管理學習題11-13章

1、第十一章口選擇題1溝通涉及以下幾個選項，除了( )。 a信息 b意義的傳遞 c溝通雙方達成一致 d理解2( )不屬于教材中提到的溝通的四個主要功能。 a控制 b權力 c激勵 d情緒表達3溝通的信息源、信息、編碼、解碼和通道是( )的所有要素。 a反饋回路 b部門化 c過濾過程 d溝通過程4( )的典型例子包括背景噪音、電話中的靜電干擾以及難以辨認的 字跡。 t a解碼 b噪聲 c信息源 d過濾5編碼信息的質(zhì)量高低受到四方面條件的影響，( )是其中的一個影響條件。 a發(fā)送者的技能 b發(fā)送者的態(tài)度和知識 c社會一文化系統(tǒng) d以上各項6最為人熟知的非言語溝通類型是體態(tài)語言和( )。 a語調(diào) b小道消

2、息 c過濾 d電子郵件7一位大學教授上課時發(fā)現(xiàn)同學們都在閉著眼睛打瞌睡，于是宣布下課。 同學們的提示行為是( )。a學生的非言語溝通 b全班同學的語調(diào) C選擇性知覺過程 d時空限制的影響8手勢動作、臉部表情和姿態(tài)都能夠傳達意義，它們都屬于( )。 a行話 b反饋 C體態(tài)語言 d過濾9當一位雇員準確地向他的老板陳述老板想要聽到的內(nèi)容時，他是在( )信息。 a編碼 b過濾 c溝通 d解碼10一位管理者在完成對一位下屬的績效評估后，想通過多條渠道傳達他 的結(jié)論以便盡可能地減少( )的發(fā)生。 a失真 b過濾 C員工的不滿 d反饋11當人們感到自己正受到威脅時，他們通常會以一種防衛(wèi)的方式作出反應，這降低

3、了取得相互理解的可能性，這是( )。 a知覺檢查 b行話 c防衛(wèi) d編碼12克服溝通障礙的一個有效方式是( )。 a避免使用行話 b只用上行溝通方式 C組建獨立的工作團隊 d利用反饋回路13( )不是積極傾聽者表現(xiàn)出的行為。 a目光交流 b表示贊同 C講話不要太多 d不斷提問14不由組織的層級結(jié)構限定的溝通類型是( )。 a非正式溝通 b上行溝通 C斜向溝通 d正式溝通15( )溝通同時跨越了工作部門和組織層次。 a水平 b斜向 C正式 d下行16( )網(wǎng)絡代表的是強有力的領導者與工作小組或團隊其他成員之間 的溝通。 a輪式 b全通道式 C小道消息 d鏈式17嘗試實現(xiàn)某個偶然性的目標時通常采用

4、哪種網(wǎng)絡溝通類型?例如，你非常重視高水平的組織成員滿意度，則( )網(wǎng)絡是最有效的。 a鏈式 b輪式 C全通道式 d小道消息18根據(jù)教材中描述的調(diào)查結(jié)果，75的員工通過( )獲取消息。 a風聲 b人力資源部門 C首席執(zhí)行官 d小道消息19( )是一種能夠在同時登錄互聯(lián)網(wǎng)的電腦使用者之間實現(xiàn)互動的實時溝通。 a音頻郵件 b即時信息 C電子郵件 d電子數(shù)據(jù)交換 20通過直接的計算機對計算機網(wǎng)絡，使組織之間得以交換標準化的商務交易文件的方式是( )。 a電子數(shù)據(jù)交換 b電話會議 C內(nèi)部互聯(lián)網(wǎng) d可視會議 21網(wǎng)絡溝通方式的實例有( )。 a電話會議 b過濾 C國家和地方法律 d數(shù)字電視 22( )是一

5、種允許任何人登錄，并可以增加、刪除或用其他方式編輯其中內(nèi)容的網(wǎng)絡媒介。 a內(nèi)部互聯(lián)網(wǎng) b博客 C維客 d外部互聯(lián)網(wǎng) 23一群人關注相同的事物，面臨相同的問題，對同一個話題充滿興趣， 通過實時互動提升自己的知識并逐漸成為業(yè)內(nèi)的專家，這是( )。 a聊天室 b聚焦團隊 c溝通渠道 d實踐社區(qū)24( )不是服務傳遞過程中的三要素之一。 a反饋系統(tǒng) b顧客 C服務型組織 d提供服務的個人25在政治上準確的語言存在的一個問題是( )。 a它有意冒犯了他人 b它限制了溝通的清晰表達 C它增加了我們的詞匯 d小道消息無法理解它口判斷題1T F管理者所做的每件事都涉及溝通。2T F完美的溝通是經(jīng)過傳遞后，接受

6、者所認知的想法或思想恰好與發(fā)送者發(fā)出的信息完全一致。對于許多員工來說，他們的工作團隊就是他們進行社會活動的主要資源。這種溝通的功能是控制團隊成員的行為。4T F編碼就是將傳遞的信息進行轉(zhuǎn)化和理解。5T F對信息的傳送、接受或反饋造成干擾的因素是噪聲。6T F信息發(fā)送者的態(tài)度和知識水平并不影響編碼信息的有效性。7T F反饋將信息返回到信息發(fā)送者手中，同時檢驗了對信息的理解是否達成。管理者在選擇溝通方式之前應對自己提出疑問，當他們擁有綜合能力的時候，他們能將同樣一條信息轉(zhuǎn)換成多少條不同的信息。9T F一些有意義的溝通方式既非口頭的，也非書面的。10T F語調(diào)是對傳達意義的某些詞匯或短語的強調(diào)。11

7、T F過濾是指故意操縱信息，使信息易于接受。12T F極端的情緒可能阻礙有效溝通。13T F當一個人面臨信息超載時，會傾向于篩掉、輕視、忽略或遺忘某些信息。14T F當人們感到自己正受到威脅時，他們通常會采取防衛(wèi)的行動。例如，用語言攻擊他人，諷刺挖苦他人或懷疑他人的動機。15T F強調(diào)集體主義的國家傾向于一種更正式的人際接觸。16T F有效的反饋問的通常是是非型問題。17T F在理解其含義的群體內(nèi)使用行話，有助于促進理解。18T F積極的傾聽是指不帶先人為主的判斷或解釋的對信息完整意 義的接受。19T F正式溝通是指按照規(guī)定的指揮鏈或者作為工作的一部分而進行的溝通。20T F橫向溝通用于通知、

8、命令、協(xié)調(diào)和評估下屬。21T F在當今時常動蕩多變的環(huán)境中，為節(jié)省時間和促進協(xié)調(diào)，組織常需要橫向溝通。22T F在三種常見的組織溝通網(wǎng)絡類型中，全通道式網(wǎng)絡的成員滿意度最高。23T F技術，尤其是信息技術，從根本上改變了組織成員溝通的方式。24T F在即時信息溝通方式下，交換的信息通過無線電從一個組織計算機系統(tǒng)傳到另一個組織計算機系統(tǒng)。25T F 內(nèi)部互聯(lián)網(wǎng)是一種運用互聯(lián)網(wǎng)技術且只有組織的成員才能登錄的組織溝通方式。口配對題a行話 b過濾 c非言語溝通 d溝通過程e信息 f溝通 g噪聲 h體態(tài)語言i語調(diào) j小道消息 k電子數(shù)據(jù)交換 1非正式溝通m積極傾聽 n溝通網(wǎng)絡 o內(nèi)部互聯(lián)網(wǎng) P外部互聯(lián)網(wǎng)

9、q即時消息 r人際溝通 S通道 t正式溝通1對信息的傳送、接受或反饋造成干擾的因素。2不帶先人為主的判斷或解釋的對信息完整意義的接受。3傳達意義的手勢、臉部表情和其他身體動作。4對傳達意義的某些詞匯或短語的強調(diào)。5需要被傳遞的意圖。6運用互聯(lián)網(wǎng)技術建立的只有組織內(nèi)部員工才可以使用的溝通網(wǎng)絡。7信息從一個人傳給另一個人的過程，包含七個要素。8故意操縱信息，使信息顯得更容易被接受。9非正式的組織溝通網(wǎng)絡。10通過直接的計算機對計算機網(wǎng)絡，使組織之間得以交換標準化的商務交易文件的方式。11不經(jīng)由言語表達的溝通。12能夠使同時登錄互聯(lián)網(wǎng)的電腦使用者之間實現(xiàn)互動的實時溝通。13意義的傳遞和理解。14不由

10、組織的層級結(jié)構限定的溝通。15一組人員內(nèi)部溝通中所用的專業(yè)術語或技術語言。16組織溝通信息的縱向和橫向流動集合而成的各種形態(tài)。17運用互聯(lián)網(wǎng)技術建立的組織溝通網(wǎng)絡，它允許組織內(nèi)部的使用者經(jīng)授權后可直接與組織外部人員進行溝通。18存在于兩人或多人之間的溝通。19傳遞信息的媒體。20按照規(guī)定的指揮鏈或者作為工作的一部分而進行的溝通?？谒伎碱}解答 1為什么有效的溝通并不是達成一致意見的同義詞? 解答提示信息可以被準確理解，但不一定被認同。只要信息被準確理解了，有效的溝通就發(fā)生了。 2正確表述與積極傾聽，何者對管理者更為重要?為什么? 解答提示學生的反應可能會有所不同，但他們必須為他們的答案舉出有力的

11、理由。這兩種反應都可找到其各自的有力證據(jù)。正如學生所學到的，溝通障礙可能出現(xiàn)在溝通過程中的每個步驟。信息的發(fā)送者有責任根據(jù)接收者的特點和環(huán)境傳播準確的信息，并選擇最為適當?shù)那馈７e極傾聽是至關重要的，它使得接收者能夠準確理解信息并為信息的發(fā)送者提供有價值的反饋。此外，在一個學習型組織中，管理者同員工之間的開放式溝通是非常重要的，它有賴于組織中互相信任的氛圍。員工必須相信他們的管理層能夠積極傾聽他們的意見和擔憂。 3“低效的溝通是由信息的發(fā)送者造成的?！蹦阃膺@種說法嗎?為什么? 解答提示這個題目的答案不唯一。這本來就是一個值得辯論的話題。學生可以自由發(fā)表他們的看法，或?qū)嗉壏殖蓛蓚€小組，每個小

12、組持有相反的觀點。 4管理者如何使小道消息傳播方式為己所用? 解答提示那些平易近人的管理者對小道消息的傳播是非常警覺的。管理者可以借此了解雇員關注的消息，通過使很多信息公開化來阻止謠言的傳播，也可以使用小道消息散布某種類型的信息。 5信息技術會使管理者變得更為有效嗎?解釋你的觀點。 解答提示是的，信息技術會使管理者變得更有效。它明顯地改進了管理者監(jiān)控個體或團體績效的能力，而且還讓雇員擁有更完整的信息以便更快地作出決策，給雇員提供了更多的機會來協(xié)作和分享信息。同時，它也使一個組織中的成員無論在何時何地都變得完全可接近。口案例應用討論問題解答 1Voyant顯而易見的溝通障礙是什么?可能存在其他的

13、溝通障礙嗎?解釋一下。 解答提示Voyant存在各種各樣的溝通問題，包括工程師和產(chǎn)品經(jīng)理由于行話差異而產(chǎn)生的語言差距。Voyant的組織結(jié)構阻礙了管理層和員工之間開放性的溝通，并且縱向的信息流在公司內(nèi)部兩個方向上流動。高層管理者沒有建立起跨職能體系，從而限制了公司滿足顧客需要和需求的創(chuàng)造力和能力。其他的障礙包括不同部門成員的定型化、信息過濾、管理層同員工之間缺乏信任。 2Voyant的員工可能會使用本章提供的哪些建議來克服溝通障礙? 解答提示作為溝通技巧的積極傾聽和培訓應該在組織內(nèi)部促進和發(fā)揚。此外，通過在組織發(fā)展過程中設立跨職能產(chǎn)品團隊來使斜向溝通得以運用。 3為什么結(jié)構改革對溝通改革的成功

14、是重要的? 解答提示隨著組織結(jié)構的改革，員工可以和他們的產(chǎn)品經(jīng)理進行直接交流，從而把他們關注的和變革的建議更有效果和有效率地提交給管理層。通過創(chuàng)設首席產(chǎn)品官這樣一個職位，并雇用擁有強大的工程學背景和營銷學背景的約翰紀堯姆，管理層更容易得到員工的信任和對他們的領導者專業(yè)技能的信任。 4你認為為什么厄恩斯特羅姆認為公司的顧客比以前更快樂了?你認為溝通起了什么作用? 解答提示極有可能，顧客比以前更為快樂是因為他們從公司所購買的產(chǎn)品和服務達到或超過了他們的需要和預期。進一步講，由于組織內(nèi)部改進的溝通，使得員工更有效果和有效率地同顧客溝通。這個案例闡述了一個事實：有效的溝通是今天商業(yè)組織進行成功管理的一

15、個重要因素。第十二章口選擇題1( )屬于高績效工作實務。 a自我管理團隊的運用 b員工建議制度的推行 c職務輪換 d以上各項2人力資源管理過程包括組織進行人力資源管理以及員工保持高績效的八項必要活動。( )不屬于這八項活動。 a招聘 b上崗培訓 c薪酬與福利 d員工外派3( )是代表雇員利益，試圖通過集體討價還價談判保護雇員利益的機構。 a反優(yōu)先雇傭行動計劃 b工會 c人力資源管理 d就業(yè)代理人4反優(yōu)先雇傭行動計劃試圖平衡( )。 a“受保護團體”(如非白種人和女性)在就業(yè)、晉升和留職方面的地位 b超越組織目標的個體目標 c人力資源管理需要投入的巨大財務成本 d法律和條例5( )是由一系列員工

16、填寫的表格組成，包括了姓名、教育背景、培訓和工作經(jīng)歷等方面的信息。 a人力資源目錄 b評價中心 c職務分析 d薪酬系統(tǒng)6一家新的生產(chǎn)型企業(yè)成立并投入運營，人事經(jīng)理和區(qū)域經(jīng)理擬定了一系列需要的職務以及履行職務所需的行為。這是一個關于( )的實例。 a職務分析 b職務規(guī)范 c人力資源目錄 d職務說明7指明任職者要成功地開展某項工作必須擁有何種最低限度的可以接受的資格標準的文件是( )。 a職務規(guī)范 b職務說明 c職務分析 d職務定義8安置、確定和吸引有能力的申請者的活動過程叫做( )。 a解聘 b上崗培訓 c招聘 d甄選9如果一個組織出現(xiàn)了人員的冗余，管理者可能會通過( )縮小組織的員工規(guī)模。 A

17、 亂招聘 b解聘 c職務分析 d領導能力10( )是解聘方案。 a員工推薦 b公司網(wǎng)頁 c互聯(lián)網(wǎng) d提前退休 11( )方案提到對自愿辭職或正常退休騰出的職位空缺不予填補。 a解雇 b暫時解雇 c自然減員 d工作分組 12在開展招聘工作、形成一個候選人團體之后，人力資源管理過程的下一步是決定誰能勝任工作。這一步被稱為( )。 a自然減員 b解聘 c甄選 d上崗培訓13在甄選過程中，如果一個被選上的職務候選人后來表現(xiàn)很差，那么甄選過程出現(xiàn)了( )。 a效度 b接受錯誤 C信度 d拒絕錯誤14當( )時，一個拒絕錯誤發(fā)生了。 a接受了一位后來表現(xiàn)很差的候選人 b拒絕了一位將來工作中有成功表現(xiàn)的候選

18、人 c接受了一位后來在工作中有成功表現(xiàn)的候選人 d拒絕了一位將在工作中表現(xiàn)很差的候選人15如果甄選手段和有關工作標準之間存在能被證明的相關關系，那么甄選手段就具有( )。 a效度 b信度 C公正性 d權威性16甄選手段測量同一事物的持續(xù)一致性的能力叫做( )。 a效度 b信度 C公正性 d權威性17( )的優(yōu)勢之一是對有特定體力要求的職位具有效度。 a申請表 b履歷調(diào)查 C體格檢查 d筆試18當高層職位候選人在甄選過程中被要求通過24天的真實問題模擬訓練，那么這些候選人所經(jīng)歷的是( )。 a敏感度培訓 b過程會議 c一次模擬 d評估中心19管理者在面談中不能向候選者詢問的問題是( )。 a你出

19、生于何時 b可以將你的推薦信清單提供給我們核查嗎 C你上一個職位的供職時間有多長 d你為什么選擇離開上一個職位20在雇用中低層管理者時最有效的甄選手段是( )。 a面談 b評估中心 C筆試 d申請表21Boatwear公司想讓申請者了解工作的有利和不利的方面。它應該在面談過程中加入一個( )。 a真實工作預覽 b正式的上崗培訓 C工作抽樣 d筆試22薪酬體系包括( )。 a職務分析 b基本工資和激勵工資 c清晰的晉升路線 d以上各項23影響薪酬體系設計的因素包括( )。a公司股東對待薪酬的態(tài)度 b高度集權化的管理 C國家和地方法律 d員22的任期長短及其業(yè)績24下列關于性騷擾的說法中( )是正

20、確的。 a公司和員工對這一問題的解決辦法日益明智，所以這個問題正在減少 b如果雇主的政策到位，并及時與雇員進行溝通，那么他將不用承擔責任 C性騷擾可發(fā)生在異性員工之間，也可發(fā)生在同性員工之間 d觸摸也被認為是性騷擾25在人力資源管理問題中，工作與生活的平衡考慮包括( )。 a多人比較 b關鍵事件 C益于家庭的福利 d性騷擾口判斷題1T F不管組織的人力資源政策和實踐如何，每位管理者都應該考慮到他所在單位的人力資源決策。2T F高績效工作實務能同時帶來個人績效和組織績效的提升。3T F整個人力資源管理的過程都會受到外部環(huán)境的影響。4T F反優(yōu)先雇傭行動計劃主張每位職位候選者都享受公平待遇。5T

21、F人力資源規(guī)劃過程可以歸納為兩大部分：評4-di目前的人力資源；預估將來需要的人力資源，并制定滿足未來人力資源需要的行動方案。6T F人力資源需求是x,-J組織的產(chǎn)品或服務需求狀況的一種反映。7T F解聘是針對不合格的申請者勸說他們放棄對關鍵職位的申請的過程。8T F甄選是對申請者進行甄別、篩選，以確保最合適的候選人得到這一職位的過程。9T F效度指甄選手段測量同一事物的持續(xù)一致性的能力。10T F法律禁止管理當局將測試成績作為甄選的一種依據(jù)，除非有明確的證據(jù)證明這次測試得高分的，一旦走上工作崗位，其表現(xiàn)將超過測試得低分的人。11T F工作抽樣是指給申請者提供一項職務的縮樣復制物，讓他們完成該

22、項職務的一種或多種核心任的人員甄選手段。12T F面試官不能問這樣的問題：“你是否曾經(jīng)被拘捕過?”13T F推薦信查詢在候選者評估中被證明基本上無任何價值。14T F研究表明，申請表和表中所提供的信息是評估職務候選人未來成功與否的最好的預測器。15T F招聘高層管理者的最好的甄選手段是評估中心。16T F真實工作預覽只向申請者提供關于工作和公司的有利的信息，而不提供不利的信息。17T F上崗培訓有兩種類型：對工作單位的上崗培訓和對組織的上崗培訓。18T F職務輪換是一種典型的在職培訓方法。19T F利用真實工作行為的事例來評價員工的績效評估方法就是行為定位評分法。20T F關鍵事件法是考評者以

23、書面形式描述一個員工的所長、所短、過去的績效和潛能的績效評估方法。21T F 360度反饋法是利用與管理者有互動關系的所有人員的反饋信息的評估方法。22T F員工的薪酬受到多方因素的影響：工作類別，公司業(yè)務屬于 哪一產(chǎn)業(yè)，公司的業(yè)務是資本密集型還是勞動密集型。23T F大學畢業(yè)生工作選擇的最重要因素是薪酬與福利。24T F對于那些熱切期望發(fā)展到自己職業(yè)階梯頂端的管理者來說， 找個指導者是一條不錯的建議。25T F只有在美國的公司里，性騷擾才是一個法律問題，其他國家并沒有受到這個問題的影響?？谂鋵︻}a職位輪換 b上崗培訓 c性騷擾 d基于技能的薪酬e反優(yōu)先雇傭行動計劃 f職務分析 g職務說明書

24、h職務規(guī)范i招聘 j解聘 k效度 1信度m評估中心 n真實工作預覽 o行為定位評分法 1描述工作的書面說明。 2測量同一事物的持續(xù)一致性的甄選手段的能力。 3指明任職者要成功地開展某項工作必須擁有何種最低限度的可以接受的資格標準的文件。 4安置、確定和吸引有能力的申請者的活動過程。 5提高受保護團隊成員在組織中的地位的計劃。 6通過工作模擬活動來評價應聘管理者潛能的方法 7按員工展示的工作技巧確定報酬水平的薪酬方案。 8對新員工的工作崗位和組織的入門介紹。 9減少組織中勞動力供應的一種方法。 i0一種不期望的帶有性色彩的行為，它會影響到一個人的就業(yè)、績效或工作環(huán)境。 11提供關于工作和公司的有

25、利和不利兩方面的信息的工作預覽。 12定義組織中的職務以及履行職務所需的行為。 13甄選手段和有關工作標準之間存在能被證明的相關關系。 14員工在同一領域承擔不同職務的工作的在職培訓方法。15根據(jù)實際工作的具體行為事例來評價員工的一種績效評估方法?？谒伎碱}解答 1人力資源管理如何影響所有的管理者? 解答提示由于管理者最有價值的資源是在組織中工作的員工，因此在合適的時間獲得正確的員工并將他們安排在合適的崗位對于管理的成功非常重要。為達到最佳績效去激勵、保留和匹配員工，管理者必須具備人力資源管理所需的知識和技能。 2雇主有權不受政府干預選用員工嗎?請論證你的觀點。 解答提示這個問題的答案不唯一。事

26、實上，這也是一個值得辯論的問題。一方可以支持政府的法律和法規(guī)的作用，另一方可以反對它。 3一些批評家聲稱，公司的人力資源部門已失去了作用，它幫助不了員工，但是可以使組織免遭法律問題。你對此有什么看法?正式的人力資源管理過程有什么優(yōu)點和缺點? 解答提示任何組織都必須認識到作為社會的一個企業(yè)公民應承擔的法律和社會責任的重要性。正如在本章中所學到的，人力資源部門關注的是一系列范圍廣泛的職能，對法律方面的考慮也納入了這些人力資源的職能。正式的人力資源管理過程有助于客觀地遵守法律，促進公正和尊重所有雇員的權利和福利的態(tài)度。 4研究顯示，女性的薪資仍然比男性的低。盡管有了平等就業(yè)的法律和條例，但可支付給女

27、性的薪資只是給男性的76，你會設計出什么樣的薪酬制度來解決該問題? 解答提示這是一個很難回答的問題。對于這種不公平，你可以有各種不同的建議。然而，需注意的是，一個組織的薪酬系統(tǒng)受到很多因素的影響。事實上，你可以在這里對這些因素進行總結(jié)分析。 5你認為推行彈性福利會有什么問題?(從組織和員工兩個角度思考這一問題) 解答提示這個問題適合進行小組討論，一組同學從組織的角度來分析其優(yōu)缺點，另一組同學從員工的角度分析其優(yōu)缺點。 6真實工作預覽的好處和問題各是什么?(從組織和員工兩個角度思考這一問題) 解答提示這是一個值得辯論的問題。一組同學從組織的角度來分析其優(yōu)缺點，另一組同學從員工的角度分析其優(yōu)缺點。

28、當然，你應該給出具體的例子，而且也應該結(jié)合你所從事的工作的情境和特征來進行分析。 7在你看來，性騷擾的原因是什么?描述公司如何將工作場所的性騷擾降至最低限度。 解答提示這是一個值得辯論的問題，鼓勵學生研究(也許在課堂之外的網(wǎng)絡上)目前大公司和小公為盡量減少工作場所的性騷擾所使用的戰(zhàn)略。在小組討論之后的班級會議中，讓學生分享關于這個問題提出的一些觀點的答復和看法。 8登錄人力資源管理協(xié)會的網(wǎng)站(wwwshrmorg)，找到人力資源的新聞部分。寫一份信息摘要，在摘要的末尾詳述這個主題對管理者的意義。 解答提示作為這次實踐課堂討論的一部分，請務必保證學生參與了美國人力資源管理協(xié)會(SHRM)。你的大

29、學是否有SHRM的分會?你的學生是否體會到加人和參與這個組織的許多好處?如果你的學校沒有SHRM的分會，鼓勵你的學生探索SHRM網(wǎng)站并學會怎么在你的學校建立SHRM的分會。有關信息可通過訪問wwwshrmorg，并點擊鏈接“會員中心”鏈接到“學生會員”?？诎咐龖糜懻搯栴}解答 1丹佛鑄幣局存在哪些明顯的人力資源問題? 解答提示在美國的公司必須建立一系列的程序，以防止它們的組織內(nèi)發(fā)生性騷擾。在丹佛鑄幣局，明顯的人力資源問題包括敵視女雇員的工作環(huán)境，因為女雇員投訴而進行的報復，以及解決女雇員對工作場所性騷擾投訴的失敗管理。 2一些企業(yè)使用了零容忍政策，即在任何情況下，不可接受的和有害的行為都是不能

30、容忍的。零容忍政策是否適用于應對性騷擾問題?為什么? 解答提示如果一個企業(yè)實施了零容忍政策，這就是一個適當?shù)挠靡员Ｗo雇員免受性騷擾和促進一個安全的工作環(huán)境的舉措。任何政策或規(guī)則必須保持一致性才能有效。 3你建議對丹佛鑄幣局的員工進行哪些培訓?解釋一下培訓的內(nèi)容及過程。 解答提示學生的反應可能各異，他們的回答應該包括重點關注人力資源政策、尊重個人、零容忍政策，并強調(diào)工作場所的安全、質(zhì)量和生產(chǎn)力。學生在閱讀和學習第12章后，可能會訪問美國管理協(xié)會(AMA)的網(wǎng)站http：w、帆arnanetorgonsitesexual2Dharassment?CMPKAC-Glll0&gclid=CLain97

31、rwYYCFQpb UAodymkWQg，搜尋防止和解決工作場所性騷擾的培訓方法的其他信息。 4如果你是這個機構的負責人，既然達成了協(xié)議，那么你會采取什么措施以確保你的機構成為一個典型的工作場所?(提示：你可以登錄wwwUSmintgov查看美國鑄幣局的戰(zhàn)略規(guī)劃。) 解答提示學生回答這個問題的建議會有所不同。答案應該反映他們對建立書面政策的重要性的認識，不僅僅要相信其價值還要頒布它們。在回答這個問題時，學生應該訪問美國鑄幣戰(zhàn)略計劃的網(wǎng)站http：wwwusmintgovdownloadsfoia2000一finalStratplanpdf。當他們閱讀并檢查這個戰(zhàn)略計劃時，你的學生會注意到美國鑄

32、幣局的一部分使命，聲稱：“我們將致力于追求卓越和完整，為每一個雇員提供報酬和安全的工作場所?！逼渌M織可以了解到，忽視可實施的性騷擾政策的重要性可能會導致雇員士氣低下，且耗費大量的費用。第十三章口選擇題1( )是變革的內(nèi)部力量的例子。 a員工態(tài)度 b法律與法規(guī) C技術 d經(jīng)濟變化2變革的外部力量有多種來源。下列哪一項不是變革的外部力量? a政府法律與法規(guī) b勞動力市場 C組織戰(zhàn)略 d經(jīng)濟變化3盧因的變革模型中，( )部分有這樣一個例子，一名工人將他使用的新設備作為其工作的最佳工具。 a變革 b再凍結(jié) C驅(qū)動力 d解凍4一名工人參加了一次與生產(chǎn)過程中電腦技術的使用有關的專題研討會。這次會議促使該

33、工人想通過調(diào)查了解該技術如何用于他所在的公司。這一行為屬于盧因模型中的什么部分? a變革 b再凍結(jié) c驅(qū)動力 d解凍5增強驅(qū)動力或( )能實現(xiàn)解凍現(xiàn)狀。 a降低制約力 b維持現(xiàn)狀 c政府規(guī)章 d戰(zhàn)略的重新制定6與不確定性和動態(tài)環(huán)境相適應的比喻是( )。 a風平浪靜 b沉船 C急流險灘 d死水7當外部咨詢?nèi)藛T被雇為變革推動者時，( )。 a外部力量對組織的影響力很小 b他更傾向于激發(fā)更劇烈的變革 C他幾乎不能作為變革的催化劑 d他通常需要一個主要的變革咨詢師來領導變革8托尼管理著一組辦公室人員，并希望能改變他們的態(tài)度、期望、觀念和行為。這屬于哪一類型的變革?( ) a結(jié)構 b技術 c群體 d人員

34、9一種管理變革的技術，該技術包含改變工作團隊所有的態(tài)度、刻板印象和認知，這種技術是( )。 a敏感性訓練 b過程咨詢 c工作再設計 d組織發(fā)展10人們抵制變革的原因包括( )。 a擔心個人損失 b擔心變革強調(diào)個人目標勝過組織目標 c變革帶來的巨大財務成本 d以上各項11減少變革阻力的方法之一是( )。 a-教育與溝通 b談判 c促進與支持 d以上各項12當管理者對員工直接使用威脅或強制手段來減少變革的阻力時，這是( )。 a強制 b參與 c談判 d操縱與合作13希望通過變革組織文化來進行變革管理的管理者可以采取一系列方法，包括( )。 a敏感性訓練 b自動化或計算機化 c委派新領導提出新的愿景

35、 d過程咨詢14實現(xiàn)文化變革的方法包括( )。 a維持局部控制 b利用群體的彈性過程 c增加垂直差異 d進行文化分析15下列情境因素中的哪一項促進文化變革? a強文化 b領導權長期由一人掌握 c發(fā)生劇變 d組織規(guī)模大且知名度高16下列關于壓力的說法中哪一項是正確的? a性格是壓力的主要成因 b壓力本質(zhì)上無所謂好壞 c潛在壓力總會轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實壓力 d以上各項17( )的癥狀包括生理的、心理的或行為的。 a壓力 b組織的機能障礙 c技術變革 d結(jié)構變革18在減緩員工壓力時，管理者最好( )。 a使溝通程度降至最低以緩解員工焦慮 b拒絕對員工提供幫助 c對員工提供咨詢服務 d勸阻員工不要談論個人感受以

36、免發(fā)生不道德的干涉19減緩壓力有多種方式，包括( )。 a職務再設計 b人員甄選過程 c真實工作預覽 d以上各項20具有變革能力的組織的特征包括( )之外的所有項。a-將過去與現(xiàn)在聯(lián)系起來 b使學習成為一種生活方式 C確保團隊間差異 d整合技術21激發(fā)創(chuàng)造性的組織具有( )特征。 a發(fā)展獨特的工作方式以提供解決問題的辦法 b高度集權化的管理 c高度依賴人員變革技術 d因模棱兩可而帶來高壓環(huán)境22創(chuàng)造過程的結(jié)果需要轉(zhuǎn)化為有用的產(chǎn)品、服務或工作方法，這是對( )的定義。 a技術 b創(chuàng)新 C學習型組織 d創(chuàng)新帶頭人23創(chuàng)新型組織的結(jié)構特征包括( )。 a強調(diào)時間壓力與期限 b被限制的溝通 C高度正式

37、化和工作專業(yè)化 d使用跨職能團隊和任務導向24創(chuàng)新型組織的文化特征包括( )。 a機械式組織結(jié)構 b權力集中化 C接受模棱兩可 d低度的不確定性25創(chuàng)新帶頭人現(xiàn)象屬于激發(fā)組織創(chuàng)新力的( )類型的因素。 a結(jié)構 b技術 c文化 d人力資源口判斷題1T F勞動力市場的波動構成了外部變革的來源之一。2T F新設備的引入代表了變革的內(nèi)部力量。3T F根據(jù)盧因的觀點，成功的變革包括解凍陳舊的行為并試圖建立新的行為。4T F一般來說，只有高層管理者才能成為組織的變革推動者。5T F作為變革推動者，管理者必須激發(fā)變革，因為他們負有改進組織績效的責任。6T F自動化是指用機械取代人力來完成某些活動的一種技術改

38、革。7T F對美國組織有效的組織發(fā)展方法永遠不會適用于其他國家的組織或部門。8T F人們抵制變革的原因包括不確定性，擔心個人損失，以及認為變革并不符合組織的最佳利益。9T F變革使已知的事物變得模糊而不確定。10T F合作是將努力轉(zhuǎn)換到施加影響上，例如故意扭曲事實，隱瞞破壞性信息，或是制造謠言。11T F強制使用了直接威脅或強迫手段。12.T F組織文化由相對穩(wěn)定和持久的因素構成，這一事實往往使文化變革面臨相當大的壓力。如果某種特定的文化隨著時間的推移不再適合組織，并且成為有效管理的絆腳石，那么管理者很少能改變這一局面，特別是在短期內(nèi)。14T F如果管理者想要實施文化變革，他必須首先發(fā)動組織重

39、組，引入新的故事和儀式，或是任命新的領導。15T F任何類型的壓力都是有害的且必須被徹底消除，以此確保員工實現(xiàn)最優(yōu)工作績效。16T F壓力來源于個體因素或職務相關因素。17T F與職務相關的不滿意、緊張、焦慮、煩躁、厭倦、拖延等都是壓力的心理癥狀。18T F壓力的行為癥狀包括新陳代謝的變化，心率和呼吸加速，頭痛等。19T F有變革能力的組織持續(xù)性地變革有助于開發(fā)新機會。20T F富有創(chuàng)造性的組織開發(fā)出獨特的工作方式來解決工作中的問題。21T F有機式組織結(jié)構對創(chuàng)新有消極影響。22T F時間壓力促使人們更加努力地工作，并使之更具創(chuàng)造力。23T F培養(yǎng)創(chuàng)新的組織不能容忍員工的冒險。24T F組織內(nèi)

40、部允許創(chuàng)新的文化因素包括接受模棱兩可，容忍不切實際，外部控制少等。創(chuàng)新帶頭人擁有的共同個性特征包括高度自信、有毅力、精力旺盛，以及風險傾向性?？谂鋵︻}a創(chuàng)新帶頭人 b組織發(fā)展 C倉U造 d創(chuàng)新 g壓力 e組織變革 f變革推動者 1改變?nèi)藛T以及人際間工作關系的本質(zhì)和性質(zhì)的各種技術或方案。 -2形成創(chuàng)造性思想并將其轉(zhuǎn)化為有用的產(chǎn)品、服務或工作方法的過程。 3作為催化劑起作用并承擔變革過程管理責任的人。 4人們面對那些與自身愿望密切相關，但結(jié)果不確定而又重要的要求、限制和機會時，產(chǎn)生的一種動態(tài)反應。 5主動而熱情地將創(chuàng)意予以細化，并提供支持，克服阻力，確保創(chuàng)新得到推行的組織成員。 6組織中人員、結(jié)構或技術的任意變動。 -7以獨特的方式綜合各種思想或在各種思想之間建立起獨特聯(lián)系的一種能力。思考題解答 1低層的員工能成為變革推動者嗎?回答并說明你的理由。 解答提示如果低層的員工是低層管理者，那么他可能扮演