課程的價(jià)值--給你帶來什么

1、課程的價(jià)值給你帶來什么？ 讓你成為帶領(lǐng)企業(yè)發(fā)展的領(lǐng)袖 在我國加入WTO以來，經(jīng)濟(jì)全球化日益加深，企業(yè)領(lǐng)袖面臨的挑戰(zhàn)和機(jī)遇越來越多。企業(yè)領(lǐng)袖究竟應(yīng)該如何拓寬企業(yè)的視野，促進(jìn)企業(yè)持續(xù)高速的發(fā)展呢？又應(yīng)當(dāng)如何確立自己的個(gè)性化領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格呢？ 我們認(rèn)為重要的方法就是：提升企業(yè)領(lǐng)袖的教練能力！因此，我們引入了一種新的管理模式-教練，訓(xùn)練和提升企業(yè)領(lǐng)袖的教練能力，使之成為教練型管理者。 企業(yè)教練起源于二十世紀(jì)九十年代的美國。它將運(yùn)動(dòng)場上最精彩的部分移植到企業(yè)管理上，通過讓企業(yè)中的員工建立正面的態(tài)度去提升企業(yè)生產(chǎn)力，從而取得最大成果。通過十多年的發(fā)展演變，企業(yè)教練逐漸成為一個(gè)新的行業(yè)和專業(yè)，如美孚石油公司、IB

2、M公司、寶潔公司、國泰航空、愛立信、BP AMOCO石油公司、美國航空公司、柯達(dá)公司等多間國際著名企業(yè)都在內(nèi)部推行教練文化。對大多數(shù)人來講，企業(yè)教練是一個(gè)新鮮名詞。在傳統(tǒng)概念中，教練與體育就尤如魚水關(guān)系般不可分割。然而，企業(yè)教練將這種關(guān)聯(lián)打破，進(jìn)行教練與企業(yè)管理的嫁接，訓(xùn)練場地也從運(yùn)動(dòng)場搬到了現(xiàn)代組織，“魚”有了新的生長環(huán)境。 在中國，首先實(shí)現(xiàn)這種嫁接的是大型外資企業(yè)，受益者自然是置身其中的本土化精英，吳士宏便是其一。這位曾經(jīng)被稱為中國打工皇后的女士，在逆風(fēng)飛揚(yáng)這本書中，詳細(xì)記載了她第一次被教練的情況。那時(shí)候，她剛從IBM到微軟擔(dān)任中國區(qū)總經(jīng)理，教練訓(xùn)練是她初進(jìn)微軟上的第一課。吃螃蟹者乃外資企

3、業(yè)不足為奇，因?yàn)榫实募藿铀查g發(fā)生在20年前的美國。事實(shí)上，嫁接的試驗(yàn)者并非微軟，而是ATT。當(dāng)時(shí)，ATT總裁邀請一位美國網(wǎng)球教練添高威，給公司高層管理者上課，教練示范的是打網(wǎng)球的方法，管理者學(xué)到的卻是企業(yè)管理方式。這次看似荒謬的特殊訓(xùn)練，催生了后來風(fēng)靡歐美企業(yè)的教練技術(shù)。 經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展和管理方式的深刻變革，使企業(yè)教練越加受寵，教練并不只在ATT一枝獨(dú)秀，開始在眾多國際型企業(yè)中百花齊放。美國的財(cái)富等知名媒體也將Coaching納入版面。根源于體育的教練，在企業(yè)界枝葉繁茂，碩果累累，據(jù)美國新聞與世界公布的一項(xiàng)調(diào)查顯示，教練是美國顧問業(yè)中呼聲最高、增長最快的一個(gè)領(lǐng)域。為無數(shù)企業(yè)家所欽佩的GE前C

4、EO杰克韋爾奇在接受陽光衛(wèi)視楊瀾的專訪時(shí)，提到了退休后的打算是做一個(gè)企業(yè)教練?！白顐ゴ蟮腃EO就是一個(gè)最好的教練”“我退休之后最想做的事就是去當(dāng)一名企業(yè)教練” 美國前通用公司董事長杰克韋爾奇 在中國的企業(yè)群落中，教練首先流行于知名外企，不過，墻內(nèi)開花，墻外并未聞香，由于外企僅僅將其作為一個(gè)管理工具，教練的活動(dòng)范圍以及影響力也僅僅是在系統(tǒng)內(nèi)垂直輻射。對于外企門檻外的很多人來講，依然是聞所未聞，不知就里。 近十年來，教練文化迅速被國內(nèi)企業(yè)管理者推崇，至今，中國已經(jīng)有幾萬名企業(yè)管理者曾經(jīng)接受過教練訓(xùn)練，其中不乏上億規(guī)模企業(yè)的領(lǐng)軍人，像前樂百氏集團(tuán)董事局主席何伯權(quán)、分眾傳媒江南春、普洛醫(yī)藥徐新良等。何

5、伯權(quán)對企業(yè)教練推崇備至，并且還聘請了私人教練。“華夏菁英”全國教育機(jī)構(gòu)不遺余力地推廣教練技術(shù)，培養(yǎng)企業(yè)教練，并在香溢金聯(lián)、八方電信、普洛醫(yī)藥等國內(nèi)外上市的眾多企業(yè)的運(yùn)用中取得成果，還和清華大學(xué)合作，把教練技術(shù)的訓(xùn)練引入到MBA的核心課程，這次合作使雙方共同邁上一個(gè)新臺(tái)階，同時(shí)也拓展了國內(nèi)管理界的視野，支持更多的管理者取得成功。 教練已在中國本土企業(yè)中茁壯成長！ 企業(yè)教練究竟給我們帶來了什么呢？ 教練什么？ 人們有什么樣的信念，就會(huì)有什么樣的行為，而這個(gè)行為導(dǎo)致了成果的獲得。傳統(tǒng)管理善于從中間環(huán)節(jié)入手，也就是從行為的層面入手，解決具體事件的問題，治標(biāo)不治本。行為的背后是信念和心態(tài)，所以，信念才是

6、“本”，只有把信念的寬度打開，才會(huì)有不同的行為，也就會(huì)出現(xiàn)不同的成果。隨著扇形圖的擴(kuò)大，信念、行為以及成果均擴(kuò)展到一個(gè)新的范圍。 這個(gè)扇形圖歸結(jié)為教練的核心原理，教練技術(shù)在知識(shí)、技巧和心態(tài)三個(gè)不同的學(xué)習(xí)層面上，選擇了心態(tài)作為切入點(diǎn)。而在教練的嚴(yán)謹(jǐn)定義中，有這樣的敘述： 教練是通過遷善被教練者的心智模式，從而讓他更有效地達(dá)成目的這個(gè)切入點(diǎn)暗示了教練流行的必然性。 曾經(jīng)有位偉人說：觀念改變歷史的軌跡。在中國處于社會(huì)轉(zhuǎn)型的今天，進(jìn)步與障礙的兩大原因均是源自不同的觀念，所以，觀念的進(jìn)步和態(tài)度的轉(zhuǎn)變對于社會(huì)的進(jìn)步以及企業(yè)的發(fā)展顯得愈加重要。有這樣一個(gè)比喻：中國的管理界80年代流行青蛙，90年代流行奶酪。

7、一只青蛙放在開水中，它會(huì)立即跳出來逃生，而將它放在冷水中，然后慢慢加熱，青蛙不知逃避，最后會(huì)被煮熟，這個(gè)“溫水效應(yīng)”被很多企業(yè)管理者引用和借鑒。而到了90年代，一本名為誰動(dòng)了我的奶酪的寓言故事書，在企業(yè)界迅速走紅，中央電視臺(tái)的對話欄目還為之制作了兩期專題，足以見其影響力，其實(shí)，整本書的內(nèi)容相當(dāng)簡單，講述的就是面對環(huán)境變化時(shí)，不同的態(tài)度會(huì)產(chǎn)生不同的結(jié)果。 正如書中的一句話：當(dāng)你改變了自己的信念，你也就改變了自己的行為。人們對于態(tài)度的重視前所未有，而足球教練米盧提出的“態(tài)度決定一切”，隨著他將中國足球帶入世界杯，又為這種重視推波助瀾。企業(yè)人在這個(gè)過程中看到了態(tài)度的重要性，看到了態(tài)度對于團(tuán)隊(duì)的影響力

8、。 華夏菁英強(qiáng)化了人本概念，認(rèn)為就像漢字的“人”一樣，一個(gè)完整的人包括兩部分，一部分是知識(shí)與技能，另一部分是信念和心態(tài)。僅僅擁有知識(shí)和技能，而不具備良好的心態(tài)，那么他對社會(huì)和企業(yè)的貢獻(xiàn)就會(huì)打折扣。而且，一個(gè)人的知識(shí)越豐富，技能越高，其心態(tài)不好，對組織的殺傷力也就越大。這個(gè)說法與國內(nèi)很多企業(yè)家的用人方略不謀而合，像“德為先”、“性能好的汽車，奔馳的速度可以很快，但是，方向不對，出軌的可能性也很大”等等。 教練之途和成果 在重視態(tài)度的基點(diǎn)上，華夏菁英給出了教練訓(xùn)練的系統(tǒng)性方案，其主菜單包括兩大分類：素質(zhì)管理技術(shù)和專業(yè)教練技術(shù)，一個(gè)是針對人的心態(tài)調(diào)整，一個(gè)是專業(yè)的教練技巧。整個(gè)訓(xùn)練體系要達(dá)到的目的有

9、幾個(gè)：1：讓受訓(xùn)者能夠洞察自己的心態(tài)，認(rèn)識(shí)自我，尋找自身的潛能與資源；2：能夠進(jìn)行有效區(qū)分，發(fā)現(xiàn)人生的意義和價(jià)值；3：選擇適合自我發(fā)展的方向和事業(yè)目標(biāo)；4：植入成功心錨，提高行動(dòng)力；5：修煉自身，能夠迅速遷善心態(tài)，把握智慧人生的脈搏；6：管理個(gè)人情緒，提高個(gè)人素質(zhì)和修養(yǎng)；7：管理和影響他人情緒，成為人際關(guān)系的積極主導(dǎo)者，提升團(tuán)隊(duì)的凝聚力和競爭力；8：看人之大，相信自己也相信別人；9：熟練運(yùn)用教練技巧；10：形成教練文化，提升個(gè)人和團(tuán)隊(duì)績效。 華夏菁英認(rèn)為，教練就像一面鏡子，能夠讓對方從中看到自己的狀況。然而，以人為鏡難上加難，因?yàn)樾枰陀^公正，讓對方看到真實(shí)的情況，否則，就像人們照哈哈鏡一樣，

10、看到的是變形的鏡像。所以，成為優(yōu)秀教練的重要一步，就是必須經(jīng)過素質(zhì)訓(xùn)練。 體驗(yàn)之旅 每一個(gè)經(jīng)過素質(zhì)管理技術(shù)訓(xùn)練的人，對這段過程均難以忘懷，甚至有人刻骨銘心。因?yàn)槿A夏菁英采取了不同于傳統(tǒng)教育和培訓(xùn)的方式，以大量的體驗(yàn)來完成訓(xùn)練過程。素質(zhì)管理技術(shù)分三個(gè)階段。在每個(gè)階段，參加者不需要記任何筆記，也沒有任何參考資料和教材，只需要投入和參與。 導(dǎo)師是整個(gè)訓(xùn)練的主持，他確定主題，然后開講，接著大家分享。其中穿插了二人對話、模擬游戲、角色扮演等不同的形式和活動(dòng)。導(dǎo)師的角色是一個(gè)教練，同時(shí)還是一個(gè)通過言語帶領(lǐng)參加者實(shí)現(xiàn)不同體驗(yàn)的“導(dǎo)游”。訓(xùn)練過程中的精彩片段是導(dǎo)師的現(xiàn)場教練，其到位的教練技術(shù)常常讓訓(xùn)練出現(xiàn)興奮

11、和高潮，每一位參與者都有可能成為被教練者。這種特殊對話有兩重鏡子，其余人從中看到自己的狀況。 有一位企業(yè)總經(jīng)理，也是公司的唯一出資人，近十年經(jīng)營，公司規(guī)模近十億。他原本有一位共同出資的創(chuàng)業(yè)伙伴，在公司成長過程中，兩人出現(xiàn)分歧，后來分家并反目成仇。由于彼此心里不爽，在經(jīng)營上互相設(shè)立障礙。在素質(zhì)訓(xùn)練的過程中，這位總經(jīng)理突然領(lǐng)悟到互相殘殺于事無補(bǔ)，只能傷了彼此元?dú)?，而這一切僅僅是源于內(nèi)心的態(tài)度，源于對伙伴的不滿和怨恨。結(jié)束訓(xùn)練后，他立即主動(dòng)聯(lián)系對方，數(shù)年積怨頃刻化解，雙方終于握手言和。 小小的一念之差，結(jié)果竟截然相反。這樣的故事在訓(xùn)練中不勝枚舉。 華夏菁英認(rèn)為，知道并不等于做到，理論不等于實(shí)踐，目標(biāo)

12、不等于成果。素質(zhì)訓(xùn)練中并沒有教給大家新的知識(shí)和理論，僅僅是創(chuàng)造了一個(gè)環(huán)境，讓學(xué)員身臨其境，在體驗(yàn)中領(lǐng)悟，在領(lǐng)悟中轉(zhuǎn)變心態(tài)。一旦心態(tài)轉(zhuǎn)變了，行為的改變就水到渠成。整個(gè)訓(xùn)練的方向性是做到、實(shí)踐，并且追求成果。華夏菁英強(qiáng)調(diào)體驗(yàn)的重要性，強(qiáng)調(diào)只有體驗(yàn)才能將理論和知識(shí)固化在人的身上，成為一種能力和能量。這就像一個(gè)人不會(huì)騎自行車，他有兩種途徑學(xué)習(xí)，一種是買大量的書籍，學(xué)習(xí)騎自行車的技巧和注意事項(xiàng)，一種是不問理論，就地學(xué)習(xí)。究竟哪一種方式更有效，答案所有人都明白，一個(gè)從不跨上自行車的人是永遠(yuǎn)也不會(huì)騎車的，哪怕他有滿腹騎車的經(jīng)綸。 這種體驗(yàn)式的學(xué)習(xí)方法并非我們創(chuàng)造，而是最近國際上比較流行的一種學(xué)習(xí)方式，在外資

13、企業(yè)的人才培養(yǎng)中，也經(jīng)常使用。教練技術(shù)根據(jù)體驗(yàn)式學(xué)習(xí)的原理，設(shè)計(jì)出一整套系統(tǒng)化的工具，來達(dá)到有效訓(xùn)練的目的。體驗(yàn)式學(xué)習(xí)重在體驗(yàn)，重在挖掘內(nèi)在已經(jīng)具備的能力，導(dǎo)師只是一個(gè)主持人而已。由此可見，華夏菁英的教練技術(shù)推廣并不是傳統(tǒng)意義上的培訓(xùn)，更不類同于教育，其研討方式新穎而獨(dú)特。 教練的理論來源 教練技術(shù)的發(fā)展根源在美國，其理論的支持者是哈佛大學(xué)肯尼迪政府學(xué)院的教授隆納海菲茲，而美國麻省理工大學(xué)教授彼得圣吉在其名著第五項(xiàng)修煉中的觀點(diǎn)也是企業(yè)教練技術(shù)的理論支撐。海菲茲提出了調(diào)適性領(lǐng)導(dǎo)力的概念，他認(rèn)為在穩(wěn)定的環(huán)境下，人們只需要按照常規(guī)，就可以很好地生活和發(fā)展，這個(gè)時(shí)候，需要的是技術(shù)性領(lǐng)導(dǎo)力；然而，當(dāng)環(huán)境

14、變化后，依靠技術(shù)性領(lǐng)導(dǎo)就會(huì)出現(xiàn)不適，甚至出現(xiàn)問題，這個(gè)時(shí)候，需要的是應(yīng)因環(huán)境變化的調(diào)適性，要能預(yù)測變化，同時(shí)自己要變化在環(huán)境變化之前。這就是調(diào)適性領(lǐng)導(dǎo)力，也叫非權(quán)力領(lǐng)導(dǎo)力。 企業(yè)教練要求管理者具備區(qū)分能力，能夠區(qū)分調(diào)適性問題和技術(shù)性問題。因?yàn)檫@兩種問題經(jīng)常出現(xiàn)在企業(yè)管理中。有一個(gè)簡單而又經(jīng)常會(huì)發(fā)生的例子。有一位出納，某一天，總經(jīng)理要求她查閱某房地產(chǎn)公司的電話，出納的反應(yīng)是：我不知道。這個(gè)時(shí)候，問題出現(xiàn)了，究竟是她真的無法知道，還是她不愿意通過勞動(dòng)去知道。前者是技術(shù)性問題，因?yàn)樗龥]有能力，后者是調(diào)適性問題，因?yàn)樗谛膽B(tài)上不愿意做額外而沒有報(bào)酬的工作。 電話黃頁就在同一個(gè)房間，而且撥打114也不是

15、唯一的選擇，這個(gè)出納事實(shí)上具備知道的能力，只是在調(diào)適性上需要教練。而管理者最大的不幸就在于分不清其中的奧妙，常常是頭痛醫(yī)腳，處理不當(dāng)。教練訓(xùn)練人們的洞察力和區(qū)分能力，在調(diào)適性上則深度挖掘，這個(gè)調(diào)適性就是人的心態(tài)。彼得圣吉關(guān)于心智模式的研究，為教練的原理做了另一個(gè)角度的詮釋。他提出心智模式是指一種深植于人們心中的對周圍及世界的看法及其采取的行動(dòng)。經(jīng)過大量的研究，他認(rèn)為人們常常以自己的信念和假設(shè)來看世界，很多時(shí)候，我們透過自己的“過濾眼鏡”去詮釋和認(rèn)定外在的世界，其實(shí)，看到的只是自己的假設(shè)，然而卻把它當(dāng)成是真實(shí)的世界。 信念和假設(shè)潛藏在人們的內(nèi)心而且不易覺察，但又時(shí)時(shí)刻刻影響著我們的行為，心智模式

16、就像一個(gè)自動(dòng)操作的內(nèi)在系統(tǒng)，在不知不覺中左右一個(gè)人的方向和對外界做出反應(yīng)。所有的后果和成果不是根源于我們做了什么，而是根源于我們?yōu)槭裁催@樣做。慣有信念產(chǎn)生的不利影響在市場中俯首可拾。有不少曾經(jīng)成功曾經(jīng)輝煌的企業(yè)，后來在市場中卻銷聲匿跡，這樣的故事在我們的身邊一再上演。誠然，外在環(huán)境在不斷發(fā)生變化，然而，這個(gè)客觀因素對于所有競爭者是同等的，不同的是，企業(yè)決策者是否覺察到這種變化，是否選擇最合適模式壯大和競爭加劇的時(shí)候，依然承襲過去的思考以及行為模式，所以，失敗并不意外。圣吉對類似情況的總結(jié)是：“今天的問題來自昨天的解釋”。教練技術(shù)探詢的就是改變的根本動(dòng)因根植于心中的信念，而且從操作層面觀察和改善

17、人們的心智模式這些信念如何影響我們的行為和成果。根源改變了，導(dǎo)致行為改善，成果自然彰顯。 干擾：妨礙成果的?？?有這樣一個(gè)問題：你會(huì)說話嗎？所有人都會(huì)給予肯定的回答，除非這個(gè)人是啞巴或者有特殊疾病。 另外一個(gè)問題：你可以在1000人面前揮灑自如地演講嗎？應(yīng)者寥寥，肯定者不超過20。在公眾面前發(fā)表演講，是很多人的一大恐懼，盡管平時(shí)滔滔不絕，但是一旦眾目睽睽，立即汗如雨下，面紅耳赤而不知所云。細(xì)細(xì)想來，其中并無本質(zhì)差異。對著一個(gè)人是講話，對著1000人同樣是講話，為什么原本口才極佳的人換一個(gè)場景就成了結(jié)巴？ 這同樣涉及到調(diào)適性與技術(shù)性的問題。非不能講話，而是不敢講話，技術(shù)性上具備條件，只是調(diào)適性上

18、出現(xiàn)了短路。 企業(yè)教練先驅(qū)添高威提出來的理論更好地解釋了其中的差異，他有一個(gè)經(jīng)典公式經(jīng)常被我們所引用：表現(xiàn)潛能干擾。 在添高威看來，一個(gè)人的表現(xiàn)不佳，并不是他沒有這個(gè)潛能，而是因?yàn)橛懈蓴_存在，從而降低了他的表現(xiàn)。 干擾時(shí)刻存在，因?yàn)槿祟愑兴枷?，時(shí)刻在思考。表面看，干擾是來自外界，實(shí)際上，所有的干擾都是來自內(nèi)心，來自人們對于外界的看法和態(tài)度，來自于心里的恐懼、擔(dān)心等念頭。一個(gè)人不敢上臺(tái)演講，不是因?yàn)樗痪邆溲葜v的能力。從本質(zhì)上來講，演講就是說話。只是他在擔(dān)心和恐懼，擔(dān)心講不好被人笑話，擔(dān)心出丑這些干擾最終成為了他不能上臺(tái)的“元兇”。 教練技術(shù)所說的“信念行為成果”核心原理，其隱藏的一個(gè)因素就是建

19、立在排除干擾之上，如何衡量信念？為什么要改變態(tài)度？其最終的衡量標(biāo)準(zhǔn)就是目標(biāo)。當(dāng)目標(biāo)確定了，與之背道而馳的態(tài)度和行為都需要改變，而各種與目標(biāo)不一致的干擾因素也應(yīng)該排除掉。我們在訓(xùn)練場合經(jīng)常提到區(qū)分。很重要的就是區(qū)分事實(shí)和假設(shè)，區(qū)分事實(shí)和情緒，而這些假設(shè)和情緒，正是干擾的來源。 “雷區(qū)”也安全 這些道來容易，聽來易懂的道理，操作起來卻困難重重。 早在10多年前，彼得圣吉就寫出了第五項(xiàng)修煉，然而他所倡導(dǎo)的“學(xué)習(xí)型組織”卻實(shí)現(xiàn)得并不理想。在一次采訪中，媒體專門就此問題請教彼得圣吉，他說：“問題在于缺乏一個(gè)教練?！?在“系統(tǒng)思考、團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)、改善心智模式、自我超越、建立共同遠(yuǎn)景”五項(xiàng)修煉中，核心和基礎(chǔ)在于

20、改善心智模式，心智模式?jīng)]有改變，其余的修煉不過是紙上談兵。而心智模式的改善談何容易，長期形成的結(jié)果，頑強(qiáng)地根植于人的內(nèi)心，這些特點(diǎn)讓心態(tài)成為很多管理者不愿意輕易觸及的禁區(qū)。之所以是“禁區(qū)”，是因?yàn)槿巳私杂辛?xí)慣性防衛(wèi)的特點(diǎn)，人們善于自我保護(hù)。在中國的傳統(tǒng)文化中，強(qiáng)調(diào)的是“和為貴”，倡導(dǎo)的是和風(fēng)細(xì)雨般的處事策略。在企業(yè)管理中，這種策略也經(jīng)常成為上上之選，所以很多管理者在處理棘手的管理問題時(shí)，還不忘鄭重地說一句：“我是對事不對人”。 不愿意對人是管理者喜歡選擇的一個(gè)方向，在人力資源管理的業(yè)績評估中，這一點(diǎn)尤為突出。因?yàn)闃I(yè)績評估是非常敏感的，涉及到人的升遷和薪金，評估不當(dāng)會(huì)影響員工的情緒和工作，更重要

21、的是，對于評估者來講，有人際關(guān)系的風(fēng)險(xiǎn)。所以，有些經(jīng)理人不愿意真正嚴(yán)格的評估，至少在情緒上是不愿意執(zhí)行企業(yè)的考核制度的。 我們卻反其道而行之，我們提出的是“對人不對事”。而且針對“對事不對人”這句話，說這句話的是什么人？肯定是搞不掂對方的人，因?yàn)樗麤]有能力去把人搞掂，所以只有說“對事”而不“對人”。此言一出，聽者均會(huì)開懷一笑，頷首贊許者有之。 在素質(zhì)管理技術(shù)中，尤其在第二階段的訓(xùn)練里，將“對人”的特點(diǎn)發(fā)揮得淋漓盡致。有媒體報(bào)道說導(dǎo)師在訓(xùn)練中破口大罵，讓有的學(xué)員覺得無地自容。而在一個(gè)模擬求生游戲中，很多學(xué)員真正感受到原來自以為是的自己，在一個(gè)團(tuán)隊(duì)中卻根本不重要，因?yàn)槠綍r(shí)的孤芳自賞和吝嗇于付出，結(jié)

22、果團(tuán)隊(duì)成員竟沒有幾個(gè)人知道他的名字。 我們認(rèn)為“罵”僅僅是一種手段，而且沒有任何惡意，僅僅是想喚起對方的重視和警醒，在訓(xùn)練環(huán)境中，“罵”的概念與日常所說的罵有根本性的不同。對于這種方式，參加完訓(xùn)練的人認(rèn)為非常正常，甚至不值一提，就像軍校的訓(xùn)練，校官可能很嚴(yán)厲，但是其方向性和目的卻是好的。無獨(dú)有偶，吳士宏在逆風(fēng)飛揚(yáng)中對此也有描述和評價(jià)：“教練的方法是鞭策、激勵(lì)、指導(dǎo)、示范、參與，甚至是不由分說的粗暴指令。與顧問的啟發(fā)、引導(dǎo)的溫文做派完全不同。我們像一群臨時(shí)組合起來的球員，開始時(shí)緩慢、拙笨，但很快就知道了重要的是要聽得懂教練的號令，跟上全隊(duì)的節(jié)奏?！?在一個(gè)角色扮演游戲中，導(dǎo)師將學(xué)員分成不同的組，

23、讓他們扮演不同的角色。性格內(nèi)向的扮演當(dāng)紅歌星，一向矜持的人則扮演垃圾婆，而膽小懦弱的人扮演黃飛鴻。導(dǎo)師如是解釋：人們平時(shí)都習(xí)慣于自己的角色，而且會(huì)把自己看成僅僅只能是這樣。在這種固有的思考習(xí)慣下，盲點(diǎn)產(chǎn)生了，人的能力也將大大降低。角色扮演是讓對方突破自己的心智模式，讓對方看到障礙只是來自于自己的信念和心態(tài)。對管理者來講，打破這種盲點(diǎn)的產(chǎn)生源有助于進(jìn)行更有效的溝通。 心態(tài)訓(xùn)練是一個(gè)“雷區(qū)”，要想在這個(gè)雷區(qū)游刃有余則需要高超的“排雷”技巧，否則，稍有不慎就會(huì)引來爆炸。在訓(xùn)練中經(jīng)常點(diǎn)起導(dǎo)火線，在其迅速“燃燒”之際，讓對方洞察到自己的心態(tài)，然后巧妙地讓火線自動(dòng)熄滅，訓(xùn)練順利完成，學(xué)員則大有斬獲。經(jīng)過幾

24、年的發(fā)展，我們認(rèn)為“雷區(qū)”其實(shí)也是一個(gè)安全地帶，安全系數(shù)就是導(dǎo)師深厚的功底和一流的專業(yè)水準(zhǔn)。 在鋼絲繩上起舞 綜觀歷史發(fā)展，每個(gè)時(shí)代都重視人的態(tài)度，論語中提及的“吾日三省吾身”、“三人行，必有吾師”等經(jīng)典名句，也是立意于為人之道，做人之本，也是態(tài)度方面的講究。心態(tài)的提升我們也理解為“修身”，“修身齊家治國平天下”，可見管理者的修身是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的第一要素。 心態(tài)訓(xùn)練已經(jīng)如火如荼。像網(wǎng)絡(luò)生存訓(xùn)練、戶外拓展訓(xùn)練、越野探險(xiǎn)等等，無一不是磨練人的意志和心態(tài)。而一些讓人興奮不已的戶外挑戰(zhàn)極限訓(xùn)練，像高空蹦極、跳出真我等項(xiàng)目，離身體的極限還相距甚遠(yuǎn)，真正挑戰(zhàn)的，是人們的心態(tài)，以及人們習(xí)慣了的舒適區(qū)。我們的

25、訓(xùn)練與上述這些均屬于心態(tài)訓(xùn)練的范疇，并沒有本質(zhì)區(qū)別。不同的是，訓(xùn)練場地有所改變，訓(xùn)練的方式和內(nèi)容也各有千秋?！翱橙恕辈皇恰翱场鄙眢w，而是“砍”心態(tài)，毫不留情地揭開覆蓋在人們內(nèi)心深處的面紗，然后將不良心態(tài)暴露，迫使對方正視自己。華夏菁英認(rèn)為，心態(tài)的改變有兩種情況，一種是潛移默化的，經(jīng)過漫長的過程達(dá)到；另一種則是沖擊式的，在獨(dú)特的體驗(yàn)中，沖擊固有的習(xí)慣，心態(tài)改變在短時(shí)間內(nèi)就頗有成效。華夏菁英選擇的是后者，這與很多公司在做訓(xùn)練時(shí)諄諄誘導(dǎo)的風(fēng)格大相徑庭。 “砍人”的具體表達(dá)，在訓(xùn)練中有幾種形式：激勵(lì)，挑戰(zhàn)，更重要的，是實(shí)話實(shí)說，直言不諱。學(xué)員在訓(xùn)練中，要求講真話，哪怕對別人不滿意，也要如實(shí)表達(dá)，而心里

26、一套表面一套的習(xí)慣方式則被拒之門外。 改善心智模式的前提是自我觀照，也就是要有自省的能力和勇氣，同時(shí)還敢承認(rèn)真實(shí)的狀況，我們在心態(tài)上“揮刀”的目的就是訓(xùn)練人們的內(nèi)省能力，訓(xùn)練人們?nèi)サ艏僭O(shè)，面對真相。彼得圣吉認(rèn)為誠實(shí)地面對真相是根除看清真實(shí)狀況的障礙，并不斷對于自己心中隱含的假設(shè)加以挑戰(zhàn)，從而更深刻地理解人，包括自己。 在訓(xùn)練中一針見血，直指人性的弱點(diǎn)，需要的不僅是勇氣，更關(guān)鍵的是功力。調(diào)適心態(tài)本身就是進(jìn)入“雷區(qū)”，試圖撥開不良心態(tài)的表皮，則不遜于在懸掛在雷區(qū)上空的鋼絲繩上跳舞，能凌空起舞者絕非等閑之人。有人在考察了眾多培訓(xùn)以及訓(xùn)練機(jī)構(gòu)后，認(rèn)為華夏菁英的專業(yè)水平在國內(nèi)首屈一指。我們的首席導(dǎo)師雍宗

27、超有6年訓(xùn)練經(jīng)驗(yàn)，多次接受國際訓(xùn)練，并數(shù)次應(yīng)邀為清華大學(xué)的MBA授課，由此可見冰凍三尺絕非一日之寒。 經(jīng)過我們“砍”的人，其感受猶如坐過山車，訓(xùn)練結(jié)束時(shí)才感悟到自己的進(jìn)步和看清楚曾經(jīng)的盲點(diǎn)。而且，被“砍”得越厲害的人，其收獲越大。 沖擊來自何處？ 心態(tài)訓(xùn)練很敏感，企業(yè)教練太新鮮。間接影響來自學(xué)員的改變，問題不是學(xué)員的變化，而是學(xué)員周圍的環(huán)境如何看待他的變化。很多學(xué)員在接受訓(xùn)練后，變得積極主動(dòng)，愿意負(fù)責(zé)任，能夠很快遷善心態(tài)。組織行為學(xué)中有個(gè)知名的“歸因理論”，認(rèn)為人們習(xí)慣于將失敗的原因歸結(jié)為外部條件，把成功因素歸結(jié)為自己。教練訓(xùn)練中強(qiáng)調(diào)兩點(diǎn)，事情發(fā)生了，一是著眼于解決之道，二是歸因于內(nèi)，也就是自

28、己應(yīng)該對此事負(fù)什么責(zé)任。當(dāng)一個(gè)不經(jīng)常負(fù)責(zé)任的人，突然變得負(fù)責(zé)任了，他周圍的人就會(huì)覺得陌生，甚至?xí)|(zhì)疑是否發(fā)生了什么問題。 在類似的個(gè)案中，受益的是學(xué)員以及其周邊的環(huán)境，卻要承擔(dān)因不解、誤解而引起的抱怨。很平靜地看待這種額外的“回報(bào)”，認(rèn)為唯一的解決辦法就是讓更多的人學(xué)會(huì)負(fù)責(zé)任，學(xué)會(huì)歸因于內(nèi)。從長遠(yuǎn)看，不公平待遇是必須經(jīng)歷的過渡。 一個(gè)很少關(guān)心下屬的老板，在參加完訓(xùn)練后變得非常熱情，主動(dòng)與下屬溝通，還幫助下屬設(shè)計(jì)其生涯規(guī)劃。有人說教練訓(xùn)練讓人變得狂熱，甚至有些自我膨脹，整個(gè)體驗(yàn)是新鮮的，對有些人來講還是難忘的，他們在這個(gè)過程中超越了自己，心態(tài)變得積極，人更加自信，所以，其情緒張力擴(kuò)大，激情外露很

29、正常。參與者大多持肯定態(tài)度，認(rèn)為受益匪淺。不過，也有極少數(shù)人持不同看法。體驗(yàn)式的特點(diǎn)就是，每一個(gè)人的體驗(yàn)都是獨(dú)特的，而且也是真實(shí)的，沒有人能夠代替別人的體驗(yàn)，體驗(yàn)不同極其正常。相反，如果所有人的體驗(yàn)都相同，那才是真正的可怕。真正的原因是源于人性的弱點(diǎn)?！叭觞c(diǎn)論”有大量的事實(shí)為根據(jù)，在美國以及俄羅斯訓(xùn)練過很多人，學(xué)員反應(yīng)跟在中國幾乎沒有差別，導(dǎo)師感到的唯一差異就是膚色不同，語言迥異。 將教練訓(xùn)練比喻為人生的濃縮版本，因?yàn)樵诙潭處滋斓臅r(shí)間里要完成很多不同的主題，讓參加者洞察到自己的心態(tài)。 訓(xùn)練把現(xiàn)實(shí)壓縮到一個(gè)固定的時(shí)段與空間內(nèi)，讓參加者在一個(gè)安全的空間去體驗(yàn)。 而由于時(shí)段與空間的壓縮，研討會(huì)中存在

30、壓力，按照著名的諾貝爾物理化學(xué)家普里高金的混沌理論，改變的出現(xiàn)通常是有壓力的。而且，這個(gè)壓力的應(yīng)用有其設(shè)計(jì)上的原因。面對壓力時(shí)，參加者固有的思維框框逐漸分解，然后看到其他的可能性，并取得突破。在整個(gè)過程中，留有一個(gè)參加者解壓的安全閥，那就是一直有助教輔導(dǎo)，并且可以選擇退出。 如果企業(yè)教練也可以列入運(yùn)動(dòng)項(xiàng)目的話，你選擇的是世界上難度最高的項(xiàng)目。因?yàn)樾膽B(tài)訓(xùn)練是低門檻高難度。 帶給社會(huì)的喜訊是對人的重視，企業(yè)教練的基點(diǎn)是從人的角度出發(fā)，一改以前將人當(dāng)機(jī)器和工具使用的傳統(tǒng)做法，承認(rèn)人的能力和重要性。這對于“以人為本”口號聲此起彼伏的中國企業(yè)界來講，無疑是一劑強(qiáng)心針。 以寫“一分鐘經(jīng)理人”聞名全球管理界

31、的布蘭查博士，與友人合創(chuàng)了公司，向企業(yè)推出ecoach服務(wù)。最近又有幾家外資coaching公司登陸中國。企業(yè)教練正以一種勢不可擋的腳步，走近中國的企業(yè)人，這股潮流帶給他們的，將是對他們的管理方式、領(lǐng)導(dǎo)力，以及對人性的洞察能力等方面的沖擊。 “企業(yè)提供一種讓客戶身在其中并且難以忘懷的體驗(yàn)”，“體驗(yàn)是使每個(gè)人以個(gè)性化的方式參與其中的事件”、“當(dāng)體驗(yàn)展示者的工作消失時(shí)，體驗(yàn)的價(jià)值卻彌留延續(xù)”等等語句時(shí)，似乎更加明白了發(fā)展的必然性以及其蘊(yùn)涵的價(jià)值。 如果你想一想以前教過你的很差勁的老師，他們的教學(xué)方式是單向的、填鴨式的，他們根本不關(guān)心你究竟學(xué)會(huì)了什么。老師和學(xué)生在教學(xué)的過程中共同學(xué)習(xí)、共同收獲、共同

32、提高，這是“良性的教學(xué)循環(huán)”的核心。 每個(gè)公司都必須有以下幾個(gè)流程：制訂戰(zhàn)略、制訂預(yù)算，于是你需要一個(gè)年度運(yùn)作計(jì)劃、執(zhí)行計(jì)劃和人員規(guī)劃。所有流程在企業(yè)家頭腦里醞釀成熟的，或者是非常正式的流程。現(xiàn)在這些流程變得更加專制和獨(dú)斷。我認(rèn)為把在這些流程中植入教學(xué)的觀念，可以把這些流程變成交互式的，使戰(zhàn)略決策、執(zhí)行等都更加命中要害，避免走一些彎路。 霍華德加德納所著的引導(dǎo)性思維使我獲得了巨大的領(lǐng)悟。它幫助我明白了領(lǐng)導(dǎo)需要向員工交流3個(gè)故事：我是誰，我們是誰，我們要走向何方。 僅僅講述可傳授的觀點(diǎn)是非?？菰锏?。加上了真實(shí)和生動(dòng)的敘述，你的教學(xué)力度就大大增強(qiáng)了。良性的教學(xué)循環(huán)管道意味著識(shí)別出員工在公司經(jīng)歷的主

33、要發(fā)展階段，明白你能做的事情就是在公司的每個(gè)階層都要把教和學(xué)的過程放大。 我們曾經(jīng)給八方電信、方大通信等公司做團(tuán)訓(xùn)時(shí)，參加者從最初的懷疑、抵觸到最后的真心認(rèn)可，思維方式和行為的改變，打破了部門間的壁壘，改善了溝通環(huán)境，提高了工作效率，大家敢于正視自己的不足，增強(qiáng)了自信，為企業(yè)帶來了良好的經(jīng)濟(jì)效益。 我們發(fā)現(xiàn)了方法和系統(tǒng)的力量，探索了一個(gè)適合中國企業(yè)建立學(xué)習(xí)型組織的新模式。我們改變了以往顧問公司以專家身份與企業(yè)打交道的方式，以學(xué)習(xí)的態(tài)度發(fā)現(xiàn)了一個(gè)符合企業(yè)狀況，改變個(gè)人和組織行為的系統(tǒng)流程。立竿見影，簡單易學(xué)。 實(shí)踐表明，企業(yè)行為的改變就是企業(yè)中高層領(lǐng)導(dǎo)行為的改變，關(guān)鍵要發(fā)現(xiàn)影響行為改變的潛意識(shí)，

34、并植入新的行為模式（不斷的練習(xí)直至變成新的潛意識(shí)）。 以往的咨詢和培訓(xùn)，注重的是觀念的導(dǎo)入，而忽視了行為的改變，輔導(dǎo)當(dāng)時(shí)的效果是明顯的，但是不久就褪色，回到原來的狀況。 一方面，學(xué)習(xí)型組織讓當(dāng)事人體悟到自己與他人的差距，以及學(xué)習(xí)的標(biāo)桿；另一方面，組織必須有效地將市場壓力傳遞到組織的每個(gè)人，否則再好的想法都無法變成行為。學(xué)習(xí)型組織是企業(yè)實(shí)現(xiàn)從觀念到行為的最有效的工具。 美國培訓(xùn)雜志曾刊登一篇叫為何企業(yè)仍未學(xué)習(xí)？的文章，文章里說:“學(xué)習(xí)之道并不是從別人身上得到答案學(xué)習(xí)的出現(xiàn)是因人們愿意在繁復(fù)的操作過程中，不斷尋找方法去自我反省或者雇用一個(gè)具備“學(xué)習(xí)工具”和“技術(shù)”的教練。這些工具或技術(shù)是有異于坐享

35、他人的答案而是幫助培養(yǎng)個(gè)人的獨(dú)立思考能力去找出自己的解決方法” 今天，商業(yè)環(huán)境、市場、技術(shù)的變化之快，令人目不暇接。要進(jìn)一步提高生產(chǎn)力，除了改善與生產(chǎn)直接相關(guān)的設(shè)備、技術(shù)與環(huán)境外，提高生產(chǎn)力的主體“人”的能力，已成為每一位企業(yè)經(jīng)營管理者的當(dāng)務(wù)之急。在當(dāng)今競爭激烈的社會(huì)，人人都渴望成功，并為之努力不懈，但很多人最終還是敗了下來。這些人缺乏的不是智慧、辛勤、運(yùn)氣，而是看不清自己，沒能認(rèn)識(shí)到自身的長處及短處，并克服自己的心理障礙，以最佳的心態(tài)去創(chuàng)造成果。 運(yùn)用教練技術(shù)，企業(yè)管理者可以靈活發(fā)揮管理才能，激勵(lì)職員的斗志，激發(fā)職員的潛能，提升工作品質(zhì)，促進(jìn)企業(yè)的高速發(fā)展。運(yùn)用教練技術(shù)，就有如使用一面鏡子，

36、能準(zhǔn)確反映對方的心態(tài)、所處位置，從而令對方洞悉自己。教練還會(huì)就對方的表現(xiàn)的有效性，給予直接回應(yīng)，以令對方及時(shí)調(diào)整心態(tài)、認(rèn)清目標(biāo)。但教練決不單是“顧問+導(dǎo)師”，他（她）通過教練技巧反映出對方的心態(tài)，引導(dǎo)對方自己找出問題的解決方法，并協(xié)助對方達(dá)到既定的目標(biāo)。體驗(yàn)式學(xué)習(xí)是用以激發(fā)個(gè)人潛能，提高企業(yè)生產(chǎn)力為目標(biāo)的新型學(xué)習(xí)方式。這種學(xué)習(xí)方法的前提是：體驗(yàn)先于學(xué)識(shí)，同時(shí)，學(xué)識(shí)與意義來自參加者的體驗(yàn)。 “體驗(yàn)式學(xué)習(xí)是教練技術(shù)的靈魂，為什么我們教練可以令受訓(xùn)者在較短的時(shí)間里發(fā)生極大的轉(zhuǎn)變，就是我們強(qiáng)調(diào)體驗(yàn)式學(xué)習(xí)，強(qiáng)調(diào)在體驗(yàn)中領(lǐng)悟?！?體驗(yàn)式學(xué)習(xí)固然能引導(dǎo)學(xué)員去悟，但對于一個(gè)企業(yè)來說，它們看重的是員工悟到的是什

37、么。 “專業(yè)教練服務(wù)是一項(xiàng)以成果為核心的服務(wù)，我們會(huì)按照個(gè)別客戶的目標(biāo)編排我們的專業(yè)教練。在教練期間，專業(yè)教練會(huì)反映客戶的心態(tài)并激發(fā)他們的潛能。專業(yè)教練的立場是承諾于客戶自己訂立清晰的目標(biāo)，挑戰(zhàn)他們超越極限，支持他們的成長及激勵(lì)他們?nèi)σ愿皠?chuàng)造卓越的成果?！?樂百氏集團(tuán)主席何伯權(quán)先生參加完教練技術(shù)學(xué)習(xí)后說：“教練員工是一項(xiàng)有價(jià)值的投資，因?yàn)榻叹毮艽龠M(jìn)員工的成長和發(fā)展，對企業(yè)帶來長遠(yuǎn)的利益通過專門設(shè)計(jì)的一系列體驗(yàn)式工作坊、專業(yè)教練服務(wù)等，讓我們集團(tuán)的中、高層管理人員，除了完善自我的同時(shí)，更成為一個(gè)團(tuán)隊(duì)中的專業(yè)教練去影響及教練周圍的同事，使團(tuán)隊(duì)向著公司既定的目標(biāo)奮進(jìn)。”潤迅通信（香港）有限公司董事

38、總經(jīng)理蕭渭彤在談到教練技術(shù)時(shí)說：“我們的員工經(jīng)過專業(yè)教練服務(wù)的激勵(lì)，他們在心態(tài)上變得更積極主動(dòng)和對目標(biāo)更有承諾，業(yè)績在短短三個(gè)月內(nèi)遞升兩倍。同時(shí)，我們主管級的員工在領(lǐng)導(dǎo)才能方面有顯著的進(jìn)步，顧客服務(wù)部的同事的工作表現(xiàn)和對客戶服務(wù)的熱誠變比以前有大大改善”我最推崇、也是我廢寢忘食看了幾遍的一本世界上最偉大的一堂課書中所寫的，將教練的目的可歸納為以下幾點(diǎn)：一、清晰被教練者的目標(biāo)；二、反映他的心態(tài)；三、引導(dǎo)他自己找出解決方法；四、支持他定出實(shí)際行動(dòng)計(jì)劃；五、創(chuàng)造超卓的成績。 研討會(huì)一開始就是一個(gè)個(gè)情商體驗(yàn)游戲，教練設(shè)計(jì)了很多游戲，在游戲中，接受培訓(xùn)的學(xué)員通過身邊一個(gè)個(gè)“鏡子”，看到了自己性格、心理上的一些習(xí)以為常的東西。在教練“誘導(dǎo)”下，大部分人意識(shí)到，恰恰是這些習(xí)以為常的思維方式、處世方式和日常道理，在阻礙著每個(gè)人事業(yè)的發(fā)展。隨著研討會(huì)的延伸，讓每個(gè)人發(fā)現(xiàn)自己情商、性格上的缺陷或者說盲點(diǎn)，然后以體驗(yàn)和交流方式引導(dǎo)學(xué)員自己明白該怎么去做才好，該怎么辦才能對自己和自己的企業(yè)有好處。 比如生活中常遇到被傷害的問題，不少學(xué)員講述了自己被信任的人欺騙、被傷害的經(jīng)歷。教練讓每個(gè)人把自己的經(jīng)歷講給對方聽，然后討論。討論的結(jié)果是達(dá)成共識(shí)：與