2011年10月人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃真題.

1、絕密啟用前2011年10月高等教育自學考試全國統(tǒng)一命題考試人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃試卷（課程代碼05969本試卷共12頁,滿分100分,考試時間120分鐘。本試卷全部為選擇題,應考者必須在“答題卡”上的“選擇題答題區(qū)”內按照試題題號順序直接答題,答在試卷上無效。本大題共100小題,每小題1分,共100分。在每小題列出的四個備選項中只有一個是符合題目要求的,請將其選出并將“答題卡”的相應代碼涂黑。錯涂、多涂或未涂均無分。1. 人力資源在廣義上是指一個社會具有智力勞動能力和體力勞動能力的人的總和,與其他資源相比人力資源有著不同的特征,下列哪項屬于人力資源的主要特征 人力資源具有能動性人力資源具有再生性力

2、資源具有三重性人力資源具有社會性A、B、C、D、2. 人力資源戰(zhàn)略是指在組織戰(zhàn)略的指導下,通過內、外部人力資源環(huán)境分析等工作制定的人力資源管理指導思想、戰(zhàn)略目標,以及實現(xiàn)這個目標所需的戰(zhàn)略措施。對于人力資源戰(zhàn)略的理解,下列說法正確的是 科學的人力資源環(huán)境分析是前提 確定實現(xiàn)人力資源管理目標的職能活動是關鍵 實現(xiàn)組織目標是根本 無需考慮組織戰(zhàn)略，人力資源部門獨立制定A、B、C、D、3. 2006年6月4日，北京房地產行業(yè)人力資源戰(zhàn)略聯(lián)盟正式成立，旨在開展多層次的房地產行業(yè)內人力資源領域的經驗交流、信息傳播、理論研究等活動，為雇主企業(yè)的快速發(fā)展提供人力保障，為房地產行業(yè)的全面、健康發(fā)展作出貢獻。請

3、問北京房地產行業(yè)人力資源戰(zhàn)略聯(lián)盟屬于A、微觀戰(zhàn)略B、綜合戰(zhàn)略C、宏觀戰(zhàn)略D、中觀戰(zhàn)略4. 列寧說過:“朝著大的目標走去，必須從小的目標開始”。人力資源戰(zhàn)略是較為宏觀的人力資源管理整體部署方案，具有目標性、方向性和引導性，但不具有直接可操作性。為了實現(xiàn)人力資源戰(zhàn)略目標,必須將人力資源戰(zhàn)略性轉化人力資源規(guī)劃,這說明A人力資源規(guī)劃是人力資源戰(zhàn)略的延伸B人力資源戰(zhàn)略是人力資源規(guī)劃的前提C人力資源戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃重要性相同D人力資源戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃須整合5. 人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的第二步是A制定人力資源規(guī)劃方案B進行人力資源供給和需求預測C環(huán)境分析D制定人力資源戰(zhàn)略6. 企業(yè)人力資源供給和需求預測時,

4、需要對下列各項進行分析 現(xiàn)在人力資源存量分析未來人力資源供給分析未來人力資源需求分析競爭對手人力資源存量分析A、B、C、D、7. 制定人力資源戰(zhàn)略時企業(yè)要對內部環(huán)境進行分析,下列屬于內部環(huán)境分析的內容是A、國家政策B、企業(yè)結構C、競爭對手的行動D、人口結構8、人們可以通過發(fā)展教育、努力學習、鍛煉身體等積極行為,使自己獲得更高的勞動能力,從而使人力資源得到強化。這表現(xiàn)出人類資源具有A、兩重性B、社會性C、再生性D、能動性9、以下對于人力資源和理職責的認識全部不正確的是 人力資源管理不只是人力資源管理部門的工作，更是全體管理者的職責 人力資源管理只是人力資源管理部門的工作 人力資源管理只是其它部門

5、管理者的工作 以上說法均不對A、B、C、D、10、麥當勞的最高層管理者認為,公司首先應該是培養(yǎng)人的學校,其次才是快餐店。這種戰(zhàn)略思想通過什么具體措施來實現(xiàn),就需要人力資源部門及用人部門的共同努力,這說明A、人力資源戰(zhàn)略是人力資源規(guī)劃的前提B、人力資源規(guī)劃是人力資源戰(zhàn)略的前提C、人力資源規(guī)劃與人力資源戰(zhàn)略處于并列關系D、二者不存在特定關系11、21世紀的競爭環(huán)境,使得很多企業(yè)逐漸認識到,要建立自身的競爭優(yōu)勢,關鍵是如何去建立并保證運行有效的人力資源管理。為迎接挑戰(zhàn),企業(yè)人力資源管理者應該A、做好人力資源管理行政的工作B、做好人力資源管理總務性工作C、在行政性工作和戰(zhàn)略性工作上花同等時間D、跳動行

6、政管理的職責，成為人力資源管理的戰(zhàn)略思想家12、人力資源部門要成為企業(yè)的戰(zhàn)略合作伙伴,需要實現(xiàn)轉變。下列說法正確的是 人力資源部門要變被動地執(zhí)行命令為主動地制定相關政策和制度以支撐和影響企業(yè)的發(fā)展 人力資源部門要根據(jù)戰(zhàn)略目標對員工進行全方位的開發(fā)和管理 人力資源部門要用前瞻的、長期的、全局的視角來思考問題人力資源部門要與同行合作共同制定企業(yè)人力資源規(guī)劃A、B、C、D、13、人力資源管理者要成為企業(yè)的戰(zhàn)略合作伙伴,需要開展以下方面的工作除了A、創(chuàng)造優(yōu)越的工作環(huán)境B、反對變革C、提高員工、團隊和企業(yè)的能力D、設計薪酬福利體系激勵員工14、美國國際人力資理協(xié)會（IPMAHR，進行人力資源從來資格認證

7、，確保人力資源管理者具有良好的職業(yè)形象和信譽、高水平的實踐技能和道德規(guī)范,公眾保護意識和職業(yè)生涯規(guī)劃，這體現(xiàn)了A、人力資源精英化B、人力資源專業(yè)化C、人力資源職業(yè)化D、人力資源大眾化15、人力資源管理理念正在發(fā)生變化，下列哪種觀念符合新理念A、任何人都可以從事人力資源管理B、人力資源管理應重視成本控制C、讓員工更加安逸D、創(chuàng)造附加值16、優(yōu)秀人力資源管理者在組織中扮演四種主要角色,下列哪項是錯誤的A、變革反對者B、人力資源專家C、領導者D、業(yè)務伙伴17、當今人力資源專來人士不再只是簡單的告知一線經理什么事他不能做,而需要與一線經理相互合作,找到解決組織和業(yè)務問題的有效途徑。這體現(xiàn)了人力資源工作

8、人員的哪種角色A、變革反對者B、人力資源專家C、領導者D、業(yè)務伙伴18、下列屬于IPMA人力資源勝任素質的是 具備建立信任關系的能力了解所在組織的使命 運用回避技巧來解決爭端具備為客戶服務的意識A、B、C、D、19、對于員工個人,人力資源管理者可以通過培訓、輔導等方式,培養(yǎng)學習型員工;對于團隊,人力資源管理者可以通過組織溝通、知識分享,來創(chuàng)建協(xié)作型團隊;對于企業(yè),人力資源管理者可通過制度創(chuàng)新、知識管理來創(chuàng)建學習型企業(yè)。這是人力資源管理者成為企業(yè)的戰(zhàn)略合作伙伴所開展的這一方面的工作A、流程優(yōu)化B、提高能力C、提供機會D、推動變革20、組織內的人力資源流動主要包括三種方法,其運用是否合理得當,將會

9、直接影響組織的整體士氣與活力。下列哪項不屬于人力資源流動的三種主要方法A、晉升B、調動C、離職D、降職21、人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的實施是十分重要的一環(huán)，在F公司，各種戰(zhàn)略與規(guī)劃和實施方案的產生需由企業(yè)管理層乃至作業(yè)層共同決定,但實施方案的最后決策權雖然仍控制在最高領導層手中。這種實施方式屬于A、合作型B、指導型C、指令型D、集權式22、如果人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃在執(zhí)行中因外部環(huán)境因素和內部條件發(fā)生重在變化,或人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的制定有問題,導致規(guī)模無法完成,這就需要對進行調整。A、對戰(zhàn)略與規(guī)劃實施方法B、對戰(zhàn)略與規(guī)劃實施者C、對戰(zhàn)略與規(guī)劃制定者D、對戰(zhàn)略與規(guī)劃內容23、下列屬于企業(yè)戰(zhàn)略的特征是企業(yè)戰(zhàn)

10、略具有全局特征企業(yè)戰(zhàn)略具有長遠性企業(yè)戰(zhàn)略具有相對不穩(wěn)定性企業(yè)戰(zhàn)略具有創(chuàng)新性A、B、C、D、24、在企業(yè)戰(zhàn)略的指導下,某一家電企業(yè)的空調部門與冰箱部門統(tǒng)一采購原材料,共同進行研究開發(fā)、制造部件和組裝產品,從而達到在企業(yè)內部分攤間接費用,產生成本優(yōu)勢。這體現(xiàn)了戰(zhàn)略的A、協(xié)同作用B、競爭優(yōu)勢C、成長方向D、產品與市場的范圍25、關于企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略的說法,下列正確的是 企業(yè)戰(zhàn)略決定人力資源戰(zhàn)略 人力資源戰(zhàn)略支撐企業(yè)戰(zhàn)略的實施 人力資源戰(zhàn)略影響企業(yè)戰(zhàn)略的實施 人力資源戰(zhàn)略可獨立制定，可以不考慮企業(yè)戰(zhàn)略A、B、C、D、26、如果人力資源部門與企業(yè)戰(zhàn)略管理的全過程相分離，僅僅從事與企業(yè)的核心業(yè)務沒有

11、什么聯(lián)系的日常性行政管理工作，并且人力資源部門不參與企業(yè)戰(zhàn)略的形成及實施，那么這家企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略和企業(yè)戰(zhàn)略之間的關系是A、一體化關系B、雙向關系C、單向關系D、行政關系27、菲弗總結了能提高一個公司的竟爭優(yōu)勢的16種人力資源管理實踐。其中較代層次的雇員們被允許做那些能提高績效的事情屬于哪種實踐A內部晉升B培訓與技能開發(fā)C參與和授權D信息分享28、在人力資源戰(zhàn)略指導下,現(xiàn)在許多公司已經實現(xiàn)了通過互聯(lián)網(wǎng)招聘,這可以大大降低招聘成本,從而使企業(yè)獲得成本優(yōu)勢。這說明了A、人力資源戰(zhàn)略間接地提升企業(yè)競爭優(yōu)勢B、人力資源戰(zhàn)略直接地提升企業(yè)競爭優(yōu)勢C、人力資源戰(zhàn)略對提升企業(yè)競爭優(yōu)勢無影響D、人力資源戰(zhàn)略

12、不能提升企業(yè)競爭優(yōu)勢29、當企業(yè)的發(fā)展主要是靠企業(yè)的整體實力和規(guī)范化的機制,個人在企業(yè)中的作用開始下降,企業(yè)內部的創(chuàng)新意識可能開始下降,各個工作崗位滿員,空缺崗位很少,人員晉升困難,對有能力的人的吸引力可能下降時,這表明企業(yè)進入哪個階段A、成熟階段B、成長階段C、創(chuàng)業(yè)階段D、衰退階段30、企業(yè)制定的戰(zhàn)略將關系到企業(yè)自身的生存與發(fā)展,而在企業(yè)戰(zhàn)略的制定過程中,還需要考慮眾多因素,如企業(yè)內部因素,企業(yè)外部的行業(yè)因素,市場因素,國家宏觀政策因素等。這說明企業(yè)戰(zhàn)略具有A、指導性B、現(xiàn)實性C、長遠性D創(chuàng)新性31、企業(yè)的實際運作中,人力資源戰(zhàn)略和企業(yè)戰(zhàn)略之間存在著四種不同形式的關系,其中之一是一體化關系。

13、即,人力資源的職能直接融入戰(zhàn)略管理的全過程中,沒有時間先后的順序,二者始終處于一種動態(tài)的,全方位的,持續(xù)的聯(lián)系狀態(tài)。若在企業(yè)的實際運作中人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略存在為一體化關系,人力資源管理工作的結果為A、保證企業(yè)在競爭中處于有利地位，及企業(yè)戰(zhàn)略的成功實現(xiàn)B、由于沒有參與企業(yè)的戰(zhàn)略制定,導致企業(yè)戰(zhàn)略難以成功實現(xiàn)C、彼此相互依賴，較好地保證戰(zhàn)略制定，能成功實施D、停留在人事管理的水平，企業(yè)戰(zhàn)略難以有效實施32、北京某上市房地產企業(yè),除總經理外沒有人對整個項目全過程運行負責,各個職能部門之間缺乏有效協(xié)同，造成項目周期加長，成本升高。造成這一情況的根本原因為A、總經理不能勝任。企業(yè)應更換總經理B、職能

14、部門崗位職責不清晰。企業(yè)應當加強工作分析C、項目原料成本太高，造成浪費。企業(yè)應當加強項目建造成本控制D、缺乏項目團隊這樣的制度安排，或者缺乏一個關鍵的協(xié)調崗位。企業(yè)在人力資源管理上應當具有戰(zhàn)略人力資源管理思想，有助于樹立人力資源管理職能各個環(huán)節(jié)的戰(zhàn)略要求33、優(yōu)良的工作環(huán)境和良好心理預期會使企業(yè)員工從內心產生一種情緒高昂、奮發(fā)進取的效應。這體現(xiàn)了企業(yè)文化的作用A、輻射作用B指導作用C、激勵作用D、約束作用34、企業(yè)常使用人力資源計分卡來評價績效,其中測評人員安置、技術、人員規(guī)劃和人員服務等方面效率是屬于人力資源計分卡的哪一方面內容A、財務方面B、客戶方面C、運營方面D、戰(zhàn)略方面35、人力資源計

15、分卡的作者是借鑒下列哪種模型的基礎上發(fā)展起來的A、勝任素質模型B、哈佛模型C、高績效管理模型D、平衡記分卡模型36、下列屬于平衡記分卡的評價指標體系的是財務指標（financia1客房指標內部業(yè)務流程指標產品技術指標A、B、C、D、37、人力資源計分卡的構建步驟的第一步是A、清晰地界定企業(yè)的經營戰(zhàn)略B、創(chuàng)建戰(zhàn)略地圖C、建立商業(yè)案例D、確立人力資源傳導機制38、高績效工作系統(tǒng)的決定因素包括外部環(huán)境和組織內部特征,下列屬于組織內部特征的是行業(yè)技術、支持系統(tǒng)價值觀與文化管理措施A、B、C、D、39、高績效工作系統(tǒng)的特點主要有三個方面使它區(qū)別于傳統(tǒng)的工作系統(tǒng),下列屬于高績效工作系統(tǒng)的特點的是 工作擁有

16、參與基層決策的機會 高績效工作系統(tǒng)中對工人勞動力技能有要求 組織有針對高績效工作系統(tǒng)的激勵機制 重視客戶滿意度A、B、C、D、40、當公司制定了利潤分享計劃和基于團隊的薪酬體系后,員工工作團隊的生產率和有效性有了顯著的增加,公司的做法屬于哪種人力資源管理實踐A、員工培訓與人力資源開發(fā)B、員工招聘與選拔C、組織的薪酬激勵D、員工工作表現(xiàn)考核41、人力資源計分卡是一個戰(zhàn)略性人力資源測評系統(tǒng),是將企業(yè)的戰(zhàn)略、人力資源管理和績效連接在一起的一套系統(tǒng)的思考方法和管理工具。這一評測系統(tǒng)有利于A、提高人力資源管理技術B、把人力資源作為戰(zhàn)略資源進行管理C、證明人力資源管理工作對公司的成功財務的貢獻D、把人力資

17、源作為戰(zhàn)略資源進行管理，證明人力資源管理工作對公司的成功財務的貢獻42、人力資源主管和其它行政部門都認為人力資源系統(tǒng)包含于公司戰(zhàn)略執(zhí)行的大系統(tǒng)中，公司對這兩個系統(tǒng)和公司績效之間的關系進行管理并加以評估。這屬于人力資源實踐中的模式A、人事B、報酬C、咼績效D、一致性43、以下關于高績效工作系統(tǒng)研究及實施的現(xiàn)實情況的描述不正確的是A、高績效工作系統(tǒng)實施效果的不確定B、高績效工作系統(tǒng)實施不廣C、高績效的薪酬與激勵之間有必然的正相關性D、高績效工作系統(tǒng)能夠提高持續(xù)競爭優(yōu)勢44、麥當勞的金黃色的M標志屬于企業(yè)文化的哪一層次A、實質層B、中間層一觀念層C、核心層精神層D、表面層一物質層45、人力資源戰(zhàn)略目

18、標有多個層次,其中維持組織的生存的戰(zhàn)略目標或者是提高組織的競爭力的戰(zhàn)略止標屬于A、直接目標B、間接目標C、具體目標D、最終目標46、T公司錄用人員時采用適人適崗的決策,不用過于拔尖和過于創(chuàng)新的人才,這種人力資源獲取與配置的戰(zhàn)略措施是A、進取型戰(zhàn)略措施B、保守型戰(zhàn)略措施C、多樣化戰(zhàn)略措施D、單一化戰(zhàn)略措施47、D公司建立企業(yè)內部就業(yè)安全制度，以避免因大量辭退員工而造成的勞資爭議,減輕對員工的傷害,促使企業(yè)健康發(fā)展。這項措施屬于A、員工關系戰(zhàn)略措施B、薪酬管理戰(zhàn)略措施C、人力資源開發(fā)戰(zhàn)略措施D、績效管理戰(zhàn)力措施48、決定企業(yè)今后的長期主營方向,規(guī)模,以及實現(xiàn)這些目標的A、職能戰(zhàn)略B、競爭戰(zhàn)略C、公

19、司戰(zhàn)略D、業(yè)務戰(zhàn)略49、人力次源戰(zhàn)略作為一種職能戰(zhàn)略,要與公司戰(zhàn)略相適應。當企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略需要重點考慮員工的解雇問題以及現(xiàn)有員工的情緒穩(wěn)定問題,這表明企業(yè)采取的是戰(zhàn)略A、穩(wěn)定戰(zhàn)略B、收縮型戰(zhàn)略C、擴張戰(zhàn)略D、維持戰(zhàn)略50、C公司當前的人力資源戰(zhàn)略重點主要有保留核心員工,重視員工的職業(yè)生涯發(fā)展和精神激勵,這表明C公司當前的戰(zhàn)略是A、維持戰(zhàn)略B、收縮型戰(zhàn)略C、增長戰(zhàn)略D、穩(wěn)定戰(zhàn)略51、E公司當前的人力資源戰(zhàn)略的重點主要是人力次源的補充問題和提高員工技能。這表明E公司當前的戰(zhàn)略是A、增長戰(zhàn)略B、收縮型戰(zhàn)略C、穩(wěn)定戰(zhàn)略D、維持戰(zhàn)略52、要實現(xiàn)通過提供創(chuàng)新的產品和保持高邊際收益來提高投資回報率的戰(zhàn)略

20、目標,獲取與配置員工的戰(zhàn)略措施應該是A、招聘工作的重點要放在吸引那些在他們的領域中處于前沿的高素質申請人B、不斷地提高招聘工作的效率來保持低成本C、為新的業(yè)務領域招聘新員工應當包括制定從衰落行業(yè)中調動人員的計劃D、需要預測增長率,并且將市場份額的變化轉化為需要增加的勞動力53、采用穩(wěn)定型戰(zhàn)略的組織一般人力資源戰(zhàn)略也會要對穩(wěn)定,即人力資源戰(zhàn)略的目標尐是企業(yè)人力資源活動的穩(wěn)定運行,不會出現(xiàn)大量的裁員或招聘等行動。此時的人力資源戰(zhàn)略重點應該是A、提高員工技能B、解雇富余人員C、人力資源的補充工作D、保留核心員工54、某公司利用收縮型戰(zhàn)略應對外部環(huán)境和內部環(huán)境都十分不利的情況,企業(yè)通過收縮才能避免更大

21、的損失,它是一種以退為進的戰(zhàn)略。該企業(yè)此時人力資源戰(zhàn)略的重點描述正確的是 解雇富余人員做好剩余員工的管理工作加大部訓力度控制人工成本總額A、B、C、D、55、當企業(yè)制定一項業(yè)務計劃來降低離職率,改進勞資關系,減少投訴,提升員工參與,鼓勵員工參與管理,加強溝通等,這個計劃是A、保險福利計劃B、教育培訓計劃C、退休計劃D、勞動關系計劃56、以下對人力資源職能轉變描述不正確的是A、從職能導向到戰(zhàn)略導向B、從內部重點到顧客重點C、從主動出擊到被動反應D、從以行動為重點到以有效性為重點57、企業(yè)的外部勞動力市場包括就業(yè)服務機構大學人才市場企業(yè)儲備干部A、B、C、D、58、在組織的某個發(fā)展階段,清算戰(zhàn)略是

22、組強的必然選擇,并且在這種戰(zhàn)略指導下,組織戰(zhàn)略制定委員會必須果斷地作出的裁員與招聘并舉的人力資源規(guī)劃,這個階段是A、衰退階段B成熟階段段C、成長階段D、創(chuàng)業(yè)階段59、人力資源規(guī)劃可以在組織的不同層面上發(fā)揮影響作用。其中,企業(yè)的人力資源規(guī)劃會間接地影響一些財務指標,如股標,債券評級等,這是在哪個層面發(fā)揮影響作用A、組織層面B、環(huán)境層面C、人力資源部門層面D、人力資源數(shù)理層面60、人力資源規(guī)劃必須與企業(yè)的戰(zhàn)略相呼應,當企業(yè)制定人力資源規(guī)劃著重于及時招聘、雇用和培訓新員工,并為現(xiàn)有員工的晉升和發(fā)展提供機會,這表時企業(yè)當前的戰(zhàn)略是A、穩(wěn)定型戰(zhàn)略B、發(fā)展型戰(zhàn)略C、緊縮型戰(zhàn)略D、差異化戰(zhàn)略61、關于人力資

23、源規(guī)劃的具體作用,下面描述正確的是 人力資源規(guī)劃可調整人力資源的需求和供給之間的平衡 人力資源規(guī)劃可為組織的錄用、晉升、培訓、人員調整以及人工成本的控制等活動提供和展現(xiàn)準備的信息和依據(jù) 人力資源規(guī)劃無法調動員工的積極性 人力資源規(guī)劃對預測中，長期的人工成本有重要的作用A、B、C、D、62、人力資本有別于物質資本,它具有不同于物質資本的基本特點,以下不屬于,人力資本的特點的是A、人力資本以人為表現(xiàn)載體B、人力資本與非人力資本（如金融資本相比較，其最大特點是具有客觀能動性C、一個人所能擁有的人力資本相當有限，這種有限性主要來自一個人的體力，精力和生命周期等自然條件的約束D、人力資本是一種特殊的資本

24、，它能創(chuàng)造超過自身價值的額外價值63、人力資源規(guī)劃的最終目的是通過人員管理獲得和保持企業(yè)競爭優(yōu)勢的機會。制定人力資源規(guī)劃A、需要認識企業(yè)現(xiàn)狀及人力資源現(xiàn)實表現(xiàn)B、不僅要了解企業(yè)現(xiàn)狀，更要認清企業(yè)的戰(zhàn)略目標方向和內外環(huán)境的變化趨勢,不僅要了解現(xiàn)實的表現(xiàn)，更要認清人力資源的潛力和問題C、需要把握企業(yè)發(fā)展方向對企業(yè)人力資源需求的變化D、需要挖掘企業(yè)人力資源的潛力64、在一年之內使所有員工接受公司的組織理念和公司文化，在三年之內使公司利潤水平增20%，這屬于人力資源規(guī)劃可設定的目標A、組織層面B、環(huán)境層面C、人力資源部門D、具體的人力資源管理活動65、若某公司制定了發(fā)展型戰(zhàn)略,戰(zhàn)略重點為內部成長,那么

25、人力資源規(guī)劃面對的主要問題可能是A、制定行之有效的留住人才政策B、員工提前退休C、確定關鍵員工D、為現(xiàn)有員工的晉升和發(fā)展提供機會66、人力管理部門在做人力資源現(xiàn)狀分析時,對一個時期（通常為一年的工作進行總結分析的基礎上,一方面對原有的人力資源規(guī)劃和工作成績進行評價,另一方面找出成功的經驗和失敗的教訓。這屬于A、人力資源管理工作分析B、人力資源存量分析C、人力資源環(huán)境分析D、人力資源內部分析67、在人力資源現(xiàn)狀分析過程中經常使用德爾菲法,德爾菲法屬于哪種分析方A、案例分析法B、專家分析法C、預測分析法D、抽樣問卷分析法68、企業(yè)依據(jù)企業(yè)的目標分析對企業(yè)發(fā)展有重大影響的內外環(huán)境因素,繼而確定標準,

26、然后對這些因素進行評分,判定是優(yōu)勢還是劣勢,是機會還是威脅,也可逐次打分,然后按因系的重要程度加權求和,進一步推斷優(yōu)勢,劣勢的大小及外部環(huán)境的情況。這種做法是A、PEST宏觀分析法B、波特的競爭環(huán)境五因素分析法C、SWOT分析D、微觀環(huán)境分析法69、下列哪項是由美國哈佛大學教授邊克爾波特在1980年提出的競爭環(huán)境五因素分析法?，F(xiàn)有競爭對手的威脅政府的威脅用戶的議價能力供應商的議價能力A、B、C、D、70、對企業(yè)的外部環(huán)境進行分析時,需要分析法律人均購買能力企業(yè)財務報表自然資源A、B、C、D、71、關于人力資源存量分析的描述,下列正確的是企業(yè)人力資源存量分析包括對企業(yè)的外部人力資源狀況和內部人力

27、資源狀況的分析 企業(yè)外部的人力資源指的是企業(yè)潛在的人力資源 對企業(yè)內部的人力資源存量進行分析，有助于企業(yè)了解自身的人力資源的數(shù)量,質量和結構 對企業(yè)內部的人力資源的人力資源存量進行分析，有助于企業(yè)了解自己與競爭對手的差距A、B、C、D、72、人力資源從業(yè)人員既要熟練地完成日常操作性事務，還要懂得現(xiàn)代管理的原則和理念。以下是人力資源從業(yè)人員所應具備的素質的是道德素質專業(yè)知識趨利行為溝通協(xié)調能力A、B、C、D、73、人力資源部門要成為企業(yè)的戰(zhàn)略合作伙伴,需要實現(xiàn)三個方面的轉變,下列哪項不是所需要的轉變A、主動性B、戰(zhàn)略性C、前瞻性D、積極性74、替代品的威脅大取決于以下因素替代的程度大價格比優(yōu)潛在

28、替代品的盈利能力大替代品的轉化費用高A、B、C、D、75、下列哪項不屬于企業(yè)的戰(zhàn)略的層次A、公司戰(zhàn)略B、競爭戰(zhàn)略C、職能戰(zhàn)略D、業(yè)務戰(zhàn)略76、企業(yè)中過剩的人員表現(xiàn)為企業(yè)的冗員,若某企業(yè)全部職工1000人,實際需要900人,合理儲備30人,那么該企業(yè)的冗員為人A、100人B、70人C、30人D、077、A公司決定進行新一輪的企業(yè)人力資源預測,預測時需要進行下列六項工作,這六項工作的正確的順序應該是了解企業(yè)人力資源環(huán)境分析當前人力資源需求預計未來人力資源需求分析當前人力資源 預計未來人力資源供給供需平衡分析A、B、C、D、78、企業(yè)人力資源預測有多種模型,其中判斷預測和經驗預測屬于A、最優(yōu)化模型B

29、、企業(yè)變化預測模型C、簡單預測模型D、模擬模型79、某電子企業(yè)準備進入電子計算機行業(yè),由于對計算機行業(yè)所需要的人力資源配備并不了解,故選擇了兩家計算機生產企業(yè),進行相應的人力資源需求配備調查。然后再根據(jù)本企業(yè)的生產特點和本企業(yè)現(xiàn)有人力資源特點進行企業(yè)實行新行業(yè)進入戰(zhàn)略時所需要的人力資源預測分析,這是在應用A、流程圖預測法B、形態(tài)分析預測法C、基數(shù)疊加預測法D、類推預測法80、使用德爾斐法進行企業(yè)人力資源需求預測的過程包括下列哪些環(huán)節(jié) 確定人力資源預測的內容和目標組成預測工作小組邀請專家在一起討論對預測結果進行整理和分析A、B、C、D、81、如果在進行人力資源預測時,發(fā)現(xiàn)影響到某類人力資源發(fā)展的

30、因素超過兩個以上,而且不能將這些因素化簡、歸并為一種因素,此時就需要考慮選用模型A、多元線性回歸模型B、一元線性回歸預測模型C、非線性回歸預測模型D、對數(shù)回歸預測模型82、美國微軟公司開發(fā)的MICROSOFTOFFICE辦公軟件系列，其中哪一軟件是專門處理各種表式數(shù)據(jù)A、WORDB、ACCESSC、EXCELD、PROJCCTMANAGEMENT83、對企業(yè)未來某一段時間內生產車間技術工人的總量，專業(yè)的結構，學歷層次結構，專業(yè)技術職務結構與技能結構和年齡結構等進行事前估計，這項工作是A、人力資源平衡預則B、人力資源需求預測C、人力資源供給預測D、人力資源沖突預測84、用于企業(yè)組織結構發(fā)生變化時

31、的人力資源需求預測的預測方法有A、相關因素回歸分析模型B、判斷預測C、經驗預測D、聯(lián)合標準預測85、采用德爾菲法進行人力資源需求預測,發(fā)放一收回調查表后,對調查表進行綜合處理,編制新的調查表,新的調查表內容為前一次專家回答問題的A、中間值和下四分點值B、平均值C、中間值和上四分點值D、中間值和上下四分點值86、現(xiàn)代企業(yè)對人力資源部門工作的要求和期待都達到了空前的水平,不僅行使行政管理職能,而且要成為企業(yè)經營管理的戰(zhàn)略合作伙伴。人力資源管理工作從內容上可以分為四類,下列不屬于員工關系管理的是A、員工激勵B、員工溝通C、健康與安全D、人事調配87、對于一個培訓學校來說,目前有3000名學生,一名輔導教師有夠承擔40名學生的工作量,如果明年學校準備增加在校生1000人,該學校教師需求人A、110B、80C、100D、9088、對人力資源供給進行預測時,不需要分析A、企業(yè)所在地區(qū)對人力資源的吸引程度B、企業(yè)所在地區(qū)的有效人力資源供求現(xiàn)狀C、企業(yè)所在地區(qū)的平均工資水平D、企業(yè)薪酬對所在地區(qū)人力資源的吸引程度89、許多大學畢業(yè)生對職業(yè)選擇的期望值過高,希望進大城市的合資企業(yè),高收入的公司或政府機關,而不愿意進入中小城市的一般性企業(yè)工作,使得小企業(yè)出現(xiàn)外部人力資源供給困難的現(xiàn)象,這是哪種因素在影響企業(yè)的外部