第10講 招聘模擬(招聘技能大賽)

1、招聘與評(píng)測(cè)技能招聘模擬（招聘技能大賽）主講人 田輝 任務(wù)1：其他素質(zhì)測(cè)評(píng)方法 任務(wù)2：測(cè)評(píng)方法在人員招聘錄用中的綜合運(yùn)用 任務(wù)3：制作銷售人員招聘方案任務(wù)1：其他測(cè)評(píng)方法 書面介紹信息的分析 履歷檔案的分析 工作取樣法與實(shí)證分析 績(jī)效考評(píng)常用測(cè)評(píng)方法心理測(cè)驗(yàn)（Psychological Tests) 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論（Leaderless Group Discussion）文件筐測(cè)驗(yàn)(In-Basket)結(jié)構(gòu)化面試（Structured Interview）團(tuán)隊(duì)游戲(Team Game)角色扮演(Role Play)演講（Presentation)投射測(cè)驗(yàn)（Projective Test)書面介

2、紹信息的分析 推薦信推薦信一般是由既熟識(shí)被測(cè)者又與測(cè)評(píng)者（雇主）有密切關(guān)系的第三者，以書信形式向測(cè)評(píng)者（雇主）介紹被測(cè)評(píng)者的素質(zhì)特點(diǎn)。鑒于三者相互之間的感情、信譽(yù)與責(zé)任，一般來(lái)說(shuō)，推薦信在素質(zhì)測(cè)評(píng)與人員錄用中起著一定的作用。尤其是知名人士的推薦信。推薦信一般在高層人員的錄用中比較常見。 寫推薦信的人需要滿足四個(gè)條件： 一是他們對(duì)被推薦人的情況非常熟悉或者有相當(dāng)多的時(shí)間預(yù)計(jì)會(huì)觀察被推薦者； 二是推薦人有能力對(duì)被推薦者做出正確的評(píng)價(jià)； 三是推薦人愿意也敢于給出自己的直率意見； 四是推薦人有能力正確表達(dá)自己的推薦意見。書面介紹信息的分析 推薦信推薦信的效度和條件Muchinsky1979年的一項(xiàng)研究

3、表明，推薦信的平均效度為0.13.其主要原因是：推薦人對(duì)擬招聘的職位要求不大了解，大多根據(jù)自己的理解進(jìn)行推薦被推薦人往往對(duì)推薦人施加一定的影響，被推薦者往往請(qǐng)那些能夠贊揚(yáng)肯定自己的人的人寫推薦信當(dāng)被推薦人不知信的內(nèi)容時(shí)，推薦信更為真實(shí)可靠，如果被推薦者要看信的內(nèi)容，則不那么可靠。推薦信的效度和條件有人認(rèn)為推薦信用于素質(zhì)測(cè)評(píng)應(yīng)該具備以下條件：一是對(duì)推薦信的效度分析已證明完全有足夠的效度；二是接受者了解寫推薦信的人并確信其誠(chéng)實(shí)；三是特別設(shè)計(jì)的推薦信程序使其歪曲程度達(dá)到最??；四是在特定的情況下，能合理預(yù)期推薦書的參考價(jià)值高于“一般”的情況。推薦信舉例 對(duì)成坤先生的推薦信對(duì)成坤先生的推薦信徐良先生：徐

4、良先生： 成坤先生成坤先生20072007年畢業(yè)于復(fù)旦大學(xué)中文系文學(xué)專業(yè)。在校學(xué)習(xí)期間各科年畢業(yè)于復(fù)旦大學(xué)中文系文學(xué)專業(yè)。在校學(xué)習(xí)期間各科成績(jī)優(yōu)良，曾先后發(fā)表過小說(shuō)成績(jī)優(yōu)良，曾先后發(fā)表過小說(shuō)、劇本、劇本等十多部作品，等十多部作品，還翻譯過外國(guó)文學(xué)劇本還翻譯過外國(guó)文學(xué)劇本。 成坤先生有較強(qiáng)的研究能力，社會(huì)知識(shí)比較豐富，富有鉆研精神。近成坤先生有較強(qiáng)的研究能力，社會(huì)知識(shí)比較豐富，富有鉆研精神。近聞貴廠想請(qǐng)他參加系列片的編寫工作，我深信他是可以勝任的，順頌近安。聞貴廠想請(qǐng)他參加系列片的編寫工作，我深信他是可以勝任的，順頌近安。 福建大學(xué)中文系教授福建大學(xué)中文系教授 陶亭陶亭書面介紹信息的分析申請(qǐng)表運(yùn)

5、用申請(qǐng)表測(cè)評(píng)要求申請(qǐng)人如實(shí)填寫，測(cè)評(píng)者要分析申請(qǐng)表內(nèi)的各項(xiàng)內(nèi)容，申請(qǐng)表示人員素質(zhì)測(cè)評(píng)中最常用的方法之一。它總是與其他測(cè)評(píng)方法搭配使用，并且總是位于整個(gè)程序的第一步。事實(shí)證明，分析申請(qǐng)表內(nèi)的各項(xiàng)內(nèi)容，不但可以搜集到許多素質(zhì)測(cè)評(píng)的信息，而且可以為下一步的測(cè)評(píng)安排提供線索與依據(jù)。例如下一步的面試中，申請(qǐng)表內(nèi)已清楚的問題就不一定要詳問了。申請(qǐng)表的內(nèi)容與形式申請(qǐng)表能否在素質(zhì)測(cè)評(píng)中發(fā)揮重要作用，關(guān)鍵在于其形式與內(nèi)容的設(shè)計(jì)。申請(qǐng)表的內(nèi)容不同的單位設(shè)計(jì)不盡相同。就我國(guó)目前一般的申請(qǐng)表內(nèi)容來(lái)看，一般包括姓名、性別、地址、婚姻狀況、文化程度、工作經(jīng)歷、特長(zhǎng)、直系親屬、社會(huì)關(guān)系、工資等級(jí)、是否犯過錯(cuò)誤、業(yè)余愛好等。

6、申請(qǐng)表內(nèi)的項(xiàng)目與素質(zhì)或擬聘工作職位的關(guān)系，并非一成不變的。它會(huì)隨地區(qū)、時(shí)間、社會(huì)以及申請(qǐng)者的個(gè)人情況變化而變化。因此測(cè)評(píng)研究人員應(yīng)定時(shí)對(duì)申請(qǐng)表的每一項(xiàng)目進(jìn)行研究，檢查其中的內(nèi)容對(duì)素質(zhì)測(cè)評(píng)是否繼續(xù)有價(jià)值。特別當(dāng)工作程序、社會(huì)生活或勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)生較大變化時(shí)，更需要這樣做。申請(qǐng)表的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：不顯示評(píng)價(jià)傾向，只表現(xiàn)事實(shí)反映信息。因此被測(cè)者或申請(qǐng)人不會(huì)有所警惕，加上許多情況可以通過調(diào)查與查閱檔案證實(shí)，故申請(qǐng)表填寫人一般也不會(huì)有所警惕。缺點(diǎn)：不便對(duì)申請(qǐng)人做出比較與選擇。因?yàn)轫?xiàng)目多差異不一，盡管把申請(qǐng)表主張比較，最后還是難以取舍。傳統(tǒng)的申請(qǐng)表中，每個(gè)項(xiàng)目對(duì)申請(qǐng)人素質(zhì)的權(quán)衡或工作適合性的評(píng)價(jià)，是等量齊觀

7、處理。如果有所側(cè)重，那么操作時(shí)側(cè)重的程度往往把握不定。實(shí)際這是不合理的，會(huì)給素質(zhì)測(cè)評(píng)與人員錄用帶來(lái)不良影響。申請(qǐng)表項(xiàng)目測(cè)評(píng)權(quán)重賦分示例表格內(nèi)項(xiàng)目工作出色人數(shù)比例加權(quán)賦分?jǐn)?shù)表格內(nèi)項(xiàng)目工作出色人數(shù)比例加權(quán)賦分?jǐn)?shù)婚姻狀況未婚60%6文化程度小學(xué)52%5已婚80%8大學(xué)畢業(yè)61%6離婚10%1研究生64%6分居29%3工作經(jīng)驗(yàn)無(wú)22%2生產(chǎn)43%4寡居43%4銷售81%8管理77%8履歷檔案的分析 履歷表與檔案資料等都是一些現(xiàn)成的、由組織部門與人事部門保存較長(zhǎng)時(shí)間的歷史資料?！拌b往知來(lái)”的事實(shí)表明：它們可以作為素質(zhì)測(cè)評(píng)的一種有效手段。履歷表 履歷表實(shí)際是一種與被測(cè)評(píng)者有關(guān)的背景情況的描述材料，其項(xiàng)目與

8、內(nèi)容與申請(qǐng)表類似但又有所不同。 要提高履歷表的測(cè)評(píng)作用，關(guān)鍵在于履歷表項(xiàng)目的設(shè)計(jì)。履歷表項(xiàng)目選擇與申請(qǐng)表一樣也是以與職位要求或工作績(jī)效的相關(guān)性為標(biāo)準(zhǔn)。常見的是選擇那些與生產(chǎn)率、人事變動(dòng)率、出勤率顯著相關(guān)的項(xiàng)目。履歷表 為了改進(jìn)履歷表的形式，提高其客觀性，目前出現(xiàn)了一種稱之為傳記式項(xiàng)目檢核記錄表的表格。傳記式項(xiàng)目檢核表一般包括工作情況、嗜好、健康、社會(huì)關(guān)系、態(tài)度、興趣、價(jià)值觀、自我觀等。其設(shè)計(jì)的依據(jù)是，目前素質(zhì)與工作績(jī)效擠過去各種環(huán)境中的行為是相聯(lián)系的。傳記式履歷表示例婚姻狀況嗜好及態(tài)度目前婚姻狀況如何你常說(shuō)笑話嗎未婚極常結(jié)婚，無(wú)子女常常結(jié)婚，有子女偶爾寡居很少分居或離婚根本不說(shuō)健康狀況人際關(guān)系

9、你患過什么病嗎你對(duì)鄰居的感覺是強(qiáng)烈過敏不感興趣哮喘很喜歡他們，但不常見高血壓?；ハ嘣L問胃病很多時(shí)間一同相處頭疼以上都沒有經(jīng)濟(jì)價(jià)值觀、觀點(diǎn)在正常情況下，你作為戶主每年打算儲(chǔ)蓄年收入的百分之幾？ 下面這些東西哪一樣對(duì)你來(lái)說(shuō)最重要？5%以下舒適的家和家庭6%-10%需要才干、令人興奮的工作11%-15%在社會(huì)上出人頭地16%-20%在社團(tuán)事務(wù)中積極活躍、得到承認(rèn)21%以上盡量發(fā)揮自己的一技之長(zhǎng)個(gè)人特點(diǎn)個(gè)人貢獻(xiàn)你感到你的創(chuàng)造性如何？你覺得自己貢獻(xiàn)了多少？富有創(chuàng)造性貢獻(xiàn)很大比自己所在領(lǐng)域的人更有創(chuàng)造性比同地位的人貢獻(xiàn)多些創(chuàng)造性一般有一定的貢獻(xiàn)沒有創(chuàng)造性比同地位的人貢獻(xiàn)少些傳記式履歷表示例學(xué)校和教育業(yè)余愛

10、好和興趣你中學(xué)畢業(yè)時(shí)幾歲？去年一年中你讀了多少小說(shuō)？小于15歲一本也沒有15-16歲一兩本17-18歲三四本19歲以上五至九本中學(xué)沒有畢業(yè)十本以上傳記式履歷表示例檔案檔案之所以能夠作為一種素質(zhì)測(cè)評(píng)方法是因?yàn)椋阂皇菣n案中記錄著一個(gè)人從上學(xué)到目前為止所有精力、學(xué)習(xí)情況與工作的績(jī)效、家庭狀況、社會(huì)關(guān)系、組織與群眾的評(píng)價(jià)意見等等，所有這些都可以成為素質(zhì)測(cè)評(píng)與錄用決策的重要依據(jù)。二是資歷在素質(zhì)測(cè)評(píng)與選拔錄用中起著重要作用，而檔案中對(duì)自立的考察最為詳實(shí)。工作取樣法與實(shí)證分析 工作取樣法（一）概念描述 工作取樣法就是通過被測(cè)評(píng)者先完成一些實(shí)際工作的樣本任務(wù)來(lái)測(cè)評(píng)其相關(guān)素質(zhì)的一種方法。與傳統(tǒng)測(cè)評(píng)方法的比較：工

11、作涉及的任務(wù)抽象的行為標(biāo)志相關(guān)的心理特征測(cè)評(píng)所需心理特征工作樣本測(cè)評(píng)實(shí)際工作行為的樣本任務(wù)分析（二）基本原理工作取樣法是根據(jù)“從母體抽取的子樣，具有近似母體的性質(zhì)”這一統(tǒng)計(jì)學(xué)思想建立起來(lái)的測(cè)評(píng)方法。（三）基本程序1.確定目的 明確決定實(shí)施工作取樣的目的是什么,是為了測(cè)評(píng)任職人員的作業(yè)能力,還是為了測(cè)評(píng)其技能水平,在此基礎(chǔ)上再?zèng)Q定取樣時(shí)間范圍和實(shí)施對(duì)象。2.確定按照目的要求的分類項(xiàng)目,決定觀測(cè)內(nèi)容、觀測(cè)時(shí)刻、次數(shù)和期間。 實(shí)施之前必須選擇好適合于觀測(cè)項(xiàng)目的各種具體工作地點(diǎn)，確定容易實(shí)施改進(jìn)、容易得出結(jié)論的觀測(cè)項(xiàng)目。目的不同，觀測(cè)表設(shè)計(jì)的項(xiàng)目、內(nèi)容也不盡相同。如從行為測(cè)評(píng)操作者的作業(yè)能力時(shí)，一般按

12、工時(shí)消耗類別劃分，從設(shè)備開動(dòng)情況測(cè)評(píng)操作者的技能水平時(shí)，一般按造成設(shè)備停機(jī)的原因分類。分類科粗可細(xì)，主要根據(jù)測(cè)評(píng)目的和要求確定。此外，要根據(jù)全部觀測(cè)數(shù)，充分考慮是短期內(nèi)大量觀測(cè)還是在較長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)觀測(cè)。一般情況下，為了有效的進(jìn)行觀測(cè)，觀測(cè)對(duì)象數(shù)目以2030個(gè)為宜，觀測(cè)次數(shù)以一天3590次為宜。工作取樣是隨機(jī)的。一般采用根據(jù)隨機(jī)數(shù)字表確定觀測(cè)時(shí)刻，可借助亂數(shù)表、隨機(jī)時(shí)刻表等進(jìn)行。（三）基本程序3.取得觀測(cè)對(duì)象的配合 給觀測(cè)對(duì)象的單位和人員具體講明情況，使他們理解觀測(cè)目的和方法，積極予以配合。4.認(rèn)真做好記錄 觀測(cè)活動(dòng)應(yīng)該認(rèn)真負(fù)責(zé)的進(jìn)行，對(duì)觀測(cè)項(xiàng)目要認(rèn)真做好記錄，發(fā)現(xiàn)觀測(cè)項(xiàng)目以外的事情，也應(yīng)無(wú)遺漏的記

13、錄，這些對(duì)分析作業(yè)能力與測(cè)評(píng)技能水平是十分有用的。（三）基本程序5.系統(tǒng)整理觀測(cè)結(jié)果，使其圖表化 整理觀測(cè)結(jié)果，計(jì)算各種項(xiàng)目數(shù)據(jù)，分類歸納。計(jì)算控制界限、相對(duì)精度，有些項(xiàng)目必要時(shí)進(jìn)行追加觀測(cè)。把結(jié)果用圖表形式表示出來(lái)，以利于直觀分析。6.根據(jù)目的確認(rèn)作業(yè)能力與改進(jìn)作業(yè)標(biāo)準(zhǔn) 這是一項(xiàng)總結(jié)、開創(chuàng)性的工作，是在研究分析觀測(cè)結(jié)果的基礎(chǔ)上進(jìn)行的。（三）基本程序工作取樣法基本程序 工作取樣法還有比較簡(jiǎn)化的程序。它包括：選擇幾項(xiàng)對(duì)測(cè)評(píng)者將來(lái)工作的職位十分關(guān)鍵的任務(wù)；就每一項(xiàng)任務(wù)進(jìn)行施測(cè)，由一位觀察者對(duì)被測(cè)評(píng)者的表現(xiàn)進(jìn)行監(jiān)測(cè)，并在記錄單上記下被測(cè)評(píng)者執(zhí)行該任務(wù)的好壞。工作取樣法基本程序舉例 在設(shè)計(jì)機(jī)修工的工作

14、取樣測(cè)評(píng)時(shí)，專家首先列出機(jī)修工所要執(zhí)行的所有可能任務(wù)（像安裝滑輪和皮帶）。對(duì)于每項(xiàng)任務(wù)專家列出其執(zhí)行頻率以及對(duì)整個(gè)機(jī)修工作的相對(duì)重要性。最終得到四項(xiàng)關(guān)鍵任務(wù)，分別是安裝滑輪和皮帶、拆卸和安裝齒輪箱、安裝和調(diào)試馬達(dá)、將套管壓入鏈輪。 接著，專家將這四項(xiàng)任務(wù)分解成完成任務(wù)的具體步驟。對(duì)每一步驟的執(zhí)行方法，根據(jù)好壞給于不同的權(quán)重。下表列出了安裝滑輪和皮帶的步驟之一：“在安裝前核對(duì)螺栓”的不同的核對(duì)方法：1根據(jù)軸核對(duì)2根據(jù)滑輪核對(duì)3兩者都不是。每一方法后邊的價(jià)值反映了其價(jià)值性。 每位被測(cè)者都要執(zhí)行這四項(xiàng)任務(wù)。被測(cè)評(píng)者執(zhí)行每一步驟的情況有測(cè)評(píng)者監(jiān)督，后者對(duì)被測(cè)評(píng)者進(jìn)行觀察并在下表中所示的清單中記下被測(cè)評(píng)

15、者所表現(xiàn)的行為。 工作取樣法實(shí)例：對(duì)安裝滑輪和皮帶的觀察評(píng)分表安裝前和對(duì)螺栓軸3分滑輪3分兩者都不是1分工作取樣法基本程序舉例 最后，通過確定被測(cè)評(píng)者工作取樣測(cè)評(píng)得分與實(shí)際工作績(jī)效間的相關(guān)關(guān)系，驗(yàn)證工作樣本測(cè)評(píng)的有效性。只要工作樣本測(cè)評(píng)是工作成功的有效預(yù)測(cè)因子，招聘者就可以將其運(yùn)用到選拔雇員上。工作取樣法基本程序舉例（四）工作取樣法基本類型1.行為操作型 它涉及一系列物品，如在粉筆上刻畫某物，剪裁布料或使用縫紉機(jī)。2.工作相關(guān)信息型 這種類型常用于測(cè)評(píng)擔(dān)任某種工作的人所用的信息量。通常是筆測(cè)，雖然從嚴(yán)格意義上講它不是工作取樣法，但他測(cè)評(píng)了被測(cè)評(píng)者對(duì)相關(guān)領(lǐng)域知識(shí)的了解程度，而這些知識(shí)被認(rèn)為與工作

16、績(jī)效直接相關(guān)。3.小組討論型 在這種類型的測(cè)評(píng)中，兩個(gè)或多個(gè)員工被分在一組，并對(duì)一個(gè)主題進(jìn)行討論。這種類型的測(cè)評(píng)適用于個(gè)人貢獻(xiàn)對(duì)整體工作起重要作用的職位。4.情境模擬型 在這種類型的測(cè)評(píng)中，被測(cè)評(píng)者被要求與那些正在做此項(xiàng)工作的人做同樣的事情。這種方法或多或少的使用一些實(shí)際工作任務(wù)，或者給被測(cè)評(píng)者一些虛擬的情景讓其作反映。（四）工作取樣法基本類型3.小組討論型 在這種類型的測(cè)評(píng)中，兩個(gè)或多個(gè)員工被分在一組，并對(duì)一個(gè)主題進(jìn)行討論。這種類型的測(cè)評(píng)適用于個(gè)人貢獻(xiàn)對(duì)整體工作起重要作用的職位。4.情境模擬型 在這種類型的測(cè)評(píng)中，被測(cè)評(píng)者被要求與那些正在做此項(xiàng)工作的人做同樣的事情。這種方法或多或少的使用一些

17、實(shí)際工作任務(wù)，或者給被測(cè)評(píng)者一些虛擬的情景讓其作反映。（五）不同類型工作取樣法的操作1.行為操作型（1）向被測(cè)者簡(jiǎn)單介紹將被操作的任務(wù)（2）被測(cè)評(píng)者操作這些任務(wù)，并且在其操作期間受到一位測(cè)評(píng)人員的觀察（3）測(cè)評(píng)者根據(jù)觀察結(jié)果判斷被測(cè)者是否合適2.工作相關(guān)信息型（1）分析那些與績(jī)效密切相關(guān)的知識(shí)信息 （2）從初步選定的相關(guān)知識(shí)信息種選擇出關(guān)鍵知識(shí)點(diǎn) （3）針對(duì)每個(gè)關(guān)鍵知識(shí)點(diǎn)設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)脑囶}與組合形式 （4）進(jìn)行測(cè)評(píng)并修改 （5）進(jìn)行實(shí)際測(cè)評(píng)3.小組討論型小組討論型有無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法和有領(lǐng)導(dǎo)小組討論型。其中最受歡迎的是無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論。進(jìn)行無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論前應(yīng)做好以下準(zhǔn)備工作：（1）每小組的成員以57名

18、為佳，不要少于3名，也不要多于10名。（2）討論的時(shí)間要根據(jù)人數(shù)多少而事先確定，平均每個(gè)人510分鐘。（3）討論時(shí)用的桌子最好是圓桌，或者干脆不用桌子。（4）討論前應(yīng)該向被測(cè)評(píng)者提供必要的背景材料。（5）討論的內(nèi)容一般是一個(gè)案例。（6）討論前要規(guī)定每個(gè)測(cè)評(píng)者必須最少發(fā)言一次，多發(fā)言不限制，但每個(gè)被測(cè)評(píng)者累計(jì)發(fā)言時(shí)間最多不能超過15分鐘。（7）準(zhǔn)備好評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，每位測(cè)評(píng)者一份。（8）測(cè)評(píng)者以35人為佳，每項(xiàng)指標(biāo)以5分制評(píng)分，以平均數(shù)作為該被測(cè)評(píng)者的成績(jī)。（五）不同類型工作取樣法的操作4.情境模擬型 情景模擬型工作取樣法的操作參考評(píng)價(jià)中心的相關(guān)內(nèi)容。（五）不同類型工作取樣法的操作工作取樣舉例教授飛行

19、員在學(xué)校招聘面試中的試講飛行模擬審閱申請(qǐng)者的研究報(bào)告方向舵控制考試技工出租車司機(jī)修理汽車的特定問題駕駛考試閱讀設(shè)計(jì)圖街道路線和知識(shí)考試秘書電視修理工打字考試修理破損電視校對(duì)手指和鑷子靈巧度考試出納警察局局長(zhǎng)記賬操作檢查警方報(bào)告的錯(cuò)誤計(jì)算金額和收支平衡表射擊精度考試經(jīng)理電腦程序員團(tuán)體問題的解決實(shí)習(xí)編程和調(diào)試考試對(duì)備忘錄和信件作出回應(yīng)硬件維修考試工作取樣法與實(shí)證分析 實(shí)證分析 現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查 現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查是指為了查明或證明書面介紹與履歷檔案中的有關(guān)判斷，消除有關(guān)疑問所進(jìn)行的實(shí)地實(shí)事實(shí)人調(diào)查。 體檢 體檢是指通過醫(yī)學(xué)、物理與生化檢驗(yàn)手段測(cè)定人體組織器官與整體生理功能及健康狀況的一種方法。 產(chǎn)品分析 產(chǎn)品分析即

20、活動(dòng)產(chǎn)品分析，是通過對(duì)被測(cè)者學(xué)習(xí)、工作及其成果與勞動(dòng)產(chǎn)品等的分析來(lái)獲取素質(zhì)測(cè)評(píng)信息的一種方法?？?jī)效考評(píng) 生產(chǎn)性工作生產(chǎn)性工作在這里指以生產(chǎn)有形產(chǎn)品為目的的生產(chǎn)勞動(dòng)。例如服裝公司縫紉車間車工的工作。對(duì)生產(chǎn)工人的績(jī)效考評(píng)內(nèi)容主要有：產(chǎn)品數(shù)量 一定時(shí)間內(nèi)生產(chǎn)或完成的件數(shù)。產(chǎn)品質(zhì)量 一定時(shí)間內(nèi)生產(chǎn)或完成件數(shù)中的正品率或次品率。事故 生產(chǎn)與工作中發(fā)生的工傷事故或造成重大生產(chǎn)損失事故的次數(shù)與嚴(yán)重程度。工資 工資增加的比率與頻率。缺勤 缺勤的次數(shù)與時(shí)間長(zhǎng)度。升遷 升遷的速度。績(jī)效考評(píng) 非生產(chǎn)性工作 非生產(chǎn)性工作是指那些不能或難以用有形產(chǎn)品的數(shù)量來(lái)衡量績(jī)效的工作。 這類工作常常要以工作的質(zhì)量?jī)?yōu)劣來(lái)評(píng)價(jià)。因此這

21、類工作績(jī)效考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)往往是對(duì)工作質(zhì)量的定性規(guī)定，是對(duì)工作績(jī)效內(nèi)涵主觀性的規(guī)定?？?jī)效考評(píng) 中高層管理人員的工作 中高層管理人員的工作也是一種非生產(chǎn)性工作，他們的工作往往因人而異。對(duì)他們的績(jī)效考評(píng)方法應(yīng)該具有靈活性?？?jī)效考評(píng)績(jī)效考評(píng)方法比較考評(píng)性質(zhì)考評(píng)特點(diǎn)標(biāo)準(zhǔn)特點(diǎn)考評(píng)內(nèi)容考評(píng)主體 考評(píng)方法考評(píng)結(jié)果生產(chǎn)性客觀檢核分項(xiàng)瞬時(shí)絕對(duì)統(tǒng)一客觀優(yōu)點(diǎn)或缺點(diǎn)外部可統(tǒng)一，定性，定量分?jǐn)?shù)等級(jí)非生產(chǎn)性主觀評(píng)定整體綜合時(shí)期相對(duì)統(tǒng)一客觀優(yōu)點(diǎn)內(nèi)部可統(tǒng)一，定性，定量分?jǐn)?shù)等級(jí)中高層管理者主觀描述整體綜合時(shí)期不統(tǒng)一主觀優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)內(nèi)部難統(tǒng)一，定性，評(píng)語(yǔ)任務(wù)2：測(cè)評(píng)方法在人員招聘錄用中的綜合運(yùn)用測(cè)評(píng)方法在人員錄用中的綜合運(yùn)用測(cè)評(píng)方法的比

22、較與選擇效度公平性實(shí)用性花費(fèi)代價(jià)智力測(cè)驗(yàn)中中高低技能測(cè)驗(yàn)中高中低品德測(cè)驗(yàn)中高低中面試低中高中觀察評(píng)定（模擬）高高低高評(píng)價(jià)中心中未知低中履歷高中高低同事評(píng)定高中低低推薦信低未知高低對(duì)各種測(cè)評(píng)方法的選擇與組合，關(guān)鍵在于解決以下四個(gè)問題： 選擇哪些方法 如何組合排列 由誰(shuí)操作 標(biāo)準(zhǔn)多高對(duì)這些問題的解決主要涉及： 應(yīng)聘者的多少 經(jīng)費(fèi) 時(shí)間限制 任職要求基本依據(jù)測(cè)評(píng)方法選擇與組合的步驟組織的目標(biāo)工作分析與職責(zé)設(shè)計(jì)工作分析與測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)工作分析與資格標(biāo)準(zhǔn)測(cè)評(píng)方法選擇測(cè)評(píng)方法組合基本原則先易后難先簡(jiǎn)單后復(fù)雜先定性，后定量先非結(jié)構(gòu)式，后結(jié)構(gòu)式先經(jīng)驗(yàn)式，后科學(xué)式先花費(fèi)低的，后花費(fèi)高的先淘汰，后選取幾種可參考的組合程

23、序 斯科特程序 接見應(yīng)聘求職者 初次面談 心理測(cè)驗(yàn) 第二次面試，在申請(qǐng)表上打分 調(diào)查應(yīng)聘者履歷 比較選擇 主管部門批準(zhǔn)錄用 身體檢查幾種可參考的組合程序佛蘭希程序填寫申請(qǐng)表測(cè)驗(yàn)面試體檢履歷核查研究批準(zhǔn)提出工作要求幾種可參考的組合程序我國(guó)目前私有公司程序 接見應(yīng)聘求職者，填寫申請(qǐng)表 面試 試用 主管批準(zhǔn)幾種可參考的組合程序 美國(guó)管理協(xié)會(huì)程序 初步面試 填寫申請(qǐng)表 審核有關(guān)資料 測(cè)驗(yàn) 雇用面談 主管核準(zhǔn) 體檢 引介、了解新環(huán)境和工作要求案例與討論真珍公司是一家中日合資企業(yè)，2002年有員工4000多人，總資產(chǎn)達(dá)1.2億元，是國(guó)家級(jí)的中型服裝企業(yè)。面對(duì)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，真珍公司制定了穩(wěn)住日本市場(chǎng)、大力

24、拓展國(guó)內(nèi)市場(chǎng)和歐美市場(chǎng)的發(fā)展戰(zhàn)略。公司管理層認(rèn)識(shí)到要實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)人才是關(guān)鍵。為了發(fā)現(xiàn)人才、用好人才并為人才的成長(zhǎng)創(chuàng)造一個(gè)好的環(huán)境，真珍公司決定建立一套規(guī)范合理的績(jī)效考核體系，并讀公司所有非計(jì)件員工進(jìn)行一次測(cè)評(píng)，以綜合考察公司現(xiàn)有的人力資源狀況。公司管理層希望通過測(cè)評(píng)達(dá)到以下目的：（1）對(duì)每個(gè)人的能力進(jìn)行一次全面公正的評(píng)價(jià)，以便在實(shí)踐中更好地配置人力資源；（2）希望能發(fā)現(xiàn)一些具有發(fā)展?jié)摿Φ娜瞬?，以便重點(diǎn)培養(yǎng)和使用；（3）希望員工通過測(cè)評(píng)能夠很好地認(rèn)識(shí)自己，以便在以后的工作中改進(jìn)工作績(jī)效。案例與討論測(cè)評(píng)設(shè)計(jì)人員根據(jù)能力要素理論將待測(cè)的人員素質(zhì)分為心理素質(zhì)、身體素質(zhì)、文化素質(zhì)和工作技能。能力要素體系

25、涵蓋了個(gè)體能力表現(xiàn)的總和，然而企業(yè)在實(shí)施人員測(cè)評(píng)時(shí)不可能對(duì)每一個(gè)要素都進(jìn)行測(cè)評(píng)。案例與討論真珍公司根據(jù)實(shí)際情況，篩選出績(jī)效相關(guān)要素并據(jù)以設(shè)計(jì)測(cè)評(píng)指標(biāo)，大致分兩步進(jìn)行：首先，通過對(duì)公司員工的學(xué)歷、工作年限、工作性質(zhì)等項(xiàng)目的總體調(diào)查，發(fā)現(xiàn)參與測(cè)評(píng)的員工以事務(wù)性工作為主，較少參與體力勞動(dòng)，因而剔除了身體素質(zhì)要素；接著便與真珍公司各部門員工代表進(jìn)行訪談，并依據(jù)訪談結(jié)果確定績(jī)效相關(guān)要素，最后，設(shè)計(jì)的測(cè)評(píng)指標(biāo)體系如表3-20所示。 此次測(cè)評(píng)，根據(jù)各個(gè)項(xiàng)目測(cè)評(píng)指標(biāo)的重要程度確定了各個(gè)項(xiàng)目測(cè)評(píng)結(jié)果對(duì)測(cè)評(píng)總得分的影響程度即權(quán)重。討論題1.真珍公司人員測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系體現(xiàn)了測(cè)評(píng)的目的嗎？2.測(cè)評(píng)人員采用了哪些測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)

26、體系建構(gòu)的方法？3.測(cè)評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)中體現(xiàn)或違背了哪些設(shè)計(jì)原則？案例與討論凱迪電力的三次人員測(cè)評(píng) 武漢凱迪電力股份有限公司是一家以環(huán)保產(chǎn)業(yè)為主的上市公司。2001年初，由于業(yè)務(wù)的餓迅速的擴(kuò)展，凱迪公司急需大量的高級(jí)技術(shù)、管理人員，如項(xiàng)目經(jīng)理、事業(yè)部主管、部門經(jīng)理和技術(shù)人員等。 經(jīng)過董事會(huì)討論，決定面向全國(guó)招聘。 通過媒體發(fā)布招聘信息后，全國(guó)各地共3000余人競(jìng)聘。金國(guó)面談和材料審查，凱迪公司篩選出300多位應(yīng)聘者作為候選人。但是公司發(fā)現(xiàn)如此多的應(yīng)聘人數(shù)，如果繼續(xù)使用傳統(tǒng)的招聘方式將很難達(dá)到預(yù)期的目的，而決策噌有必須對(duì)這些人的基本素質(zhì)和特征了解清楚，因?yàn)檫@些招聘崗位都肩負(fù)著重大的責(zé)任，因此他們又

27、決定聘請(qǐng)中國(guó)四達(dá)上海測(cè)評(píng)咨詢中心，采用專業(yè)的人才測(cè)評(píng)技術(shù)，用更科學(xué)的方式完成這一項(xiàng)目。 案例與討論針對(duì)凱迪公司的情況，中國(guó)四達(dá)上海測(cè)評(píng)中心涉及了一個(gè)系統(tǒng)的測(cè)評(píng)解決方案，應(yīng)用了多套自己開發(fā)的測(cè)評(píng)軟件，并使用無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論（LGD）技術(shù)、情景模擬（GAME）技術(shù)、專家面試等多項(xiàng)綜合評(píng)價(jià)技術(shù)。 測(cè)評(píng)自2001年5月1日開始至7日結(jié)束。緊接著，四達(dá)的專家們又用了一個(gè)多星期的時(shí)間整理數(shù)據(jù)，并根據(jù)每個(gè)應(yīng)聘者的測(cè)評(píng)結(jié)果，按照其應(yīng)聘崗位做出15級(jí)推薦，寫出測(cè)評(píng)報(bào)告，為凱迪公司錄用決策提供了重要的參考依據(jù)，前后共用了半個(gè)月的時(shí)間，完成了對(duì)這300名應(yīng)聘者的素質(zhì)測(cè)評(píng)工作。案例與討論由于測(cè)評(píng)項(xiàng)目多，測(cè)評(píng)手段比較全面，因此準(zhǔn)確率相當(dāng)高。凱迪公司在肯定第一次測(cè)評(píng)項(xiàng)目的成效后，又于當(dāng)年6月下旬委托四達(dá)給公司內(nèi)部中高層管理人員進(jìn)行素質(zhì)測(cè)評(píng)，目的是了解公司內(nèi)部管理人員的素質(zhì)狀況。這一次，四達(dá)改變了測(cè)評(píng)方式，使用了“文件筐作業(yè)”、投射測(cè)驗(yàn)等評(píng)價(jià)中心技術(shù)。 由于前兩次測(cè)評(píng)提供的結(jié)果報(bào)告和實(shí)際工作中的情況相當(dāng)符合，凱迪公司更加了解和信任四達(dá)的人才測(cè)評(píng)技術(shù)。因此，在2002年1月，凱迪再次面向全國(guó)招聘人才時(shí)，第三次聘請(qǐng)四達(dá)利用人才測(cè)