完整版,極具參考價值《中小企業(yè)量化考核精細(xì)化設(shè)

1、中小企業(yè)精細(xì)化設(shè)計全案系列中小企業(yè)量化考核精細(xì)化設(shè)計全 案李亞慧編著北京目錄第2章 中小企業(yè)考核指標(biāo)量化大全2 .14行政類崗位指標(biāo)量化2. 14. 1行政考核指標(biāo)量化通常情況下，中小企業(yè)針對行政類崗位考核主要從前臺接待、 綜合管理、辦公室管理、 總務(wù)后勤、采購管理、行政公關(guān)、行政費用 7個維度展開。表2-40給出了一些行政考核 指標(biāo)，供讀者參考。表2-40 行政類量化考核指標(biāo)列表考核維度量化指標(biāo)指標(biāo)釋義前臺接待接待紀(jì)律完整率接待紀(jì)律完整率=接待記錄完整數(shù) 100%接待記錄總數(shù)函件傳遞及時率卡初吐許口時歩一及時傳遞函件數(shù)dnnoz傳遞函件總數(shù)票、房預(yù)定及時率票、房預(yù)定及時率=及時預(yù)定票、房次數(shù)

2、100%預(yù)定票、房總次數(shù)綜合管理文件處理及時率文件處理及時率=在規(guī)定時間及時處理的文件數(shù)100% 文件處理及率 在規(guī)定時間內(nèi)應(yīng)處理完 成的文件數(shù)人員需求達(dá)成率人員需求達(dá)成率是指一定時期內(nèi)各部門于編制內(nèi)提岀人員增補需求的完成情況培訓(xùn)計劃完成率培訓(xùn)計劃完成率=實際完成.的培訓(xùn)項SLr次數(shù)）100。計劃培訓(xùn)的項目（次數(shù)）固定資產(chǎn)完好率固定資產(chǎn)完好率=固疋資產(chǎn)元好數(shù) 100%固定資產(chǎn)總數(shù)辦公用品發(fā)放及時率4zkm及時發(fā)放辦公用品次數(shù)“C。/辦公用品發(fā)放及時率=100%發(fā)放辦公用品總次數(shù)企業(yè)證照年檢及時性企業(yè)證照年檢及時性是指在規(guī)定時間內(nèi)完成企業(yè)各類證照年檢工作的情況法律糾紛發(fā)生次數(shù)法律糾紛發(fā)生次數(shù)主要

3、考核企業(yè)規(guī)章制度、規(guī)范、合同、協(xié)議中存在漏洞而引起法律糾紛的總次數(shù)辦公室管理文稿提交及時率文稿提交及時率=及時提交文稿數(shù)量100%應(yīng)提交文稿總數(shù)文件檔案歸檔率文件檔案歸檔率=及時歸檔文件份數(shù)100%應(yīng)歸檔文件總數(shù)辦公設(shè)備完好率辦公設(shè)備完好率=考核期內(nèi)完好行政辦公設(shè)備臺數(shù)100% 同期行政辦公設(shè)備總臺數(shù)總務(wù)后勤車輛完好率車輛完好率=考核期內(nèi)完好的車輛數(shù)100% 同期所有的車輛數(shù)車輛保養(yǎng)任務(wù)按時完成率車輛保養(yǎng)任務(wù)按時完成率=考核期內(nèi)車輛按時保爲(wèi)次數(shù)100%同期計劃保養(yǎng)總次數(shù)車輛調(diào)度正確率立冊洞甘工褊會考核期內(nèi)正確調(diào)度數(shù)車輛調(diào)度正確率=同期出車總次數(shù)100%違章處理及時率違章處理及時率=考核期內(nèi)及時

4、處理違章行為的次數(shù)100% 違章處時率同期處理違章行為的總次數(shù)環(huán)境衛(wèi)生達(dá)標(biāo)率環(huán)境衛(wèi)生達(dá)標(biāo)率=環(huán)境衛(wèi)生檢查達(dá)標(biāo)的次數(shù)100%環(huán)境衛(wèi)生檢查的總次數(shù)綠化完好率綠化完好率=完好綠地面積100%總綠化面積基礎(chǔ)設(shè)施維修及時率基礎(chǔ)設(shè)施維修及時數(shù)基礎(chǔ)設(shè)施維修及時率=基山又施維修及數(shù)100%基礎(chǔ)設(shè)施需要維修總數(shù)宿舍安全事故發(fā)生次數(shù)宿舍安全事故發(fā)生次數(shù)是指考核期內(nèi)宿舍內(nèi)安全事故發(fā)生的總次數(shù)采購管理辦公用品采購及時率辦公用品采購及時率=及時米購辦公用品次數(shù)100%辦公用品采購總次數(shù)采購物資合格率采購物資合格率=米購物資合格數(shù)量100%采購物資總量行政公關(guān)公關(guān)計劃完成率八*、丄打宀缶于 實際完成的公關(guān)項目數(shù) “ 公關(guān)

5、計劃元成率=計劃完成的公關(guān)項目數(shù)100%公關(guān)宣傳方案按時完成率公關(guān)宣傳方案按時完成率=按時完成的公關(guān)宣傳方案100%所有的公關(guān)宣傳方案審稿的準(zhǔn)確率審稿的準(zhǔn)確率=準(zhǔn)確發(fā)布的新聞稿件100%全部發(fā)布的新聞稿件負(fù)面報道數(shù)量負(fù)面報道數(shù)量主要考核公關(guān)人員對于外界公共關(guān)系維護的情況危機事件成功處理率危機事件成功處理率=成功處理危機事件數(shù)100% 處理的所有危機事件數(shù)行政費用行政費用預(yù)算達(dá)成率行政費用預(yù)算達(dá)成率=考核期內(nèi)實際行政費用支出100%同期行政費用預(yù)算行政辦公費用降低率行政辦公費用降低率=本期行政辦公費用成本上期行政辦公費用成本100% 上期行政辦公費用成本辦公用品采購成本維修費用降低率維修費用降低

6、率=維修成本預(yù)算維修費用100% 維修成本預(yù)算2. 14. 2行政管理指標(biāo)量化中小企業(yè)常用行政管理量化考核指標(biāo)見表2-41 0表2-41 行政管理量化考核指標(biāo)列表行政管理項目量化指標(biāo)行政人事管理行政工作計劃完成率行政突發(fā)事件處理及時率媒體正面報道次數(shù)人員需求達(dá)成率績效考核計劃按時完成率后勤服務(wù)滿意度評分行政費用管理行政費用預(yù)算達(dá)成率行政辦公費用降低率行政人員管理核心員工流失率核心人才培養(yǎng)計劃完成率下屬員工績效考核評優(yōu)率（下屬員工績效考核評優(yōu)人數(shù)100%）2. 14. 3行政業(yè)務(wù)指標(biāo)量化中小企業(yè)常用行政業(yè)務(wù)考核量化指標(biāo)見表2-42 o表2-42 行政業(yè)務(wù)量化考核指標(biāo)列表行政業(yè)務(wù)項目量化指標(biāo)辦公用

7、品管理辦公用品發(fā)放及時率辦公設(shè)備完好率會議、文件管理會議文件起草及時率文件發(fā)放及時率文件歸檔及時率前臺接待接待紀(jì)律完整率函件傳遞及時率票、房預(yù)定及時率前臺接待服務(wù)滿意度車輛管理車輛完好率車輛保養(yǎng)任務(wù)按時完成率車輛調(diào)度正確率違章處理及時率百公里耗油量岀車及時率宿舍管理宿舍衛(wèi)生檢查合格率（宿舍Uoo%）宿舍安全事故發(fā)生次數(shù)員工滿意度評分環(huán)境衛(wèi)生管理環(huán)境衛(wèi)生達(dá)標(biāo)率綠化完好率公關(guān)設(shè)施管理基礎(chǔ)設(shè)施故障率基礎(chǔ)設(shè)施維修及時率2 .15 HR類崗位指標(biāo)量化2. 15. 1 HR考核指標(biāo)量化中小企業(yè)HR類崗位考核可從人力資源規(guī)劃、招聘管理、培訓(xùn)管理、績效管理、薪酬福利、員工管理、成本費用7個維度展開。表2-43

8、提供了常用HR量化考核指標(biāo)，供讀者表2-43 HR類量化考核指標(biāo)列表考核維度量化指標(biāo)指標(biāo)釋義人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃方案提交及時率人力資源規(guī)劃方案提交及時率=本期按時提交的方案數(shù)100% 本期應(yīng)提交的方案數(shù)工作目標(biāo)按計劃完成率工作目標(biāo)按計劃完成率=實際完成工作量100%計劃完成工作量招聘管理招聘計劃完成率丄七宀亠亠實際招聘到崗的人數(shù)招聘計劃完成率=100%計劃招聘的人數(shù)招聘人員適崗率招聘人員適崗率是指招聘人員中適合本崗位工作的人員數(shù)與所有招聘人員數(shù)量之比招聘供給率招聘供給率是指當(dāng)期招聘人員數(shù)量與所需人員總數(shù)之比錄用比T中.錄用人數(shù) 錄用比=亡曲人粉100% 應(yīng)聘人數(shù)培訓(xùn)管理培訓(xùn)計劃完成率培訓(xùn)計

9、劃完成率=實際完成的培訓(xùn)項目（次數(shù)）100% 計劃培訓(xùn)的項目（次數(shù)F培訓(xùn)參與率尸、上匕芳實際參加培訓(xùn)的員工數(shù)dnnoz培訓(xùn)參與率=丄丄100%規(guī)定應(yīng)參加培訓(xùn)的總?cè)藬?shù)員工職業(yè)生涯輔導(dǎo)計劃完成率員工職業(yè)牛涯輔導(dǎo)計劃完成率=輔導(dǎo)計劃實際完成量100%計劃完成量員工技能提升率員工技能提升率年末技能評估得分年初技能評估得分= 一一 一一 100%年初技能評估得分員工任職資格達(dá)標(biāo)率員工任職資格達(dá)標(biāo)率是指當(dāng)期任職資格考核達(dá)標(biāo)的員工所占該時期員工總數(shù)的比率績效管理績效考核計劃按時完成率妙葉、丄打嚴(yán)時宀+芳按時完成的績效考核工作量績效考核計劃按時元成率 =建亠斤左缶、丄抑加H曰 100%績效考核計劃工作總量績效

10、考核申訴處理及時率雄曲辛才士、匸林鈿口時*及時處理的績效考核申訴數(shù)績效考核申訴處理及時率 =”、“土”蚪100%績效考核申訴總數(shù)考核信息反饋及時率考核信息反饋及時率是指當(dāng)期在規(guī)定時間內(nèi)反饋考核結(jié)果量與 需要反饋考核結(jié)果的總量之比績效評估報告提交及時率績效評估報告提交及時率考核期內(nèi)及時提交的績 效評估報告數(shù)量=100%同期應(yīng)提交的績效評估報告總數(shù)薪酬福利薪酬調(diào)查方案提交及時率薪酬調(diào)查方案提交及時率實際完成的薪酬調(diào)查方 案數(shù)量”=100%計劃完成的薪酬調(diào)查方 案數(shù)量薪酬總量預(yù)算安排達(dá)成率薪酬總量預(yù)算安排達(dá)成率考核期內(nèi)人工總成本實 際發(fā)生金額=100%同期人工總成本預(yù)算工資與獎金計算差錯次數(shù)工資與獎

11、金計算差錯次數(shù)是指對工資、獎金核算及發(fā)放的過程中 人為岀錯的次數(shù)員工保險、福利計算差錯次數(shù)員工保險、福利計算差錯次數(shù)是指岀現(xiàn)員工保險、福利計算差錯的次數(shù)員工薪酬滿意度員工薪酬滿意度通過對員工發(fā)放薪酬滿意度調(diào)查問卷，計算其滿意度評分的算術(shù)平均值員工管理勞動爭議發(fā)生次數(shù)核心員工流失率葉、口十、云牛芳核心員工離崗數(shù)核心員工流失率 =100%核心員工總數(shù)員工自然流動率員工自然流動率主要考核公司人員穩(wěn)定性和人員代謝情況員工人事檔案歸檔率員工人事檔案歸檔率=應(yīng)歸檔的人事檔案數(shù)量應(yīng)歸檔的人事檔案總量100%人力資源費用達(dá)成率人力資源費用達(dá)成率=實際發(fā)生的人力資源費人力資源的預(yù)算費用用100%成本費用人均培訓(xùn)

12、成本人均培訓(xùn)成本是指當(dāng)期所有培訓(xùn)發(fā)生的費用與發(fā)生的所有培訓(xùn)人數(shù)之比單位招聘成本單位招聘成本=錄總?cè)藬?shù)100%2. 15. 2 HR管理指標(biāo)量化中小企業(yè)常用HR管理量化考核指標(biāo)見表2-44。表2-44 HR管理量化考核指標(biāo)列表HR管理項目量化指標(biāo)人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃方案提交及時率工作目標(biāo)按計劃完成率人力資源事務(wù)人員需求達(dá)成率員工任職資格達(dá)標(biāo)率考核工作按時完成率員工薪酬滿意度管理員工離職率勞動糾紛次數(shù)成本與費用管理人力資源費用達(dá)成率2. 15. 3 HR業(yè)務(wù)指標(biāo)量化中小企業(yè)常用HR業(yè)務(wù)量化考核指標(biāo)見表2-45 O表2-45 HR業(yè)務(wù)量化考核指標(biāo)列表HR業(yè)務(wù)項目量化指標(biāo)招聘管理亡H由乂 Z應(yīng)聘人

13、數(shù)4 CCO/ 應(yīng)聘比（100%）計劃招聘人數(shù)招聘計劃完成率招聘空缺職位的平均時間錄用比培訓(xùn)管理培訓(xùn)計劃完成率培訓(xùn)參與率員工職業(yè)生涯輔導(dǎo)計劃完成率培訓(xùn)考核達(dá)標(biāo)率績效考核考核工作完成及時率績效考核申訴處理及時率考核信息反饋及時率績效評估報告提交及時率薪酬福利薪酬調(diào)查方案提交及時率薪酬總量預(yù)算安排達(dá)成率工資與獎金計算差錯次數(shù)員工保險、福利計算差錯次數(shù)員工管理核心員工流失率員工自然流動率員工人事檔案歸檔率第3章中小企業(yè)量化考核實施體系3.1中小企業(yè)量化考核流程設(shè)計3. 1. 4量化考核異議處理流程行政人事部各部門經(jīng)理開始否審核及結(jié)束受理、調(diào)查是 - 接受?V 一致?是高層領(lǐng)導(dǎo)員工發(fā)布考核結(jié)果接收考核

14、結(jié)果部門內(nèi)部溝通補提岀考核異議部門溝通處理提出考核申訴提出說明報告審查核準(zhǔn)受理考核申訴考核申訴開展申訴調(diào)查提供相關(guān)信息處理考核申訴結(jié)果溝通、反饋得岀處理結(jié)果受理二次申訴提岀二次申訴溝通申訴調(diào)查與溝通二次申訴調(diào)查與提岀處理意見確認(rèn)并簽字考核變更信息整確認(rèn)處理結(jié)果理存檔資料存檔溝通， 得岀最終結(jié)果得岀二次處理意見提考核異議及部門（人員）步驟-A公布最終處理結(jié)果3. 1. 5考核結(jié)果應(yīng)用管理流程3.2中小企業(yè)量化考核制度設(shè)計3. 2. 2公司級量化考核制度設(shè)計量化考核管理制度第1章總則第1條目的1 .建立和完善本公司人力資源管理體系和員工激勵約束機制。2. 對公司員工的工作進(jìn)行客觀、公正地評價，營造

15、公平、公開、公正的競爭機制。3. 為薪酬管理、工作調(diào)整、工作改進(jìn)、公司發(fā)展和員工發(fā)展等方面提供可靠依據(jù)。 第2條績效考核原則1. 公平、公正、公開原則。2. 定量考核為主的原則。3. 考核成績以確認(rèn)的事實或者可靠的材料為依據(jù)的原則。第3條適用范圍本制度除下列人員外均適用于公司其他員工。1 .兼職人員。2. 新入職公司但仍在考核期的員工。3. 因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤 _個工作日以上者。4. 因公傷而連續(xù)缺勤 個工作日以上者。5. 雖然在考核期任職，但考核實施日已經(jīng)退職者。第2章職責(zé)分工第4條 公司行政人事部是績效考核工作的歸口管理部門，其職責(zé)如下。1. 制定并修改公司考核制度，報公司總經(jīng)理審

16、批后督促各部門執(zhí)行。2. 對考核各項工作進(jìn)行培訓(xùn)與指導(dǎo)。3. 對考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查。4. 匯總統(tǒng)計考核評分結(jié)果，形成考核總結(jié)報告，對月度、季度、年度考核工作情況 進(jìn)行通報。5. 協(xié)調(diào)、處理各部門各級人員關(guān)于考核申訴的具體工作。6. 對考核過程中不規(guī)范的行為進(jìn)行糾正、指導(dǎo)與處罰。第5條 各部門負(fù)責(zé)組織部門內(nèi)部考核工作，其具體職責(zé)如下1 在行政人事部的協(xié)助下制定本部門員工的考核指標(biāo)。2. 負(fù)責(zé)組織實施本部門的考核工作。3 負(fù)責(zé)對本部門員工的考核結(jié)果進(jìn)行反饋，幫助其制訂改進(jìn)計劃，并對考核工作情 況進(jìn)行通報。4. 協(xié)助處理本部門關(guān)于考核工作的申訴。5建立部門人員考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗

17、位調(diào)動、培訓(xùn)、獎勵懲戒 等的依據(jù)。第3章考核實施第6條 公司考核期限為1月1日至12月31日。第7條 公司員工考核分為試用考核、月度考核、季度考核、年終考核4種，具體考核時間如下所示。考核分類及時間安排表考核分類考核時間試用考核試用期個月結(jié)束前2天月度考核次月1日10日季度考核下季度第一個月1日15日年度考核次年1月1日25日第8條 為對員工進(jìn)行科學(xué)、有效的考核，建立合理的考核指標(biāo)，依據(jù)各崗位性質(zhì), 公司將員工分為兩類進(jìn)行考核。1. A類員工，即工作內(nèi)容的計劃性和目標(biāo)性較強的員工， 包括公司的副總、部門經(jīng)理、 部門主管、銷售部員工，對此類員工，公司主要依據(jù)計劃與目標(biāo)確立其業(yè)績考核指標(biāo)。2. B

18、類員工，即工作屬日常性、重復(fù)性工作的員工，包括除銷售部之外的其他部門的基層員工，對此類員工，公司主要依據(jù)工作說明書中對工作的具體規(guī)定確立其業(yè)績考核指 標(biāo)。第9條 公司主要從業(yè)績、能力和態(tài)度 3方面對員工進(jìn)行考核，不同崗位的員工，其 考核的內(nèi)容不同，見下表。不同崗位的考核內(nèi)容與考核方式一覽表考核對象考核頻率主要考核內(nèi)容考核者業(yè)績考核能力考核態(tài)度考核A副總季度工作計劃完成情工作計劃的合理性、直日常表現(xiàn)、工總經(jīng)理類年度況等屬部門的工作過程等作責(zé)任感等員部門季度個人及部門工作部門績效、部門工作規(guī)日常表現(xiàn)、工總經(jīng)理工經(jīng)理年度計劃完成情況等范化、員工管理等作責(zé)任感等主管副總個人及負(fù)責(zé)團隊團隊在部門的重要性

19、、部門月度的工作計劃完成提升程度、團隊工作效日常表現(xiàn)、工部門經(jīng)理主管年度情況率等作責(zé)任感等個人工作計劃完銷售業(yè)績、客戶開發(fā)管銷售部月度成情況、個人創(chuàng)造理績效、客戶滿意度、日常表現(xiàn)、工銷售部經(jīng)理員工年度業(yè)績情況客戶投訴率等作責(zé)任感等B除銷售部以外職位說明書規(guī)定、工作完成速度、工作差類的部門月度工作內(nèi)容完成情錯率、完成指定工作的日常表現(xiàn)、工部門經(jīng)理員一般員年度況效率等作責(zé)任感等工工第10條 行政人事部根據(jù)不同的崗位考核內(nèi)容的不同，建立一整套符合各類崗位的 量化考核表，確定考核指標(biāo)，明確考核評分標(biāo)準(zhǔn)，從而對被考核人的工作績效進(jìn)行客觀、 公正、合理的評估。第11條公司對各考核者的工作要求。1 根據(jù)日常

20、業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實作出評價。2 消除對被考核人的厭惡感、同情心，排除對上、對下的各種顧慮，實事求是作出 量化考核。3. 根據(jù)作出的評價結(jié)論，對被考核人進(jìn)行有針對性的指導(dǎo)教育。4在考核過程中，注意加強上下級之間的溝通與能力開發(fā)，通過被考核人填寫自評 表，了解被考核人的自我評價及對上級的意見和建議，以便上下級之間相互理解。第12條 行政人事部需對考核者進(jìn)行培訓(xùn)，具體包括以下內(nèi)容。1 確認(rèn)考核規(guī)定。2 解釋考核內(nèi)容與項目。3 統(tǒng)一考核的基準(zhǔn)。4 嚴(yán)肅考核紀(jì)律。第4章 考核結(jié)果及應(yīng)用第13條 考核等級的確定。行政人事部依據(jù)各部門提交的崗位考核評分表，計算得出被考核人的最終得分，并確 定其對應(yīng)的

21、考核等級，見下表。考核分?jǐn)?shù)與等級對應(yīng)表考核等級ABCDE考核得分90分及以上80 （含）90分70 （含）79分60 （含） 69 分60分以下第14條 考核結(jié)果在公司員工管理方面的運用見下表?？己私Y(jié)果在公司員工管理方面的運用運用范圍具體說明教育培訓(xùn)管理人員以及教育工作負(fù)責(zé)人在考慮教育培訓(xùn)工作時，把人事考核的結(jié)果作為參考資 料，借此掌握教育培訓(xùn)的重點，以此作為開發(fā)、利用員工能力工作的依據(jù)調(diào)動、調(diào)配管理人員在進(jìn)行工作調(diào)配或崗位調(diào)動時應(yīng)該考慮其考核結(jié)果，分析其長短處，把握員工的適應(yīng)能力、發(fā)展?jié)摿Φ葧x升管理人員對員工進(jìn)行晉升考核時，將員工歷史績效考核成績作為參考資料加以運用提薪管理人員參照員工的考核

22、結(jié)果等級，決定提薪的幅度獎勵獎勵的分配應(yīng)匹配員工達(dá)成工作目標(biāo)的情況、員工所做的貢獻(xiàn)等第5章考核申訴管理第15條 公司行政人事部是員工考核申訴的日常管理部門，被考核人如對考核結(jié)果 不清楚或者持有異議，可填寫“考核申訴表”向行政人事部提出申訴。第16條 行政人事部在考核結(jié)果公開后的 7日內(nèi)接受部門或員工的申訴，過期不予 以辦理。第17條 行政人事部接到申訴后在5個工作日內(nèi)做出是否受理的答復(fù)，對于申訴事 項無客觀事實依據(jù)、僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。第18條 行政人事部對申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與部門負(fù)責(zé)人、當(dāng)事人進(jìn)行協(xié)調(diào)與 溝通，不能協(xié)調(diào)的，報公司總經(jīng)理或主管副總處理。第19條 公司總經(jīng)理擁有申訴的

23、最后決定權(quán)，各相關(guān)人員需按照其指示進(jìn)行處理。第6章附則第20條 本制度由行政人事部負(fù)責(zé)編寫，解釋權(quán)歸行政人事部所有。第21條公司需結(jié)合薪酬福利的相關(guān)制度、各崗位績效考核實施細(xì)則等實施本制度。第22條 本制度經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后，于 2011年月日起實施。3. 2. 6與考核實施相關(guān)制度設(shè)計2 績效面談管理制度第1章總則第1條目的1. 充分發(fā)揮各部門負(fù)責(zé)人在績效管理工作中的指導(dǎo)、支持作用，使績效管理工作開 展得更加規(guī)范、高效。2. 掌握員工工作執(zhí)行過程中出現(xiàn)的問題以及員工發(fā)展的需要，制訂針對性的培訓(xùn)計 劃。3. 通過向員工反饋工作的執(zhí)行情況和執(zhí)行結(jié)果，為員工創(chuàng)造、解決自身優(yōu)缺點的機 會，培養(yǎng)員工以自我

24、認(rèn)知為基礎(chǔ)的自我發(fā)展態(tài)度。4. 幫助員工訂立自我發(fā)展目標(biāo)，加深員工對工作的關(guān)心度，培養(yǎng)員工的責(zé)任感。5. 保持公司與員工間良好的溝通，從而營造良好協(xié)調(diào)、有效溝通的氛圍。第2條適用范圍本制度適用于公司所有員工的績效反饋與面談工作。第3條相關(guān)說明績效面談是績效管理工作的重要環(huán)節(jié)，是在績效評估結(jié)果確定后，由部門上級主管與 員工針對績效評估結(jié)果并進(jìn)行面對面的交流與討論，從而指導(dǎo)員工工作績效持續(xù)改進(jìn)的一 項管理活動。第2章職責(zé)分工第4條行政人事部職責(zé)1. 負(fù)責(zé)績效面談制度的建立、修訂及完善工作。2. 負(fù)責(zé)對公司績效面談管理制度的運行進(jìn)行監(jiān)督，提供咨詢與指導(dǎo)。3 .負(fù)責(zé)對所在公司各部門的績效面談執(zhí)行情況進(jìn)

25、行監(jiān)督。4. 負(fù)責(zé)收集員工績效面談資料，包括“員工績效面談記錄表”、“績效溝通會會議紀(jì) 要”等并備案。5. 負(fù)責(zé)分析每個考核周期績效面談的情況，對未按要求進(jìn)行績效面談的部門負(fù)責(zé)人 予以通報批評。第5條各主管副總職責(zé)1.負(fù)責(zé)在考核周期末對所轄部門的部門經(jīng)理進(jìn)行績效反饋與面談，并填寫“員工績效面談記錄表”2 負(fù)責(zé)對所轄部門相關(guān)面談人員填寫的“員工績效面談記錄表”進(jìn)行抽查。第6條部門經(jīng)理職責(zé)1 負(fù)責(zé)在考核周期末按規(guī)定要求組織本部門員工開展績效反饋與面談工作。2按規(guī)定的時間向人力資源總部遞交填寫完畢的“員工績效面談記錄表”、“績效溝通會會議紀(jì)要”。第7條部門一般員工職責(zé)1 配合進(jìn)行績效溝通面談，進(jìn)行自

26、我工作分析與總結(jié)，做好面談準(zhǔn)備。2 結(jié)合考核情況和面談情況，擬定個人績效改進(jìn)計劃和績效目標(biāo)。第3章 績效面談實施第8條績效面談時間與方式績效面談時間與方式規(guī)定的具體內(nèi)容見下表?？冃嬲剷r間與方式規(guī)定面談人員具體工作要求主管副總考核結(jié)果確定后5日內(nèi)，完成對所轄所有部門的部門經(jīng)理進(jìn)行績效反饋與面談部門經(jīng)理按規(guī)定要求完成對所轄部門員工進(jìn)行績效反饋與面談工作授權(quán)人員各部門經(jīng)理可授權(quán)主管等基層管理人員，按規(guī)定要求所轄下屬開展績效反饋與面談備注1 員工人數(shù)在20人以下的部門，需對所有員工都進(jìn)行績效面談2 員工人數(shù)在20人以上的部門，對考核等級在C級、D級、E級的員工必須進(jìn)行績效面談3 對績效等級為A級、B

27、級的員工，根據(jù)實際情況有選擇地進(jìn)行績效面談4 銷售部門需召開部門績效溝通會，非業(yè)務(wù)部可根據(jù)部門實際有選擇地召開第9條 績效面談的主要內(nèi)容與目的1 反饋。面談人員對員工當(dāng)期工作業(yè)績與工作目標(biāo)加以對比，進(jìn)行反饋，評估其工 作業(yè)績與工作態(tài)度，對積極因素予以肯定，對不足之處及時指出。2 溝通。面談人員與員工交換意見，認(rèn)真傾聽員工對考核結(jié)果及當(dāng)期工作情況的看 法，并及時解答和記錄。3 改進(jìn)。對于員工工作業(yè)績、能力以及態(tài)度對比要求有差距的情況，面談人員與員 工探討改進(jìn)方式，使其以后的工作業(yè)績能夠達(dá)到預(yù)期目標(biāo)。第10條 績效面談準(zhǔn)備工作1. 面談人員收集、準(zhǔn)備并熟悉面談的資料，包括績效面談提綱、員工績效面談

28、記錄表、面談對象當(dāng)期考核情況資料、以往考核情況資料、當(dāng)期工作計劃、日常工作表現(xiàn)記錄、所在崗位的崗位職責(zé)、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等，為面談做好準(zhǔn)備2 .面談人員同員工協(xié)商確定適當(dāng)?shù)拿嬲剷r間和面談地點。3員工總結(jié)當(dāng)期工作過程中遇到的困難、需要的支持和對考核存在的疑問，以尋求 解答與幫助。第11條 面談人員實施績效面談步驟如下圖所示。引導(dǎo)員工回顧工作情況，對工作表現(xiàn)進(jìn)行客觀、全面的自我評估評估的內(nèi)容包括工作成果、工作 效率、工作能力、工作積極性等通過對員工工作的總結(jié)，共同分析存 在的問題和需要改進(jìn)之處商討和制訂改進(jìn)的計劃，并共同確定 下一階段的工作任務(wù)和目標(biāo)陳述面談目的及程序告知員工考核結(jié)果討論考核結(jié)果與員工

29、自我評估差異對考核結(jié)果確有片面、不客觀的情況應(yīng)及時調(diào)整，最終達(dá)成一致意見面談內(nèi)容總結(jié)回顧，成果確認(rèn)面談人在面談結(jié)束后填寫“員工績 效面談記錄表”，在經(jīng)被面談方確 認(rèn)后雙方簽字績效面談實施步驟第12條 面談結(jié)束后2日內(nèi)，面談人員將填好并經(jīng)雙方確認(rèn)簽字的“員工績效面談 記錄表”交由行政人事部歸檔。第13條 面談人員在績效面談工作中，需要掌握的技巧及需明確的注意事項見下表?？冃嬲劰ぷ骷记膳c注意事項序號面談階段工作技巧與注意事項1面談前準(zhǔn)備階段(1) 需要預(yù)先安排合適的時間、場地，給員工一種平等、輕松的談話氛圍(2) 材料準(zhǔn)備充分并在面談前進(jìn)行熟悉，做到心中有底，做到在面談時不致手忙腳亂、尷尬冷場2

30、暖場階段(1) 創(chuàng)造輕松、融洽的氣氛，讓員工心情放松(2) 設(shè)計一個“緩沖帶”，時間不宜太長，可以先談?wù)劰ぷ饕酝獾钠渌虑?員工自評階段(1) 認(rèn)真傾聽員工的解釋，撇開偏見，控制情緒，耐心地聽取員工的講述(2) 不時地概括或重復(fù)對方的談話內(nèi)容，鼓勵員工講下去，幫助員工分析岀錯的原因4面談人員評價階段對業(yè)績評價指岀成績和不足，對能力評價指岀優(yōu)勢和劣勢5討論并確定先從有共識的地方談起， 在遇到意見不統(tǒng)一時， 不與員工形成對峙，耐心溝評價結(jié)果階段通并關(guān)注績效標(biāo)準(zhǔn)及相關(guān)事實而不是其他6針對不足制訂改善計劃先讓員工提岀改進(jìn)方案，并需注意計劃的可衡量性和可行性7確定下階段工作目標(biāo)階段確認(rèn)目標(biāo)的實現(xiàn)期限，并

31、注意目標(biāo)的可衡量性及可行性8結(jié)束階段給員工以鼓勵并表達(dá)謝意第4章績效面談工作考核與資料歸檔第14條公司行政人事部需將績效面談作為輔助考核指標(biāo)納入部門經(jīng)理人的考核方 案中，對未按規(guī)定要求進(jìn)行績效面談或者召開績效溝通會的，行政人事部進(jìn)行統(tǒng)計分析并 對部門經(jīng)理予以公開通報與批評。第15條 本制度形成的“員工績效面談記錄表”、“績效溝通會會議紀(jì)要”等需由行 政人事部進(jìn)行整理歸檔，歸檔管理工作參照公司的檔案管理規(guī)定。第5章附則第16條 本制度由行政人事部制定，解釋權(quán)歸行政人事部所有。第17條 本制度經(jīng)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)之日起執(zhí)行，如有與本制度相抵觸的規(guī)定，以本 制度為準(zhǔn)。3 績效獎金管理制度第1章總則第1條

32、目的為規(guī)范員工績效獎金的發(fā)放，配合員工績效考核和獎懲工作，達(dá)到激勵員工、提高工 作效率的目的，根據(jù)公司的實際情況，特制定本制度。第2條適用范圍本制度適用于公司除總經(jīng)理和各主管副總外的所有員工。第3條績效獎金分類公司績效獎金分為季度獎金和年度獎金。第4條行政人事部的責(zé)任1 負(fù)責(zé)獎金總額的歸口預(yù)算、報批和控制。2 負(fù)責(zé)各期獎金的核算和統(tǒng)計。第5條部門經(jīng)理的責(zé)任1 充分發(fā)揮獎金的激勵作用，對考核打分的結(jié)果負(fù)責(zé)。2 對部門獎金總額的浮動負(fù)責(zé)。3 有停發(fā)員工獎金的權(quán)力。第2章獎金總額規(guī)定第6條 每年1月份，人力資源部核定上年年終獎金總額報公司總經(jīng)理審批，同時報 本年度獎金總額預(yù)算到公司總經(jīng)理審批。第7條

33、 本年度獎金總額預(yù)算以上一年度12月份的工資總額為基數(shù)，根據(jù)上一年度 公司的經(jīng)營業(yè)績，由行政人事部上報總經(jīng)理。第8條 獎勵總額原則上定為2個月的工資總額。第9條 每季度開始的第1周，人力資源部核定上季度的季度獎金總額報公司總經(jīng)理 審批。第10條 員工季度獎金的基數(shù)有固定比例， 一般是該員工月工資的25%并隨季度考 核成績的排名有所不同，排名靠后的員工沒有季度獎金。第11條 員工年終獎金基數(shù)為浮動比例，與部門年終考核成績（ A、B、C三等）相掛 鉤，具體獎金基數(shù)見下表?？冃И劷鸹鶖?shù)對照表部門年度考核等級部門年度考核得分（X）員工季度獎金基數(shù)員工年終獎金基數(shù)AX 85 分上月本人工資額X 25%本

34、年度本人月平均工資X 125%B70 分 XV 85 分上月本人工資額X 25%本年度本人月平均工資X 75%CXV 70 分上月本人工資額X 25%本年度本人月平均工資X 25%第3章季度獎金發(fā)放管理第12條發(fā)放時間季度獎金按季度發(fā)放，在每季度發(fā)放第 1個月的月工資的同時，發(fā)放上個季度的季度 獎金。第13條發(fā)放依據(jù)季度獎金發(fā)放依據(jù)為“員工季度考核表”中的考核成績及考核等級。第14條發(fā)放條件1考核成績合格（即季度考核得分不低于 70分）的員工享有季度獎金，試用期間的 員工不享有季度獎金。2. 在季度中出現(xiàn)公司內(nèi)部跨部門調(diào)動的員工，第二個月15日及以前調(diào)入的，視同調(diào)入部門員工；第二個月15日以后

35、調(diào)入的，視同調(diào)出部門員工。第15條發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)行政人事部根據(jù)各部門員工的季度考核成績核算季度獎金。季度獎金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)如下。季度考核結(jié)果與員工季度獎金對應(yīng)表季度獎金基數(shù)員工考核結(jié)果等級考核得分員工季度獎金額（元）本人月工資的25%A90分及以上季度獎金基數(shù)X 130%本人月工資的25%B80 （含）90分季度獎金基數(shù)X 110%本人月工資的25%C70 （含）80分季度獎金基數(shù)X 90%本人月工資的25%D70分以下0第4章年終獎金發(fā)放管理第16條發(fā)放時間公司規(guī)定每年1月底發(fā)放上一年度的年終獎金。第17條發(fā)放依據(jù)年度獎金發(fā)放依據(jù)為部門年度考核結(jié)果和員工本人在年度考核的成績及考核等級。第18條 在當(dāng)年1

36、0月（含）以后入職的新員工不享有年終獎金。第19條發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)行政人事部根據(jù)各部門員工的年終考核成績核算年度獎金，具體見下表?？己讼禂?shù)與員工年終獎金對應(yīng)表部門考核成績員工年終獎金基數(shù)員工年度考核等級員工年終獎金額A年終獎金基數(shù)X150%A員工本人月平均工資B年終獎金基數(shù)X125%的 125%C年終獎金基數(shù)X100%D年終獎金基數(shù)X50%A年終獎金基數(shù)X150%B員工本人月平均工資B年終獎金基數(shù)X125%的 100%C年終獎金基數(shù)X100%D年終獎金基數(shù)X25%A年終獎金基數(shù)X100%C員工本人月平均工資B年終獎金基數(shù)X80%的75%C年終獎金基數(shù)X50%D年終獎金基數(shù)X10%第5章績效獎金發(fā)放程序

37、管理第20條 部門經(jīng)理將“部門季度（年終）獎金核算表”（見下表）提交至行政人事部, 并填寫序號、姓名、考核成績等內(nèi)容。部門季度（年終）獎金核算表（第季度）部門：核定季（年）度獎金總額： 元序號員工姓名崗位考核成績考核等級部門考核結(jié)果獎金基數(shù)獎金金額123合計部門經(jīng)理簽字：行政人事部經(jīng)理簽字:主管副總經(jīng)理簽字：總經(jīng)理簽字：財務(wù)經(jīng)理簽字：第21條 行政人事部負(fù)責(zé)核算各部門員工獎金，并填寫“部門季度（年終）獎金核 算表”提交至主管副總經(jīng)理、總經(jīng)理審批。第22條 總經(jīng)理批復(fù)后，行政人事部將“部門季度（年終）獎金核算表”交財務(wù)部。第23條 財務(wù)部經(jīng)理在“部門季度（年終）獎金核算表”上簽字確認(rèn)后，在規(guī)定時

38、 間內(nèi)發(fā)放獎金。第6章附則第24條本制度解釋權(quán)歸行政人事部。第25條 本制度自年月日起開始實施。3.3 中小企業(yè)量化考核圖表設(shè)計3. 3. 1目標(biāo)分解圖表設(shè)計2.目標(biāo)分解表目標(biāo)項目目標(biāo)要求采取主要措施責(zé)任部門/人C3.崗位目標(biāo)管理卡考核期限姓名崗位員工簽字實施時間部門負(fù)責(zé)人主管簽字Stepl ：上期實績自我評價（目標(biāo)執(zhí)行人記錄后交直屬主管評價）Step2 :直屬主管評價相對于目標(biāo)的實際完成程度自我評分主管評分（1）目標(biāo)實際達(dá)成結(jié)果Step3 :下期目標(biāo)設(shè)定（與直屬主管討論后記入）（2）與目前職位要求相比能力素質(zhì)差異項目計劃目標(biāo)完成時間權(quán)重(3)能力素質(zhì)差異提升計劃3. 3. 2量化考核評估圖表

39、設(shè)計1. 工作事項量化考核表考核內(nèi)容考核指標(biāo)權(quán)重評分標(biāo)準(zhǔn)得分考核得分合計5.員工能力考核表姓名崗位部門考核類別年度考核晉升考核轉(zhuǎn)崗考核轉(zhuǎn)正考核考核期年 月曰年 月曰考核要素分值評分標(biāo)準(zhǔn)描述得分備注計劃與組織協(xié)調(diào)能力810分思維縝密，策劃能力強，組織協(xié)調(diào)、高效、有序57分組織運作有序、定期檢查或改進(jìn)，基本無大過失0 4分分工不明確、缺乏計劃、秩序混亂，經(jīng)常發(fā)生沖突與過失發(fā)現(xiàn)及解決問題的能力6.員工通用項目考核表考核項目評價要點評分標(biāo)準(zhǔn)工作態(tài)度遵守制度嚴(yán)格遵守公司各項規(guī)章制度優(yōu)良般差較差岀勤狀況員工岀勤率工作主動性積極、主動地完成本職工作工作合作性具有全局意識，能主動地與他人合作以尋求更高的工作效

40、率工作責(zé)任感工作細(xì)致、嚴(yán)謹(jǐn)，恪守職責(zé)工作業(yè)績工作計劃完成率工作任務(wù)完成情況工作量本階段實際承擔(dān)的工作量工作效率完成工作的迅速性、時效性，有無拖拉和浪費時間的現(xiàn)象工作質(zhì)量所完成的工作全面符合目標(biāo)要求工作能力專業(yè)技術(shù)能力對擔(dān)任工作相關(guān)專業(yè)知識的掌握及運用情況計劃能力清晰工作步驟及計劃的主次溝通協(xié)調(diào)能力善于與他人溝通，能有效地化解工作中的矛盾創(chuàng)新能力提岀改進(jìn)或完善工作的建議情況3. 3. 3考核實施過程圖表設(shè)計1績效面談表面談?wù)咝彰嬲剬嵤┱邖徫粛徫徊块T部門考核期面談內(nèi)容信息記錄上一階段工作中，取得的成功有哪些工作中需要改進(jìn)的地方對此次考核有什么意見您認(rèn)為本部門員工中誰的工作表現(xiàn)比較好下一步的工作計

41、劃面談人簽字日期備注2. 績效改進(jìn)計劃表姓名所在崗位所屬部門直接上級考核期考核結(jié)果績效未符合工作標(biāo)準(zhǔn)描述原因分析改善目標(biāo)及措施（需詳細(xì)說明工作內(nèi)容、實施日期、完成日期等）改進(jìn)措施記錄改進(jìn)效果評價及后續(xù)措施3. 考核申訴表申訴人崗位名稱所屬部門申訴日期申訴事由所屬部門意見行政人事部經(jīng)理處理意見部門主管領(lǐng)導(dǎo)處理意見處理結(jié)果申訴人對處理結(jié)果的評價備注申訴受理人簽字受理日期3.4 中小企業(yè)量化考核文案設(shè)計3. 4. 1量化考核方案設(shè)計車間主任量化考核方案一、目的為了達(dá)到以下3個方面的目的，特制定本方案，以便對車間主任績效考核工作進(jìn)行指 導(dǎo)。1 .以考核的方法促使車間主任工作績效的提升和工作技能的提高。

42、2. 作為車間主任年底兌現(xiàn)獎金發(fā)放的重要依據(jù)。3. 作為車間主任人員調(diào)整、任用、降職的主要參考。二、考核對象本公司下屬工廠的各車間主任。三、管理職責(zé)1. 生產(chǎn)部負(fù)責(zé)對車間主任工作過程中的各項工作進(jìn)行記錄、總結(jié)與評價。2. 行政人事部負(fù)責(zé)對考核指標(biāo)體系進(jìn)行設(shè)計，實施考核評分并對考核結(jié)果進(jìn)行運用。四、考核周期確定對車間主任的考核，每半年考核一次，具體時間為每年 7月上旬考核上半年的工作， 次年1月上旬考核上一年度下半年的工作。五、考核指標(biāo)體系設(shè)計通過分析車間主任的主要職責(zé)和工作事項，以產(chǎn)品生產(chǎn)產(chǎn)值（產(chǎn)量）和質(zhì)量為出發(fā)點，考 核產(chǎn)品的生產(chǎn)進(jìn)度、成本、安全狀況等因素，設(shè)計車間主任的績效考核指標(biāo)體系。具

43、體內(nèi)容見 下表。車間主任績效考核指標(biāo)體系被考核人姓名所屬分廠所屬車間職位名稱車間主任考核者考核期考核指標(biāo)權(quán)重評分標(biāo)準(zhǔn)區(qū)間得分資料來源車間產(chǎn)量A=100%91100分生產(chǎn)部記錄計劃按時20%95% AV 100%8190分完成率90% AV 95%7180分(A)80% AV 90%5170分AV 80%0 50 分物料消耗B=100%91100分占材料消100% BV 105%8190分耗定額比20%105% BV 110%7180分物控率110% BV 120%5170分(B)B 120%0 50 分車間產(chǎn)品 質(zhì)量抽檢 合格率(CC=100%100分95% CV 100%8599分質(zhì)量管理部

44、20%90% CV 95%6584分80% CV 90%5064分CV 80%049分沒有生產(chǎn)事故，安全工作開展十分順利91100分生產(chǎn)安全基本沒有生產(chǎn)事故，安全工作開展較好8190分事故發(fā)生10%偶有生產(chǎn)事故，事故性質(zhì)較輕，影響不大7180分生產(chǎn)車間次數(shù)時有生產(chǎn)事故，事故對分廠整體生產(chǎn)影響較大5170分發(fā)生重大生產(chǎn)事故，對生產(chǎn)活動造成嚴(yán)重影響0 50 分車間生產(chǎn)車間生產(chǎn)管理、文件管理、流程管理合理、規(guī)范，相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)及部門的滿意度評分在90分以上91100分管理、流程管理、10%車間生產(chǎn)管理合理，文件管理完善，流程較規(guī)范，但有待改進(jìn)8190分生產(chǎn)部經(jīng)文件管理的合理性車間生產(chǎn)管理及相關(guān)流程均需進(jìn)一

45、步完善，文件保存不夠完整7180分理評價與規(guī)范性車間制度、文件管理欠缺，生產(chǎn)流程較混亂5170分車間生產(chǎn)、文件、流程等各項管理混亂無序0 50 分員工積極性高，成本節(jié)約意識很強91100分部門員工管理員工工作積極，成本節(jié)約意識較強8190分人力資源部10%員工積極性一般，有成本節(jié)約意識7180分不協(xié)調(diào)，存在浪費現(xiàn)象5170分混亂，效率低下，浪費現(xiàn)象嚴(yán)重0 50 分工作態(tài)度10%工作非常積極，責(zé)任心非常高91 100人力資源部工作較為積極，責(zé)任心較高81 90工作積極，責(zé)任心高71 80工作不太積極，責(zé)任心一般51 70工作消極，缺乏基本的責(zé)任心0 50初核得分復(fù)核調(diào)整最后得分考核負(fù)責(zé)人評語時間

46、簽名人力資源總監(jiān)審核時間簽名總裁辦公室審批時間簽名六、考核實施（一）考核負(fù)責(zé)人的選擇1 考核負(fù)責(zé)人原則上為各車間主任的直接上級，并保持有較長時間（半年以上）的上下級關(guān)系。2考核期間由于工作調(diào)動等原因，原上下級關(guān)系變更后，考核負(fù)責(zé)人到任時間少于 半年，不能對考核人進(jìn)行充分考核或考核有困難時，應(yīng)另指定考核負(fù)責(zé)人（如被考核人的 間接上級等）完成考核工作。（二）車間主任述職被考核的車間主任根據(jù)“年度工作目標(biāo)協(xié)議書”對考核期內(nèi)的工作進(jìn)行總結(jié)，找出自 己在工作中的缺點和不足，并在相關(guān)的會議上進(jìn)行口頭述職。（三）考核負(fù)責(zé)人的考核1 考核負(fù)責(zé)人根據(jù)目標(biāo)管理體系和被考核車間的表現(xiàn)，運用車間主任的考核指標(biāo)體 系進(jìn)

47、行評定，打出分?jǐn)?shù)、寫出評語，并將其填入考核表中。2. 匯總考核結(jié)果，將結(jié)果呈交生產(chǎn)總監(jiān)審核，并確認(rèn)其最終結(jié)果。3. 被確認(rèn)的考核結(jié)果就作為各車間主任的考核結(jié)果，需及時告知當(dāng)事人。七、考核結(jié)果處理1. 行政人事部根據(jù)生產(chǎn)總監(jiān)作出的處理意見（如車間主任的續(xù)聘、解聘、提升、調(diào) 轉(zhuǎn)培訓(xùn)等）辦理相關(guān)手續(xù)，并將車間主任的考核結(jié)果存檔。2. 對考核成績優(yōu)秀者予以獎勵，對不及格者加以懲罰。具體獎勵和懲罰辦法應(yīng)與動 態(tài)工資的執(zhí)行辦法相一致第4章 市場部量化考核精細(xì)化設(shè)計4.2市場部工作人員量化考核4. 2. 6廣告專員量化考核設(shè)計廣告專員量化考核方案一、考核目的正確評價公司廣告專員的工作績效，提高廣告專員的工作

48、積極性與創(chuàng)造性，為廣告專 員的培訓(xùn)、調(diào)級、晉升等人事決策提供科學(xué)的依據(jù)。二、考核頻率廣告專員按月進(jìn)行考核，于每月10日前完成上月考核工作。三、考核內(nèi)容公司對廣告專員的考核主要從工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度3個方面進(jìn)行，具體考核內(nèi)容見下表。廣告專員量化考核表項目考核指標(biāo)分值考核標(biāo)準(zhǔn)評分工作業(yè)績廣告調(diào)研完成率10分達(dá)到% ,每降低個百分點減分廣告資料收集完成率10分達(dá)到% ,每降低個百分點減分廣告文案通過率20分達(dá)到% ,每降低個百分點減分廣告文案歸檔及時率10分達(dá)到，每降低_個百分點減_分廣告發(fā)布及時率15分達(dá)到% ,每降低個百分點減分工作能力創(chuàng)新能力10分1.善于對事物進(jìn)行觀察，尋根問底，能夠破 舊立新，得分2 視角獨特，勇于開拓，能夠運用專業(yè)創(chuàng)