工資總額核定參考

1、核定各部門2018年度工資總額預(yù)算的參考工資總額是指企業(yè)在一定時(shí)期內(nèi)直接支付給本企業(yè)全部員工的勞動(dòng)報(bào)酬總額。工資總額在企業(yè)運(yùn)營成本中占有重要的比例。建立薪酬體系的目的之一便是理性地控制人力成本，合理規(guī)劃工資總額。對于智能裝備來說，如何確定和調(diào)整工資總額成為人力資源部年底或年初都需面臨的難題。根據(jù)近幾年的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和相關(guān)工具書，匯總了工資總額預(yù)算和控制以及工效桂鉤的原則和實(shí)施辦法。一、工資總額預(yù)算方法工資總額預(yù)算的目的在于實(shí)現(xiàn)工資總額的控制，而工資總額控制的關(guān)鍵在于根據(jù)智能裝備公司的實(shí)際情況確定一個(gè)合理的工資總額，然后以工資總額為標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)施薪酬控制通常來說，工資總額預(yù)算方法主要有：人力成本比率法、

2、勞動(dòng)分配率法和盈虧平衡點(diǎn)基準(zhǔn)法（圖1）。圖1工資總額預(yù)算方法（一）人力成本比率法人力成本比率=人力成本/銷售收入*100%由上面的公式可以看生，如果銷售收入較大，則人力成本也可以相對地增加，因?yàn)楣镜闹Ц赌芰Ρ容^強(qiáng)，同樣，如果銷售業(yè)績不好，則應(yīng)相應(yīng)地減少人力成本的支由。在實(shí)際中我們可以根據(jù)過去幾年的經(jīng)營業(yè)績計(jì)算由人力成本比率，再根據(jù)這個(gè)比率，求由合理的工資總額。通常情況下，人力成本比率根據(jù)行業(yè)的不同有所不同。該方法在公司經(jīng)營業(yè)績穩(wěn)定且適當(dāng)，人力成本比率合理的前提下適用性較強(qiáng)。例如，奧部門預(yù)計(jì)2018年的銷售收入達(dá)到1.6億元，根據(jù)過去數(shù)據(jù)，得由的合部門理人力成本比率為5%那么，2018年工資總

3、額=1.6億*5%=800萬元（二）勞動(dòng)分配率法勞動(dòng)分配率法是指企業(yè)獲得的增加值中用于員工薪酬分配的份額。勞動(dòng)分配率=人力成本/增加值*100%例如，奧部門2018年銷售收入目標(biāo)為5000萬元，其增加值率為25%。根據(jù)以往的數(shù)據(jù)顯示，其勞動(dòng)分配率為50%。那么，2018年工資總額=5000萬元*25%*50%=625萬元（三）盈虧平衡點(diǎn)基準(zhǔn)法盈虧平衡點(diǎn)，也稱為損益分歧點(diǎn)，是指在單價(jià)產(chǎn)品價(jià)格一定的情況下，與產(chǎn)品制造、銷售及管理費(fèi)用相等的收益額，或者說達(dá)到一定銷售收入的產(chǎn)品數(shù)量。因此盈虧平衡點(diǎn)可以概括為公司利潤為零時(shí)的銷售額或銷售量。損益平衡點(diǎn)的計(jì)算公式為：損益平衡點(diǎn)=固定費(fèi)用/附加價(jià)值或邊際利益

4、率固定費(fèi)用=銷售費(fèi)用及一般管理費(fèi)用+折舊費(fèi)用+營業(yè)外支由。工資總額的支付限額率=人力成本/損益平衡點(diǎn)的銷售收入*100%舉例說明，奧部門的固定費(fèi)用為2500萬元，人力成本為1300萬元，邊際利益率為40%則其人力成本支付限額的計(jì)算方法為：損益平衡點(diǎn)=2500/40%=6250（萬元）人力成本的支付限額率=1300/6250*100%=21%二、工資總額控制方法工資總額的控制要通過工資總額指標(biāo)的分析，建立公司工資總額分析的控制體系，即對工資總額的增長狀態(tài)進(jìn)行彈性控制，從工資總額的水平狀態(tài)進(jìn)行比率控制，以保證公司利潤和員工收入實(shí)現(xiàn)“雙贏”。（一）工資總額彈性控制公司工資總額的彈性控制體系是考察工資

5、總額的增長狀態(tài)，即從動(dòng)態(tài)的角度通過對人均工資總額變動(dòng)幅度分別與人均增加值、人均銷售收入、人均總成本變動(dòng)幅度的比值即彈性的控制，把工資總額水平的提高控制在經(jīng)濟(jì)效益和投入產(chǎn)生水平所能允許的范圍之內(nèi)。（二）工資總額水平狀態(tài)控制公司工資總額的水平控制體系是從水平狀態(tài)考察工資總額，即從分配水平的角度控制工資總額，旨在使公司在分配方面更好地兼顧個(gè)人、企業(yè)的利益關(guān)系，保證公司的持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展。工資總額的水平狀態(tài)主要是從工資總額的比率指標(biāo)來考察的，以行業(yè)平均的勞動(dòng)分配率、人事費(fèi)用率、工資總額占總成本比重這三個(gè)比率指標(biāo)為參照，衡量公司與行業(yè)對應(yīng)比率指標(biāo)的偏差程度。顯然，公司的這三項(xiàng)比率指標(biāo)應(yīng)當(dāng)?shù)陀谛袠I(yè)平均水平，

6、且這三項(xiàng)比率指標(biāo)都不能為負(fù)值，所以，計(jì)算由的綜合偏差率應(yīng)大于0且小于等于1,符合這一條件的公司是工資總額比率控制較好的企業(yè)。反之則表明公司人力成本比率方面失控。三、工資總額管理工資總額同經(jīng)濟(jì)效益桂鉤辦法是國家對國有企業(yè)工資分配進(jìn)行調(diào)控的重要方式，是處理國家、企業(yè)和職工三者間利益關(guān)系的重要杠桿。（一）實(shí)施工效桂鉤應(yīng)堅(jiān)持的原則1、堅(jiān)持兩個(gè)低于原則，即企業(yè)工資總額的增長幅度低于經(jīng)濟(jì)效益的增長幅度；職工平均工資的增長幅度低于本企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率增長幅度。2、在公司總桂總提的范圍內(nèi)，通過對各部門分提數(shù)的調(diào)整變化，實(shí)現(xiàn)當(dāng)年工資總額提取數(shù)與各部門工資總額分提數(shù)總和平衡。3、各部門列入財(cái)務(wù)決算的工資總額不得超過應(yīng)

7、提數(shù)，當(dāng)年工資總額實(shí)際提取數(shù)小于應(yīng)提數(shù)的，少提的部分以后年度不能補(bǔ)提。實(shí)行桂鉤辦法的部門，根據(jù)智能裝備公司制定的考核獎(jiǎng)懲辦法提取工資總額。(二)后續(xù)工資總額管理規(guī)定設(shè)想1、公司工資總額由工資總額基數(shù)和新增效益工資總額兩部分組成。2、公司實(shí)行本辦法第一年的工資總額基數(shù)以上年實(shí)際發(fā)放總額為基礎(chǔ)(各部門工資總額基數(shù)同比參照)，參照以下因素確定：(1)上海市同等勞動(dòng)力價(jià)格水平；(2)公司(分解各部門)近三年經(jīng)營情況及年度實(shí)際發(fā)放薪酬總額情況；(3)公司(分解各部門)近三年平均勞動(dòng)生產(chǎn)率及人均實(shí)際薪酬水平；(4)人員增減變動(dòng)情況。公司實(shí)行本辦法第二年后的工資總額基數(shù)以上年實(shí)際發(fā)放的總額為基礎(chǔ)，參照上海市同等勞動(dòng)力價(jià)格水平、人員增減變動(dòng)等因素確定。3、公司新增效益工資總額按工資總額基數(shù)的一定比例確定，與企業(yè)凈利潤額桂鉤。新增效益工資總額=工資總額基數(shù)x（凈利潤額增長幅度x薪酬浮動(dòng)系數(shù)）非充分競爭性部門及主要承擔(dān)職能性業(yè)務(wù)的部門，桂鉤指標(biāo)另行確定。4、薪酬浮動(dòng)系數(shù)根據(jù)公司現(xiàn)有薪酬水平、勞動(dòng)生產(chǎn)率、人均工資利稅率、同行業(yè)人均薪酬水平、業(yè)務(wù)規(guī)模和行業(yè)特點(diǎn)等情況確定，一般控制在0.7以內(nèi)。5、凈利潤額增長幅度較大的部門，新增效益工資總額不得高于凈利潤增加額的50%人均薪酬水平不