保留工資理論：保留工資理論：u保留工資實(shí)際是一種邊際概念（邊際閑暇小時(shí)價(jià)值），一旦市場(chǎng)所能提供的工資率超過(guò)了勞動(dòng)者的保留工資，勞動(dòng)就會(huì)考慮從事工作而不是享受閑暇。u保留工資也是一種心理概念。u有效的市場(chǎng)薪酬信息有利于降低勞動(dòng)者保留工資和標(biāo)準(zhǔn)的市場(chǎng)工資率的差異。勞動(dòng)力供需模型的補(bǔ)充與修正工作搜尋理論：工作搜尋理論：u信息不對(duì)稱，搜尋成本的存在u摩擦性失業(yè)u雇傭規(guī)模越大，支付較高水平薪酬的可能性越小u構(gòu)建內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)勞動(dòng)力供需模型的補(bǔ)充與修正信號(hào)工資理論：信號(hào)工資理論：u信號(hào)模型實(shí)際上是對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)上的信

25、息不對(duì)稱問(wèn)題所作的一種補(bǔ)充解釋。u企業(yè)的意圖是向當(dāng)前的以及潛在的員工發(fā)出信號(hào)，告訴他們企業(yè)所期望的行為和價(jià)值觀是什么。u該理論也適合勞動(dòng)力供給模型，勞動(dòng)力供給者也會(huì)對(duì)潛在的雇主傳遞信號(hào)。勞動(dòng)力供需模型的補(bǔ)充與修正產(chǎn)品市場(chǎng)對(duì)企業(yè)薪酬水平的影響a 產(chǎn)品市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)程度。產(chǎn)品市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)程度。企業(yè)所在的產(chǎn)品市場(chǎng)結(jié)構(gòu)通常被劃企業(yè)所在的產(chǎn)品市場(chǎng)結(jié)構(gòu)通常被劃分為完全競(jìng)爭(zhēng)、壟斷競(jìng)爭(zhēng)、寡頭及壟斷四種不同的類型。分為完全競(jìng)爭(zhēng)、壟斷競(jìng)爭(zhēng)、寡頭及壟斷四種不同的類型。 a 企業(yè)產(chǎn)品的市場(chǎng)需求水平。企業(yè)產(chǎn)品的市場(chǎng)需求水平。假定企業(yè)可以利用的技術(shù)、資本假定企業(yè)可以利用的技術(shù)、資本和勞動(dòng)力供給保持不變，如果產(chǎn)品市場(chǎng)對(duì)于某企

26、業(yè)所提供的和勞動(dòng)力供給保持不變，如果產(chǎn)品市場(chǎng)對(duì)于某企業(yè)所提供的產(chǎn)品或勞務(wù)的需求增加，那么在產(chǎn)品價(jià)格不變的情況下，企產(chǎn)品或勞務(wù)的需求增加，那么在產(chǎn)品價(jià)格不變的情況下，企業(yè)能夠出售更多的產(chǎn)品或服務(wù)。業(yè)能夠出售更多的產(chǎn)品或服務(wù)。 企業(yè)特征要素對(duì)薪酬水平的影響a 行業(yè)因素。行業(yè)因素。企業(yè)所能夠支付的薪酬水平顯然會(huì)受到企業(yè)所在的企業(yè)所能夠支付的薪酬水平顯然會(huì)受到企業(yè)所在的行業(yè)的影響。而行業(yè)特征對(duì)薪酬水平的最主要影響因素可能是行業(yè)的影響。而行業(yè)特征對(duì)薪酬水平的最主要影響因素可能是不同的行業(yè)所具有的不同的技術(shù)經(jīng)濟(jì)特點(diǎn)。不同的行業(yè)所具有的不同的技術(shù)經(jīng)濟(jì)特點(diǎn)。a 企業(yè)規(guī)模因素。很多研究表明，在其他因素類似的情況

27、下，大企業(yè)規(guī)模因素。很多研究表明，在其他因素類似的情況下，大企業(yè)所支付的薪酬水平往往要比中小企業(yè)支付的薪酬水平要高。企業(yè)所支付的薪酬水平往往要比中小企業(yè)支付的薪酬水平要高。a 企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略與價(jià)值觀因素。企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略對(duì)于薪酬水平的影企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略與價(jià)值觀因素。企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略對(duì)于薪酬水平的影響無(wú)疑是非常直接的。響無(wú)疑是非常直接的。a 企業(yè)的薪酬支付意愿對(duì)于企業(yè)的薪酬水平?jīng)Q策也有很大影響企業(yè)的薪酬支付意愿對(duì)于企業(yè)的薪酬水平?jīng)Q策也有很大影響薪酬水平政策選擇影響因素總結(jié)：薪酬水平政策選擇影響因素總結(jié)：勞動(dòng)力市場(chǎng)特征勞動(dòng)力市場(chǎng)特征薪酬水平薪酬水平政策選擇政策選擇產(chǎn)品市場(chǎng)特征產(chǎn)品市場(chǎng)特征企業(yè)組織因素企業(yè)組織因素

28、企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略支付意愿支付意愿支付能力支付能力支付限制支付限制產(chǎn)品市場(chǎng)與企業(yè)特征的影響 薪酬水平的主要影響因素薪酬水平的主要影響因素 市場(chǎng)薪酬調(diào)查市場(chǎng)薪酬調(diào)查 薪酬水平及其外部競(jìng)爭(zhēng)性決策薪酬水平及其外部競(jìng)爭(zhēng)性決策薪酬水平及其外部競(jìng)爭(zhēng)性 薪酬調(diào)查就是指企業(yè)通過(guò)收集信息來(lái)判斷其薪酬調(diào)查就是指企業(yè)通過(guò)收集信息來(lái)判斷其他企業(yè)所支付的薪酬?duì)顩r這樣一個(gè)系統(tǒng)過(guò)程。調(diào)他企業(yè)所支付的薪酬?duì)顩r這樣一個(gè)系統(tǒng)過(guò)程。調(diào)查能夠向企業(yè)提供市場(chǎng)上各種相關(guān)企業(yè)向員工支查能夠向企業(yè)提供市場(chǎng)上各種相關(guān)企業(yè)向員工支付的薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)等方面的信息。企業(yè)可付的薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)等方面的信息。企業(yè)可以根據(jù)調(diào)查結(jié)果來(lái)確定自己當(dāng)

29、前的薪酬水平相對(duì)以根據(jù)調(diào)查結(jié)果來(lái)確定自己當(dāng)前的薪酬水平相對(duì)于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手在既定勞動(dòng)力市場(chǎng)上的位置，從而根于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手在既定勞動(dòng)力市場(chǎng)上的位置，從而根據(jù)自己的戰(zhàn)略在未來(lái)調(diào)整自己的薪酬水平甚至薪據(jù)自己的戰(zhàn)略在未來(lái)調(diào)整自己的薪酬水平甚至薪酬結(jié)構(gòu)。酬結(jié)構(gòu)。薪酬調(diào)查如何獲得勞動(dòng)力市場(chǎng)的真實(shí)薪酬信息如何獲得勞動(dòng)力市場(chǎng)的真實(shí)薪酬信息 真實(shí)的薪酬信息是非常寶貴的真實(shí)的薪酬信息是非常寶貴的 企業(yè)能夠獲得勞動(dòng)力市場(chǎng)上的，特別是直接競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)能夠獲得勞動(dòng)力市場(chǎng)上的，特別是直接競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的詳細(xì)的薪酬資料，是企業(yè)制定外部薪酬政對(duì)手的詳細(xì)的薪酬資料，是企業(yè)制定外部薪酬政策的最寶貴依據(jù)。策的最寶貴依據(jù)。 真實(shí)的市場(chǎng)薪酬信息是難以獲得

30、的：真實(shí)的市場(chǎng)薪酬信息是難以獲得的：其一，隱秘性特征其一，隱秘性特征其二，即時(shí)性特征其二，即時(shí)性特征其三，法律限制其三，法律限制 獲得市場(chǎng)薪酬信息的手段即為薪酬調(diào)查獲得市場(chǎng)薪酬信息的手段即為薪酬調(diào)查薪酬調(diào)查的兩大數(shù)據(jù)源薪酬調(diào)查的兩大數(shù)據(jù)源如何獲得勞動(dòng)力市場(chǎng)的真實(shí)薪酬信息如何獲得勞動(dòng)力市場(chǎng)的真實(shí)薪酬信息途徑：途徑：英國(guó)的一項(xiàng)調(diào)查：企業(yè)直接做薪酬調(diào)查（英國(guó)的一項(xiàng)調(diào)查：企業(yè)直接做薪酬調(diào)查（22%22%），難），難度大；請(qǐng)咨詢公司做（度大；請(qǐng)咨詢公司做（23%23%），成本高，信息質(zhì)量很難把握；），成本高，信息質(zhì)量很難把握；國(guó)外許多企業(yè)獲取信息的渠道是非正式的交談（國(guó)外許多企業(yè)獲取信息的渠道是非正式的

31、交談（70%70%）；此）；此外，獲得政府提供的薪酬信息（外，獲得政府提供的薪酬信息（55%55%），質(zhì)量和可行度成為），質(zhì)量和可行度成為薪酬資料獲得的最大問(wèn)題。薪酬資料獲得的最大問(wèn)題。（1 1）無(wú)償信息的獲得：）無(wú)償信息的獲得：政府提供的企業(yè)平均工資和勞動(dòng)力市場(chǎng)的職位價(jià)格政府提供的企業(yè)平均工資和勞動(dòng)力市場(chǎng)的職位價(jià)格社會(huì)其他部門和團(tuán)體提供的勞動(dòng)力市場(chǎng)職位價(jià)格社會(huì)其他部門和團(tuán)體提供的勞動(dòng)力市場(chǎng)職位價(jià)格（2 2）有償信息的獲得：）有償信息的獲得：通過(guò)咨詢公司獲得企業(yè)薪酬信息（會(huì)員制）通過(guò)咨詢公司獲得企業(yè)薪酬信息（會(huì)員制）公司自己做薪酬調(diào)查（自己調(diào)查，或委托調(diào)查）公司自己做薪酬調(diào)查（自己調(diào)查，或委托

32、調(diào)查）薪酬調(diào)查的類型：薪酬調(diào)查的類型：u薪酬調(diào)查的主體：政府、行業(yè)或?qū)I(yè)協(xié)會(huì)、咨詢公司、企業(yè)家聯(lián)合會(huì)以及企業(yè)自己。u按調(diào)查方式分：正式薪酬調(diào)查、非正式薪酬調(diào)查u按調(diào)查組織者正式薪酬調(diào)查分：商業(yè)性薪酬調(diào)查、專業(yè)性薪酬調(diào)查和政府薪酬調(diào)查。u國(guó)外：合益、翰威特、華信惠悅、美世、美國(guó)管理學(xué)會(huì)等u國(guó)內(nèi)：前程、無(wú)憂工作網(wǎng)、中華英才網(wǎng)、太和企業(yè)管理顧問(wèn)有限公司等薪酬調(diào)查薪酬調(diào)查的目的薪酬調(diào)查的目的l 整體薪酬水平的調(diào)整；整體薪酬水平的調(diào)整；l 薪酬差距的調(diào)整；薪酬差距的調(diào)整；l 調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)l 薪酬晉升政策的調(diào)整；薪酬晉升政策的調(diào)整；l 具體崗位薪酬水平的調(diào)整具體崗位薪酬水平的調(diào)整l 估計(jì)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)

33、手的勞動(dòng)力成本估計(jì)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的勞動(dòng)力成本l 了解其他企業(yè)薪酬管理事件的了解其他企業(yè)薪酬管理事件的最新發(fā)展和變化趨勢(shì)最新發(fā)展和變化趨勢(shì)薪酬調(diào)查的實(shí)施步驟準(zhǔn)備階段準(zhǔn)備階段設(shè)計(jì)調(diào)查問(wèn)卷設(shè)計(jì)調(diào)查問(wèn)卷并實(shí)施調(diào)查并實(shí)施調(diào)查調(diào)查結(jié)果分析調(diào)查結(jié)果分析結(jié)果分析報(bào)告結(jié)果分析報(bào)告a 審查已有薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)，確定調(diào)查的必要性及實(shí)施方式 ；a 選擇準(zhǔn)備調(diào)查的職位及層次 ；a 界定勞動(dòng)力市場(chǎng)范圍，明確調(diào)查對(duì)象的目標(biāo)企業(yè)及其數(shù)量 ；a 選擇所要搜集薪酬信息內(nèi)容 ；a 核查數(shù)據(jù)；a 分析數(shù)據(jù) ： 頻度分析 趨中趨勢(shì)分析 離散分析 回歸分析 多數(shù)企業(yè)委托其他機(jī)構(gòu)進(jìn)行薪酬調(diào)查多數(shù)企業(yè)委托其他機(jī)構(gòu)進(jìn)行薪酬調(diào)查（1 1）自行調(diào)查易引起競(jìng)

34、爭(zhēng)對(duì)手的警覺(jué)與）自行調(diào)查易引起競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的警覺(jué)與不合作不合作（2 2）費(fèi)時(shí)費(fèi)力）費(fèi)時(shí)費(fèi)力（3 3）薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的處理工作難度較大）薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的處理工作難度較大選擇薪酬調(diào)查的方式選擇薪酬調(diào)查的方式基準(zhǔn)職位的選擇基準(zhǔn)職位是指那些在所有的企業(yè)中，其特征和性質(zhì)相似，供基準(zhǔn)職位是指那些在所有的企業(yè)中，其特征和性質(zhì)相似，供求相對(duì)穩(wěn)定，近期變化不大，這些工作能代表當(dāng)前所研究的求相對(duì)穩(wěn)定，近期變化不大，這些工作能代表當(dāng)前所研究的完整的職位結(jié)構(gòu)；有相對(duì)大量的勞動(dòng)力被雇傭，這些工作性完整的職位結(jié)構(gòu)；有相對(duì)大量的勞動(dòng)力被雇傭，這些工作性質(zhì)明確、固定，分布在企業(yè)各相關(guān)部門，具有一定的代表性。質(zhì)明確、固定，分布在企業(yè)各

35、相關(guān)部門，具有一定的代表性。需要注意的問(wèn)題：需要注意的問(wèn)題： 對(duì)每一個(gè)工作都要定義清楚，以便讓負(fù)責(zé)調(diào)查的公司對(duì)每一個(gè)工作都要定義清楚，以便讓負(fù)責(zé)調(diào)查的公司能夠確定它們的工作性質(zhì)，并可以與其他基準(zhǔn)工作相匹配能夠確定它們的工作性質(zhì)，并可以與其他基準(zhǔn)工作相匹配 基準(zhǔn)企業(yè)的選擇在調(diào)查中，需要選擇最相近、最有比較價(jià)值的企業(yè)在調(diào)查中，需要選擇最相近、最有比較價(jià)值的企業(yè)進(jìn)行調(diào)查。進(jìn)行調(diào)查。1.1.選擇直接對(duì)手企業(yè)選擇直接對(duì)手企業(yè)，考慮它們的性質(zhì)、工作類型、，考慮它們的性質(zhì)、工作類型、管理模式與本企業(yè)是否相近，是否對(duì)企業(yè)有參考價(jià)管理模式與本企業(yè)是否相近，是否對(duì)企業(yè)有參考價(jià)值等。值等。2.2.選擇調(diào)查企業(yè)的數(shù)量

36、選擇調(diào)查企業(yè)的數(shù)量。兩個(gè)原則：樣本量和成本。兩個(gè)原則：樣本量和成本。采取領(lǐng)先薪酬的企業(yè)僅調(diào)查幾個(gè)高薪企業(yè)即可；平采取領(lǐng)先薪酬的企業(yè)僅調(diào)查幾個(gè)高薪企業(yè)即可；平均水平可參考一些統(tǒng)計(jì)資料。均水平可參考一些統(tǒng)計(jì)資料。 目標(biāo)企業(yè)的界定F 對(duì)同一職業(yè)或同種技能的員工展開(kāi)競(jìng)爭(zhēng)的雇主。對(duì)同一職業(yè)或同種技能的員工展開(kāi)競(jìng)爭(zhēng)的雇主。F 對(duì)同一地理區(qū)域內(nèi)的員工展開(kāi)競(jìng)爭(zhēng)的雇主。對(duì)同一地理區(qū)域內(nèi)的員工展開(kāi)競(jìng)爭(zhēng)的雇主。F 同行業(yè)的雇主。同行業(yè)的雇主。F 組織規(guī)模類似的雇主。組織規(guī)模類似的雇主。薪酬調(diào)查中需要搜集的信息類型薪酬調(diào)查信息薪酬調(diào)查信息組織的性質(zhì)組織的性質(zhì) 標(biāo)志性特征標(biāo)志性特征 財(cái)務(wù)狀況財(cái)務(wù)狀況 規(guī)模規(guī)模 結(jié)構(gòu)結(jié)構(gòu)

37、總薪酬系統(tǒng)的特征總薪酬系統(tǒng)的特征所采取的貨幣形式所采取的貨幣形式所采取的非貨幣形所采取的非貨幣形式式在職者與工作的特征在職者與工作的特征 日期日期 工作工作 個(gè)人個(gè)人 薪資薪資國(guó)際資料國(guó)際資料核心數(shù)據(jù)包括基準(zhǔn)職位的描述、基準(zhǔn)職位實(shí)際工資與總包括基準(zhǔn)職位的描述、基準(zhǔn)職位實(shí)際工資與總薪酬等信息。薪酬等信息。1.1.基本薪酬及其結(jié)構(gòu)基本薪酬及其結(jié)構(gòu)2.2.獎(jiǎng)金獎(jiǎng)金3.3.股票期權(quán)等長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃股票期權(quán)等長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃4.4.各種補(bǔ)充福利計(jì)劃各種補(bǔ)充福利計(jì)劃5.5.薪酬政策等方面的信息薪酬政策等方面的信息 實(shí)施階段設(shè)計(jì)薪酬調(diào)查問(wèn)卷并實(shí)施調(diào)查1.1.考慮被調(diào)查者填答和數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)的方便考慮被調(diào)查者填答和數(shù)據(jù)統(tǒng)

38、計(jì)的方便2.2.實(shí)現(xiàn)與被調(diào)查者接觸，留有充裕時(shí)間實(shí)現(xiàn)與被調(diào)查者接觸，留有充裕時(shí)間3.3.設(shè)計(jì)技巧設(shè)計(jì)技巧易讀、易懂、易回答易讀、易懂、易回答表明問(wèn)題號(hào)和頁(yè)碼、每個(gè)問(wèn)題只有一個(gè)提問(wèn)點(diǎn)表明問(wèn)題號(hào)和頁(yè)碼、每個(gè)問(wèn)題只有一個(gè)提問(wèn)點(diǎn)內(nèi)部測(cè)試內(nèi)部測(cè)試其他方法：郵寄調(diào)查、面訪調(diào)查、電話調(diào)查其他方法：郵寄調(diào)查、面訪調(diào)查、電話調(diào)查 薪酬調(diào)查問(wèn)卷節(jié)選（3.1）一、一、 一般信息一般信息1. 公司名稱： 2. 聯(lián)系方式： 第一聯(lián)系人 第二聯(lián)系人 姓名： 職位： 電話： 傳真： 通訊地址： Email地址：3. 行業(yè)類型：銀行業(yè)石油化工能源業(yè)建筑業(yè)醫(yī)藥保健業(yè)消費(fèi)品行業(yè)零售業(yè)跨行業(yè)集團(tuán)企業(yè)電信業(yè)高科技行業(yè)交通業(yè)保險(xiǎn)業(yè)貿(mào)易

39、制造業(yè)房地產(chǎn)業(yè)其他行業(yè)（請(qǐng)注明）：4. 公司主要股東及其所占份額 ， ， 5. 中國(guó)本土員工數(shù)量： 北 京 上 海 廣 東 管理層： 非管理層： 操作層： 6. 公司雇用的其他類型員工包括：歸國(guó)華裔雇員： 香港雇員： 外派雇員： * 注：l 管理人員：負(fù)責(zé)指導(dǎo)和控制整個(gè)公司或某一個(gè)部門工作的人，比如部門經(jīng)理中高層管理人員。l 非管理人員：負(fù)責(zé)部門或者公司日常專業(yè)或技術(shù)工作以及事務(wù)和一般支持性工作的人，比如工程師、辦公室主管、班長(zhǎng)、秘書(shū)、司機(jī)等。l 操作人員：執(zhí)行生產(chǎn)線上的簡(jiǎn)單、重復(fù)性工作的人，包括技術(shù)工人和非技術(shù)工人。薪酬調(diào)查問(wèn)卷節(jié)選（3.2） 管理人員管理人員非管理人員非管理人員操作人員操作

40、人員1、有保障的獎(jiǎng)金、有保障的獎(jiǎng)金相當(dāng)于多少個(gè)月的基本薪酬？ 有 沒(méi)有 個(gè)月 有 沒(méi)有 個(gè)月 有 沒(méi)有 個(gè)月 2、浮動(dòng)獎(jiǎng)金、浮動(dòng)獎(jiǎng)金 過(guò)去12個(gè)月支付的浮動(dòng)獎(jiǎng)金相當(dāng)于多少個(gè)月的基本薪酬？ 有 沒(méi)有 個(gè)月 有 沒(méi)有 個(gè)月 有 沒(méi)有 個(gè)月 3、銷售傭金、銷售傭金 你公司是否有銷售類員工？ 你公司銷售人員是否有銷售獎(jiǎng)金或傭金？ 如果年度銷售目標(biāo)完成，則銷售人員可獲得的目標(biāo)傭金大約是？ 在過(guò)去12月中實(shí)際獲得的年度銷售傭金為？ 有 沒(méi)有 個(gè)月基本薪酬 RMB 個(gè)月基本薪酬 RMB 個(gè)月基本薪酬 RMB 有 沒(méi)有 個(gè)月基本薪酬 RMB 個(gè)月基本薪酬 RMB 個(gè)月基本薪酬 RMB 有 沒(méi)有 個(gè)月基本薪酬

41、RMB 個(gè)月基本薪酬 RMB 個(gè)月基本薪酬 RMB薪酬調(diào)查問(wèn)卷節(jié)選（3.3）4、股票期權(quán)、股票期權(quán)有資格享受股票期權(quán)的員工類型 期權(quán)授予頻率 期權(quán)授予基準(zhǔn) 股票期權(quán)計(jì)劃（請(qǐng)?zhí)峁┪谋緩?fù)件） 享受員工類型最高可能數(shù)量 股票價(jià)格或折扣 期權(quán)年限授予時(shí)間表 有 沒(méi)有 請(qǐng)說(shuō)明： 一年一次年月 一年兩次年月 無(wú)固定模式：年月 其他： 根據(jù)職位等級(jí)固定 根據(jù)基本薪酬百分比確定 完全是隨機(jī)的 提供 不提供 %基本年新 股份數(shù)量 股份金額 固定在每股 %股票價(jià)格折扣 年 授予時(shí) % 授予1年后 % 授予2年后 % 授予3年后 % 授予4年后 % 授予5年后 % 授予6年后 % 授予7年后 % 授予8年后 % 授

42、予9年后 % 授予10年后 % 有 沒(méi)有 請(qǐng)說(shuō)明： 一年一次年月 一年兩次年月 無(wú)固定模式：年月 其他： 根據(jù)職位等級(jí)固定 根據(jù)基本薪酬百分比確定 完全是隨機(jī)的 提供 不提供 %基本年新 股份數(shù)量 股份金額 固定在每股 %股票價(jià)格折扣 年 授予時(shí) % 授予1年后 % 授予2年后 % 授予3年后 % 授予4年后 % 授予5年后 % 授予6年后 % 授予7年后 % 授予8年后 % 授予9年后 % 授予10年后 % 有 沒(méi)有 請(qǐng)說(shuō)明： 一年一次年月 一年兩次年月 無(wú)固定模式：年 月 其他： 根據(jù)職位等級(jí)固定根據(jù)基本薪酬百分比確定 完全是隨機(jī)的 提供 不提供 %基本年新 股份數(shù)量 股份金額 固定在每股

43、 %股票價(jià)格折扣 年 授予時(shí) % 授予1年后 % 授予2年后 % 授予3年后 % 授予4年后 % 授予5年后 % 授予6年后 % 授予7年后 % 授予8年后 % 授予9年后 % 授予10年后 %薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的分析F 不存在最好的分析方法。F 需要檢查所獲數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性。F 每一種基準(zhǔn)工作需要得到兩組數(shù)據(jù)：(調(diào)查所得數(shù)據(jù)貨幣價(jià)值(企業(yè)數(shù)據(jù)：職位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)F 用散點(diǎn)圖來(lái)顯示兩者之間的關(guān)系。F 頻度分布。F 趨中趨勢(shì)衡量：( 平均數(shù)或非加權(quán)平均數(shù)( 加權(quán)平均數(shù)( 中值F 離散分析：( 標(biāo)準(zhǔn)差( 百分位或四分位( 回歸分析調(diào)查資料的分析方式調(diào)查資料的分析方式l 頻率分析：即將所得到得與每一職位相對(duì)應(yīng)得所有薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)從低到高的排列，然后看落入每一薪酬范圍之內(nèi)的公司的數(shù)目l 集中趨勢(shì)分析：算術(shù)平均、加權(quán)平均、中位數(shù)l 離散分析： 1.百分位法：例如，提到某企業(yè)薪酬水平處于全國(guó)薪酬的75百分位，含義為全國(guó)有75%公司的薪酬率等于或低于這個(gè)水平；只有2