哈佛HR課程《人力資源診斷》

1、哈佛大學(xué)HR課程蚆 Harvard Business School磨人力資源診斷筮人力資源診斷箴第一章管理診斷前的準(zhǔn)備蒈 一、人力資源管理診斷的意義肆 人是生產(chǎn)諸要素中最重要的因素，人也是企業(yè)各種資源中最寶貴的資源，因而企業(yè)活力的源泉在于企業(yè)中的全體員工，員工素質(zhì)的高低決定了企業(yè)的盛衰。企業(yè)人力資源管理診斷是管理咨詢?nèi)藛T通過(guò)對(duì)企業(yè)人力資源管理諸環(huán)節(jié)的運(yùn)行、實(shí)施的實(shí)際狀況和管理效果進(jìn)行調(diào)查評(píng)估，分析人力資源管理工作的性質(zhì)、特點(diǎn)和存在的問(wèn)題，提出合理的改革方案以使企業(yè)人力資源管理工作達(dá)到“人”與“事”的動(dòng)態(tài)適應(yīng)性目的的一種顧問(wèn)服務(wù)活動(dòng)?？梢?jiàn)， 人力資源管理診斷過(guò)程應(yīng)視為幫助企業(yè)人力資源管理人員作出

2、改進(jìn)工作、提高管理效率、開(kāi)發(fā)和引導(dǎo)人力資源的有效途徑。因此， 人力資源管理診斷的作用一方面體現(xiàn)在診斷人員能憑自己豐富的管理知識(shí)優(yōu)勢(shì)，較為迅速地幫助企業(yè)發(fā)現(xiàn)人力資源管理工作中存在的問(wèn)題，提高管理水平；另一方面，通過(guò)人力資源管理診斷活動(dòng)，可以使企業(yè)管理者與診斷人員雙方的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)技能得以交流，有利于提高企業(yè)管理者的經(jīng)營(yíng)能力。連二、診斷準(zhǔn)備蟄 預(yù)備診斷是為正式診斷作準(zhǔn)備的， 因此正式診斷的規(guī)模越大， 預(yù)備診斷越應(yīng)該細(xì)致， 只有預(yù)備診斷做得好， 正式診斷才能迅速、準(zhǔn)確，但預(yù)備診斷也不應(yīng)耗時(shí)耗力過(guò)多，以免喧賓奪主。裊 接受診斷企業(yè)要提供以下18 項(xiàng)資料：螅 (1) 企業(yè)從業(yè)人員數(shù)及構(gòu)成情況；薁 (2

3、) 組織機(jī)構(gòu)及職權(quán)范圍；賺(3)勞動(dòng)紀(jì)律和出勤情況；薇 (4) 過(guò)去一年的生產(chǎn)情況；蒲(5)各類人員的變動(dòng)情況；蟻 (6) 工資和獎(jiǎng)金的情況；薁 (7) 離職、退休制度及其執(zhí)行情況；*(8)作業(yè)規(guī)則的實(shí)施情況；菱(9)人事考核和能力評(píng)價(jià)的方法；腿(10)現(xiàn)場(chǎng)整頓和安全衛(wèi)生狀況；研(11)教育訓(xùn)練情況及其效果；人力資源診斷蟆(12)提薪、晉級(jí)手續(xù)及執(zhí)行狀況；蒞 (13) 部門(mén)之間、人員之間的情報(bào)交流情況；袁 (14) 福利保健設(shè)施及利用狀況；聿 (15) 領(lǐng)導(dǎo)及從業(yè)人員的素質(zhì)狀況；信(16)人際關(guān)系狀況；月1(17)從業(yè)人員的工作熱情；輯(18)近三年的勞動(dòng)生產(chǎn)率變化情況。蔓搜集和整理現(xiàn)行的人事

4、政策和人事管理程序，包括受診企業(yè)的上級(jí)行政部門(mén)在人事工作方面的例行原則、工作貫徹等。贛了解受診企業(yè)勞動(dòng)環(huán)境的特殊性。裂準(zhǔn)備診斷計(jì)劃和調(diào)查問(wèn)卷。調(diào)查問(wèn)卷要根據(jù)專題進(jìn)行設(shè)計(jì)，切忌勉強(qiáng)套用輯了解和掌握同行業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)率水平、人員結(jié)構(gòu)狀況、行業(yè)內(nèi)享有較高知名度的人物及其成長(zhǎng)過(guò)程。袁了解和掌握企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略與組織戰(zhàn)略，以及圍繞經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略而擬定的產(chǎn)品發(fā)展計(jì)劃、技術(shù)進(jìn)步計(jì)劃和投資計(jì)劃，還包括與人力資源開(kāi)發(fā)有關(guān)的其他資料或初步設(shè)想。蠆此外要確定診斷小組的成員，一般根據(jù)受診企業(yè)的狀況、規(guī)模、診斷人員的能力以及人力資源管理部門(mén)的實(shí)際情況而定，要求診斷人員、人力資源管理部門(mén)主管和企業(yè)經(jīng)理共同組成。還需要收集內(nèi)外資料，

5、包括企業(yè)所組織機(jī)屬行業(yè)的特點(diǎn)，面臨的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況等有關(guān)信息。人力資源管理部門(mén)應(yīng)提供有關(guān)企業(yè)發(fā)展、構(gòu)人事制度及運(yùn)作全套規(guī)程等原始資料。墨人力資源診斷 聿第二章人力資源管理診斷的基本內(nèi)容肇人力資源管理診斷，主要包括人力資源方針和人力資源管理組織診斷；確保勞動(dòng)力的診斷；人力資源考核診斷；能力開(kāi)發(fā)和教育培訓(xùn)診斷；保護(hù)勞動(dòng)力診斷；工資管理診斷和人際關(guān)系診斷等。其診斷要點(diǎn)如下：肇 一、人力資源方針和人力資源管理組織診斷蛔在生產(chǎn)力的組織管理中，人是居于主導(dǎo)地位的。因此，重視人的作用，加強(qiáng)人事管理，大力開(kāi)發(fā)人才是企業(yè)提高勞動(dòng)生產(chǎn)率和增加收益的重要途徑。人力資源方針和人力資源管理組織診斷的要點(diǎn)是：膀

6、 （ 1）對(duì)問(wèn)題的認(rèn)識(shí)是否敏感、正確、靈活?必須從了解企業(yè)內(nèi)部發(fā)生事情的能力和了解企業(yè)外部產(chǎn)生事情的能力這兩方面來(lái)考慮。所謂了解企業(yè)內(nèi)部發(fā)生事情的能力是指經(jīng)營(yíng)者是否正確地掌握職員的要求和意見(jiàn)及部門(mén)之間的糾紛等，是否明確煙塵、高溫、垃圾、照明、機(jī)械性能等實(shí)際條件給職員帶來(lái)的影響。所謂了解企業(yè)外部發(fā)生事情的能力，是指對(duì)銷售條件的變化、購(gòu)買(mǎi)條件的變化、勞動(dòng)市場(chǎng)的變化等這些直接的環(huán)境變化是否敏感，對(duì)法律的變化、產(chǎn)業(yè)界的動(dòng)向、技術(shù)動(dòng)向這些間接的環(huán)境變化是否敏感。唐（2）對(duì)哪些方面的信息關(guān)心 ？其范圍有多大？必須分為企業(yè)目前所關(guān)心的領(lǐng)域和企業(yè)將來(lái)要關(guān)心的領(lǐng)域并進(jìn)行調(diào) 查。另外，有必要將企業(yè)目前關(guān)心的領(lǐng)域分

7、為長(zhǎng)期關(guān)心領(lǐng)域和短期關(guān)心領(lǐng)域兩類。衿 （ 3）企業(yè)掌握的現(xiàn)實(shí)情況和客觀實(shí)際情況之間有無(wú)差異？如有差異，應(yīng)予指出蒄 （ 4）是否謀求加快事務(wù)處理的速度？薄 （ 5）是否適當(dāng)?shù)厥褂昧藱C(jī)器、儀器來(lái)處理事務(wù)工作？» （6）單據(jù)、轉(zhuǎn)賬、報(bào)表種類是否齊全 ？黃（7）文件整理工作是否順利 ？荽（8）是否經(jīng)常研究事務(wù)工作手續(xù) ？薄 （ 9）更正錯(cuò)誤工作情況是否多？勞（10）是否作了適當(dāng)?shù)臋z查 ？« （11）有無(wú)消除違法行為的安排 ？芍（12）是否為減少需要熟練的工作量而推行了標(biāo)準(zhǔn)化？蚄 （ 13）是否對(duì)工作的繁簡(jiǎn)作了調(diào)整？蟻 （ 14）必要的資料、機(jī)器、儀器是否齊全？荽（15）環(huán)境是否良好

8、？肄 （ 16）有無(wú)提案制度?如有，應(yīng)調(diào)查是職員自己對(duì)問(wèn)題有所意識(shí)而提出建議，還是針對(duì)企業(yè)提出的問(wèn)題提建議。w （17）對(duì)于采納的建議是否發(fā)給獎(jiǎng)金 ？如有，應(yīng)調(diào)查獎(jiǎng)金數(shù)目是否有助于促進(jìn)其積極性。螈 （ 18）一年提出多少項(xiàng)建議?被采納多少項(xiàng)?此外，還應(yīng)計(jì)算出采用的建議所占的比例。膈 （ 19）是否向建議者說(shuō)明了不采納其建議的理由。螃 （ 20）有無(wú)職員入股制度？如有，應(yīng)調(diào)查職員持有股票總數(shù)相當(dāng)于總資本的百分比。褻（21）對(duì)職員取得股份是否有限制。腿 二、人力資源考核診斷蚆 人力資源考核是企業(yè)對(duì)從業(yè)人員進(jìn)行考查的重要手段，是進(jìn)行人員安排、晉升、獎(jiǎng)懲、能力開(kāi)發(fā)的科學(xué)管理依據(jù)?？己说哪康模饕菫榱?/p>

9、教育和培訓(xùn)，促進(jìn)從業(yè)人員素質(zhì)的提高。人力資源考核診斷是企業(yè)人力資源勞動(dòng)管理診斷的主要內(nèi)容之一。其診斷要點(diǎn)是：袆 （ 1）人力資源記錄是否完整；蠢（2）是否有成文的人力資源考核規(guī)程；?。?）人力資源考核的方法是否適當(dāng)；芨（4）對(duì)評(píng)定人員是否進(jìn)行了教育；蛔（5）人力資源考核的間隔時(shí)間是否適當(dāng)。肅 三、能力開(kāi)發(fā)和教育訓(xùn)練診斷羈 能力開(kāi)發(fā)和教育訓(xùn)練是現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營(yíng)的戰(zhàn)略任務(wù)，企業(yè)人員能力不足是我國(guó)中小企業(yè)普遍存在的問(wèn)題。為了不斷提高企業(yè)的素質(zhì)和增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)能力，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者越來(lái)越重視對(duì)企業(yè)人員的能力開(kāi)發(fā)和教育培訓(xùn)工作，能力開(kāi)發(fā)和教育訓(xùn)練診斷成為企業(yè)人力資源勞動(dòng)管理診斷的重要課題。其診斷要點(diǎn)是：?。?）能力開(kāi)發(fā)

10、是否在職務(wù)分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行的；童（2）有無(wú)教育訓(xùn)練計(jì)劃，實(shí)施情況如何；膈（3）教育訓(xùn)練是否與能力開(kāi)發(fā)和工作調(diào)動(dòng)有機(jī)結(jié)合；肇（4）教育訓(xùn)練與人員晉升是否做到有機(jī)結(jié)合；蒈 （ 5）教育訓(xùn)練的方法、設(shè)施和時(shí)期是否合適；膈（6）培育部屬態(tài)度診斷說(shuō)明。說(shuō)明如下：膈應(yīng)本著堅(jiān)定的態(tài)度培育部屬。光是有態(tài)度還是不夠明確，因此希望管理者對(duì)培育方面的重要觀念要有明確的認(rèn)識(shí)。態(tài)度若含糊，或有上司指示才行動(dòng)的態(tài)度，只會(huì)使培育虛有其表、空洞化。唐本著使命感，認(rèn)真地、專心地、積極地培育部屬。向上司或部屬表明培育部屬時(shí)除了要表明態(tài)度外，即使遇到障礙也不會(huì)影響決心，而應(yīng)自我鞭策。此外，應(yīng)讓部屬了解管理者熱心而且認(rèn)真的態(tài)度，這樣

11、比較容易推行教育。箍有信心啟發(fā)部屬的意愿。應(yīng)多費(fèi)心于策動(dòng)部屬。此外還可以借以檢查部屬所不懂的教導(dǎo)內(nèi)容，或?qū)W不會(huì)、不執(zhí)行， 態(tài)度或行為仍沒(méi)有改變的原因，而找出有關(guān)意愿的主要原因。最重要的是讓部屬參與探索必要點(diǎn)、共有化、決定方式等一連串的過(guò)程，而且要避免一意孤行，一起共同參與可刺激部屬的意愿。瞧認(rèn)真積極地培育部屬，就不會(huì)造成空洞化。之所以會(huì)導(dǎo)致空洞化，是因?yàn)閼B(tài)度不夠積極。不可只是敷衍，應(yīng)學(xué)習(xí)并設(shè)法如何提高成果。因此為了避免空洞化的現(xiàn)象產(chǎn)生，持之以恒是非常重要的。培育訓(xùn)練如果有空才去做，或只是短暫性的話，是得不到什么成果的。所以應(yīng)該具備使命感積極地去教育，并有高昂的、持之以恒的決心?；呐嘤繉僖部墒?/p>

12、管理者成長(zhǎng)。管理者本身若是不能自我啟發(fā)、不能成長(zhǎng)的話，自然也就無(wú)法教育部屬了。衿 四、工資診斷蟻工資診斷包括工資總額診斷、工資體系診斷、基本工資診斷和獎(jiǎng)金診斷等。其診斷要點(diǎn)分析如下：肄（一）工資總額診斷常它是指對(duì)工資、津貼、資金、各種福利費(fèi)等伴隨勞動(dòng)力的使用支付的全部費(fèi)用的管理，其中心課題是如何根據(jù)企業(yè)支付能力，判斷工資總額規(guī)定得是否適當(dāng)。工資總額診斷，就是根據(jù)企業(yè)財(cái)務(wù)報(bào)表，對(duì)工資總額的管理狀況進(jìn)行診斷，其診斷要點(diǎn)是：蔗（1）工資總額是如何確定的，是參照同行業(yè)平均水平?jīng)Q定的，還是根據(jù)本企業(yè)平均水平?jīng)Q定的？瞧（2）決定工資總額時(shí)是否與工會(huì)協(xié)商，是否考慮了廣大從業(yè)人員的意見(jiàn)？螃 （ 3）是否考慮了

13、工資費(fèi)用的支付能力？蒙（二）工資體系診斷腿工資體系是構(gòu)成工資總額的各種工資支付項(xiàng)目的總括。其診斷要點(diǎn)是：w （1）現(xiàn)行工資的作用如何，與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)方針是否一致，是否有利于生產(chǎn)效率、管理水平和技術(shù)水平的提高，是否有利于錄用新人和保持現(xiàn)有人員的穩(wěn)定，是否有利于調(diào)動(dòng)從業(yè)人員的積極性；帔（2）企業(yè)經(jīng)營(yíng)者對(duì)工資問(wèn)題的認(rèn)識(shí)如何，有無(wú)改善工資管理的愿望；蔽（3）現(xiàn)行工資體系存在哪些問(wèn)題，從業(yè)人員對(duì)現(xiàn)行工資體系有哪些不滿和意見(jiàn)。袈 （三）基本工資診斷覆進(jìn)行基本工資診斷的要點(diǎn)是：薅 （ 1）基本工資有哪些要素構(gòu)成，它在工資總額中占的比重如何；螞 （ 2）工作業(yè)績(jī)?cè)诨竟べY中是如何體現(xiàn)的；艿 （ 3）受診企業(yè)有哪

14、些津貼，與基本工資的關(guān)系如何；肇 （ 4）基本工資的構(gòu)成方法與企業(yè)性質(zhì)是否相符合；芄 （ 5）晉升、提薪的基準(zhǔn)是否明確；螂 （ 6）各種工資成分的比率是否恰當(dāng)。蝕 （四）獎(jiǎng)金診斷蠅發(fā)放獎(jiǎng)金具有對(duì)有功者獎(jiǎng)勵(lì)和生活補(bǔ)助的特點(diǎn)。發(fā)放獎(jiǎng)金的目的是多種多樣的，有的是對(duì)有功者的獎(jiǎng)勵(lì)，有的是變相的生活補(bǔ)助、有的是利潤(rùn)分配，有的是對(duì)全年工資總額的調(diào)節(jié)。與發(fā)放獎(jiǎng)金的目的相對(duì)應(yīng)，發(fā)獎(jiǎng)的方法也多種多樣，有的一律平均，有的強(qiáng)調(diào)考核，有的突出工作成績(jī)，有的重視年功，有的重視全面考查。獎(jiǎng)金診斷的要點(diǎn)是：肅 （ 1）受診企業(yè)的獎(jiǎng)金與企業(yè)經(jīng)營(yíng)方針、人事方針的關(guān)系如何；螂 （ 2）發(fā)放獎(jiǎng)金的目的和發(fā)放獎(jiǎng)金的方法與企業(yè)性質(zhì)和特點(diǎn)

15、是否相符；康（3）獎(jiǎng)金的固定部分與隨企業(yè)盈利狀況浮動(dòng)部分的構(gòu)成比率是否適當(dāng)；滕（4）獎(jiǎng)金總額的決定方法和獎(jiǎng)金的分配是否妥當(dāng)。肆 企業(yè)的素質(zhì)，能直接影響其管理行為，影響企業(yè)的發(fā)展成敗問(wèn)題。素質(zhì)的因素中，天生的很少。說(shuō)“某某天生”就是經(jīng)商的料實(shí)在是一種誤解。也許某某人性格中確有利于經(jīng)商的特質(zhì)，但要想在商戰(zhàn)中成功，必然存在一個(gè)積累和學(xué)習(xí)的過(guò)程，而這個(gè)過(guò)程中需要企業(yè)不斷的自我反省，不斷的自我完善，以提高自身的經(jīng)商素質(zhì)和領(lǐng)悟力。袂 企業(yè)人力診斷過(guò)程，是一個(gè)“痛苦的重生”過(guò)程，要求企業(yè)客觀地評(píng)價(jià)，心平氣和地自我接受，嚴(yán)格要求自己，敢作敢為?？梢钥隙ǖ卣f(shuō)，付之實(shí)施自我診斷，其行為本身就表現(xiàn)了企業(yè)的一種境界，

16、敢于直面自己，剖析自己，心胸寬廣有果敢精神。腿企業(yè)人力診斷方案的重點(diǎn)是自我評(píng)估，約定評(píng)估項(xiàng)目，認(rèn)真評(píng)定。不要害怕承認(rèn)自己在某些能力上的弱點(diǎn)，你的弱點(diǎn)正是需要改善的地方。蚄 五、人際關(guān)系診斷薄人際關(guān)系診斷包括對(duì)受診企業(yè)的提案制度、情報(bào)交流制度、人力資源咨詢制度以及小組參與制度的診斷。其診斷要點(diǎn)是：妍（一）是否有明確的工作目標(biāo)黃（1）企業(yè)的全體成員是否都了解其工作目標(biāo)；建（2）是否定期地進(jìn)行從業(yè)人員意見(jiàn)調(diào)查；箴（3）從業(yè)人員完成工作目標(biāo)的熱情如何；螈 （ 4）從業(yè)人員在制定目標(biāo)時(shí)是否充分發(fā)表了自己的意見(jiàn)；螅 （ 5）工作目標(biāo)確定后，能否根據(jù)情況的變化及時(shí)進(jìn)行調(diào)整；襖 （ 6）對(duì)完成工作目標(biāo)的情況是

17、否給予了公正的評(píng)價(jià)。劉（二）情報(bào)交流的狀況如何袂（1）受診企業(yè)采用何種手段進(jìn)行情報(bào)交流，其效果是否明顯；滕（2）妨礙情報(bào)交流的原因有哪些；節(jié) （ 3）各職能部門(mén)之間的工作是否協(xié)調(diào)，有無(wú)扯皮和拖拉現(xiàn)象；賺（4）上下級(jí)之間、同事之間能否經(jīng)常溝通思想，交流工作情況；贛（5）現(xiàn)行組織機(jī)構(gòu)能否適應(yīng)情報(bào)交流的要求。薇 （三）人力資源咨詢制度的執(zhí)行情況如何肄（1）人事咨詢由誰(shuí)擔(dān)當(dāng)，是上級(jí)部門(mén)還是專門(mén)顧問(wèn)，或者人力資源部門(mén)；輯（2）從業(yè)人員是否樂(lè)意找他們反映自己的不滿、不快和困難；肇 （ 3）有無(wú)人力資源咨詢的記錄，在人力資源管理中是如何利用這些資料的。蚄 六、計(jì)劃功能診斷蒂 一個(gè)公司除了要編制長(zhǎng)遠(yuǎn)計(jì)劃，還要

18、經(jīng)常不斷地對(duì)計(jì)劃功能用診斷，使之能成功地適應(yīng)變化情況，因此計(jì)劃功能診斷是非常必要的。其診斷如下：蠅（1） 一個(gè)公司怎樣有條不紊地計(jì)劃才既能適應(yīng)“正常情況下的經(jīng)營(yíng)”，又同時(shí)能應(yīng)付意外事件的發(fā)生。胭（2）在組織力量編制長(zhǎng)期計(jì)劃時(shí)，一般的公司都有一個(gè)長(zhǎng)期計(jì)劃工作中心參謀部。但一般人認(rèn)為，計(jì)劃工作是經(jīng)營(yíng)主管人員的任務(wù)，他們每個(gè)人都必須對(duì)他們的計(jì)劃及其執(zhí)行負(fù)責(zé)。請(qǐng)問(wèn)這兩種做法在實(shí)際工作中能否一致起來(lái)?B （3）良好的計(jì)劃工作就是要能成功地適應(yīng)變化了的情況。鑒于在計(jì)劃工作中有許多易變的和不肯定的因素，請(qǐng)問(wèn)你如何著手去解決這個(gè)問(wèn)題?艘（4）請(qǐng)問(wèn)你如何運(yùn)用計(jì)劃工作的主要原理來(lái)闡明計(jì)劃工作中所使用的方法？螂 案

19、例一：領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)診斷芾領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)診斷的目的是鞏固發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)能力，如下表所示：荽領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)診斷表薁 序號(hào)項(xiàng)目薁 是尚可否芾審查欄（在對(duì)應(yīng)欄內(nèi)填" O'）袆 轉(zhuǎn)達(dá)部門(mén)的現(xiàn)狀、今后的方向及方針、并共同常討論使它共有化艿 能受到上司的信賴，而且提案或意見(jiàn)也能被采舒納，同時(shí)也能得到必要的援助、消耗品等的節(jié)芾約和成本的降低腿掌握部門(mén)的實(shí)態(tài)前平時(shí)會(huì)掌握部門(mén)的情緒，鼓動(dòng)部屬主動(dòng)地思考、行動(dòng)，并給予必要的指導(dǎo)蕆 設(shè)法掌握部屬的能力、行動(dòng)、業(yè)績(jī)、合作等，并加以肯定蒄 了解自己，并努力使自己受到部屬稱贊你是一墓位好的管理者，或某方面被認(rèn)為很杰出摩指導(dǎo)部屬建立彼此信賴的關(guān)系，并提高合作的意愿菱研究并建立一個(gè)

20、容易發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)能力的氣氛裊 必要時(shí)必須積極努力取得相關(guān)部門(mén)的管理者與相關(guān)人員的合作、協(xié)助芍借助日常的接觸，與部屬溝通意見(jiàn)，并采取建立信賴關(guān)系的行動(dòng)與方法材研究并建立一個(gè)容易發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)能力的氣氛蚆 領(lǐng)導(dǎo)魅力診斷表黃審查欄（在對(duì)應(yīng)欄內(nèi)填" O'）董序號(hào)項(xiàng)目蠆 是尚可否帔1研究如何才能受到部屬的信賴 ，并采取行動(dòng)蝸管理者所采取的態(tài)度、行為、方法，應(yīng)讓部屬覺(jué)得受到公平的對(duì)待，工作或待遇也都很公平蒞 對(duì)于部屬的要求或意見(jiàn)不會(huì)以曖昧或回避的方式回答，而會(huì)明確地回答以便讓部屬理解螞 不會(huì)讓部屬不知所措，能有信心做好適時(shí)適當(dāng)?shù)闹甘净蚴桥袛嘈?掌握部門(mén)的工作，確實(shí)地回答部屬的問(wèn)題蝴發(fā)生問(wèn)題時(shí)，不會(huì)

21、將責(zé)任或原因推諉給別人，要把它當(dāng)做是自己的問(wèn)題積極地解決裂案例二：領(lǐng)導(dǎo)魅力診斷連診斷的目的包括如下兩條（如下表）：祎公平地對(duì)待部屬，不能有逃避或曖昧的行為。瞧有信心指示部屬，并以部屬能夠理解的方式回答部屬。薄 領(lǐng)導(dǎo)魅力診斷表膀 序號(hào)項(xiàng)目方1研究如何才能受到部屬的信賴 ，并采取行動(dòng)薅 管理者所采取的態(tài)度、行為、方法，應(yīng)讓部屬覺(jué)得受到公平的對(duì)待，工作或待遇也都很公平輻對(duì)于部屬的要求或意見(jiàn)不會(huì)以曖昧或回避的方式回答，而會(huì)明確地回答以便讓部屬理解節(jié) 4 掌握部門(mén)的工作，確實(shí)地回答部屬的問(wèn)題蔗發(fā)生問(wèn)題時(shí)，不會(huì)將責(zé)任或原因推諉給別人，要把它當(dāng)做是自己的問(wèn)題積極地解決。罪案例三：職責(zé)合作診斷螭診斷的目的就是

22、要達(dá)到如下兩點(diǎn)：羈與相關(guān)職責(zé)的合作，如果只限于“相互合作”的話，那是永遠(yuǎn)也無(wú)法實(shí)現(xiàn)的。蔓除了謀求相互間意見(jiàn)的溝通、了解工作之外，還應(yīng)考慮互相合作時(shí)需要什么，并徹底執(zhí)行?？痹\斷內(nèi)容如下表所示：膂 職責(zé)合作診斷表蜜序號(hào)項(xiàng)目薄制造機(jī)會(huì)坦率地與相關(guān)單位的監(jiān)督交談，促進(jìn)意見(jiàn)溝通蒄 2 與相關(guān)單位的管理者相互交談情報(bào)、交換資料襖 確認(rèn)與相關(guān)單位的管理者間的協(xié)助、聯(lián)絡(luò)、商量等事項(xiàng)，并決定好方法后實(shí)行覆4與相關(guān)單位的管理者相互討教研究覆與相關(guān)單位的管理者制定共同目標(biāo)，并共同解裊 決相關(guān)聯(lián)的問(wèn)題前6有一套讓相關(guān)單位的人員了解職責(zé)工作的方法蕨7為加深相關(guān)單位的人員了解職責(zé)工作的方法蠆 不會(huì)造成相關(guān)單位在工作上的延

23、誤，或有損質(zhì)量的情況黃相關(guān)單位發(fā)生事故或麻煩時(shí)，能積極地給予援助肄 是尚可否筮審查欄（在對(duì)應(yīng)欄內(nèi)填" O'）蠅提供其他單位支援人員時(shí)，會(huì)慎選有助于支持單位的人選蝸工作計(jì)劃診斷表蔽審查欄（在對(duì)應(yīng)欄內(nèi)填" O'）膀 序號(hào)項(xiàng)目衿 是尚可否襖 在理解上司的方針、掌握職責(zé)的狀態(tài)及問(wèn)題之后，還會(huì)聽(tīng)取公司或上司的方針、部屬的意見(jiàn)，并且制定職責(zé)管理的目標(biāo)，制成計(jì)劃徹底說(shuō)明公司的現(xiàn)狀、公司及上司的方針、通知事項(xiàng)及其他的指示事項(xiàng)等，以便讓部屬明白收集整理情報(bào)與資料，并加以運(yùn)用，而且告知上司、部屬個(gè)別所需的信息、資料不斷地完善職責(zé)，并制定和完成計(jì)劃工作場(chǎng)所是問(wèn)題叢生的地方，對(duì)于發(fā)

24、生的問(wèn)題都積極思考努力解決芃 在降低成本、保證質(zhì)量、防止工作時(shí)間的流失、嚴(yán)守交貨期、確保安全等方面下功夫，并嚴(yán)格執(zhí)行袈 確認(rèn)相關(guān)職責(zé)的協(xié)作關(guān)系，并決定協(xié)助的方法：量工作要明確化，不應(yīng)讓它固定化，并注意部屬與工作的適合，以及工作的安排、增加、充實(shí)與改善等芄 就上司所指示的業(yè)務(wù)計(jì)劃（生產(chǎn)計(jì)劃、銷售計(jì)劃等）蟻 制定正確的工作（作業(yè)）計(jì)劃，并依照計(jì)劃執(zhí)行羈 為了使上司可以充分地發(fā)揮他的能力，會(huì)恰當(dāng)?shù)亟o予輔助聿 案例四：工作計(jì)劃診斷蛔草擬并執(zhí)行監(jiān)督業(yè)務(wù)的整體計(jì)劃，列舉監(jiān)督業(yè)務(wù)，并思考其內(nèi)容變化的應(yīng)對(duì)方法，如下表所示希在理解上司的方針、掌握職責(zé)的狀態(tài)及問(wèn)題之后，還會(huì)聽(tīng)取公司或上司的方針、部屬的意見(jiàn)，并且制

25、定職責(zé)管理的目標(biāo)，制成計(jì)劃蝕 徹底說(shuō)明公司的現(xiàn)狀、公司及上司的方針、通知事項(xiàng)及其他的指示事項(xiàng)等，以便讓部屬明白聿 4 不斷地完善職責(zé)，并制定和完成計(jì)劃肆 為了使上司可以充分地發(fā)揮他的能力，會(huì)恰當(dāng)?shù)亟o予輔助袁 就上司所指示的業(yè)務(wù)計(jì)劃（生產(chǎn)計(jì)劃、銷售計(jì)劃等）唐制定正確的工作（作業(yè)）計(jì)劃，并依照計(jì)劃執(zhí)行腿 工作要明確化，不應(yīng)讓它固定化，并注意部屬與工作的適合，以及工作的安排、增加、充實(shí)與改善等蕆 工作態(tài)度診斷表蒲審查欄（在對(duì)應(yīng)欄內(nèi)填" O'）蒂 心中有一位期待中的管理或可作為目標(biāo)的管理者, 并努力和他們一樣羋 積極地探索自己的任務(wù)與其內(nèi)容, 并加以明確化, 而且對(duì)該內(nèi)容加以說(shuō)明薄

26、重新認(rèn)識(shí)公司的方針、期待，以及公司內(nèi)外環(huán)境的變化芍與公司、部屬、相關(guān)部門(mén)的管理者、相關(guān)人員等溝通，了解他們的期盼范不逃避充滿難題或負(fù)擔(dān)的工作，反而樂(lè)于接受并且努力解決芨執(zhí)行任務(wù)時(shí)，即使發(fā)生困難，也不會(huì)中途放棄，一定堅(jiān)持到底箍不會(huì)把執(zhí)行上遇到的障礙作為不能完成任務(wù)的理由，而會(huì)想出解決的方法螃 建立任務(wù)執(zhí)行的確切目標(biāo)，并且有計(jì)劃與持續(xù)地執(zhí)行聿掌握部門(mén)的實(shí)際情況及部屬的行為，并且應(yīng)用在任務(wù)的執(zhí)行上蒈 案例五：工作態(tài)度診斷莆 診斷的目的包括如下兩點(diǎn)（如下表）：菜自己積極地尋求任務(wù)使之明確化，并確實(shí)本著積極執(zhí)行的態(tài)度。蠅任務(wù)執(zhí)行即使沒(méi)有指示其方法，也應(yīng)該主動(dòng)地、計(jì)劃性地持續(xù)完成。積極地探索自己的任務(wù)與其

27、內(nèi)容 ，并加以明確化，而且對(duì)該內(nèi)容加以說(shuō)明蟆重新認(rèn)識(shí)公司的方針、期待，以及公司內(nèi)外環(huán)境的變化輻執(zhí)行任務(wù)時(shí)，即使上司沒(méi)有指標(biāo)，自己也能主動(dòng)地袂 思考與行動(dòng)研執(zhí)行任務(wù)時(shí)，即使發(fā)生困難，也不會(huì)中途放棄，一定堅(jiān)持到底蠢掌握部門(mén)的實(shí)際情況及部屬的行為，并且應(yīng)用在任務(wù)的執(zhí)行上蚄 職責(zé)履行診斷表薄審查欄（在對(duì)應(yīng)欄內(nèi)填" O'）研未出現(xiàn)整體工作不順利、 零件取得的延誤，或程序不完全而導(dǎo)致工作難處理，時(shí)間的流失多等不當(dāng)?shù)那樾危彩露颊沼?jì)劃順利地進(jìn)展部屬都了解承擔(dān)工作的目的、范圍、 執(zhí)行的準(zhǔn)則，而且都致力于質(zhì)量的保持、使用材料、消耗品等的節(jié)約和成本的降低部屬都能確實(shí)做好機(jī)器、機(jī)器的操作、維修、保

28、養(yǎng)，并做好工具、零件的整理部屬知道承擔(dān)工作的規(guī)章、行為準(zhǔn)則、前后工程的關(guān)系及合作事宜，并徹底執(zhí)行部屬相當(dāng)明白所指示、命令的事，而且能迅速地去做部屬會(huì)主動(dòng)擬寫(xiě)目標(biāo)，并積極努力地去實(shí)踐部屬非常明白工作的程序、關(guān)鍵, 不會(huì)偷工減料或省略， 能確實(shí)地去做部屬能掌握工作的整個(gè)進(jìn)度，會(huì)嚴(yán)守進(jìn)度而不致造成下一位管理者的困擾部屬對(duì)工作或計(jì)劃的執(zhí)行方法，都會(huì)積極地表述意見(jiàn)、希望、問(wèn)題、信息等部屬能自我評(píng)估工作的執(zhí)行方法與結(jié)果，并分析不完善的原因而加以修改英案例六：職責(zé)履行診斷建診斷的目的是診斷管理者職責(zé)履行業(yè)績(jī)，如下表所示：箴職責(zé)履行診斷表螈 未出現(xiàn)整體工作不順利、零件取得的延誤，或程序不完全而導(dǎo)致工作難處理，

29、時(shí)間的流失多等不當(dāng)?shù)那樾?，凡事都照?jì)劃順利地進(jìn)展螅 部屬都了解承擔(dān)工作的目的、范圍、執(zhí)行的準(zhǔn)則，而且都致力于質(zhì)量的保持、使用材料、消耗品等的節(jié)約和成本的降低襖 部屬都能確實(shí)做好機(jī)器、機(jī)器的操作、維修、保養(yǎng)，并做好工具、零件的整理前部屬知道承擔(dān)工作的規(guī)章、行為準(zhǔn)則、前后工程的關(guān)系及合作事宜，并徹底執(zhí)行初部屬相當(dāng)明白所指示、命令的事，而且能迅速地去做滕部屬會(huì)主動(dòng)擬寫(xiě)目標(biāo)，并積極努力地去實(shí)踐節(jié) 部屬非常明白工作的程序、關(guān)鍵, 不會(huì)偷工減料或省略，能確實(shí)地去做賺部屬對(duì)工作或計(jì)劃的執(zhí)行方法，都會(huì)積極地表述意見(jiàn)、希望、問(wèn)題、信息等贛部屬能自我評(píng)估工作的執(zhí)行方法與結(jié)果，并分析不完善的原因而加以修改薇 溝通方

30、法診斷表肄審查欄（在對(duì)應(yīng)欄內(nèi)填" O'）輯為了理解并讓對(duì)方接受你所傳達(dá)的事項(xiàng)，會(huì)考慮對(duì)象與對(duì)方的立場(chǎng)，并改變內(nèi)容、說(shuō)話順序、說(shuō)法、表現(xiàn)肇 為了不使接受者混淆，會(huì)把內(nèi)容整理成淺顯易懂的形式，而且也能讓接受者知道已通知事項(xiàng)與相關(guān)事項(xiàng)的關(guān)聯(lián)性交談時(shí)應(yīng)避免單向溝通，會(huì)反問(wèn)對(duì)方，或讓對(duì)方提出意見(jiàn)不僅考慮自己的立場(chǎng)，也會(huì)考慮對(duì)方的立場(chǎng)蚄 根據(jù)對(duì)方的反應(yīng)而認(rèn)為自己對(duì)內(nèi)容的表達(dá)不夠充分時(shí)，會(huì)設(shè)法改變說(shuō)法交談時(shí), 會(huì)特別留意要對(duì)方（ 仔細(xì)聆聽(tīng)）的事項(xiàng)對(duì)方即使提供令人厭煩或沒(méi)趣的信息或意見(jiàn), 你也不會(huì)擺出不高興的表情，而會(huì)直爽地聆聽(tīng)即使發(fā)生不愉快的事， 也不會(huì)表現(xiàn)在臉上若上司要你轉(zhuǎn)達(dá)某個(gè)信息給他

31、人知道時(shí)，不會(huì)像鸚鵡一樣傳話，而是自己會(huì)先去理解，再讓對(duì)方也明白，且能造成影響蒂 案例七：溝通方法診斷蠅診斷的主要目的是：管理者身為信息的收發(fā)者，應(yīng)該研究必須注意哪些事項(xiàng)，并做好意見(jiàn)溝通的工作，如下表所示：腿溝通方法診斷表*為了理解并讓對(duì)方接受你所傳達(dá)的事項(xiàng)，會(huì)考慮對(duì)象與對(duì)方的立場(chǎng)，并改變內(nèi)容、說(shuō)話順序、說(shuō)法、表現(xiàn)艘為了不使接受者混淆，會(huì)把內(nèi)容整理成淺顯易懂的形式，而且也能讓接受者知道已通知事項(xiàng)與相關(guān)事項(xiàng)的關(guān)聯(lián)性交談時(shí)應(yīng)避免單向溝通，會(huì)反問(wèn)對(duì)方，或讓對(duì)方提出意見(jiàn)螂 根據(jù)對(duì)方的反應(yīng)而認(rèn)為自己對(duì)內(nèi)容的表達(dá)不夠充分時(shí)，會(huì)設(shè)法改變說(shuō)法芾交談時(shí)，會(huì)特別留意要對(duì)方（仔細(xì)聆聽(tīng)）的事項(xiàng)荽別人所說(shuō)的內(nèi)容，你能知

32、道該留意的地方，以求做到“仔細(xì)聆聽(tīng)”的地步薁 即使發(fā)生不愉快的事，也不會(huì)表現(xiàn)在臉上薁 宣傳激勵(lì)診斷表芾審查欄（在對(duì)應(yīng)欄內(nèi)填" O'）袆 部屬有過(guò)失或失敗，或工作無(wú)法按照預(yù)定計(jì)劃完成時(shí)，不是一味地責(zé)備，還要他們分析原因，并研究該如何做好較好希要部屬解決問(wèn)題時(shí)，先讓部屬了解這是他該解決的問(wèn)題，并且在解決過(guò)程中遇到困難時(shí)，給予鼓勵(lì)以及必要的援助艿 為了使小集團(tuán)活動(dòng)等的小組活動(dòng)活潑化，在問(wèn)題解決方面應(yīng)給予適當(dāng)?shù)脑币共繉俳鉀Q問(wèn)題時(shí)有滿足感與自信，適時(shí)給予評(píng)價(jià)與獎(jiǎng)勵(lì)芾在問(wèn)題解決的方式、技術(shù)以及其他重要事項(xiàng)方面給予部屬任何指導(dǎo)腿9利用工作座談會(huì)、會(huì)議，共同討論職責(zé)中的問(wèn)題前10鼓勵(lì)部

33、屬提出問(wèn)題，并積極解決他們所提出的問(wèn)題蕆 察覺(jué)部屬有任何問(wèn)題或有任何煩惱時(shí)，應(yīng)加以援助、指導(dǎo)他努力解決蒄 讓部屬能察覺(jué)、思考問(wèn)題，平日就向他們提出質(zhì)詢、提供信息，并要他們對(duì)任務(wù)或行為做自我評(píng)估的工作蒙案例八：宣傳激勵(lì)診斷康診斷的目的包括：讓部屬具備問(wèn)題意識(shí)，成為解決問(wèn)題的主角。指導(dǎo)與援助，并讓部屬積極地解決問(wèn)題。診斷內(nèi)容如下表所示：菱宣傳激勵(lì)診斷表裊 讓部屬能察覺(jué)、思考問(wèn)題，平日就向他們提出質(zhì)詢、提供信息，并要他們對(duì)任務(wù)或行為做自我評(píng)估的工作芍2探討、思考職責(zé)中的問(wèn)題，并加以解決» 要部屬解決問(wèn)題時(shí)，先讓部屬了解這是他該解決的問(wèn)題，并且在解決過(guò)程中遇到困難時(shí)，給予鼓勵(lì)以及必要 的援助

34、蚆 察覺(jué)部屬有任何問(wèn)題或有任何煩惱時(shí)，應(yīng)加以援助、指導(dǎo)他努力解決黃9利用工作座談會(huì)、會(huì)議，共同討論職責(zé)中的問(wèn)題董10鼓勵(lì)部屬提出問(wèn)題，并積極解決他們所提出的問(wèn)題蠆 活性環(huán)境診斷表審查欄（ 在對(duì)應(yīng)欄內(nèi)填“O” ）蟆與其他管理者保持聯(lián)系，或向相關(guān)者收集情報(bào)，以找到適合中老年齡者的工作蟻在采納中老年齡者時(shí)，會(huì)明確地制定出指導(dǎo)項(xiàng)目?jī)?nèi)容，并花時(shí)間充分地指導(dǎo)蒞 從其他部門(mén)轉(zhuǎn)調(diào)過(guò)來(lái)的中老年齡者，應(yīng)留意避免中老年人有自卑感或不安感，并給予適當(dāng)?shù)闹笇?dǎo)螞 改變現(xiàn)狀時(shí)，應(yīng)留意避免中老年齡者有抵抗或不安，如果感到不安時(shí)，應(yīng)設(shè)法消除運(yùn)用中老年齡者的特征，讓他們負(fù)責(zé)一般工作以外的特別任務(wù)為促進(jìn)中老年齡者與年輕人的意見(jiàn)溝通

35、，會(huì)提供共同的話題以供大家討論自己?jiǎn)挝焕锏闹欣夏挲g者要轉(zhuǎn)調(diào)至其他部門(mén)時(shí)，會(huì)與接納部門(mén)的管理者商討必要的指導(dǎo)以及憂慮的事項(xiàng)袆 為維持中老年齡者的健康與體力，會(huì)與相關(guān)人員合蝴力尋找對(duì)策 裂讓中老年齡者參加公司內(nèi)外的研討會(huì)，對(duì)未來(lái)的問(wèn)蓬題或生活設(shè)計(jì)進(jìn)行會(huì)談袆 考慮中老年齡者運(yùn)動(dòng)神經(jīng)方面的低落，會(huì)指出災(zāi)害原因，或改善原有的機(jī)器設(shè)備，建筑物（門(mén)窗、地板等），或?qū)嵤└纳铺岚盖瓢咐牛鹤晕一钚约?lì)診斷薄 診斷的目的為：管理者應(yīng)自我勉勵(lì)，除了要求部屬活性化，自己本身也要活性化。診斷的內(nèi)容如下表所示。膀 活性環(huán)境診斷表方運(yùn)用中老年齡者的特征，讓他們負(fù)責(zé)一般工作以外的特別任務(wù)薅 與其他管理者保持聯(lián)系，或向相關(guān)者收

36、集情報(bào)，以找到適合中老年齡者的工作輻從其他部門(mén)轉(zhuǎn)調(diào)過(guò)來(lái)的中老年齡者，應(yīng)留意避免中老年人有自卑感或不安感，并給予適當(dāng)?shù)闹笇?dǎo)節(jié) 改變現(xiàn)狀時(shí)，應(yīng)留意避免中老年齡者有抵抗或不安，如果感到不安時(shí)，應(yīng)設(shè)法消除葭自己?jiǎn)挝焕锏闹欣夏挲g者要轉(zhuǎn)調(diào)至其他部門(mén)時(shí)，會(huì)與接納部門(mén)的管理者商討必要的指導(dǎo)以及憂慮的事項(xiàng)噩讓中老年齡者參加公司內(nèi)外的研討會(huì)，對(duì)未來(lái)的問(wèn)蝴題或生活設(shè)計(jì)進(jìn)行會(huì)談羈 為維持中老年齡者的健康與體力，會(huì)與相關(guān)人員合蔓力尋找對(duì)策勘考慮中老年齡者運(yùn)動(dòng)神經(jīng)方面的低落，會(huì)指出災(zāi)害原因，或改善原有的機(jī)器設(shè)備，建筑物（門(mén)窗、地板等），或?qū)嵤└纳铺岚赴咐耗芰υu(píng)價(jià)診斷膂 診斷的目的：只用學(xué)習(xí)方法并不能期望有高素質(zhì)的解決

37、。管理者應(yīng)考慮解決問(wèn)題需要什么，并努力滿足它的需要。診斷內(nèi)容如下表所示：能力評(píng)價(jià)診斷表蟄對(duì)于職轄內(nèi)的現(xiàn)狀、情報(bào)、資料、事物等不應(yīng)若無(wú)其事地置之不理，或當(dāng)作耳邊風(fēng)，而應(yīng)留意或抱著懷疑的態(tài)度薄審查欄（在對(duì)應(yīng)欄內(nèi)填" O'）蒄 即使面對(duì)困難的問(wèn)題，也不畏懼，應(yīng)勇于接受挑戰(zhàn)襖 積極地參與問(wèn)題解決，仔細(xì)聽(tīng)取參與者的意見(jiàn)，并積極地提出意見(jiàn)學(xué)習(xí)解決問(wèn)題的手法，并加以使用覆詢問(wèn)別人解決問(wèn)題的經(jīng)驗(yàn)，并閱讀相關(guān)書(shū)籍覆積極地參與問(wèn)題解決，仔細(xì)聽(tīng)取參與者的意見(jiàn)，并積極地提出意見(jiàn)裊 即使面對(duì)困難的問(wèn)題，也不畏懼，應(yīng)勇于接受挑戰(zhàn)前解決問(wèn)題時(shí)，應(yīng)想一想從中學(xué)習(xí)到了些什么，得到了哪些教訓(xùn)蔽與同為管理者的人士

38、解決問(wèn)題時(shí)，能相互發(fā)表意見(jiàn)，共同協(xié)商，并舉辦研討會(huì)蠆 憑借問(wèn)題解決可以重新評(píng)估哪些能力的不足，并且努力加強(qiáng)黃平日應(yīng)記下所留意到的事、有疑問(wèn)的事以及所關(guān)心的事，并研究該如何做比較妥當(dāng)肄 關(guān)于問(wèn)題的解決，需請(qǐng)上司給予評(píng)價(jià)，或適當(dāng)?shù)慕?、指?dǎo)與協(xié)助。筮人力資源診斷蠅第三章人力資源診斷方法蟻由于人力資源管理診斷涉及企業(yè)“人”的管理和“事”的管理，因而采用的方法與一般經(jīng)營(yíng)診斷的側(cè)重點(diǎn)略有不同。人力資源管理診斷多采取如下方法：戴一、調(diào)查問(wèn)卷法膀 調(diào)查問(wèn)卷法也是人力資源管理診斷最常用的方法之一，即通過(guò)設(shè)計(jì)問(wèn)卷來(lái)了解企業(yè)員工的意愿。依據(jù)不同的人力資源管理診斷目的，可以設(shè)計(jì)出調(diào)查對(duì)象不同、結(jié)構(gòu)不同、調(diào)查內(nèi)容不同

39、的問(wèn)卷。對(duì)調(diào)查結(jié)果進(jìn)行加工、分析、核對(duì)后所提出的相應(yīng)的改革措施，員工也易于接受。經(jīng)驗(yàn)表明，人們對(duì)他們能影響的決定是支持的。衿調(diào)查問(wèn)卷法可以用來(lái)診斷企業(yè)運(yùn)營(yíng)狀況，也可以用來(lái)分析單個(gè)人力資源管理部門(mén)的管理效果，是人力資源管理診斷中最有效的方法之一。襖問(wèn)卷調(diào)查法，調(diào)查面較大，屬抽樣調(diào)查方法。問(wèn)卷調(diào)查的進(jìn)行一般先作問(wèn)卷設(shè)計(jì)，根據(jù)調(diào)查目的編制一套結(jié)構(gòu)性的問(wèn)句，并由回答人在不受干擾的條件下獨(dú)立填寫(xiě)，在規(guī)定時(shí)間內(nèi)收回，最后由調(diào)查人員匯總整理。問(wèn)卷調(diào)查中必須注意如下6 點(diǎn)：芃 (1) 問(wèn)句貼切，用詞正確，所問(wèn)之處與調(diào)查目的相一致。袈 (2) 一問(wèn)不能兩答，語(yǔ)義明確，不要含糊其辭。量(3)不用威脅性的語(yǔ)句。芄

40、(4) 問(wèn)句排列要合乎邏輯，便于回答者思考。蟻 (5) 問(wèn)卷回收率必須達(dá)到一定比例。羈 (6) 要作問(wèn)卷信度分析。聿 二、量表調(diào)查法蛔量表調(diào)查法是一種標(biāo)準(zhǔn)化的等級(jí)量表，通過(guò)組織測(cè)評(píng)、員工測(cè)評(píng)、自己測(cè)評(píng)等多種途徑，對(duì)人員管理狀況進(jìn)行全面調(diào)查的方法。希量表調(diào)查法的優(yōu)點(diǎn)是調(diào)查項(xiàng)目設(shè)計(jì)嚴(yán)格，調(diào)查的問(wèn)題明確，被調(diào)查對(duì)象的意向選擇比較規(guī)范，計(jì)量方法統(tǒng)一而又合理，調(diào)查結(jié)果便于計(jì)量，便于比較分析，如表3-1 所示。蝕 人力資源診斷聿 表 3-1 （此處圖略）經(jīng)理廠長(zhǎng)基本素質(zhì)調(diào)查表肆 基本素質(zhì)打分權(quán)重袁 1 事業(yè)心菌2紀(jì)律性腿 3 原則性蕆 4 求實(shí)精神蒲5競(jìng)爭(zhēng)蒂 6 廉潔羋 7 民主作風(fēng)薄 8 服務(wù)態(tài)度茁9自

41、知范10堅(jiān)韌性芨11馬列知識(shí)箍12管理知識(shí)螃 13知識(shí)面聿14自學(xué)能力蒈 15專業(yè)水平莆 16綜合能力賺17書(shū)面表達(dá)能力薅 18口頭表達(dá)能力芄 19 謀略蒲20決斷研21指揮薇 22 應(yīng)變英23創(chuàng)新蠆 24 任賢蔗25交往莆 26 勸說(shuō)蒄 27 協(xié)調(diào)聿28工作效率袈 29 工作實(shí)績(jī)B 30群眾威信薄 三、面談?wù){(diào)查法蓬面談是人力資源管理診斷的一個(gè)有效的方法。一名優(yōu)秀的診斷人員只需與少數(shù)人進(jìn)行面談，便可以對(duì)企業(yè)人力資源管理乃至整個(gè)企業(yè)狀況有較準(zhǔn)確的概念，并對(duì)組織運(yùn)轉(zhuǎn)狀況有較準(zhǔn)確的認(rèn)識(shí)。因此， 面談是人力資源管理診斷人員獲取第一手資料的一個(gè)有效的方法。薄四、統(tǒng)計(jì)分析法膈 統(tǒng)計(jì)分析法即對(duì)人力資源管理部

42、門(mén)提供的有關(guān)報(bào)表用數(shù)理統(tǒng)計(jì)方法分析綜合，揭示某方面的變動(dòng)趨勢(shì)。由于統(tǒng)計(jì)分析手段較客觀，所得出的數(shù)據(jù)也較有說(shuō)服力。董五、個(gè)案分析法袂 尋找和選擇典型事件、典型人物、典型單位進(jìn)行人員組織、結(jié)構(gòu)、功能、發(fā)展規(guī)劃和人力開(kāi)發(fā)方面的研究，力求分析方法的科學(xué)性和應(yīng)用上的可操作性«人員功能測(cè)評(píng)是人員業(yè)績(jī)考核的工具，一般要求采用“多層測(cè)評(píng)法”，即評(píng)定時(shí)，既要求有足夠的評(píng)定人數(shù)，又要求評(píng)定人分層取樣，保持一個(gè)合理結(jié)構(gòu)，董還要求評(píng)定人在沒(méi)有外界干涉的條件下，獨(dú)立自主地進(jìn)行評(píng)定，以保證充分發(fā)揚(yáng)民主，從多種角度攝取信息，防止評(píng)價(jià)的片面性。芃 六、圖像描繪法蜜人力資源管理診斷的目的在于改善人力資源管理狀況，最終

43、需通過(guò)診斷人員、企業(yè)管理者和全體員工三方共同努力，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。因此，診斷人員將分析結(jié)果加以量化成圖像，讓全體人員參觀，聽(tīng)取診斷人員的解釋和評(píng)論。顯然，用這種方法所取得的效果比刻板的說(shuō)教更易于讓員工理解，也較容易獲得他們的支持。相反，大量的文字和數(shù)據(jù)則往往使人不知所措，因而缺乏說(shuō)服力。蚆 七、德?tīng)栰炒呋?這是一種診斷企業(yè)的新方法，其基本步驟是由診斷人員對(duì)企業(yè)有關(guān)方面獲取數(shù)據(jù)或數(shù)據(jù)抽樣，然后分析這些數(shù)據(jù)，并作出帶有幾個(gè)探索主要方面問(wèn)題的初步報(bào)告，再將可供選擇的處理觀點(diǎn)制成一覽表，要求對(duì)此提供反饋或不同意見(jiàn)，當(dāng)那些步驟得到最大限度回答時(shí)，即可最后定稿。蔗經(jīng)典制度膈 人力資源診斷要點(diǎn)菜企業(yè)人力

44、資源診斷是管理咨詢?nèi)藛T通過(guò)對(duì)企業(yè)人力資源管理諸環(huán)節(jié)的運(yùn)行、實(shí)施的實(shí)際狀況和管理效果進(jìn)行調(diào)查評(píng)估、分析人力資源工作的性質(zhì)、特點(diǎn)和存在的問(wèn)題，提出合理的改革方案以使企業(yè)人力資源管理工作達(dá)到“人”與“事”的動(dòng)態(tài)適應(yīng)性目的的一種顧問(wèn)服務(wù)活動(dòng)。是幫助企業(yè)人力資源管理人員作出改進(jìn)工作、提高管理效率、開(kāi)發(fā)和引導(dǎo)人力資源的有效途徑。人力資源診斷的內(nèi)容主要包括如下幾方面：褻一、人力資源政策和人力資源組織診斷。其診斷要點(diǎn)為：腿1.企業(yè)有無(wú)明確的人力資源方針、政策；» 2.人力資源管理組織是否適應(yīng)企業(yè)特點(diǎn)和規(guī)模；蒈 3. 企業(yè)員工是否了解企業(yè)人力資源方針、政策；蠢4.人力資源管理制度是否健全；膂 5. 人

45、力資源部門(mén)與其他部門(mén)上下左右關(guān)系是否協(xié)調(diào)、融洽，溝通是否有效。勘二、人力資源考核診斷。人力資源考核是晉升、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)等人力資源工作的依據(jù)，其診斷要點(diǎn)為：黃1、有無(wú)完整的考核制度和嚴(yán)格的考核規(guī)程；肅 2. 人力資源記錄是否完整、實(shí)事求是；蔽3.人力資源考核方法、程序是否適應(yīng)不同考核目的和不同考核對(duì)象；聿 4. 人力資源考核結(jié)果是否具有權(quán)威性、是否被有效運(yùn)用。it人力資源診斷膈三、人才教育培訓(xùn)診斷。其診斷要點(diǎn)為：肅 1. 人才培訓(xùn)是否在職務(wù)分析基礎(chǔ)上進(jìn)行；薇 2. 人才培訓(xùn)是否與能力開(kāi)發(fā)有機(jī)結(jié)合；肇3.人才培訓(xùn)的重要作用是否被重視；芃 4. 人才培訓(xùn)的方式、方法、內(nèi)容、設(shè)施及實(shí)施時(shí)間是否有效。膀

46、四、工資診斷。工資作為企業(yè)人力資源管理中最敏感領(lǐng)域之一，其診斷要點(diǎn)為：芳1.工資總額診斷，包括工資總額如何確定；工資總額是否反映員工意愿；是否考慮了人工費(fèi)用的支付能 力限度。w 2.工資體系診斷：包括工資制度是否與企業(yè)經(jīng)營(yíng)方針、生產(chǎn)性質(zhì)相一致；是否能吸引人才、調(diào)動(dòng)員工積極 性；存在的問(wèn)題。節(jié)3.工資、獎(jiǎng)金激勵(lì)結(jié)果診斷，包括工資獎(jiǎng)金結(jié)構(gòu)；工資獎(jiǎng)金能否體現(xiàn)職務(wù)差別；提薪、晉升的方法是否 適合且制度化。薁 五、人員調(diào)配、任用診斷。其診斷要點(diǎn)為：羈 1. 人員任用是否有計(jì)劃依職務(wù)要求進(jìn)行；菱2.對(duì)新進(jìn)員工如何管理、評(píng)價(jià)；前3.能否做到因事?lián)袢耍诉m其職；輻4.對(duì)能力不適者如何處置；菽5.是否實(shí)行能力晉

47、升制度。蒞 六、人際關(guān)系診斷。其診斷要點(diǎn)為：蒂 1. 企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)是否得到員工支持；蒂2.是否經(jīng)常進(jìn)行員工意見(jiàn)調(diào)查；賺3.各部門(mén)、各職務(wù)之間權(quán)責(zé)分割是否明確、協(xié)調(diào)；芨4.員工參與管理狀況如何。蔽人力資源診斷的實(shí)施要點(diǎn) 蔓一、預(yù)備診斷的實(shí)施要點(diǎn)#預(yù)備診斷是為正式診斷作準(zhǔn)備的，因此正式診斷的規(guī)模越大預(yù)備診斷越應(yīng)該細(xì)致，只有預(yù)備診斷做得好，正式診斷才能迅速、準(zhǔn)確，但預(yù)備診斷亦不宜耗時(shí)耗力過(guò)多，以免喧賓奪主。腿預(yù)備診斷包括如下操作：螞 1. 預(yù)備診斷表的編制：預(yù)備診斷表是為了初步收集企業(yè)人力資源工作資料而準(zhǔn)備的，因而最好能設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)格式，以使企業(yè)人力資源部門(mén)有關(guān)工作人員正確填寫(xiě)。袁 2. 診斷小組的組成

48、：即確定診斷小組的成員，一般根據(jù)受診企業(yè)的狀況、規(guī)模、診斷人員的能力以及人力資源部門(mén)的實(shí)際情況而定，要求診斷人員、人力資源管理部門(mén)主管和企業(yè)經(jīng)理共同組成。方3.收集內(nèi)外資料。包括企業(yè)所屬行業(yè)特點(diǎn)，面臨的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和勞務(wù)市場(chǎng)狀況等有關(guān)信息。人力資源部門(mén)應(yīng)提供有關(guān)企業(yè)發(fā)展、組織機(jī)構(gòu)、人力資源制度及運(yùn)作全套規(guī)程等原始資料。箍二、正式診斷的實(shí)施要領(lǐng)罪正式診斷是整個(gè)人力資源診斷活動(dòng)的主體，通常持續(xù)較長(zhǎng)時(shí)間，在這一階段中，診斷人員將進(jìn)行分散調(diào)查和集中協(xié)調(diào)，一般經(jīng)過(guò)如下順序：范1.綜合調(diào)查。其目的在于通過(guò)調(diào)查企業(yè)經(jīng)營(yíng)概況和人力資源部門(mén)運(yùn)營(yíng)狀況，了解面臨問(wèn)題，制定詳細(xì)調(diào)查方向。診斷人員可以通過(guò)與人力資源部門(mén)主管

49、，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人和其他有關(guān)人員面談獲取信息。螈 人力資源診斷« 2.詳細(xì)調(diào)查。根據(jù)人力資源工作的主要職責(zé)分類別、有重點(diǎn)地調(diào)查分析，此時(shí)可采用人力資源工作運(yùn)作分析，事務(wù)、程序分析或依據(jù)有關(guān)報(bào)表進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析等方法。肆 3. 總結(jié)階段。這一階段是根據(jù)歸納出的詳細(xì)調(diào)查結(jié)果制定綜合改進(jìn)方案，以向企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和人力資源主管進(jìn)行說(shuō)明，交換意見(jiàn)，因此需經(jīng)過(guò)如下幾步：螞 （ 1）診斷人員協(xié)商，對(duì)各人調(diào)查分析結(jié)果進(jìn)行匯總、討論、綜合，然后就全面改革方案的歸納、總結(jié)作協(xié)商。蔓（2）與企業(yè)管理者面談，主要討論改革方案的內(nèi)容及構(gòu)想，雙方相互交換意見(jiàn)、反復(fù)討論研究，其目的是即使企業(yè)方面理解人力資源工作中的主要癥結(jié)和變

50、革方案，也同時(shí)補(bǔ)充、修改方案的不完整部分。?。?）匯總診斷結(jié)果、編寫(xiě)診斷報(bào)告書(shū)，同時(shí)舉行診斷報(bào)告會(huì)， 讓企業(yè)管理人員，全體員工和診斷人員共同參加，加深全體人員對(duì)變革方案的理解，以促進(jìn)人力資源改革的順利實(shí)施。滕人力資源診斷實(shí)施方法肅 由于人力資源診斷涉及企業(yè)“人”的管理和“事”的管理，因而采用的方法與一般經(jīng)營(yíng)診斷側(cè)重點(diǎn)略有不同。人力資源診斷多采取如下方法：n一、實(shí)地觀察：診斷人員在診斷過(guò)程中常到企業(yè)內(nèi)走動(dòng)，進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)觀察，仔細(xì)調(diào)查、詢問(wèn)和了解企業(yè)的工作氣氛。 一個(gè)富有經(jīng)驗(yàn)的診斷人員以此往往可以較準(zhǔn)確地獲得有關(guān)人力資源工作狀況的感性認(rèn)識(shí)。這種方法直觀，但對(duì)大規(guī)模企業(yè)來(lái)說(shuō)，則需投入較多人力。荽二、面談

51、：面談是人力資源診斷一個(gè)有效方法。一名優(yōu)秀的診斷人員只需與少數(shù)人進(jìn)行面談即可對(duì)企業(yè)人力資源管理乃至整個(gè)企業(yè)狀況有較準(zhǔn)確的概念并對(duì)組織運(yùn)轉(zhuǎn)狀況有較準(zhǔn)確的認(rèn)識(shí)。因此，面談是人力資源診斷人員獲取第一手資料的一個(gè)很有效的方法。芍三、調(diào)查問(wèn)卷法：調(diào)查問(wèn)卷法也是人力資源診斷最常方法之一，即通過(guò)設(shè)計(jì)問(wèn)卷了解企業(yè)員工的意愿。依據(jù)不 同的人力資源診斷目的，可以設(shè)計(jì)出調(diào)查對(duì)象不同、結(jié)構(gòu)不同、調(diào)查內(nèi)容不同的問(wèn)卷。對(duì)調(diào)查結(jié)果加工、分析、 核對(duì)后所提出的相應(yīng)的改革措施員工也易于接受。經(jīng)驗(yàn)表明，人們對(duì)他們能影響的決定會(huì)支持，反之則不然。方調(diào)查問(wèn)卷法可用來(lái)診斷企業(yè)運(yùn)營(yíng)狀況，也可用來(lái)分析人力資源部門(mén)的管理效果，是人力資源診斷

52、中最有效方法之一。蝕四、統(tǒng)計(jì)分析法：即對(duì)人力資源部門(mén)提供的有關(guān)報(bào)表用數(shù)理統(tǒng)計(jì)方法分析綜合，揭示某方面的變動(dòng)趨勢(shì)。由于 統(tǒng)計(jì)分析手段較客觀，所得出的數(shù)據(jù)也較有說(shuō)服力。芍五、圖像描繪法：人力資源診斷的目的在于改善人力資源管理狀況，最終需通過(guò)診斷人員、企業(yè)管理者和全體 員工三方共同努力促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，因此，診斷人員將分析結(jié)構(gòu)加以量化成圖像，讓全體員工參觀，聽(tīng)取診斷人 員的解釋和評(píng)論。顯然，用這種方法所取得的效果比刻板的說(shuō)教更易于讓員工理解，也較易獲得他們的支持。相 反，大量的文字和數(shù)據(jù)則往往使人不知所措，因而缺乏說(shuō)服力。蒞六、德?tīng)栰炒呋ǎ哼@是一種診斷企業(yè)的新方法，其基本步驟是由診斷人員對(duì)企業(yè)有關(guān)方

53、面獲取數(shù)據(jù)或數(shù)據(jù)抽 樣、然后分析這些數(shù)據(jù)并作出帶有幾個(gè)探索主要方面問(wèn)題的初步報(bào)告，再將可供選擇的處理觀點(diǎn)制成一覽表，要求對(duì)此提供反饋或不同意見(jiàn)，當(dāng)那些步驟得最大限度回答時(shí)即可最后定稿。蟻以上提供的幾種人力資源診斷方法各有其特點(diǎn)，診斷人員可在實(shí)際工作中謹(jǐn)慎選擇，方能取得滿意的效果。肇人力資源診斷工作準(zhǔn)則芨一、要明確。人力資源診斷的根本目的在于充分發(fā)揮企業(yè)員工的積極性、創(chuàng)造力和潛能，以及改善人力資源管 理效果，提高企業(yè)組織效率，因而人力資源診斷不是為了把員工管“死”，也不會(huì)損害員工的根本利益，企業(yè)管理人員和全體員工必須理解認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)，人力資源診斷工作才能順利、有效進(jìn)行、所提供的改革方案才能有廣泛

54、的群眾基礎(chǔ)。菜二、要分析人力資源部門(mén)與企業(yè)各職能部門(mén)的密切聯(lián)系。人力資源管理涉及到的績(jī)效、士氣、價(jià)值取向、行為 方式均體現(xiàn)在企業(yè)員工投入、轉(zhuǎn)換、產(chǎn)出的各項(xiàng)基礎(chǔ)活動(dòng)中，與財(cái)務(wù)管理、物資管理、信息管理的功效關(guān)系十分 密切，因此進(jìn)行人力資源診斷不可把目光僅局限于人力資源部門(mén)內(nèi)部工作，要樹(shù)立全面、全過(guò)程的系統(tǒng)人力資源管理思想，這樣才能正確認(rèn)識(shí)企業(yè)人力資源工作中存在的實(shí)質(zhì)問(wèn)題，在制定改善方案時(shí)，才能與企業(yè)各職能部門(mén)的業(yè)務(wù)管理工作和整個(gè)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理有機(jī)銜接，不至于“只見(jiàn)樹(shù)木，不見(jiàn)森林”而導(dǎo)致人力資源管理工作與其 他部門(mén)的工作割裂開(kāi)來(lái)。建三、人力資源診斷應(yīng)與培訓(xùn)工作結(jié)合起來(lái)，以提高企業(yè)人力資源部門(mén)工作人員

55、的素質(zhì)。診斷是短期的，管理卻 是長(zhǎng)期的，只有通過(guò)診斷活動(dòng)普及有關(guān)現(xiàn)代化管理的理論和實(shí)踐知識(shí)，使人力資源管理者掌握科學(xué)的人力資源管理方法，才能保證企業(yè)人力資源工作長(zhǎng)久高效運(yùn)作。蜜四、人力資源診斷必須尊重企業(yè)現(xiàn)行的人力資源政策和人力資源安排。一個(gè)企業(yè)得以生存發(fā)展，必有其存在的依據(jù)，其原有的人力資源管理制度、體系和規(guī)程與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的性質(zhì)和管理風(fēng)格有密切聯(lián)系，片面否定企業(yè)原有做法只會(huì)造成管理上的混亂。因此，人力資源診斷報(bào)告書(shū)的提出應(yīng)把握住“分寸”，既要克服阻力，大膽改革，又要循序漸進(jìn)，與其他改革配套進(jìn)行，人力資源診斷才會(huì)取得滿意的效果。菜1.組織結(jié)構(gòu) 蒙1-1-1是否以機(jī)構(gòu)劃分職能芾1-1-2各部門(mén)主管與下屬比例是否適當(dāng)袆 1-1-3 有無(wú)流動(dòng)性薅 1-1-4 為執(zhí)行職務(wù)其人數(shù)與工作是否相當(dāng)覆參考資料：組織圖、職務(wù)說(shuō)明書(shū)量1-2命令系統(tǒng)蚄 1-2-1 是否有明確規(guī)定蛔1-2-2系統(tǒng)是否以職能為中心輯1-2-3上下橫縱關(guān)系是否明確蕆 1-2-4 有無(wú)雙重指令系統(tǒng)帆1-3責(zé)任權(quán)限董1-3-1有無(wú)有名無(wú)實(shí)的規(guī)定方1-3-2規(guī)定的內(nèi)容是否正確贛1-3-3是否適當(dāng)授權(quán)給部屬弋1-3-4有無(wú)相互矛盾的職能董參考資料：責(zé)任權(quán)限表、決策權(quán)限規(guī)定蟻