績效管理KPI指標考核

1、績效管理績效管理-KPI指標考核指標考核您將了解如下內容l我們在考評中存在的問題我們在考評中存在的問題l績效考評是什么績效考評是什么l為什么要進行績效考評為什么要進行績效考評l績效考評的內容績效考評的內容l績效考評的程序績效考評的程序l績效考核的條件績效考核的條件l績效考評的結果運用績效考評的結果運用l績效考評的方法績效考評的方法KPI指標評價指標評價lKPI指標分解指標分解l員工員工KPI體系建設體系建設l考評結果及薪酬重組考評結果及薪酬重組前期組織中的考評問題羅列l(wèi)企業(yè)績效管理及戰(zhàn)略實踐脫節(jié)，戰(zhàn)略目標沒有具體規(guī)企業(yè)績效管理及戰(zhàn)略實踐脫節(jié)，戰(zhàn)略目標沒有具體規(guī)范，績效管理沒有方向和效果；范，績

2、效管理沒有方向和效果；l績效管理僅僅被視為人力資源管理的專業(yè)職能和技術，績效管理僅僅被視為人力資源管理的專業(yè)職能和技術，各級管理者沒有在績效管理中承擔相應的責任；各級管理者沒有在績效管理中承擔相應的責任；l組織、部門、個人目標脫節(jié)，無法實現(xiàn)組織績效、團組織、部門、個人目標脫節(jié)，無法實現(xiàn)組織績效、團隊績效和個人績效的聯(lián)動；隊績效和個人績效的聯(lián)動；l績效考評指標抓不住重點，體現(xiàn)不出企業(yè)對業(yè)績的關績效考評指標抓不住重點，體現(xiàn)不出企業(yè)對業(yè)績的關注和對員工行為的引導，同時沒有將考評結果正確運注和對員工行為的引導，同時沒有將考評結果正確運用，以致于互不重視；用，以致于互不重視；l績效管理中忽視了員工的參及

3、，使得績效管理單純成績效管理中忽視了員工的參及，使得績效管理單純成為績效考核，阻礙了績效管理促進員工能力和績效作為績效考核，阻礙了績效管理促進員工能力和績效作用的發(fā)揮。用的發(fā)揮?？冃Э荚u是什么l績效考評：針對有一定素質的員工圍繞職位的應付責任所達到的階段性結果以及在達到過程中的業(yè)績行為表現(xiàn)，通過用系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量員工在職務上的工作業(yè)績和工作效果。l績效管理：績效管理是指管理者及員工之間就目標及如何實現(xiàn)目標的問題上所達成共識的過程，以及幫助員工成功地達到目標的管理方法以及促進員工取得優(yōu)異績效的管理過程。 為什么要進行績效考評誰應該晉升誰應該降薪誰應該得到獎金誰應該進行調動獎勵及懲罰晉

4、升及降職調薪政策建立員工認同的標準解決內部管理問題為什么要進行績效考評誰適合做什么工作誰需要補充基礎知識誰需要學習新的知識員工職業(yè)路線能力特點能力提升幫助先進持續(xù)發(fā)展、鼓勵落后者前進員工發(fā)展問題為什么要進行績效考評企業(yè)策略問題員工對工作不負責任好的員工流失員工工作效率低下當一天和尚撞一天鐘員工責任感企業(yè)核心凝聚力工作效率員工目標及企業(yè)目標保持一致8績效考評的內容績效考評四要素工作業(yè)績效益評價崗位能力工作態(tài)度績勤德能績效考評的程序考評準備過程考核進行過程考核標準調整考核結果運用考核程序績效考核的條件計劃預算、工作計劃、崗位職責、業(yè)績跟蹤、業(yè)績評估、計劃預算、工作計劃、崗位職責、業(yè)績跟蹤、業(yè)績評估

5、、績效考核和薪酬之間的關系績效考核和薪酬之間的關系績效考核的作用 獎酬依據(jù)；獎酬依據(jù)； 崗位調整依據(jù)；崗位調整依據(jù)； 績效反饋，共商績效目標；績效反饋，共商績效目標； 企業(yè)文化建設；企業(yè)文化建設； 員工職業(yè)生涯設計的依據(jù)；員工職業(yè)生涯設計的依據(jù)； 規(guī)范性、指導性。規(guī)范性、指導性。業(yè)績考核結果運用績效結果管理績效結果管理人事訓練人事訓練薪資管理薪資管理任用管理任用管理晉升管理晉升管理專案驗證專案驗證擬定員工擬定員工發(fā)展計劃發(fā)展計劃組織發(fā)展組織發(fā)展的依據(jù)的依據(jù)關鍵業(yè)績指標KPIl概念：KPI（Key Performance Indication）即關鍵業(yè)績指標，是通過對組織內部工作績效特征的分析，

6、提煉出的最能代表績效的若干關鍵指標體系的一種目標式量化管理指標。它把企業(yè)的戰(zhàn)略目標分解為可運作的遠景目標的工具，是企業(yè)績效管理系統(tǒng)的基礎。lKPI是現(xiàn)代企業(yè)中受到普遍重視的業(yè)績考評方法。lKPI法符合一個重要的管理原理“二八原則”在一個企業(yè)的價值創(chuàng)造過程中，存在著20/80的規(guī)律，即20%的骨干人員創(chuàng)造企業(yè)80%的價值；而且在每一位員工身上二八原理同樣適用，即80%的工作任務是由20%的關鍵行為完成的。因此，必須抓住20%的關鍵行為，對之進行分析和衡量，這樣就能抓住業(yè)績評價的重心。 關鍵業(yè)績指標（KPI）是推動公司價值創(chuàng)造的驅動因素關鍵業(yè)績指標是1、對公司戰(zhàn)略目標的分解，并隨 公司戰(zhàn)略的演化而

7、不斷修正2、是能有效反應關鍵業(yè)績驅動因 素的衡量參數(shù)3、分定量指標和定性指標兩大部 分。其中定量指標部分包括財 務指標和服務/經營運作指標。 定性指標包括與崗位職責及業(yè) 務發(fā)展戰(zhàn)略相一致的軟性參數(shù) 等。4、是對關鍵重點經營行動的反映， 而不是對所有操作過程的反映5、由高層領導確定并被考核者認 同的關鍵業(yè)績指標能1、使高層領導清晰了解對公司價值最關鍵的經營操作 的情況2、使管理者能及時診斷經營中的問題并采取行動3、有力推動公司戰(zhàn)略的執(zhí)行4、為業(yè)績管理和上下級的交流溝通提供一個客觀基礎5、使經營管理者集中精力于對業(yè)績有最大貢獻的經營活動中關鍵業(yè)績指標KPI建立關鍵業(yè)績指標體系遵循的原則建立關鍵業(yè)績

8、指標體系遵循的原則 1、 目標導向： 把個人和部門的目標及公司的整體戰(zhàn)略目標聯(lián)系起來。以全局的觀念來思考問題；2、指標設定相對穩(wěn)定：即如果業(yè)務流程基本未變，則關鍵指標的項目也不應有較大的變動；3、 可衡量：指標可以是定量的也可以是定性的，但一定要可以衡量 ；4、可操作性：關鍵業(yè)績指標必須從技術上保證指標的可操作性，對每一指標都必須給予明確的定義，建立完善的信息收集渠道。5、 簡單明了：關鍵指標應當簡單明了，容易被執(zhí)行這所接受和理解。 企業(yè)目標分解步驟企業(yè)目標分解步驟董事會董事會總經理總經理部部門門1部部門門2部部門門3崗崗位位1崗崗位位2崗崗位位3戰(zhàn)略戰(zhàn)略公司目標公司目標部門目標部門目標崗位目

9、標崗位目標部門目標部門目標檢驗檢驗崗位目標崗位目標檢驗檢驗公司目標公司目標檢驗檢驗結束結束YYYNNN公司公司部門部門崗位崗位企業(yè)目標分解形成的KPIKPI的抽取及分解的抽取及分解 ：（圖一）根據(jù)企業(yè)目標分解，形成企業(yè)業(yè)務重點及企業(yè)級KPI內容如下圖示：業(yè)務重點業(yè)務重點技術創(chuàng)新技術創(chuàng)新市場領先市場領先銷售實現(xiàn)銷售實現(xiàn)利潤增長利潤增長客戶服務客戶服務人員配備人員配備信息信息化建設化建設企業(yè)級KPI及市場戰(zhàn)略一致性市場份額銷售任務完成資產利潤實現(xiàn)投訴響應員工素質集成性要求核心技術銷售網絡有效性銷售增長實現(xiàn)凈利潤增長及時性內部員工滿意度信息提供及時性產品策劃有效性品牌推廣發(fā)展要求銷售毛利率要求服務質

10、量人力資源系統(tǒng)流程規(guī)范管理質量內部客戶滿意度企業(yè)目標分解形成的KPI （圖二）（圖二）確定部門和人員配備確定部門和人員配備KPI分解（舉例）分解（舉例） 企業(yè)企業(yè)KPI技術創(chuàng)新技術創(chuàng)新市場領先市場領先人員配備人員配備信息化建設信息化建設部門部門KPI新產品開發(fā)市場份額、品牌推廣內部資源管理信息化要求員工員工KPI產品開發(fā)適銷率市場拓展目標達率成率項目工作成果滿意度(品牌企劃、推廣活動)部門員工流失率、人員編制控制率信息化建設程度、信息標準化維護和及時性完善、系統(tǒng)和網絡故障次數(shù)員工個人業(yè)績評價指標體系 l（一）業(yè)績考核對象的確定（一）業(yè)績考核對象的確定 ：業(yè)績考核對象主要是企業(yè)高級管理人員，包括

11、總經理、部門總監(jiān)、部門經理等關鍵崗位。在現(xiàn)代企業(yè)理論中，一般員工被稱為“依賴性資源”，企業(yè)的核心資源即企業(yè)的高級管理人員被稱為“唯一性資源”。核心資源在通常情況下具有不可替代性，這些資源一旦離開企業(yè)，企業(yè)的其他資源就會無法發(fā)揮正常作用，從而導致企業(yè)價值的減少。 而一般人力資源屬于從屬地位，屬于合作性資源，不可替代性弱，這些資源離開企業(yè)，只會導致他們自身價值的減少。 員工個人業(yè)績評價指標體系1、 營銷總監(jiān)的個人工作績效評價指標體系營銷總監(jiān)的個人工作績效評價指標體系 （舉例）（舉例）效益類指標：1）財務類指標：部門費用預算使用率、銷售回款達成率、銷售費用使用率、銷售毛利率、應收賬款呆死賬率；2）業(yè)

12、務類指標：市場拓展目標達成率、產品庫存率崗位類指標：企業(yè)文化建設任務達標率、提交經營分析類報告誤期率（含績效報告）、部門員工流失率、本部門被投訴次數(shù)（含下級員工越級投訴） 崗位說明書（舉例）職位說明書職位說明書制定日期：崗位名稱崗位名稱營銷總監(jiān)所屬部門所屬部門營銷中心崗位編制崗位編制1直接上級直接上級總經理直接下級人數(shù)直接下級人數(shù)崗位級別崗位級別職位概要職位概要：規(guī)劃并推進市場營銷戰(zhàn)略及策略，實現(xiàn)公司各項年度經營指標工作內容工作內容制定年銷售預測及實施計劃；制定營銷中心的成本費用控制計劃及利潤達標計劃；制定競爭策略、服務及產品及價格政策提案；參加下季產品的設計規(guī)劃討論會，并提出建議；參加產品開

13、發(fā)過程中的定稿、定板和定樣會，并提出建議；根據(jù)銷售分析報告及市場反饋信息發(fā)出產品的追單生產或停產指令；制定加盟/聯(lián)營政策；制訂業(yè)務員的傭金提取政策及結算辦法；統(tǒng)籌協(xié)調所屬部門經理完成指定工作目標；主持營銷部門會議，有效加強下屬各部門及跨部門間的有效溝通；參加公司決策及協(xié)調、部門例會的各種會議；評估本中心部門經理工作表現(xiàn)，；審閱、分析商品銷售相關報表，及時采取改進措施；審核新店開發(fā)的計劃和方案；建立加盟客戶及地區(qū)經銷商長期培訓管理制度；組織制定各加盟店、直營店的營運管理規(guī)范事項；分析市場及行業(yè)競爭對手的相關信息；部門內部人力資源管理工作； 制定和完善部門內部工作體系及評價標準；制定本部門預算，上

14、報相關部門進行審批；本部門內的企業(yè)文化建設；完成領導交辦的其他工作。 績效標準績效標準年度銷售計劃達標率銷售回款達標率銷售費用預算使用率銷售毛利率應收賬款呆死賬率本部門被投訴次數(shù)（客戶滿意度）客戶投訴解決速度促銷活動效果率部門目標達成率銷售增長率市場拓展目標達成率產品庫存率企業(yè)文化建設任務達標率部門員工流失率部門全勤率提交銷售經營類分析報告誤期率（含績效考核報告）考核目標及崗位職責的區(qū)別（舉例）績效責任書表頭考核項目序號指標名稱（公式表達）目標值考核權重考核期獎懲說明績效評核類1部門預算費用使用率N次/月40%月度2銷售回款達成率85%50%月度?？冃ж熑螘冃ж熑螘熑文甓龋壕幹迫掌冢贺熑稳?/p>

15、姓名考核主管姓名崗位名稱營銷總監(jiān)崗位名稱總經理所屬部門營銷中心所屬部門總經理辦公會基本及福利工資比例40%崗位工資比例20%效益工資比例40%全責月工資標準：年薪標準：基本及福利薪資根據(jù)考勤情況計算發(fā)放；崗位薪資、效益薪資按員工履行崗位職責情況考核計發(fā)；崗位責任類1本部門被投訴次數(shù)（含下級員工越級投訴）N次/月40%月度2提交銷售分析類報告誤期率（含績效報告）100%50%月度。員工個人業(yè)績評價指標體系1 1、 總務部經理的個人工作績效評價指標體系總務部經理的個人工作績效評價指標體系 （舉例）（舉例）效益類指標：辦公水電汽費用預算使用率、運輸費用預算使用率、固定資產購置預算費用率、行政費用降低率；崗位類指標：企業(yè)文化建設