公司人力資源管理制度

1、公司人力資源管理制度第1章總則第1條目的為了規(guī)范公司的人力資源規(guī)劃工作，根據(jù)公司發(fā)展環(huán)境，運用科學合理的方法，有效進行人力資源預測、投資和控制，并在此基礎上制訂崗位編制、人員配置、教育培訓、薪資分配、職業(yè)發(fā)展、人力資源投資等方面的全局性計劃，以確保公司戰(zhàn)略發(fā)展目標的實現(xiàn)。第2條作用1. 確保滿足公司在經營發(fā)展過程中對人力資源的需求，獲得并儲備一定數(shù)量具備特定知識、技能的人員。2. 能夠有效調整人員的分布狀況，把人工成本控制在合理的支付范圍內。3有助于調動員工積極性，建設訓練有素、運作靈活的員工隊伍，增強公司對未知環(huán)境的適應能力。4能夠有效預測公司潛在的人員過剩或人力不足的問題，以便及時采取應對

2、措施。5.減少公司關鍵崗位、關鍵技術和關鍵環(huán)節(jié)對外部環(huán)境的依賴性。第3條職責人力資源部是公司人力資源規(guī)劃的歸口管理部門，其他職能部門具體負責本部門的人力資源規(guī)劃工作，具體工作職責如下表所示。人力資源規(guī)劃管理中各部門職責部門具體工作職責人力資源部1 負責制定、修改人力資源規(guī)劃制度2 負責人力資源規(guī)劃的總體編制工作3 負責公司人力資源規(guī)劃所需數(shù)據(jù)的收集和確認4 負責開發(fā)人力資源規(guī)劃工具和方法，并對公司各部門提供人力資源規(guī)劃指導5 編制“公司年度人力資源規(guī)劃書”，報各部門負責人審核、總裁審批各職能部門1 需向人力資源規(guī)劃專員提供真實詳細的歷史和預測數(shù)據(jù)2 及時配合人力資源部完成本部門人員需求的申報工

3、作公司高層負責人力資源規(guī)劃工作的總體指導、監(jiān)督、決策第4條原則公司制度人力資源規(guī)劃時需遵循四點原則，如下表所示人力資源規(guī)劃制定原則基本原則詳細說明動態(tài)原則1 人力資源規(guī)劃應根據(jù)公司內外部環(huán)境的變化而經常調整2 人力資源規(guī)劃具體執(zhí)行中的靈活性3人力資源具體規(guī)劃措施的靈活性及規(guī)劃操作的動態(tài)監(jiān)控適應原則1適應內外部環(huán)境：人力資源規(guī)劃應充分考慮公司內外部環(huán)境因素以及這些因素的變化趨勢2適應戰(zhàn)略目標：人力資源規(guī)劃應當同公司的戰(zhàn)略發(fā)展目標相適應，確保二者相互協(xié)調保障原則1 人力資源規(guī)劃工作應有效保證對公司人力資源的供給2 人力資源規(guī)劃應能夠保證公司和員工共同發(fā)展系統(tǒng)原則人力資源規(guī)劃要反映岀人力資源的結構，

4、使各類不同人才恰當?shù)亟Y合起來，優(yōu)勢互補，實現(xiàn)組織的系統(tǒng)性功能第2章人力資源規(guī)劃實施第5條人力資源規(guī)劃內容人力資源規(guī)劃工作的主要內容包括以下9個方面，如下表所示人力資源規(guī)劃工作內容規(guī)劃項目主要內容預算內容總體規(guī)劃人力資源管理的總體目標和配套政策預算總額配備計劃中、長期內不同職務、部門或工作類型的人員的分布狀況人員總體規(guī)模變化而引起的費用變化離職計劃因各種原因離職的人員及其所在崗位情況安置費補充計劃需補充人員的崗位、補充人員的數(shù)量、對人員的要求招募、選拔費用使用計劃人員晉升政策、晉升時間和輪換工作的崗位情況、人員情況、輪換時間崗位變化引起的薪酬福利等支岀的變化職業(yè)計劃骨干人員的使用和培養(yǎng)方案人員薪

5、酬及培訓費用勞動關系計劃減少和預防勞動爭議、改進勞動關系的目標和措施訴訟費及可能的第6條人力資源規(guī)劃程序賠償培訓開發(fā)計劃培訓對象、目的、內容、時間、地點、講師等培訓投入、脫產人員工資及脫產引起的損失績效與薪酬福利計劃個人及部門的績效標準、衡量方法、薪酬結構、工資總額、工資關系、福利以及績效與薪酬的對應關系等薪酬福利的變動額公司人力資源規(guī)劃工作的基本程序如下圖所示。人力資源規(guī)劃環(huán)境分析人力資源需求預測人力資源供給預測確定人員供需平衡政策人力資源方案討論、制定編制人力資源規(guī)劃書人力資源規(guī)劃基本程序1 企業(yè)人力資源規(guī)劃環(huán)境分析(1) 公司人力資源部正式制定人力資源規(guī)劃前，必須向各職能部門索要各類數(shù)據(jù)

6、(如下表所示)，人力資源規(guī)劃專員負責從以上數(shù)據(jù)中提煉岀所有與人力資源規(guī)劃有關的數(shù)據(jù)信息，并且整理編報，為有效的人力資源規(guī)劃提供基本數(shù)據(jù)。需要搜集整理的數(shù)據(jù)需要向各部門1.公司整體戰(zhàn)略規(guī)劃數(shù)據(jù)2.企業(yè)組織結構數(shù)據(jù)收集的數(shù)據(jù)資料3財務規(guī)劃數(shù)據(jù)4市場營銷規(guī)劃數(shù)據(jù)5生產規(guī)劃數(shù)據(jù)6新項目規(guī)劃數(shù)據(jù)7各部門年度規(guī)劃數(shù)據(jù)信息需要本部門整理的相關資料1人力資源政策數(shù)據(jù)2公司文化特征數(shù)據(jù)3公司行為模型特征數(shù)據(jù)4薪酬福利水平數(shù)據(jù)5培訓開發(fā)水平數(shù)據(jù)6績效考核數(shù)據(jù)7公司人力資源人事信息數(shù)據(jù)8公司人力資源部職能開發(fā)數(shù)據(jù)（2）人力資源部在獲取以上數(shù)據(jù)的基礎上，組織內部討論，將人力資源規(guī)劃系統(tǒng)劃分為環(huán)境層次、數(shù)量層次、部門層

7、次，每一個層次設定一個標準，再由這些不同的標準衍生出不同的人力資源規(guī)劃活動計劃。（3）人力資源部應制定“年度人力資源規(guī)劃工作進度計劃”，報請各職能部門負責人、人力資源部負責人、公司總裁審批后，告知公司全體人員。（4）人力資源部根據(jù)公司經營戰(zhàn)略計劃和目標要求以及“年度人力資源規(guī)劃工作進度計劃”，下發(fā)“人力資源職能水平調查表”、“各部門人力資源需求申報表”，在限定工作日內由各部門職員填寫后收回。（5）人力資源部在收集完畢所有數(shù)據(jù)之后，安排專職人員對以上數(shù)據(jù)進行描述統(tǒng)計分析，制作“年度人力資源規(guī)劃環(huán)境分析報告”，由人力資源部審核小組完成環(huán)境分析的審核工作。公司人力資源環(huán)境分析審核小組成員構成：公司各

8、部門負責人、公司人力資源部環(huán)境分析專員、人力資源部負責人。（6）人力資源部應將審核無誤的“年度人力資源規(guī)劃環(huán)境分析報告”報請公司總裁層審核批準后方可使用。（7）在人力資源環(huán)境分析進行期間，各職能部門應該根據(jù)本部門的業(yè)務需要和實際情況，在人力資源規(guī)劃活動中及時全面的地向人力資源部提交和人力資源有關的信息數(shù)據(jù)。人力資源環(huán)境分析工作人員應該認真吸收接納各職能部門傳遞的環(huán)境信息。2 人力資源需求預測（1）“年度人力資源規(guī)劃環(huán)境描述統(tǒng)計報告”經公司高級管理層批準后，由人力資源部人力資源規(guī)劃專員結合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展方向和各部門經營計劃、年度計劃，運用各種預測工具，對公司整體人力資源的需求情況進行科學的趨勢預測

9、統(tǒng)計分析。（2）人力資源需求預測常用方法有以下4種。 管理人員判斷法，即企業(yè)各級管理人員根據(jù)自己的經驗和直覺，自下而上確定未來所需人員。具體工作方法如下。管理人員判斷法工作流程這種人力需求預測方法，主要適用于短期預測。 經驗預測法，即根據(jù)以往的經驗對人力資源需求進行預測。具體方法：根據(jù)企業(yè)的生產經營計劃及勞動定額或每個人的生產能力、銷售能力、管理能力等進行預測。由于不同人的經驗會有差別，不同新員工的能力也有差別，特別是管理人員、銷售人員，在能力、業(yè)績上的差別更大。所以，若采用這種方法預測人員需求時，要注意經驗的積累和預測的準確度。 德爾菲法又稱專家規(guī)定程序調查法，即是使專家們對影響組織某一領域

10、發(fā)展（如組織將來對勞動力的需求）達成一致意見的結構化方法。它是由人力資源部作為中間人，將第一輪預測中專家們各自單獨提岀的意見集中起來并加以歸納后反饋給他們，然后重復這一循環(huán)，使專家們有機會修改他們的預測并說明修改的原因。一般情況下重復35次之后，專家們的意見即趨于一致。這里所說的專家，可以是來自一線的管理人員，也可以是高層經理，既可以是企業(yè)內部人員，也可以是外部人員。專家的選擇基于他們對影響企業(yè)的內部因素的了解程度。為了使該方法更有效、更準確，應掌握以下技巧。A. 要給專家提供相關的歷史資料以及有關的統(tǒng)計分析結果，以便其準確做出判斷。例如，人員安排情況和生產趨勢的資料。B. 允許專家粗估數(shù)字，

11、不要求特別精確，但要讓他們說明預測數(shù)字的可信度。C. 使過程盡可能簡化，特別是不要詢問那些與預測無關的問題。D. 對人員的分類和定義、職務名稱、部門名稱要統(tǒng)一，要保證所有專家能從同一角度理解這些分類和定義。E. 要獲得高層管理人員和專家對德爾菲法的支持。 趨勢分析法。這種定量分析方法的基本思路是：確定組織中哪一種因素與勞動力數(shù)量和結構的關系最密切，然后找出這一因素隨聘用人數(shù)而變化的趨勢，由此推斷未來的人力資源需求。趨勢分析法工作流程如下圖所示。趨勢分析法工作流程選擇與勞動力數(shù)量有關的組織因素是需求預測的關鍵一步。這個因素至少應滿足兩個條件：第一，組織因素應與組織的基本特性直接相關；第二，所選因

12、素的變化必須與所需人員的數(shù)量變化成比例。有了與聘用人數(shù)有關的組織因素和勞動生產率，我們就能夠估計岀勞動力的需求數(shù)量了。例如：某醫(yī)院預計每天將接收150個住院病人，而每天3個護士可以護理10個病人，那么，該醫(yī)院對護士的需求量就是45人。在運用趨勢分析法做預測時，可以完全根據(jù)經驗估計，也可以利用計算機進行回歸分析。所謂回歸分析法，就是利用歷史數(shù)據(jù)找岀某一個或幾個組織因素與人力資源需求量的關系，并將這一關系用一個數(shù)學模型表示岀來，借助這個數(shù)學模型，就可推測未來人力資源的需求。(3) 人力資源需求預測的步驟人力資源需求預測步驟如下圖所示。根據(jù)職務分析的結果，確定職務編制和人員配置統(tǒng)計岀人員的缺編、超編

13、以及是否符合職務資格要求將統(tǒng)計結論在部門內討論并修正，得岀現(xiàn)實人力資源需求根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，確定各部門的工作量根據(jù)工作量增長情況確定各部門還需增加的職務及人數(shù)匯總統(tǒng)計得岀未來人力資源需求對預測期內退休的人員進行統(tǒng)計，預測未來離職情況將各項需求預測結果統(tǒng)計，得岀整體人力資源需求預測人力資源需求預測步驟制作“年度人力(4) 人力資源部人力資源規(guī)劃人員對公司人力資源情況進行趨勢預測統(tǒng)計分析之后,資源需求趨勢預測報告”報請公司領導審核、批準。3 人力資源供給預測(1)人力資源供給預測的主要內容有以下兩點。 內部人員擁有量預測即根據(jù)現(xiàn)有人力資源及其未來變動情況，預測出規(guī)劃期內各時間點的人員擁有量。 外部

14、供給量預測即確定在規(guī)劃期內各時間點上可以從企業(yè)外部獲得的各類人員的數(shù)量。由于外部人力資源的供給存在較高的不確定性，所以外部供給量的預測應側重于關鍵人員，如各類高級人員、技術骨干人員等。(2) 人力資源供給預測的步驟如下圖所示。人力資源供給預測步驟(3) 人力資源部人力資源規(guī)劃專員對公司人力資源情況進行趨勢預測統(tǒng)計分析之后，制作“年度人力資源供給趨勢預測報告”，并上報公司領導審核、批準。4 人力資源供需平衡決策人力資源部負責人審核批準“年度人力資源規(guī)劃需求趨勢預測報告”以及“人力資源規(guī)劃供給趨勢預測報告”之后，由公司人力資源部組建“人力資源規(guī)劃供需平衡決策工作組”。其工作組成員由公司高層、各職能

15、部門負責人、人力資源部人員等構成。5.人力資源各項計劃討論確定(1) 人力資源部在完成公司“人力資源規(guī)劃供需平衡決策工作組”的工作之后，指定專門人員完成會議決策信息整理工作，并且制定“年度人力資源規(guī)劃書制定時間安排計劃”。(2) 人力資源部召開制定人力資源規(guī)劃的專項工作會議。6編制人力資源規(guī)劃書并組織實施，報經(1)人力資源部指派專人匯總全部人力資源規(guī)劃具體項目計劃，編制“年度人力資源規(guī)劃書”人力資源部全體職員核對后，報公司各職能部門負責人審議評定，交由公司人力資源部負責人審核通過，報請公司總裁批準。（2）人力資源部負責組織實施“公司年度人力資源規(guī)劃書”內部職員溝通活動，保障全體職員知曉人力資源規(guī)劃的內容，以保障人力資源規(guī)劃的順利實施。第7條人力資源規(guī)劃工作評估成功的人力資源規(guī)劃可以在一個較長時期內使公司人力資源狀況始終與經營需求基本保持一致。定期與非定期的人力資源規(guī)劃工作評估，能引起