人力資源管理：第07章-績(jī)效管理

1、人力資源管理人力資源管理Human Resource Management第第7 7章章 績(jī)效管理績(jī)效管理一一、績(jī)效與績(jī)效管理的基本原理、績(jī)效與績(jī)效管理的基本原理二、績(jī)效評(píng)價(jià)方法與評(píng)價(jià)表格設(shè)計(jì)二、績(jī)效評(píng)價(jià)方法與評(píng)價(jià)表格設(shè)計(jì)三三、績(jī)效評(píng)價(jià)與反饋、績(jī)效評(píng)價(jià)與反饋1.績(jī)效的基本概念和原理2.績(jī)效管理的基本原理一一、績(jī)效與績(jī)效管理的基本原理績(jī)效與績(jī)效管理的基本原理三、績(jī)效評(píng)價(jià)與反饋二、績(jī)效評(píng)價(jià)方法與評(píng)價(jià)表格設(shè)計(jì)一、績(jī)效與績(jī)效管理的基本原理一、績(jī)效與績(jī)效管理的基本原理1、績(jī)效的基本概念和原理、績(jī)效的基本概念和原理績(jī)效、組織績(jī)效、員工績(jī)效績(jī)效、組織績(jī)效、員工績(jī)效績(jī)效：績(jī)效：實(shí)施某項(xiàng)工作任務(wù)過(guò)程中的行為表現(xiàn)

2、（行為）實(shí)施某項(xiàng)工作任務(wù)過(guò)程中的行為表現(xiàn)（行為）執(zhí)行任務(wù)之后實(shí)際達(dá)成的結(jié)果（結(jié)果）執(zhí)行任務(wù)之后實(shí)際達(dá)成的結(jié)果（結(jié)果）組織績(jī)效組織績(jī)效作為一個(gè)整體的組織自身，運(yùn)營(yíng)效率在多大程度上達(dá)成了預(yù)定目標(biāo)作為一個(gè)整體的組織自身，運(yùn)營(yíng)效率在多大程度上達(dá)成了預(yù)定目標(biāo)個(gè)人績(jī)效個(gè)人績(jī)效員工個(gè)人履行自己所承擔(dān)的崗位職責(zé)，達(dá)到工作結(jié)果標(biāo)準(zhǔn)的程度員工個(gè)人履行自己所承擔(dān)的崗位職責(zé)，達(dá)到工作結(jié)果標(biāo)準(zhǔn)的程度 部門績(jī)效：介于組織績(jī)效與個(gè)人績(jī)效之間 主要討論員工個(gè)人績(jī)效問(wèn)題一、績(jī)效與績(jī)效管理的基本原理一、績(jī)效與績(jī)效管理的基本原理1、績(jī)效的基本概念和原理、績(jī)效的基本概念和原理員工績(jī)效的特征及其影響因素員工績(jī)效的特征及其影響因素績(jī)效必

3、須是可衡量的可衡量性可衡量性績(jī)效會(huì)受多因素影響多因性多因性績(jī)效內(nèi)容是多維度的多維性多維性一定時(shí)期內(nèi)會(huì)變化動(dòng)態(tài)性動(dòng)態(tài)性責(zé)任和目標(biāo)責(zé)任和目標(biāo)組織的戰(zhàn)略和文化要求員工的職位職責(zé)要求能力能力具備履行職責(zé)或完成工作任務(wù)所必須的知識(shí)、技能和能力動(dòng)機(jī)動(dòng)機(jī)薪酬激勵(lì)心理激勵(lì)客觀條件客觀條件組織文化和群體規(guī)范支持性的組織氛圍影響員工績(jī)效的因素影響員工績(jī)效的因素一、績(jī)效與績(jī)效管理的基本原理一、績(jī)效與績(jī)效管理的基本原理2、績(jī)效管理的基本原理、績(jī)效管理的基本原理績(jī)效管理的概念及其目的績(jī)效管理的概念及其目的績(jī)效管理績(jī)效管理是識(shí)別、衡量以及開(kāi)發(fā)個(gè)人和團(tuán)隊(duì)績(jī)效，并且使這些績(jī)效與組織是識(shí)別、衡量以及開(kāi)發(fā)個(gè)人和團(tuán)隊(duì)績(jī)效，并且使這

4、些績(jī)效與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致的一個(gè)持續(xù)性過(guò)程。的戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致的一個(gè)持續(xù)性過(guò)程。戰(zhàn)略目的戰(zhàn)略目的幫助高層管理者實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)目標(biāo)設(shè)計(jì)相應(yīng)的績(jī)效衡量和反饋系統(tǒng)管理目的管理目的為管理決策提供有效和有價(jià)值的信息確保組織內(nèi)部的公平性開(kāi)發(fā)目的開(kāi)發(fā)目的確保員工能夠勝任本職工作有助于員工設(shè)計(jì)自己的職業(yè)發(fā)展路徑一、績(jī)效與績(jī)效管理的基本原理一、績(jī)效與績(jī)效管理的基本原理2、績(jī)效管理的基本原理、績(jī)效管理的基本原理績(jī)效管理循環(huán)及其各環(huán)節(jié)績(jī)效管理循環(huán)及其各環(huán)節(jié)1.績(jī)效計(jì)劃績(jī)效計(jì)劃(P) 活動(dòng)：與員工一起確定績(jī)效目標(biāo)、發(fā)展目標(biāo)以及行動(dòng)計(jì)劃、 時(shí)間：新績(jī)效周期開(kāi)始時(shí)新績(jī)效周期開(kāi)始時(shí)2.績(jī)效輔導(dǎo)績(jī)效輔導(dǎo)(D) 活動(dòng)：觀察、

5、記錄、總結(jié)績(jī)效；提供反饋；就相關(guān)問(wèn)題與員工進(jìn)行探討，提供指導(dǎo)和建議 時(shí)間：整個(gè)績(jī)效周期內(nèi)整個(gè)績(jī)效周期內(nèi)3.績(jī)效評(píng)價(jià)績(jī)效評(píng)價(jià)(C) 活動(dòng)：根據(jù)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)和績(jī)效目標(biāo)評(píng)價(jià)員工的工作績(jī)效 時(shí)間：績(jī)效周期結(jié)束時(shí)績(jī)效周期結(jié)束時(shí)4.績(jī)效反饋績(jī)效反饋(A) 活動(dòng)：上級(jí)就績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果與員工進(jìn)行面談，制定績(jī)效改善計(jì)劃 時(shí)間：績(jī)效周期結(jié)束時(shí)績(jī)效周期結(jié)束時(shí)公司戰(zhàn)略一、績(jī)效與績(jī)效管理的基本原理一、績(jī)效與績(jī)效管理的基本原理3、績(jī)效管理對(duì)組織的影響、績(jī)效管理對(duì)組織的影響良良好好的的績(jī)績(jī)效效管管理理體體系系不不良良的的績(jī)績(jī)效效管管理理體體系系對(duì)組織：使工作任務(wù)更加對(duì)組織：使工作任務(wù)更加清晰、快速區(qū)分員工績(jī)效清晰、快速區(qū)分員工績(jī)

6、效層級(jí)、增強(qiáng)公平性層級(jí)、增強(qiáng)公平性對(duì)員工：增加工作激情、對(duì)員工：增加工作激情、自我控制感更強(qiáng)、對(duì)工作自我控制感更強(qiáng)、對(duì)工作勝任程度更強(qiáng)勝任程度更強(qiáng)對(duì)管理者：有助于建立和對(duì)管理者：有助于建立和下屬的良好關(guān)系、強(qiáng)化管下屬的良好關(guān)系、強(qiáng)化管理技能理技能削弱員工完成工作的動(dòng)力，削弱員工完成工作的動(dòng)力，導(dǎo)致工作倦怠，流動(dòng)率上導(dǎo)致工作倦怠，流動(dòng)率上升升傷害員工自尊心，損害人傷害員工自尊心，損害人際關(guān)系際關(guān)系浪費(fèi)時(shí)間和金錢，對(duì)管理浪費(fèi)時(shí)間和金錢，對(duì)管理層的資源產(chǎn)生不恰當(dāng)?shù)男鑼拥馁Y源產(chǎn)生不恰當(dāng)?shù)男枨笄髶p害組織績(jī)效，增加組織損害組織績(jī)效，增加組織遭遇訴訟的風(fēng)險(xiǎn)遭遇訴訟的風(fēng)險(xiǎn)1.員工績(jī)效分析框架2.績(jī)效評(píng)價(jià)的主要

7、方法3.績(jī)效評(píng)價(jià)表格的設(shè)計(jì)一、績(jī)效與績(jī)效管理的基本原理三、績(jī)效評(píng)價(jià)與反饋二、績(jī)效評(píng)價(jià)方法與評(píng)價(jià)表格設(shè)計(jì)二、績(jī)效評(píng)價(jià)方法與評(píng)價(jià)表格設(shè)計(jì)二二、績(jī)效評(píng)價(jià)方法與評(píng)價(jià)表格設(shè)計(jì)、績(jī)效評(píng)價(jià)方法與評(píng)價(jià)表格設(shè)計(jì)1、員工績(jī)效分析框架、員工績(jī)效分析框架績(jī)效評(píng)價(jià)方法的投入績(jī)效評(píng)價(jià)方法的投入-產(chǎn)出分析法產(chǎn)出分析法二二、績(jī)效評(píng)價(jià)方法與評(píng)價(jià)表格設(shè)計(jì)、績(jī)效評(píng)價(jià)方法與評(píng)價(jià)表格設(shè)計(jì)1、員工績(jī)效分析框架、員工績(jī)效分析框架特征法特征法通常不直接使用，包含在行為評(píng)通常不直接使用，包含在行為評(píng)價(jià)的內(nèi)容之內(nèi)價(jià)的內(nèi)容之內(nèi)強(qiáng)調(diào)績(jī)效完成者的個(gè)人情況，關(guān)強(qiáng)調(diào)績(jī)效完成者的個(gè)人情況，關(guān)注被評(píng)價(jià)者的穩(wěn)定的個(gè)人特征注被評(píng)價(jià)者的穩(wěn)定的個(gè)人特征關(guān)注點(diǎn)關(guān)注點(diǎn)適

8、用情形適用情形行為行為法法行為與結(jié)果之間關(guān)系不明顯、行行為與結(jié)果之間關(guān)系不明顯、行為和結(jié)果間隔時(shí)間很長(zhǎng)為和結(jié)果間隔時(shí)間很長(zhǎng)強(qiáng)調(diào)員工完成工作的過(guò)程強(qiáng)調(diào)員工完成工作的過(guò)程關(guān)注點(diǎn)關(guān)注點(diǎn)適用情形適用情形結(jié)果法結(jié)果法員工行為熟練、行為與結(jié)果有明員工行為熟練、行為與結(jié)果有明顯聯(lián)系、結(jié)果可隨時(shí)間推移改善、顯聯(lián)系、結(jié)果可隨時(shí)間推移改善、工作方法不止一種工作方法不止一種強(qiáng)調(diào)員工通過(guò)工作產(chǎn)生的結(jié)果強(qiáng)調(diào)員工通過(guò)工作產(chǎn)生的結(jié)果關(guān)注點(diǎn)關(guān)注點(diǎn)適用情形適用情形二二、績(jī)效評(píng)價(jià)方法與評(píng)價(jià)表格設(shè)計(jì)、績(jī)效評(píng)價(jià)方法與評(píng)價(jià)表格設(shè)計(jì)2、績(jī)效評(píng)價(jià)的主要方法、績(jī)效評(píng)價(jià)的主要方法結(jié)果結(jié)果法法目標(biāo)管理目標(biāo)管理評(píng)價(jià)結(jié)果的三大步驟評(píng)價(jià)結(jié)果的三大步驟

9、確定關(guān)鍵職責(zé)領(lǐng)域確定關(guān)鍵職責(zé)領(lǐng)域 通過(guò)職位描述來(lái)界定 確定不同職責(zé)領(lǐng)域的重要性確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo) 從數(shù)量、質(zhì)量、成本、時(shí)間四個(gè)方面入手確定績(jī)效指標(biāo)值確定績(jī)效指標(biāo)值 幫助人們理解理想的績(jī)效效果在多大程度上已經(jīng)得以實(shí)現(xiàn)二二、績(jī)效評(píng)價(jià)方法與評(píng)價(jià)表格設(shè)計(jì)、績(jī)效評(píng)價(jià)方法與評(píng)價(jià)表格設(shè)計(jì)2、績(jī)效評(píng)價(jià)的主要方法、績(jī)效評(píng)價(jià)的主要方法行為法行為法勝任素質(zhì)勝任素質(zhì)模型模型 完整描述勝任素質(zhì)的要素：完整描述勝任素質(zhì)的要素：定義+有效行為描述+無(wú)效行為描述+開(kāi)發(fā)建議行為評(píng)價(jià)行為評(píng)價(jià)比較法比較法行為法行為法 排序法 配對(duì)比較法 強(qiáng)制分布法 評(píng)語(yǔ)法或描述法 行為核查清單法 圖尺度評(píng)價(jià)法 關(guān)鍵事件法 行為錨定等

10、級(jí)評(píng)價(jià)法 行為觀察評(píng)價(jià)法二二、績(jī)效評(píng)價(jià)方法與評(píng)價(jià)表格設(shè)計(jì)、績(jī)效評(píng)價(jià)方法與評(píng)價(jià)表格設(shè)計(jì)2、績(jī)效評(píng)價(jià)的主要方法、績(jī)效評(píng)價(jià)的主要方法行為法行為法評(píng)語(yǔ)評(píng)語(yǔ)法或描述法法或描述法上級(jí)主管直接為員工寫評(píng)語(yǔ)行為核查清單法行為核查清單法一張關(guān)于行為陳述的列表清單，對(duì)照被評(píng)價(jià)者的行為表現(xiàn)做記號(hào)圖尺度評(píng)價(jià)法圖尺度評(píng)價(jià)法對(duì)勝任素質(zhì)進(jìn)行優(yōu)秀、良好、一般等級(jí)別的分級(jí)、打分關(guān)鍵事件法關(guān)鍵事件法員工在工作中表現(xiàn)出來(lái)的特別有效的行為和特別無(wú)效的行為行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法制定與不同績(jī)效水平相聯(lián)系的行為錨，直觀評(píng)價(jià)績(jī)效水平行為觀察評(píng)價(jià)法行為觀察評(píng)價(jià)法判斷在某一績(jī)效周期內(nèi)，員工在每種行為上的頻率如何二二、績(jī)效評(píng)價(jià)方法與

11、評(píng)價(jià)表格設(shè)計(jì)、績(jī)效評(píng)價(jià)方法與評(píng)價(jià)表格設(shè)計(jì)2、績(jī)效評(píng)價(jià)的主要方法、績(jī)效評(píng)價(jià)的主要方法比較法比較法排序法排序法簡(jiǎn)單排序：將員工統(tǒng)一從最佳到最差排序交替排序：先挑最秀，再挑最差，再挑次優(yōu)、次差配對(duì)比較法配對(duì)比較法對(duì)被評(píng)價(jià)員工兩兩比較比較完成后，對(duì)員工分?jǐn)?shù)匯總排名強(qiáng)制分布法強(qiáng)制分布法以群體形式對(duì)員工進(jìn)行排序，類似正態(tài)分布通常不單獨(dú)使用 相對(duì)評(píng)價(jià)法所得出的排序結(jié)果無(wú)法為員工提供有價(jià)值的反饋信息相對(duì)評(píng)價(jià)法所得出的排序結(jié)果無(wú)法為員工提供有價(jià)值的反饋信息 缺乏定量、定性的評(píng)估，無(wú)法確定員工之間的相對(duì)績(jī)效差別缺乏定量、定性的評(píng)估，無(wú)法確定員工之間的相對(duì)績(jī)效差別二二、績(jī)效評(píng)價(jià)方法與評(píng)價(jià)表格設(shè)計(jì)、績(jī)效評(píng)價(jià)方法與評(píng)價(jià)

12、表格設(shè)計(jì)2、績(jī)效評(píng)價(jià)的主要方法、績(jī)效評(píng)價(jià)的主要方法績(jī)效評(píng)價(jià)表格的設(shè)計(jì)績(jī)效評(píng)價(jià)表格的設(shè)計(jì)績(jī)效評(píng)價(jià)表績(jī)效評(píng)價(jià)表 員工基本信息 結(jié)果績(jī)效評(píng)價(jià)（結(jié)果法） 行為績(jī)效評(píng)價(jià)（行為法） 主要工作成果與對(duì)組織的主要貢獻(xiàn)（可以是結(jié)果或行為） 個(gè)人開(kāi)發(fā)方面的成果（可以是結(jié)果或行為） 開(kāi)發(fā)方面的需要、計(jì)劃及目標(biāo) 員工的意見(jiàn)陳述簽字1.績(jī)效信息來(lái)源與評(píng)價(jià)誤差2.績(jī)效輔導(dǎo)與反饋一、績(jī)效與績(jī)效管理的基本原理三、績(jī)效評(píng)價(jià)與反饋三、績(jī)效評(píng)價(jià)與反饋二、績(jī)效評(píng)價(jià)方法與評(píng)價(jià)表格設(shè)計(jì)三三、績(jī)效評(píng)價(jià)與反饋、績(jī)效評(píng)價(jià)與反饋1、績(jī)效信息來(lái)源與評(píng)價(jià)誤差、績(jī)效信息來(lái)源與評(píng)價(jià)誤差績(jī)效評(píng)價(jià)的信息來(lái)源績(jī)效評(píng)價(jià)的信息來(lái)源 360度反饋度反饋360度考核

13、度考核 不同的績(jī)效信息來(lái)源對(duì)同一不同的績(jī)效信息來(lái)源對(duì)同一位員工的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果會(huì)存位員工的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果會(huì)存在分歧在分歧 沒(méi)有必要必須給出一個(gè)總體沒(méi)有必要必須給出一個(gè)總體性評(píng)價(jià)性評(píng)價(jià) 讓員工了解到每種來(lái)源對(duì)自讓員工了解到每種來(lái)源對(duì)自己的評(píng)價(jià)，以助改善。己的評(píng)價(jià)，以助改善。本本人人上上級(jí)級(jí)客客戶戶下下級(jí)級(jí)同同事事360度反饋度反饋三三、績(jī)效評(píng)價(jià)與反饋、績(jī)效評(píng)價(jià)與反饋1、績(jī)效信息來(lái)源與評(píng)價(jià)誤差、績(jī)效信息來(lái)源與評(píng)價(jià)誤差績(jī)效評(píng)價(jià)誤差及成因績(jī)效評(píng)價(jià)誤差及成因類型類型內(nèi)容內(nèi)容相似性誤差相似性誤差評(píng)價(jià)者可能會(huì)對(duì)于自己類似的人給予較高的績(jī)效評(píng)價(jià)對(duì)比誤差對(duì)比誤差將一位員工與其他人而不是績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行對(duì)比分布誤差分布誤

14、差包括寬大誤差、嚴(yán)格誤差和居中趨勢(shì)誤差暈輪誤差暈輪誤差被評(píng)價(jià)者在某一方面表現(xiàn)較好，導(dǎo)致所有績(jī)效方面的評(píng)價(jià)都很高角誤差角誤差被評(píng)價(jià)者在某一方面表現(xiàn)較差，導(dǎo)致所有績(jī)效方面的評(píng)價(jià)都很低首因誤差首因誤差建立在第一印象上的評(píng)價(jià)，與績(jī)效支持信息關(guān)聯(lián)不大前因誤差前因誤差績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果受績(jī)效周期初期階段收集的信息影響近因誤差近因誤差績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果受績(jī)效周期后期階段收集的信息影響負(fù)面誤差負(fù)面誤差評(píng)價(jià)者重點(diǎn)關(guān)注被評(píng)價(jià)者的負(fù)面表現(xiàn)溢出誤差溢出誤差歷史績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的“延續(xù)性”影響刻板印象誤差刻板印象誤差被評(píng)價(jià)者被簡(jiǎn)單地歸類為某一群體，與績(jī)效支持信息關(guān)聯(lián)不大三三、績(jī)效評(píng)價(jià)與反饋、績(jī)效評(píng)價(jià)與反饋1、績(jī)效信息來(lái)源與評(píng)價(jià)誤差、績(jī)

15、效信息來(lái)源與評(píng)價(jià)誤差績(jī)效評(píng)價(jià)誤差的危害及成因分析績(jī)效評(píng)價(jià)誤差的危害及成因分析績(jī)效評(píng)價(jià)誤差績(jī)效評(píng)價(jià)誤差有意識(shí)的誤差寬大誤差、嚴(yán)格誤差、居中寬大誤差、嚴(yán)格誤差、居中趨勢(shì)誤差趨勢(shì)誤差與評(píng)價(jià)者動(dòng)機(jī)有關(guān)與評(píng)價(jià)者動(dòng)機(jī)有關(guān)無(wú)意識(shí)的誤差暈輪誤差、刻板印象、近因暈輪誤差、刻板印象、近因誤差、首因誤差、對(duì)比誤差誤差、首因誤差、對(duì)比誤差等等人在處理信息時(shí)存在局限性人在處理信息時(shí)存在局限性 強(qiáng)化評(píng)價(jià)者提供正確績(jī)效信息的動(dòng)機(jī)強(qiáng)化評(píng)價(jià)者提供正確績(jī)效信息的動(dòng)機(jī) 弱化提供虛假績(jī)效信息的動(dòng)機(jī)弱化提供虛假績(jī)效信息的動(dòng)機(jī)三三、績(jī)效評(píng)價(jià)與反饋、績(jī)效評(píng)價(jià)與反饋1、績(jī)效信息來(lái)源與評(píng)價(jià)誤差、績(jī)效信息來(lái)源與評(píng)價(jià)誤差預(yù)防和減少績(jī)效評(píng)價(jià)誤差的措

16、施預(yù)防和減少績(jī)效評(píng)價(jià)誤差的措施加強(qiáng)與評(píng)價(jià)者的溝加強(qiáng)與評(píng)價(jià)者的溝通通 建立績(jī)效管理溝通計(jì)劃 讓評(píng)價(jià)者相信提供準(zhǔn)確的績(jī)效信息對(duì)組織和自己有好處實(shí)施評(píng)價(jià)者培訓(xùn)實(shí)施評(píng)價(jià)者培訓(xùn) 評(píng)價(jià)者誤差培訓(xùn)、參照框架培訓(xùn)、行為觀察培訓(xùn)、自我領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn) 四種培訓(xùn)各有側(cè)重，要用不同的方法來(lái)應(yīng)對(duì)不同的評(píng)價(jià)問(wèn)題建立績(jī)效評(píng)價(jià)申訴建立績(jī)效評(píng)價(jià)申訴機(jī)制機(jī)制 在評(píng)價(jià)誤差出現(xiàn)后提供一種糾偏的渠道，防止誤差延續(xù) 提示評(píng)價(jià)者，組織重視績(jī)效評(píng)價(jià)的公平性和準(zhǔn)確性 使員工感知到組織內(nèi)部的公平性三三、績(jī)效評(píng)價(jià)與反饋、績(jī)效評(píng)價(jià)與反饋2、績(jī)效輔導(dǎo)與反饋、績(jī)效輔導(dǎo)與反饋績(jī)效輔導(dǎo)績(jī)效輔導(dǎo) 向員工提供改進(jìn)績(jī)效的建議向員工提供改進(jìn)績(jī)效的建議 對(duì)員工給予合理開(kāi)

17、發(fā)知識(shí)、技能的指導(dǎo)對(duì)員工給予合理開(kāi)發(fā)知識(shí)、技能的指導(dǎo) 為員工提供支持為員工提供支持 使員工獲得信心使員工獲得信心 幫助員工提升勝任素質(zhì)幫助員工提升勝任素質(zhì)績(jī)效輔導(dǎo)的主要活動(dòng)績(jī)效輔導(dǎo)的主要活動(dòng)制定開(kāi)發(fā)目制定開(kāi)發(fā)目標(biāo)標(biāo)保持有效溝保持有效溝通通記錄績(jī)效記錄績(jī)效診斷績(jī)效問(wèn)診斷績(jī)效問(wèn)題題開(kāi)發(fā)員工開(kāi)發(fā)員工三三、績(jī)效評(píng)價(jià)與反饋、績(jī)效評(píng)價(jià)與反饋2、績(jī)效輔導(dǎo)與反饋、績(jī)效輔導(dǎo)與反饋績(jī)效評(píng)價(jià)面談績(jī)效評(píng)價(jià)面談目的目的對(duì)被評(píng)價(jià)者在上一績(jī)效周對(duì)被評(píng)價(jià)者在上一績(jī)效周期中的績(jī)效結(jié)果達(dá)成共識(shí)期中的績(jī)效結(jié)果達(dá)成共識(shí)認(rèn)可員工的成就和貢獻(xiàn)認(rèn)可員工的成就和貢獻(xiàn)通過(guò)討論使員工認(rèn)識(shí)到自通過(guò)討論使員工認(rèn)識(shí)到自己存在的績(jī)效問(wèn)題己存在的績(jī)效問(wèn)題

18、在直接上級(jí)和員工之間建在直接上級(jí)和員工之間建立良好的人際關(guān)系立良好的人際關(guān)系績(jī)效評(píng)價(jià)面談績(jī)效評(píng)價(jià)面談程序程序1.解釋績(jī)效評(píng)價(jià)解釋績(jī)效評(píng)價(jià)面談的目的面談的目的2.員工自評(píng)員工自評(píng)3.告知評(píng)價(jià)結(jié)果告知評(píng)價(jià)結(jié)果并說(shuō)明理由并說(shuō)明理由4.討論開(kāi)發(fā)問(wèn)題討論開(kāi)發(fā)問(wèn)題5.員工總結(jié)員工總結(jié)6.討論績(jī)效薪酬討論績(jī)效薪酬7.確定跟進(jìn)會(huì)議確定跟進(jìn)會(huì)議8.確認(rèn)談話內(nèi)容確認(rèn)談話內(nèi)容三三、績(jī)效評(píng)價(jià)與反饋、績(jī)效評(píng)價(jià)與反饋2、績(jī)效輔導(dǎo)與反饋、績(jī)效輔導(dǎo)與反饋績(jī)效評(píng)價(jià)面談的基本技巧績(jī)效評(píng)價(jià)面談的基本技巧在日常工作中經(jīng)常向員工提供反饋，而不是僅僅在年底才進(jìn)行一次在日常工作中經(jīng)常向員工提供反饋，而不是僅僅在年底才進(jìn)行一次為績(jī)效面談?dòng)懻撎峁┮环N好的環(huán)境（時(shí)間、地點(diǎn)）為績(jī)效面談?dòng)懻撎峁┮环N好的環(huán)境（時(shí)間、地點(diǎn)）在進(jìn)行評(píng)價(jià)面談之前讓員工本人先對(duì)個(gè)人績(jī)效做自我評(píng)價(jià)在進(jìn)行評(píng)價(jià)面談之前讓員工本人先對(duì)個(gè)人績(jī)效做自我評(píng)價(jià)管理者在面談之前做好充分準(zhǔn)備管理者在面談之前做好充分準(zhǔn)備要鼓勵(lì)下級(jí)積極參與績(jī)效反饋過(guò)程，給他們提供機(jī)會(huì)充分解釋自己的觀點(diǎn)要鼓勵(lì)下級(jí)積極參與績(jī)效反饋過(guò)程，給他們提供機(jī)會(huì)充分解釋自己的觀點(diǎn)贊揚(yáng)和肯定員工的有效績(jī)效，同時(shí)避免