科研機(jī)構(gòu)績(jī)效薪酬改革研究薪酬績(jī)效制度.doc

1、科研機(jī)構(gòu)績(jī)效薪酬改革研究薪酬績(jī)效制度1999年經(jīng)國(guó)務(wù)院批準(zhǔn)，國(guó)家經(jīng)貿(mào)委管理的10個(gè)國(guó)家局所屬的科研機(jī)構(gòu)進(jìn)行了管理體制改制，經(jīng)過(guò)十多年的管理體制改制，我國(guó)科研院所的運(yùn)行機(jī)制發(fā)生了重大變化，隨著國(guó)家中長(zhǎng)期科學(xué)和技術(shù)發(fā)展規(guī)劃綱要的制定，深入落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀，增強(qiáng)科研機(jī)構(gòu)的科技創(chuàng)新能力成為發(fā)展的主題。科研機(jī)構(gòu)是高科技、高學(xué)歷、高層次人才最為集中的組織，人力資成為企業(yè)管理的重點(diǎn)，組織的目標(biāo)是提高科研院所的創(chuàng)新績(jī)效，因此科研院所的績(jī)效管理體系和薪酬管理體系的構(gòu)建成為重中之重。一、我國(guó)科研院所績(jī)效管理的發(fā)展在逐步市場(chǎng)化的過(guò)程中，科研院所的績(jī)效管理發(fā)展歷程大致可以分為四個(gè)階段：主觀評(píng)價(jià)階段、經(jīng)濟(jì)效益評(píng)價(jià)階段、綜

2、合績(jī)效評(píng)價(jià)階段、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)評(píng)價(jià)階段。（一）主觀評(píng)價(jià)階段在市場(chǎng)化改革初期，一些應(yīng)用開(kāi)發(fā)型研究所面對(duì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)時(shí)，意識(shí)到了打破傳統(tǒng)的“鐵飯碗”和“平均分配”的管理模式，建立靈活的分配機(jī)制，性能力和貢獻(xiàn)傾斜。但是由于缺乏管理基礎(chǔ)和技術(shù)手段，績(jī)效評(píng)價(jià)主管意識(shí)強(qiáng)，人為因素影響較大，考核缺乏標(biāo)準(zhǔn)，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于考核結(jié)果和收入分配具有決定權(quán)。（二）經(jīng)濟(jì)效益評(píng)價(jià)階段在一段時(shí)期，市場(chǎng)化的影響，科研院所為提高經(jīng)濟(jì)效益，提高員工走向市場(chǎng)的積極性，推行員工薪酬與經(jīng)濟(jì)效益直接掛鉤的管理方式。雖然在短期內(nèi)促進(jìn)了科研院所的發(fā)展和獲利，卻也導(dǎo)致了員工的短期逐利行為，從長(zhǎng)遠(yuǎn)看，并不利于核心競(jìng)爭(zhēng)力的提升和團(tuán)隊(duì)文化的建設(shè)。（三）綜合績(jī)效

3、評(píng)價(jià)階段世紀(jì)初，國(guó)民經(jīng)濟(jì)進(jìn)入了高速發(fā)展時(shí)期，一些科研院所發(fā)展成為從事多種經(jīng)營(yíng)的綜合性實(shí)體，特別是一些管理較為規(guī)范的科研院所認(rèn)識(shí)到綜合績(jī)效評(píng)價(jià)體系的重要性，逐步建立了較為完整的績(jī)效考核制度。在這個(gè)階段，績(jī)效管理績(jī)效主要缺陷在于考核指標(biāo)龐雜不成體系、定性指標(biāo)多于定量指標(biāo)、考核重點(diǎn)不突出、針對(duì)性不強(qiáng)，員工的參與度和認(rèn)同度并不高。（四）關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)評(píng)價(jià)階段近年來(lái)，隨著現(xiàn)代人力資管理理論在國(guó)內(nèi)的普及和應(yīng)用，一些科研院所在咨詢公司的幫助下，逐步建立了包括崗位管理體系、招聘管理體系、培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)體系、績(jī)效管理體系、薪酬福利體系在內(nèi)的較為完整的人力資管理構(gòu)架。并在績(jī)效管理中建立了關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）評(píng)價(jià)體系。

4、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）評(píng)價(jià)體系的建立使科研院所的績(jī)效管理前進(jìn)了一大步。但是，友泰咨詢UTC發(fā)現(xiàn)，在實(shí)際運(yùn)用中，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）多部門(mén)職責(zé)或崗位職責(zé)，指標(biāo)之間沒(méi)有明確的內(nèi)在聯(lián)系，并且往往忽略了部門(mén)或員工績(jī)效與戰(zhàn)略實(shí)施之間的關(guān)系。二、科研院所管理的特點(diǎn)（一）科研院所管理機(jī)制存在雙重性長(zhǎng)期以來(lái)，作為事業(yè)單位的科研院所一直是靠國(guó)家撥款，即“吃皇糧”的單位，科技人才屬于“國(guó)家干部”。但在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，科研院所已由單一的研究型向科研開(kāi)發(fā)與經(jīng)營(yíng)結(jié)合型轉(zhuǎn)變，使得管理機(jī)制呈現(xiàn)雙重性，在此背景下，科技人才的績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)就必然存在多樣性和多指標(biāo)性。（二）科研技術(shù)人員的工作特點(diǎn)科研技術(shù)人員由于其工作性質(zhì)使得其

5、工作具有以下四個(gè)特點(diǎn)：工作業(yè)績(jī)不容易被衡量、工作時(shí)間無(wú)法估算、工作壓力大、工作的智力含量高。隨著科研院所市場(chǎng)化程度的不斷提高，科研技術(shù)人員成為市場(chǎng)中的稀缺資，也是人力資爭(zhēng)奪的焦點(diǎn)，同時(shí)科研技術(shù)人員的市場(chǎng)薪酬水平很高，使得科研技術(shù)人員的流動(dòng)性較大。（三）科研成果價(jià)值的多樣化和滯后性在同一個(gè)研究所，由于研究方向的不同，科研成果的經(jīng)濟(jì)價(jià)值表現(xiàn)形式多樣，對(duì)社會(huì)的影響形式和價(jià)值也區(qū)別很大，再加上科研成果是復(fù)雜智力勞動(dòng)的結(jié)晶，其成果在成效的表現(xiàn)上具有明顯的滯后性。三、科研院所績(jī)效薪酬管理現(xiàn)存問(wèn)題友泰咨詢UTC通過(guò)調(diào)查，認(rèn)為科研院所目前普遍存在的關(guān)鍵問(wèn)題主要有以下幾個(gè)方面：（一）薪酬管理基于身份而非職位科研

6、院所受事業(yè)單位傳統(tǒng)管理模式的影響，其身份主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面：行政級(jí)別和職稱(chēng)序列。以上級(jí)別或序列是針對(duì)具體人而言的，和從事的工作崗位并沒(méi)有直接關(guān)系，體現(xiàn)的是人的一種身份和地位。而這種身份由何其薪酬標(biāo)準(zhǔn)和水平掛鉤，因此科研院所原來(lái)事業(yè)單位的薪資體系是重身份、不重崗位和業(yè)績(jī)的，即便是有所考慮如職稱(chēng)等，也是靜態(tài)指標(biāo)。（二）單一的晉升通道傳統(tǒng)科研院所的職業(yè)發(fā)展通道主要是為“當(dāng)官”者設(shè)計(jì)的，因此即使是技術(shù)優(yōu)秀的專(zhuān)業(yè)人員，為了得到豐厚的待遇，不得不“千軍萬(wàn)馬過(guò)獨(dú)木橋”，拼命往官道上擠。目前，一些科研機(jī)構(gòu)在這方面也做了一些蓋上，例如：設(shè)計(jì)“晉升雙通道”，干技術(shù)也可以享受到豐厚的待遇，對(duì)吸引人才和留住人才，起到

7、了比較大的促進(jìn)作用。（三）組織管理模式與科研院所的發(fā)展不適應(yīng)隨著市場(chǎng)后的深入，對(duì)科研院所管理的靈活性要求越來(lái)越高，由于長(zhǎng)期失業(yè)單位管理模式的影響，有些科研院所還存在著計(jì)劃經(jīng)濟(jì)留下的印記，尤其是軍工類(lèi)科研院所，具有高度的計(jì)劃性。再有管理模式的僵化，不利于科研人員自身能力的發(fā)揮；業(yè)務(wù)流程復(fù)雜，減緩了企業(yè)的反應(yīng)速度。（四）績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)設(shè)置偏差1、重科研投入，忽視科研產(chǎn)出一些科研院所對(duì)排名關(guān)注的是規(guī)模、設(shè)施設(shè)備、科研人才的學(xué)歷職稱(chēng)、課題經(jīng)費(fèi)、培養(yǎng)人數(shù)等一系列投入要素，恰恰忽視了產(chǎn)出科研項(xiàng)目完成的質(zhì)量、數(shù)量和真實(shí)社會(huì)效應(yīng)等產(chǎn)出要素，這種本末倒置的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，導(dǎo)致國(guó)有資產(chǎn)的大量流失和學(xué)術(shù)腐敗現(xiàn)象。因此只

8、有在績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系中同時(shí)包括投人和產(chǎn)出兩部分，才能更全面地反映出科研院所科技人才的綜合科研素質(zhì)水平與實(shí)際績(jī)效。2、重資歷和項(xiàng)目，輕科研效能比在傳統(tǒng)的評(píng)價(jià)系統(tǒng)中，常常會(huì)出現(xiàn)這樣的現(xiàn)象：績(jī)效考評(píng)時(shí)，評(píng)價(jià)結(jié)果往往傾向于在組織中地位高、資歷深、學(xué)歷學(xué)位高、能夠獲得大量科研項(xiàng)目或經(jīng)費(fèi)資助的研究人員即所謂的“權(quán)威”，輕視對(duì)科技成果質(zhì)量與數(shù)量的“科研能效比”評(píng)價(jià)，使沒(méi)有接受多少經(jīng)費(fèi)資助但又科研成果豐碩、資歷尚淺或?qū)W歷學(xué)位不高的青年科技工作者因得不到良好的回報(bào)。（五）薪酬管理凌亂一些科研院所存在“三多”現(xiàn)象，即：一是分配沖突多，主要表現(xiàn)在研究室或設(shè)計(jì)部門(mén)與職能管理部門(mén)的沖突重；二是分配政策多，各類(lèi)獎(jiǎng)項(xiàng)名目設(shè)

9、置繁多，授權(quán)凌亂；三是員工抱怨多，員工普遍認(rèn)為自己的勞動(dòng)所得和勞動(dòng)付出不對(duì)等，工作積極性低，人才外流有增無(wú)減。三、改革思路科研機(jī)構(gòu)的人力資管理和人才培養(yǎng)不僅是科研院所自身發(fā)展的關(guān)鍵，也是國(guó)家科技發(fā)展的保證，科研人員的培養(yǎng)和激勵(lì)，為科技創(chuàng)新和發(fā)展提供動(dòng)力和泉，績(jī)效和薪酬管理又是激勵(lì)的有效手段，因此科研院所績(jī)效改革的目標(biāo)是激勵(lì)員工創(chuàng)新，提高組織創(chuàng)新績(jī)效。（一）改革方向國(guó)家科研院所的績(jī)效評(píng)價(jià)更加關(guān)注創(chuàng)新績(jī)效，績(jī)效和薪酬的改革方向是：激發(fā)員工積極性，特別是科研人員的積極性，提升組織創(chuàng)新績(jī)效水平。（二）進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化一些科研機(jī)構(gòu)受事業(yè)單位管理體制的影響較深，管理機(jī)構(gòu)臃腫、管理模式僵化，對(duì)市場(chǎng)的適應(yīng)性差

10、，因此績(jī)效薪酬改革的第一步就是重新梳理科研機(jī)構(gòu)的發(fā)展戰(zhàn)略，根據(jù)組織戰(zhàn)略設(shè)計(jì)扁平化組織結(jié)構(gòu)，同時(shí)增強(qiáng)科研業(yè)務(wù)組織的自由度。在傳統(tǒng)的科研機(jī)構(gòu)管理，科研任務(wù)和科研組織大部分由上層管理者選定，為了激發(fā)員工更高的創(chuàng)新熱情，在設(shè)計(jì)組織機(jī)構(gòu)是，對(duì)于業(yè)務(wù)組織的組件給予科研人員更高的選擇自由度。科研機(jī)構(gòu)的組織體系可以劃分為和臨時(shí)兩類(lèi)，常設(shè)組織一般具有較為固定的職能、職責(zé)，如：職能管理部門(mén)；臨時(shí)組織一般為某一特定目標(biāo)任務(wù)臨時(shí)設(shè)置，例如：課題組，因此對(duì)于常設(shè)組織和臨時(shí)組織的績(jī)效管理方式不同。常設(shè)組織的績(jī)效管理采用傳統(tǒng)的管理方式，臨時(shí)組織尤其是科研部門(mén)的績(jī)效管理采用目標(biāo)管理的績(jī)效管理方式。（三）建立績(jī)效薪酬管理體系1

11、、建立績(jī)效管理組織機(jī)構(gòu)績(jī)效管理機(jī)構(gòu)是績(jī)效管理的組織保障，在科研機(jī)構(gòu)實(shí)施績(jī)效管理，首先要建立績(jī)效管理的領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)和執(zhí)行機(jī)構(gòu)，保障績(jī)效管理體系落地過(guò)程中問(wèn)題的處理和程序的執(zhí)行。2、建立績(jī)效管理制度通過(guò)建立績(jī)效管理制度，以制度的形式固化績(jī)效管理行為，保證績(jī)效體系的有效運(yùn)轉(zhuǎn)。3、確定績(jī)效管理模式科研院所的組織特點(diǎn)與一般企業(yè)不同，在智能管理部門(mén)，我們采用傳統(tǒng)的績(jī)效管理方式會(huì)取得一定成效，在科研部門(mén)，尤其是基礎(chǔ)科研部門(mén)，具有科研成果創(chuàng)新周期長(zhǎng)，過(guò)程中變化大，成果影響時(shí)間長(zhǎng)，對(duì)科研成果的當(dāng)期評(píng)價(jià)準(zhǔn)確性差等特點(diǎn)。友泰咨詢UTC認(rèn)為在科研團(tuán)隊(duì)績(jī)效管理采用目標(biāo)管理的方式。首先制定績(jī)效計(jì)劃，從科研機(jī)構(gòu)組織層面與項(xiàng)目組

12、或課題組簽訂業(yè)績(jī)合同，科研過(guò)程中，科研計(jì)劃會(huì)隨周?chē)h(huán)境的變化進(jìn)行調(diào)整，業(yè)績(jī)合同可隨科研計(jì)劃的調(diào)整而調(diào)整；其次對(duì)科研成果的評(píng)價(jià)采用當(dāng)期評(píng)價(jià)和未來(lái)評(píng)價(jià)相結(jié)合的方式，科研成果的價(jià)值隨著科技發(fā)展，其影響和價(jià)值也在發(fā)生變化，在未來(lái)評(píng)價(jià)中，科技成果的績(jī)效價(jià)值的增值部分可做為未來(lái)當(dāng)期的績(jī)效成果。4、科研團(tuán)隊(duì)的薪酬管理在傳統(tǒng)的績(jī)效薪酬管理模式下，按業(yè)績(jī)?nèi)〉檬杖胧呛虾踝匀环▌t的，目前在國(guó)家政策的明確規(guī)定下，事業(yè)單位性質(zhì)的科研院所實(shí)行績(jī)效工資制已是必然，然而在科研團(tuán)隊(duì)如何進(jìn)行績(jī)效工資制度，友泰咨詢UTC認(rèn)為在科研團(tuán)隊(duì)進(jìn)行績(jī)效工資預(yù)提分配的模式，比較適合科研工作的特點(diǎn)?？蒲袌F(tuán)隊(duì)的工資總額：由團(tuán)隊(duì)與科研機(jī)構(gòu)簽訂的業(yè)績(jī)

13、合同確定?？蒲袌F(tuán)隊(duì)成員的工資結(jié)構(gòu)：薪酬收入=月基本工資+月預(yù)提績(jī)效工資+項(xiàng)目考核點(diǎn)績(jī)效工資月預(yù)提績(jī)效工資：根據(jù)績(jī)效合同約定總額，按照一定比例預(yù)提，平均在月中支付；項(xiàng)目考核點(diǎn)工資：在項(xiàng)目成果或績(jī)效計(jì)劃考核點(diǎn)，根據(jù)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果確定績(jī)效工資總額，并除去預(yù)提績(jī)效工資總額。四、改革注意事項(xiàng)（一）績(jī)效目標(biāo)定位必須明確。無(wú)論是科研機(jī)構(gòu)的組織績(jī)效目標(biāo)還是科研團(tuán)隊(duì)的績(jī)效目標(biāo)必須進(jìn)行明確的定位，以便制定切實(shí)可行的績(jī)效計(jì)劃，同時(shí)保證績(jī)效業(yè)績(jī)與目標(biāo)相一致。（二）績(jī)效管理與科研院所的發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合績(jī)效管理在關(guān)注個(gè)體績(jī)效成績(jī)的同時(shí)，更重要的時(shí)與組織的發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合，績(jī)效評(píng)價(jià)不能為了評(píng)價(jià)而評(píng)價(jià)，不能游離于發(fā)展戰(zhàn)略之外，績(jī)效提升的目的是持續(xù)實(shí)現(xiàn)組織在較