管理人員績(jī)效考核表及注意事項(xiàng)

1、管理人員績(jī)效考核表及注意事項(xiàng)管理人員績(jī)效考核表姓名部門(mén)L-LJ/亠岡位評(píng)估日期出勤情況獎(jiǎng)懲情況致各位管理人員：本評(píng)估目的在于由你的上級(jí)與你共同總結(jié)你在過(guò)去一年里的工作狀以確認(rèn)你的工作成績(jī),揭示你在工作中存在的問(wèn)題，指岀你改進(jìn)績(jī)效的措施和幫助你制定個(gè)人發(fā)展計(jì)劃。1.業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估：項(xiàng)目?jī)?yōu)秀良好較好尚可差評(píng)等的理由（盡可能附以實(shí)例）123456評(píng)估意見(jiàn)：綜合評(píng)定等級(jí)：（）2能力評(píng)估：由考核主管依據(jù)員工的表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)評(píng)估內(nèi)容優(yōu)秀良好較好尚可差1決策能力：有戰(zhàn)略眼光，能正確地確定目標(biāo)，選出最佳方案，對(duì)重大而復(fù)雜的問(wèn)題能做出正確的決策2組織領(lǐng)導(dǎo)：工作計(jì)劃性強(qiáng)，能充分調(diào)動(dòng)部門(mén)內(nèi)外各方面積極性，實(shí)現(xiàn)部門(mén)工作目標(biāo)，

2、并達(dá)到規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)3.工作責(zé)任感：對(duì)公司及公司企業(yè)文化有很好的認(rèn)同感，工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，一絲不茍，勇于承擔(dān)責(zé)任4.工作熱情：熱愛(ài)本職工作，工作始終充滿(mǎn)熱情，并處處以身作則5創(chuàng)新能力：銳意求新，有首創(chuàng)獨(dú)特的思路，能提出創(chuàng)新的建議，并將創(chuàng)造力應(yīng)用于工作中6溝通協(xié)調(diào)：經(jīng)常與部門(mén)內(nèi)外進(jìn)行有效溝通，認(rèn)真聽(tīng)取各方面的意見(jiàn)和建議，有效協(xié)調(diào)工作7業(yè)務(wù)知識(shí)：能系統(tǒng)全面掌握本職工作的業(yè)務(wù)知識(shí)，熱心吸取新技術(shù)與知識(shí)&員工培養(yǎng)：能夠有效地培訓(xùn)和指導(dǎo)員工，幫助員工設(shè)計(jì)并實(shí)現(xiàn)個(gè)人培訓(xùn)和發(fā)展計(jì)劃9考核評(píng)估：考核工作中能堅(jiān)持公平、公正的原則，實(shí)事求是，不徇私情或顧及情面10.團(tuán)隊(duì)管理：能夠在部門(mén)內(nèi)創(chuàng)造并維持一種積極的團(tuán)隊(duì)精

3、神，關(guān)心部門(mén)和公司整體工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)評(píng)估意見(jiàn)：綜合評(píng)定等級(jí)：（）3.顧客評(píng)價(jià)：合作伙伴或相關(guān)業(yè)務(wù)部門(mén)對(duì)他的評(píng)價(jià)（根據(jù)調(diào)查、反饋或投訴）4.評(píng)定等級(jí)：綜合績(jī)效評(píng)估、能力評(píng)估和顧客評(píng)價(jià)結(jié)果，員工與主管一致認(rèn)為該員工的績(jī)效達(dá)到了（A）優(yōu)秀一工作表現(xiàn)一直顯示超高的品質(zhì)(B)良好工作明顯地超出該職位的要求水準(zhǔn)(C)較好工作一向令人滿(mǎn)意，能達(dá)到要求的水準(zhǔn)(D)尚可工作基本能達(dá)到要求水準(zhǔn)，但仍有些未能達(dá)到(E)差工作中常有不適當(dāng)表現(xiàn)，不能達(dá)到要求水準(zhǔn)5績(jī)效改進(jìn)與培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃針對(duì)員工在評(píng)估期間的工作表現(xiàn)、存在的問(wèn)題及員工的要求，與員工共同制定績(jī)效改進(jìn)與培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃6簽名:以上績(jī)效評(píng)估情況經(jīng)員工與主管確認(rèn)、并經(jīng)

4、上級(jí)主管審核后簽字。員工簽字日期考核主管簽字日期審核經(jīng)理簽字日期人力資源部簽字備案日期考評(píng)表直接上級(jí)/主管考評(píng)用評(píng)價(jià)量表）考評(píng)要素較差一般各子因素評(píng)價(jià)很好極其出色子因素權(quán)重A1.工作量A2任務(wù)完成情況A：工作成果（）A4.技術(shù)難度或技術(shù)責(zé)任A7管理責(zé)任A8其它臨時(shí)工作B1.程序設(shè)計(jì)能力B2.安裝、調(diào)試和修改能力B3.問(wèn)題處理能力B：崗位技能）B7.工作總結(jié)和開(kāi)發(fā)計(jì)劃的習(xí)慣B8技術(shù)保密B9備份源程序的習(xí)慣C1.熱情度C2信用度C3.責(zé)任心C4工作積極性C：工作態(tài)度（）C5協(xié)作精神（包括與上級(jí)、同事、及客戶(hù)的協(xié)作C6開(kāi)拓創(chuàng)新精神C7合理化建議和接受建議10306080100100%評(píng)分值得分值（選

5、中項(xiàng)個(gè)數(shù)*評(píng)分值）評(píng)語(yǔ)及建議日期:考評(píng)人簽字:姓名部門(mén)編號(hào)職務(wù)考評(píng)日期財(cái)務(wù)部考核評(píng)分表考核內(nèi)容目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)分完成質(zhì)量95%-100%90%-95%90%以下好較好一般劃分固定資產(chǎn)界限，及時(shí)做好固定資產(chǎn)的帳務(wù)處理。公司財(cái)產(chǎn)和商品保險(xiǎn)和索賠及時(shí)30%帳物相符30%差錯(cuò)40%108-105-74審核會(huì)計(jì)憑證編制科目匯總表及各項(xiàng)資金、費(fèi)用支出審核。商品進(jìn)出流轉(zhuǎn)單據(jù)的帳務(wù)處理及時(shí)50%差錯(cuò)50%54-52-31門(mén)店收銀主管的使用、培訓(xùn)和指導(dǎo)。門(mén)店工效掛鉤的核算及時(shí)50%差錯(cuò)50%108-105-74正確填寫(xiě)、申報(bào)稅務(wù)等各種財(cái)務(wù)報(bào)表和統(tǒng)計(jì)報(bào)表，編制財(cái)務(wù)報(bào)表分析報(bào)告。及時(shí)統(tǒng)計(jì)門(mén)店銷(xiāo)售日扌報(bào)表準(zhǔn)確60%及時(shí)40%

6、1515-208-147核算物料物品、低值易耗品的消耗差錯(cuò)30%54-52-31審核生鮮部各類(lèi)進(jìn)貨發(fā)票與訂單，收集發(fā)貨單，按單據(jù)號(hào)抽單并匯總?cè)霂ぜ皶r(shí)60%54-52-31審核門(mén)店銷(xiāo)售日?qǐng)?bào)表、現(xiàn)金、收銀條、解款單并及時(shí)入帳差錯(cuò)60%及時(shí)40%108-105-74供應(yīng)商資料的更改和輸入，編制供應(yīng)商到期應(yīng)付款明細(xì)表及憑證、商品帳扣、年終扣等帳務(wù)處理，每周進(jìn)行供應(yīng)商對(duì)帳。對(duì)帳物不符的單據(jù)匯總登記后及時(shí)通知采購(gòu)差錯(cuò)40%及時(shí)反饋30%服務(wù)態(tài)度30%1511-156-105處理門(mén)店和總部有關(guān)應(yīng)付款往來(lái)帳和及壞品倉(cāng)、總倉(cāng)退貨單據(jù)與退貨清單核對(duì)準(zhǔn)確60%及時(shí)40%108-105-74進(jìn)行財(cái)務(wù)商品帳與門(mén)店商品帳

7、的核對(duì)及總倉(cāng)和門(mén)店商品盤(pán)點(diǎn)按時(shí)完成30%差錯(cuò)60%108-105-74根據(jù)增值稅發(fā)票與訂單入帳，打印憑證，抽出抵扣聯(lián)核對(duì)差錯(cuò)100%54-52-31審核原始單據(jù)，并根據(jù)審批無(wú)誤的單據(jù)給予報(bào)銷(xiāo)或簽發(fā)支票。將收入支票及時(shí)解交銀行差錯(cuò)60%及時(shí)40%108-105-74嚴(yán)格遵守勞動(dòng)紀(jì)律，提高出勤率出勤率40%勞動(dòng)紀(jì)律60%108-105-74改善企業(yè)員工績(jī)效考評(píng)的八個(gè)注意事項(xiàng)一：完整理解績(jī)效考評(píng)內(nèi)容在我國(guó)企業(yè)中，有不少員工甚至個(gè)別“老總”都錯(cuò)誤地認(rèn)為，績(jī)效考評(píng)就是對(duì)員工工作結(jié)果的考查評(píng)定。這是直接從字面上理解“績(jī)效考評(píng)”所引致的偏頗。實(shí)際上，績(jī)效考評(píng)是指企業(yè)在一定時(shí)期內(nèi)，針對(duì)每個(gè)員工所承擔(dān)的工作，根

8、據(jù)人力資源管理的需要，應(yīng)用各種科學(xué)的定性與定量方法，對(duì)員工的工作結(jié)果及影響員工工作結(jié)果的行為、表現(xiàn)和素質(zhì)特征所進(jìn)行的考量評(píng)估的過(guò)程。這里，除了對(duì)績(jī)效考評(píng)的目的、方法等認(rèn)識(shí)不足外，在績(jī)效考評(píng)內(nèi)容的界定上存在著對(duì)“績(jī)效”二字“直譯”領(lǐng)會(huì)的偏差。毫無(wú)疑問(wèn)，績(jī)效是指員工完成某項(xiàng)工作的結(jié)果。這是績(jī)效的最基本含義，也就是說(shuō)，績(jī)效是相對(duì)一個(gè)人所擔(dān)當(dāng)?shù)墓ぷ鞫缘?，即按照其工作性質(zhì)，員工完成工作的結(jié)果或履行職務(wù)的結(jié)果。換言之，績(jī)效就是組織成員對(duì)組織的貢獻(xiàn)，或?qū)M織所具有的價(jià)值。在企業(yè)中，員工績(jī)效具體表現(xiàn)為完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、成本費(fèi)用以及為企業(yè)作出的其他貢獻(xiàn)等。直接對(duì)員工工作結(jié)果的考評(píng)，是績(jī)效考評(píng)的最基本部分，

9、在國(guó)外被稱(chēng)為“任務(wù)績(jī)效考評(píng)”?？?jī)效的上述“直譯”內(nèi)涵一般不為人們所含糊，但績(jī)效的“意譯”外延卻常被人們所忽視。有些公司的績(jī)效考評(píng)就是“赤裸裸”的對(duì)員工工作結(jié)果的考評(píng)，事實(shí)表明，如果說(shuō)這類(lèi)考評(píng)對(duì)執(zhí)行簡(jiǎn)單勞動(dòng)的一線直接生產(chǎn)工人還尚可的話(huà)，對(duì)管理人員特別是中高層管理人員的考評(píng)則幾乎毫無(wú)意義。其實(shí)績(jī)效還有其外延意義，即指影響員工完成某項(xiàng)工作結(jié)果的行為、表現(xiàn)和素質(zhì)。就這個(gè)角度而言，績(jī)效并不僅僅是指員工把工作做得怎樣。某一員工即使把工作做好了或完成了某項(xiàng)既定的工作，但如果其在完成工作的過(guò)程中，并沒(méi)有規(guī)范自己的行為，表現(xiàn)出良好的素養(yǎng)，則綜合起來(lái)考評(píng)，這個(gè)員工的績(jī)效至少不能算好。針對(duì)員工行為、表現(xiàn)與素質(zhì)所進(jìn)行

10、的考評(píng)，在國(guó)外通常稱(chēng)為“周邊績(jī)效考評(píng)”。其實(shí)，早期的績(jī)效考評(píng)多是圍繞員工的工作結(jié)果而進(jìn)行的，隨著企業(yè)的發(fā)展，為了更全面的認(rèn)識(shí)和開(kāi)發(fā)人力資源，也為了更合理的滿(mǎn)足員工多樣化和多層次的需求，績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容逐漸延展到影響員工工作結(jié)果的行為、表現(xiàn)和素質(zhì)。對(duì)一個(gè)現(xiàn)代企業(yè)而言，只有基于對(duì)績(jī)效含義全面理解而進(jìn)行的考評(píng)，才便于其引才、識(shí)才、用才和塑才。事實(shí)上，一個(gè)不遵守企業(yè)規(guī)章但生產(chǎn)任務(wù)卻完成得十分出色的工人是任何一個(gè)現(xiàn)代企業(yè)都不能接受的，這就旁證了“周邊績(jī)效考評(píng)”的重要性。對(duì)企業(yè)而言，越是接近生產(chǎn)一線的職位，就越是強(qiáng)調(diào)“任務(wù)績(jī)效考評(píng)”的分量；越是接近管理的職位，特別是中高層管理職位，就越是注重“周邊績(jī)效考評(píng)”

11、。但對(duì)任何一個(gè)職位的考評(píng),都不能只是“任務(wù)績(jī)效考評(píng)”或“周邊績(jī)效考評(píng)”。實(shí)踐中，對(duì)任務(wù)績(jī)效的考評(píng)通?？梢杂觅|(zhì)量、數(shù)量、時(shí)效、成本、他人的反應(yīng)等指標(biāo)來(lái)進(jìn)行考量評(píng)估，對(duì)周邊績(jī)效的考評(píng)通常采用行為性的描述來(lái)進(jìn)行評(píng)價(jià)。兩者互相補(bǔ)充，綜合形成完整的績(jī)效考評(píng)內(nèi)容。二：科學(xué)設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)選擇和確定什么樣的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)是考評(píng)中一個(gè)非常重要同時(shí)又比較難于解決的問(wèn)題。通常，企業(yè)所采用的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)一方面是生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的完成情況，另一方面是工作態(tài)度、思想覺(jué)悟等一系列因素。如前所述能夠從這樣兩方面去考評(píng)員工當(dāng)然很好，但是對(duì)于如何科學(xué)地確定績(jī)效考評(píng)的指標(biāo)體系以及什么樣的考評(píng)指標(biāo)才具有可操作性，許多企業(yè)感到棘手通常我們

12、所見(jiàn)到的績(jī)效考評(píng)一級(jí)指標(biāo)包括“德”、“能”、“勤”、“績(jī)”（在一些特殊崗位，應(yīng)當(dāng)將“體”也納入考評(píng)內(nèi)容），這似乎已經(jīng)成為天經(jīng)地義的“規(guī)范”，但在二級(jí)指標(biāo)的分解上就五花八門(mén)了。一方面由于各企業(yè)具體情況的差異，體現(xiàn)“德”、“能”、“勤”、“績(jī)”的內(nèi)容肯定不會(huì)一樣；另一方面則滲進(jìn)了考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)者的個(gè)體認(rèn)識(shí)因素。受篇幅所限，這里不可能完整討論考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的問(wèn)題，僅舉一例，說(shuō)明考評(píng)指標(biāo)的設(shè)計(jì)既應(yīng)注意科學(xué)性，又當(dāng)兼顧其可操作性。在設(shè)計(jì)對(duì)管理人員考評(píng)二級(jí)指標(biāo)體系的時(shí)候，其中關(guān)于“能”的考評(píng)指標(biāo)體系，通常涉及組織能力、決策能力、分析能力、判斷能力、解決實(shí)際問(wèn)題的能力等等?，F(xiàn)在大多數(shù)企業(yè)都特別強(qiáng)調(diào)“創(chuàng)新

13、能力”，但就如何設(shè)計(jì)考評(píng)指標(biāo)去考評(píng)員工的創(chuàng)新能力卻不是易事?，F(xiàn)有不少企業(yè)的考評(píng)方案，凡是涉及“創(chuàng)新能力”指標(biāo)的，都將其作為“能”的二級(jí)指標(biāo)加以設(shè)定，但這樣做的結(jié)果，勢(shì)必要抽象化地解釋什么是“創(chuàng)新能力”，從而加大了這項(xiàng)指標(biāo)在實(shí)際考評(píng)過(guò)程中操作的難度，最終可能變得有它不多，無(wú)它不少，純粹成為擺設(shè)。那么，是否可以將“創(chuàng)新能力”納入“績(jī)”中進(jìn)行考評(píng)呢？答案是肯定的。具體做法是將“創(chuàng)新能力”的內(nèi)容歸入“績(jī)”的二級(jí)指標(biāo)，稱(chēng)謂換成“工作創(chuàng)新”，就管理人員的考評(píng)而言，這項(xiàng)指標(biāo)具體可以解釋為：管理者結(jié)合自身的工作，是否經(jīng)常原創(chuàng)性地提出效率明顯的新的管理制度、管理程序和管理方法。這樣不但避免了對(duì)“創(chuàng)新能力”的抽象

14、解釋?zhuān)冶阌诓僮鳎瑥亩梢蕴岣呖?jī)效考評(píng)工作的效率；同時(shí)使“創(chuàng)新能力”具體化，通俗化，員工更能理解和把握；而且讓員工明白，創(chuàng)新并不十分困難，創(chuàng)新就在身邊，人人都能創(chuàng)新。三：合理確定績(jī)效考評(píng)周期所謂考評(píng)的周期，就是指多長(zhǎng)時(shí)間進(jìn)行一次考評(píng)。這與考評(píng)的目的和被考評(píng)職位有關(guān)系。如果考評(píng)的目的主要是為了獎(jiǎng)懲，那么自然就應(yīng)該使考評(píng)的周期與獎(jiǎng)懲的周期保持一致；而如果考評(píng)是為了續(xù)簽聘用協(xié)議，則考評(píng)周期與企業(yè)制定的員工聘用周期一致；等等（見(jiàn)表1所示）。表1：企業(yè)績(jī)效考評(píng)周期的一般確定事實(shí)上，績(jī)效考評(píng)周期還與考評(píng)指標(biāo)類(lèi)型有關(guān)，細(xì)細(xì)深究，不同類(lèi)型的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)也需要不同的考評(píng)周期。對(duì)于任務(wù)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)，可能需要較短

15、的考評(píng)周期，例如一個(gè)月。這樣做的好處是：一方面，在較短的時(shí)間內(nèi)，考評(píng)者對(duì)被考評(píng)者在這些方面的工作結(jié)果有較清楚的記錄和印象，如果都等到年底再進(jìn)行考評(píng)，恐怕就只能憑主觀感覺(jué)了；另一方面，對(duì)工作結(jié)果及時(shí)進(jìn)行評(píng)價(jià)和反饋，有利于及時(shí)地改進(jìn)工作，避免將問(wèn)題一起積攢到年底來(lái)處理。對(duì)于周邊績(jī)效考評(píng)指標(biāo)，則適合于在相對(duì)較長(zhǎng)的時(shí)期內(nèi)進(jìn)行考評(píng)，例如季度、半年或一年，因?yàn)檫@些關(guān)于人的行為、表現(xiàn)和素質(zhì)的因素相對(duì)具有一定的隱蔽性和不可觀察性，需較長(zhǎng)時(shí)間考查和必要的推斷才能得出趨勢(shì)或結(jié)論，但是，企業(yè)應(yīng)進(jìn)行一些簡(jiǎn)單的日常行為記錄，以作為考評(píng)時(shí)的依據(jù)。實(shí)踐中，一般沒(méi)有將任務(wù)績(jī)效考評(píng)和周邊績(jī)效考評(píng)指標(biāo)分開(kāi)設(shè)定考評(píng)周期，而是統(tǒng)一設(shè)

16、定考評(píng)周期后，對(duì)周邊績(jī)效考評(píng)指標(biāo)更注意各周期之間的聯(lián)系考查和趨勢(shì)判斷。四：分層設(shè)定績(jī)效考評(píng)維度在考評(píng)中，企業(yè)還經(jīng)常面臨從什么角度對(duì)被考評(píng)對(duì)象進(jìn)行考評(píng)才算科學(xué)的問(wèn)題?，F(xiàn)在，我們的教科書(shū)上或報(bào)刊雜志里，不論職位差別，一味強(qiáng)調(diào)360o考評(píng)，這是有失偏頗的。所謂360o考評(píng)就是“立體”考評(píng)，即從與被考評(píng)者有關(guān)的各個(gè)方面獲取信息對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行考量評(píng)估，通常包括被考評(píng)者自評(píng)、同級(jí)同事互評(píng)、直接下級(jí)考評(píng)和直接上級(jí)考評(píng)。且不說(shuō)對(duì)所有的被考評(píng)對(duì)象都采用3600考評(píng)科學(xué)與否，在一個(gè)稍具規(guī)模的企業(yè)里這樣做的工作量就是無(wú)法想象的，而且它會(huì)使考評(píng)工作復(fù)雜化通常，不同績(jī)效指標(biāo)的信息需要從不同的主體處獲得，應(yīng)該讓對(duì)某個(gè)績(jī)效

17、指標(biāo)最有發(fā)言權(quán)的主體對(duì)該績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)?？荚u(píng)關(guān)系與管理關(guān)系保持一致是一種有效的運(yùn)作方式，因?yàn)楣芾碚邔?duì)被管理者的績(jī)效最有發(fā)言權(quán)。當(dāng)然，管理者也不可能了解關(guān)于被管理者的全部績(jī)效指標(biāo)的情況，這就決定了還有從與被管理者有關(guān)的其它方面獲取考評(píng)信息的必要。筆者的看法是，企業(yè)的高層經(jīng)營(yíng)者一般應(yīng)由聘用者或其直接上級(jí)考評(píng)，比如董事會(huì)或總公司相關(guān)部門(mén)。企業(yè)中層管理者在企業(yè)中發(fā)揮承上啟下以及橫向溝通的作用，是企業(yè)管理的“樞紐”，也是企業(yè)做好績(jī)效考評(píng)工作的關(guān)鍵，因此，為了樹(shù)立示范和實(shí)現(xiàn)考評(píng)的公平公正，這一層次的考評(píng)適宜采取360o考評(píng)。企業(yè)技術(shù)人員（有重大發(fā)明和特殊貢獻(xiàn)一般邀請(qǐng)外部同行專(zhuān)家鑒定考評(píng)）、一般管理員工和

18、生產(chǎn)一線員工則以采取自我考評(píng)和直接主管考評(píng)相結(jié)合為宜。五：清晰界定績(jī)效考評(píng)重點(diǎn)員工績(jī)效考評(píng)的根本目的是通過(guò)對(duì)員工的工作品德、工作能力、工作態(tài)度、工作業(yè)績(jī)和工作潛力等的正確評(píng)價(jià)，結(jié)合人事調(diào)配、晉升、報(bào)酬以及教育培訓(xùn)等管理手段，提高每個(gè)員工的能力、素質(zhì)和士氣，實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。員工績(jī)效考評(píng)的具體目的決定著考評(píng)內(nèi)容與考評(píng)重點(diǎn)的差異（見(jiàn)表2所示）。表2：績(jī)效考評(píng)重點(diǎn)的確定六：認(rèn)真組織績(jī)效考評(píng)面談我國(guó)企業(yè)在實(shí)際績(jī)效考評(píng)過(guò)程中，大多忽視了考評(píng)面談這一環(huán)節(jié)。企業(yè)的傳統(tǒng)做法要么是在考評(píng)結(jié)束，將考評(píng)結(jié)果公布后，執(zhí)行強(qiáng)制的“機(jī)械式”的獎(jiǎng)懲、提薪或升遷，不計(jì)后果；要么就是考評(píng)時(shí)轟轟列烈，考評(píng)完后相安無(wú)事，結(jié)果誰(shuí)也不知道

19、，考評(píng)純粹成了走過(guò)場(chǎng)。殊不知考評(píng)面談是考評(píng)結(jié)果反饋和營(yíng)造考評(píng)氛圍十分重要的一種方式。一般而言，績(jī)效考評(píng)面談包括三個(gè)步驟：即面談準(zhǔn)備、實(shí)施面談和面談效果評(píng)價(jià)。面談準(zhǔn)備有三個(gè)要項(xiàng)：首先是明確面談目的。在我看來(lái)，考評(píng)面談至少應(yīng)明確以下幾個(gè)目的：（1）雙方就被考評(píng)者的表現(xiàn)，達(dá)成一致的看法；（2）指出被考評(píng)者優(yōu)點(diǎn)之所在；（3）辯明被考評(píng)者的不足與努力方向；（4）共同為被考評(píng)者制定相應(yīng)的改進(jìn)計(jì)劃。其次是確定恰當(dāng)?shù)拿嬲剷r(shí)間，面談時(shí)間應(yīng)盡量安排在被考評(píng)者方便的時(shí)候。再次是選擇一個(gè)適宜的場(chǎng)所，面談的場(chǎng)所最好是一個(gè)相對(duì)封閉的能夠讓被考評(píng)者感覺(jué)輕松，并便于雙方自由溝通交流的地方。實(shí)施面談時(shí)應(yīng)注意這樣一些問(wèn)題：（1）

20、為使雙方順利地實(shí)現(xiàn)交流和溝通，應(yīng)營(yíng)造一個(gè)融洽的面談氣氛；（2）明確說(shuō)明這次面談的目的；（3）根據(jù)考評(píng)已確定的標(biāo)準(zhǔn)和目標(biāo)，說(shuō)明評(píng)分的結(jié)果和理由；（4）充分利用角色換位和聆聽(tīng)技巧；（5）避免算舊賬；（6）不要說(shuō)教；（7）先表?yè)P(yáng)、后批評(píng)、再表?yè)P(yáng)；（8）讓被考評(píng)者了解自身的發(fā)展前景，共同制定新的工作目標(biāo)；（9）該結(jié)束的時(shí)候（比如被考評(píng)者出現(xiàn)了倦意或談話(huà)陷入僵局）應(yīng)立即停止，用鼓勵(lì)的口吻結(jié)束談話(huà)。面談結(jié)束以后，必須對(duì)面談效果加以評(píng)價(jià)，作為將來(lái)改進(jìn)面談的依據(jù)面談效果評(píng)價(jià)應(yīng)集中回答這樣一些問(wèn)題：（1）此次面談是否達(dá)到了預(yù)期目的？（2）下次面談應(yīng)怎樣改進(jìn)面談方式？（3）有哪些遺漏須加以補(bǔ)充？哪些討論顯得多余？

21、（4）此次面談對(duì)被考評(píng)者有何幫助？（5）面談中被考評(píng)者充分發(fā)言了嗎？面談是否增進(jìn)了雙方的了解？（6）在此次面談中自己學(xué)到了哪些輔助技巧？（7）自己對(duì)此次面談結(jié)果是否滿(mǎn)意？（8）此次面談的總體評(píng)價(jià)如何？需要補(bǔ)充強(qiáng)調(diào)的是，績(jī)效考評(píng)本身不是目的，而是一種手段，因此應(yīng)當(dāng)重視考評(píng)面談后考評(píng)結(jié)果的應(yīng)用。在一些企業(yè)里存在這樣的現(xiàn)象：考評(píng)活動(dòng)興師動(dòng)眾，人、財(cái)、物力在所不惜，但考評(píng)結(jié)果出來(lái)后便悄無(wú)聲息，無(wú)論員工績(jī)效好壞，所獲待遇一個(gè)樣。敷衍了事、流于形式的考評(píng)最好不要做，否則由此引起的副作用難以估量?？?jī)效考評(píng)結(jié)果的應(yīng)用，是考評(píng)目標(biāo)達(dá)成的過(guò)程，同時(shí)也是檢驗(yàn)考評(píng)活動(dòng)有效性的一塊試金石。七：修正完善績(jī)效考評(píng)方法企業(yè)績(jī)

22、效考評(píng)過(guò)程中常常面臨的另一個(gè)棘手的問(wèn)題是關(guān)于周邊績(jī)效考評(píng)容易出現(xiàn)居中趨勢(shì)，難分優(yōu)劣。周邊績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容是針對(duì)員工的影響其工作結(jié)果的行為、表現(xiàn)和素質(zhì)而展開(kāi)的，而這些內(nèi)容又大多比較抽象，所以對(duì)其考評(píng)確實(shí)困難不小。為了避免在周邊績(jī)效考評(píng)指標(biāo)上的模糊評(píng)價(jià)，除了在指標(biāo)設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)盡可能通俗地解釋各指標(biāo)含義和科學(xué)地對(duì)指標(biāo)進(jìn)行歸檔分級(jí)外，還可以在考評(píng)程序和方法上想辦法。結(jié)合考評(píng)實(shí)際，在考評(píng)程序和方法上可以這樣操作：（1）按團(tuán)隊(duì)（比如班組或職能部門(mén)）分指標(biāo)就每一細(xì)項(xiàng)用配對(duì)比較法考評(píng)“隊(duì)內(nèi)”成員（團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)單列考評(píng)），綜合強(qiáng)制排出名次；（2）將各個(gè)團(tuán)隊(duì)的前三名和最后一名（企業(yè)也可根據(jù)實(shí)際情況確定前五名和最后兩名等）分別集中，由人力資源部門(mén)與各團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)一起，就各考評(píng)指標(biāo)利用配對(duì)比較法或交替排序法分別強(qiáng)制排出名次；（3）企業(yè)各團(tuán)隊(duì)的前三名集中考評(píng)排名靠前的就是企業(yè)獎(jiǎng)勵(lì)的對(duì)象，各團(tuán)隊(duì)的最后一名集中考評(píng)排名靠后的就是企業(yè)鞭策的對(duì)象考評(píng)面談的重點(diǎn)也是上述對(duì)象，然后才是分布在中間的那些企業(yè)認(rèn)為特殊的員工（比如相臨兩次考評(píng)結(jié)果相差較大的員工或情緒不穩(wěn)定者等）。這就是所謂的“抓兩頭，放中間”。這種方法不但可以避免在一些指標(biāo)上“大家好”的趨中局面，分出優(yōu)劣，便于獎(jiǎng)懲，而且簡(jiǎn)化了績(jī)效考評(píng)的工作量。八：不斷營(yíng)造績(jī)效考評(píng)氛圍員工績(jī)效考評(píng)決非一日之功，不能一蹴而就。實(shí)踐中