自考本科人力資源開發(fā)與管理復(fù)習(xí)題

1、人力資源開發(fā)與管理復(fù)習(xí)題一、單項選擇題人力資源區(qū)別于其他一切資源最根本的特征是（ C ）A、能動性B 、資本性 C 、高增值性D 、可再生性下面的選項對“一國人力資源豐富程度”的表述正確的是（ B ）A、即人力資源的數(shù)量B、即人力資源數(shù)量X質(zhì)量C、即總?cè)丝诜蔷蜆I(yè)人口D、即國內(nèi)人力資源十駐外人員十海外留學(xué)生人力資源管理人員應(yīng)具有的素質(zhì)分別是專業(yè)知識、業(yè)務(wù)知識、思想素質(zhì)和（D ）A、身體素質(zhì)B 、職業(yè)操守 C 、行業(yè)經(jīng)驗D 、實施能力關(guān)于工資率，下列說法錯誤的是（A ）A、收入效應(yīng)大于替代效應(yīng)：勇?lián)袅┙o量增加. .B、替代效應(yīng)大于收入效應(yīng)，勞動力供給量增加C、收入效應(yīng)等于替代效應(yīng)，勞動力供給量增

2、加D、勞動供給量與收入效應(yīng)、替代效應(yīng)無關(guān)根據(jù)邊際收益遞減規(guī)律與 MPL曲線，在下列哪種情況下，總產(chǎn)出最大(D )A、MPL±升 B 、MPL下降 按照供求均衡工資論，決定工資的是A、需求價格BC、供給價格D決定勞動力市場靜態(tài)均衡的形成的是A、均衡工資BC、均衡產(chǎn)量D提出邊際生產(chǎn)力工資理論的經(jīng)濟(jì)學(xué)家是A、亞當(dāng)斯密B 、約翰克拉克組織的存在的前提是A、分工B、合作下列不屬于組織內(nèi)職權(quán)的是A、直線職權(quán)B 、職能職權(quán)組織設(shè)計的主要內(nèi)容不包括A、組織行為規(guī)范設(shè)計BC、部門化和部門設(shè)計D工作輪換的主要目地A、增加員工培訓(xùn)機會BC、解放員工對高度專業(yè)化的不滿情緒 下列關(guān)于德爾菲法的理解，錯誤的是C

3、CCCD、MPL為負(fù)D 、MPL為零、勞動的邊際收益產(chǎn)量、需求價格和供求價格形成的供求平衡（、均衡就業(yè)、均衡工資和均衡就業(yè)（、霍布斯D、馬克思韋伯（、制度D、目標(biāo)（、控制職權(quán)D 、參謀職權(quán)（、決策系統(tǒng)設(shè)計、目標(biāo)設(shè)計（、增加員工責(zé)任、提高員工專業(yè)化水平（(D )D )B )D )C )D)C )D).A、是一種直觀型的預(yù)測技術(shù)B、是“專家集體咨詢”的方法C、通常用于短期預(yù)測D、主要憑經(jīng)驗來進(jìn)行人力資源規(guī)劃中最重要的環(huán)節(jié)是A、人力資源供求預(yù)測B、人力資源規(guī)劃編制C、企業(yè)人力資源戰(zhàn)略D、人力資源管理成本計算核心競爭力理論的出發(fā)點是A、環(huán)境B、資源C、產(chǎn)業(yè)分析D 、績效良好的招聘活動必須達(dá)到的基本目標(biāo)

4、是（A、6RB、6WC、5RD、5W關(guān)于內(nèi)部招募的缺點，正確的是（A、準(zhǔn)確性低B 、激勵性弱C 、適應(yīng)較慢D 、近親繁殖面試方式中，封閉性面試的提問方式是A、向應(yīng)聘人提出一連串問題，給應(yīng)聘人造成一定壓力B、采用虛擬的提問方式C、只需要應(yīng)聘人做“是”或“不是”等簡單回答D、鼓勵應(yīng)聘人自由發(fā)揮的面試方式(A )B )A )D )C )下列屬于在職培訓(xùn)方法的是（ D ）A、年會B 、高級管理培訓(xùn)C 、大學(xué)學(xué)歷教育 D 、師徒制20、穩(wěn)定型職業(yè)錨的代表職業(yè)是（ C ）A、學(xué)者B、個體工商戶C 、醫(yī)生D、部門主管營造學(xué)習(xí)型組織最根本的問題是（A ）A、營造組織學(xué)習(xí)力B、加強員工培訓(xùn)G分析影響學(xué)習(xí)力的要素

5、D、組織對學(xué)習(xí)的管理績效多維性是指（ C ）A、績效優(yōu)劣不是取決于單一的因素B 、績效的動態(tài)性G需沿多種維度分析和考核D、管理者不可僵化看待員工績效績效分析的經(jīng)濟(jì)分析法中的基本單位是（B ）A、產(chǎn)值B、貨幣C、節(jié)約D、利潤平衡計分卡是（A ）A、一種組織績效管理方法B、一種單純的調(diào)查問卷G 一種培訓(xùn)計劃D、一種薪資分配方法25、直接薪酬指是的（B ）A、工資B 、獎金C、浮動薪酬D、福利職位薪酬體系的優(yōu)點是（ D ）A、有利于激勵員工B、有利于提高工作積極性G有利于員工參與D、操作簡單 管理成本低彈性福利計劃的基本思想是（A ）A、員工可以挑選福利項目B、提高員工工作效率G加強員工溝通D、保證

6、員工基本生活簽訂勞動合同的法律基準(zhǔn)是（C ）A、公司法B、消費者權(quán)益保護(hù)法O勞動法D、反不正當(dāng)競爭法出現(xiàn)勞動爭議時，應(yīng)首先（A ）A、雙方協(xié)商解決B、申請企業(yè)勞動爭議委員會調(diào)解G申請勞動爭議仲裁機構(gòu)仲裁D、到人民法院申訴企業(yè)精神的核心是（D ）A、企業(yè)宗旨 B 、企業(yè)道德行為準(zhǔn)則 C、企業(yè)價值理念D、現(xiàn)代社會，進(jìn)行社會生產(chǎn)最基本最重要的資源是企業(yè)目標(biāo)（B ）A、自然資源B、人力資源C 、社會資源D下列選項中人力資源率的計算公式是A現(xiàn)實人力資源+一國或地區(qū)人口總數(shù)B、人力資源數(shù)量X人力資源質(zhì)量G 一國人口總數(shù)+人力資源數(shù)量D潛在人力資源+一國或地區(qū)人口總數(shù)現(xiàn)代人力資源管理和傳統(tǒng)人事管理相比，在管

7、理性質(zhì)上更加強調(diào)、政治資源（D ）（C ）A、以事為中心B 、以組織為中心C 、戰(zhàn)略性、整體性決定個人人力資源供給最主要的是D、戰(zhàn)術(shù)性、分散性（A ）A、工資率B、財富總量C、個人偏好D根據(jù)效率工資論，利潤與工資的關(guān)系是A、提高工資一定會減少利潤B、工資與利潤無關(guān)G提高工資一定會增加利潤D工資可以作為增進(jìn)利潤的有效手段古典生存工資理論認(rèn)為，從長遠(yuǎn)看A、工人工資和勞動力的自然價格無關(guān)B、工人工資小于勞動力的自然價格G工人工資等于勞動力的自然價格D工人工資大于勞動力的自然價格提出分享工資理論的經(jīng)濟(jì)學(xué)家是、勞動積極性(D)(C )(C )A、亞當(dāng)斯密B、大衛(wèi)李嘉圖C 、凱恩斯D根據(jù)邊際工資理論，下列

8、說法錯誤的是.A、工資取決與邊際勞動生產(chǎn)力 B、邊際勞動生產(chǎn)力大于工資，雇主增雇工人G工資取決于需求價格和供求價格形成的供求平衡D生產(chǎn)要素不變，邊際收益產(chǎn)量遞減 分享工資理論認(rèn)為，引起滯漲的原因是、馬丁維茨曼.（D）.（A）A、傳統(tǒng)工資制C、勞動人民支付能力不足D下列不屬于直線制組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)點是、產(chǎn)品相對過剩、資本主義的固有矛盾A、責(zé)權(quán)關(guān)系明確風(fēng)險型戰(zhàn)略的優(yōu)點是A、生產(chǎn)效率高能夠概括工作分析的是A、6W1H古典戰(zhàn)略理論的出發(fā)點是A、環(huán)境、信息溝通迅速、對環(huán)境反應(yīng)迅速、5W1H、資源關(guān)于人力資源需求，下列說法錯誤的是A、B、C、D、指揮系統(tǒng)清晰、工作效率高、6H1W、產(chǎn)業(yè)分析人力資源需求包括總量

9、需求和個量需求兩方面人力資源需求是一種派生需求人力資源需求取決于人工成本構(gòu)成總產(chǎn)品成本的比重 人力資源需求與經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平無關(guān)根據(jù)馬爾科夫法的基本思想是A、用過去的人事變動規(guī)律，推測未來人事變動趨勢B、借鑒其他企業(yè)的人事規(guī)律，推測未來人事變動趨勢C、通過政府指導(dǎo)，推測未來人事變動趨勢D、根據(jù)市場需求，推測未來人事變動趨勢整個招聘活動的起點是A、選擇招聘渠道B 、制定招聘計劃C 、確定職位空缺選拔測試的方法不包括A、知識測試B 、面試面試方式中，開放性面試的提問方式是A、向應(yīng)聘人提出一連串問題，給應(yīng)聘人造成一定壓力、工作樣本測試( D )、部門高度專業(yè)化( B、原有陣地堅固(B、5H1W、市場(C

10、、評估招聘效果(B、評價中心測試( DB、C、D、采用虛擬的提問方式只需要應(yīng)聘人做“是”或“不是”等簡單回答 鼓勵應(yīng)聘人自由發(fā)揮的面試方式自主型職業(yè)錨的代表職業(yè)是A、20、A、21、A、個體工商戶B 、教師在培訓(xùn)開發(fā)的四個層面中，第一級是反應(yīng)評估頭腦風(fēng)暴法又被稱為B 、學(xué)習(xí)評估、醫(yī)生、行為評估自學(xué)法、案例研究法下列關(guān)于KPI管理模式的論述正確的是、模擬訓(xùn)練法(A、勤雜人員、結(jié)果評估、研討會法A)A、C、23、A、C、其理論基礎(chǔ)是X理論員工薪酬管理體系缺乏公平性和競爭力、缺乏價值觀導(dǎo)向、關(guān)注中心是企業(yè)的整體業(yè)績和表現(xiàn)平衡計分卡的優(yōu)點不包括 指導(dǎo)管理者怎樣提高績效 實施組織長遠(yuǎn)發(fā)展績效考核包括兩個

11、環(huán)節(jié)，一是考核，二是、克服財務(wù)評估的短期行為、使整個組織行動一致，服務(wù)于戰(zhàn)略目標(biāo)A、批判技能薪酬體系的優(yōu)點不包括、預(yù)算、評價、計劃(AA、B、C、D、操作簡單管理成本低有助于達(dá)到高技能水平的員工實施組織更為全面的理解 有利用鼓勵優(yōu)秀專業(yè)人才安心本質(zhì)工作在員工配制方面為組織提供更大的靈活性薪酬構(gòu)成中不以工作時間為單位的組成部分是A、可變薪酬、基本薪酬職位薪資體系的基礎(chǔ)是、績效加薪A、職位工作勞動關(guān)系管理的基礎(chǔ)是A、勞動法律框架 B、個人技能、勞動合同管理根據(jù)我國法律，勞動爭議的申訴時效為A、60 天解決勞動爭議根本的途徑是、90天、知識深度、勞動爭議處理制度( D、福利(A、薪酬水平(AD、員工

12、溝通(A、30天一周(CA勞動爭議總裁G勞動爭議的預(yù)防 人力資源管理的管理模式是A、以工作為中心的管理C、以人為中心的管理企業(yè)人力資源率越高，則企業(yè)的競爭力就A、越強、越弱、勞資雙方協(xié)商、調(diào)解委員會調(diào)解、以人機關(guān)系為中心的管理、以人與環(huán)境關(guān)系為中心的管理、不變?nèi)肆Y源管理者在管理活動中既關(guān)注過程，又著眼日常操作的角色是A、戰(zhàn)略伙伴B 、管理專家C人力資源供給曲線富有彈性是指、員工激勵者A、Es> 1B 、 Es=1Es < 1 D、無法確定、變革推動者、Es=0勞動力供給彈性小于勞動力需求彈性被稱為A、蛛網(wǎng)穩(wěn)定條件B、蛛網(wǎng)中立條件最后雇傭的那個工人所帶來的產(chǎn)量稱為A、資本邊際生產(chǎn)力

13、 C、勞動邊際生產(chǎn)力如果兩種勞動力需求的交叉工資彈性為負(fù)值,A、總增長B、總減少C個人收入總量與個人勞動力供給的關(guān)系是A、正相關(guān)B 、負(fù)相關(guān) C、蛛網(wǎng)循環(huán)條件D、蛛網(wǎng)不穩(wěn)定條件、資本邊際成本產(chǎn)量、勞動邊際成本產(chǎn)量則兩種勞動力為、總替代、總互補效率工資理論的基本觀點是：工人的生產(chǎn)率取決于A、失業(yè)率、不相關(guān)、線性關(guān)系B 、利潤率 C 、工資率、銷售率(C“政策管制集中化，業(yè)務(wù)運作分權(quán)化，企業(yè)最高決策機構(gòu)集中力量來制定公司的總目標(biāo)和各項政策，下屬部門在不違背公司總目標(biāo)的前提下，可以自主處理日常事物?？椥问降拿枋? C )A、直線職能型 B 、矩陣型 C 、事業(yè)部制 D 、直線制 “相關(guān)人員以書面形式

14、回答有關(guān)職位問題的調(diào)查方法”指的是工作分析方法的【A、工作實踐法B 、訪談法 C下列情境更適合運用德爾菲法進(jìn)行預(yù)測的是A、對長期人員需求預(yù)測時BC、對需要迅速做出決策時D下列屬于現(xiàn)代工作再設(shè)計方法特點的是A、重視人的因素B、穩(wěn)定產(chǎn)品質(zhì)量”這是對下列哪一組組、問卷法 D 、工作日記法、對短期內(nèi)技術(shù)人員需求預(yù)測時、對技術(shù)不變的市場需求預(yù)測時、避免成本上升 D、完成工作任務(wù)在人力資源戰(zhàn)略選擇的綜合模型中，企業(yè)強調(diào)過程控制的同時，采取了部分內(nèi)部勞動力市場措施來確保生產(chǎn)過程的穩(wěn)定性時，適宜采取的戰(zhàn)略是( C )A、承諾戰(zhàn)略B 、自由戰(zhàn)略 C 、家長式戰(zhàn)略 D、次級戰(zhàn)略下列屬于企業(yè)解決人力資源供大于求的常

15、用方法是(A、制定延長工時計劃 C、制定員工外聘計劃 企業(yè)招聘活動的起點是A 、選擇招聘渠道 B、確定空缺職位、提高企業(yè)資本技術(shù)有機構(gòu)成、降低員工工資水平C、確定招聘計劃 D、制定人員規(guī)劃“運用科學(xué)的方法對應(yīng)聘者進(jìn)行評價，挑選出符合職位要求的人員的過程”是(A、選拔測試B 、內(nèi)部招聘C 、員工錄用“實際測到應(yīng)聘者的有關(guān)特征與想要測的特征的符合程度”稱為A、信度、誤差C 、質(zhì)量、外部招聘、效度企業(yè)確定未來培訓(xùn)重點和培訓(xùn)方向的主要依據(jù)是A、員工素質(zhì)B 、經(jīng)濟(jì)水平C 、企業(yè)戰(zhàn)略“能在信息不全的情況下，分析解決問題, 型特征是A、管理型職業(yè)錨 B、技術(shù)型職業(yè)錨21、培訓(xùn)中最常見、最普遍的方法是A、研討

16、法B 、講授法 C能為感情危機所激勵,C、穩(wěn)定性職業(yè)錨、政府政策而不是被拖垮”( AD、自主型職業(yè)錨,具有這種典( B、案例分析法 D、角色扮演法倉庫保管員的績效，常采用物品損耗的貨幣量值形式分析，這種績效分析方法是(A、產(chǎn)品分析法B 、事故分析法“企業(yè)目標(biāo)層層分解下達(dá)到部門以及個人,A、目標(biāo)管理法模式 C、平衡計分法模式C 、相關(guān)分析法D、經(jīng)濟(jì)分析法強化企業(yè)監(jiān)控和可執(zhí)行性”，這屬于、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核模式、360度反饋模式績效考核測評要素、指標(biāo)設(shè)計的起點是(D )中，這種機制是（ A ）A、理論構(gòu)思B 、員工培訓(xùn)C 、人力資源規(guī)劃 D、職務(wù)分析福利是一種固定的勞動成本，又被稱為(B )A、任務(wù)

17、分析B 、績效分析C 、組織分析D 、需求分析衡量培訓(xùn)給公司的業(yè)績帶來影響的培訓(xùn)評估層次是（BA、直接薪酬B 、間接薪酬C 、貨幣薪酬D 、精神薪酬工作評價所評價的是(C )A、行為評估B 、結(jié)果評估C 、學(xué)習(xí)評估 D 、反應(yīng)評估薪酬設(shè)計的根本依據(jù)是（AA、工作的人B 、工作環(huán)境C 、工作績效D 、工作本身表示工作的相對價值和工資率之間的關(guān)系是(C )A、工作分析 B 、員工培訓(xùn)C 、績效管理D 、人力資源規(guī)劃培訓(xùn)者在培訓(xùn)對象中選出一批熟悉問題的員工作為代表參加討論，以調(diào)查培訓(xùn)需求信息的方法,A、供給曲線B 、市場曲線C 、工資曲線D 、評價曲線勞動關(guān)系管理基本框架的基礎(chǔ)是(B )被稱為（D

18、）A、面談法B 、觀察法C 、調(diào)查問卷法D、重點團(tuán)隊分析法A、組織文化B 、勞動法律法規(guī) C、勞動管理制度 D、價值觀以下選項屬于勞動合同法定條款的是(D )員工的績效除了產(chǎn)量指標(biāo)外，質(zhì)量、出勤、團(tuán)結(jié)、服從紀(jì)律等軟硬方面的表現(xiàn)都需要綜合考慮, 逐一評估。這體現(xiàn)了績效的（B ）A、試用期限B 、培訓(xùn)條件 C 、保密事項 D 、勞動報酬A、多因性B 、多維性C 、動態(tài)性D 、人為性)我國法律規(guī)定，用人單位安排勞動者延長工作時間，支付工作報酬不少于工資的（)CA、績效考核、績效歸因CCA 150%、250%D、300%DB 、200%人力資源區(qū)別于其他一切資源最根本的性質(zhì)是A、資本性B 、能動性 C

19、、時效性下列屬于員工發(fā)展職能的人力資源工作內(nèi)容是A、員工招聘B 、勞動關(guān)系C、工作分析、可再生性績效管理的重心在于A、績效提升B 、績效反饋運用的最為普遍的一種工作評價法是A、分類法 B、排序法、評分法關(guān)于工作執(zhí)行者實際做什么、如何做以及在什么條件下的一種書面文件是、績效評估規(guī)模往往相對較小，大多處于競爭性的產(chǎn)品市場上，邊際利潤較低,、因素分析法成本承受弱的中小企業(yè)適宜A、工作規(guī)范 B 、工作說明書 C、職位說明書 D 如果勞動者個人的收入效應(yīng)大于替代效應(yīng)，則其勞動力供給是、勞動合同A、減少、不變 C 、增加如果兩種勞動力需求的交叉工資彈性為正值，則兩種勞動力為、無法確定采用的市場薪酬水平定位

20、是A、滯后政策B 、混合政策傭金制和底薪制主要是針對A、操作性工人B 、管理人員下列選項屬于勞動關(guān)系管理基本框架的中間層是、薪酬領(lǐng)袖政策（AD、市場追隨政策、銷售人員、技術(shù)性人員A、總替代B、總互補C、總增長D、總減少“既定市場下工資率下勞動者所愿意提供的勞動數(shù)量”是指勞動力A、供給曲線B、需求曲線C 、收益曲線D集體談判工資理論的?？怂鼓Ｐ兔鞔_指出了A、工資范圍B、工資抵制點C、工資決定點D、等成本線、工資下限在市場工資率相同的情況下，利潤最大化企業(yè)比非營利性企業(yè)使用的勞動力是（A、更多、更少C 、不變在不同組織、不同時間、從事相似工作活動的一系列工作的總稱是、無法確定A、勞動法規(guī)B 、勞動

21、制度以下選項屬于勞動爭議調(diào)解的特點是A、咨詢性 B 、行政性C 、企業(yè)文化C 、司法性、心理契約、群眾性企業(yè)內(nèi)部依據(jù)具體分工，在同一級別、職能業(yè)務(wù)人員之間的信息傳遞屬于A、縱向溝通B 、橫向溝通 C 、正式溝通 D 、非正式溝通人力資源的形成、開發(fā)和利用都要受到時間的限制，這是指人力資源的A、再生性B 、能動性 C 、時效性、時代性A 、任務(wù)、工作要素 C一個國家或地區(qū)全部具有勞動能力的人口是、職業(yè)、職務(wù)A現(xiàn)實的人力資源 G已開發(fā)的人力資源、直接的人力資源、潛在的人力資源人力資源管理的管理目的是實現(xiàn)A、組織利益B 、組織短期利益 C、員工利益下列選項屬于人力資源管理者素質(zhì)的實施能力是A、溝通協(xié)

22、調(diào) B 、職業(yè)道德C 、業(yè)務(wù)知識由不同貨幣收入與閑暇時間的組合所形成的效用水平曲線稱為 A、預(yù)算約束線B 、無差異曲線C 、需求曲線職位分析問卷法的構(gòu)成項目或職位要素共有A、187 項 B 、194 項 C、200 項 D、190 項在高工資階段，個人勞動力供給曲線的斜率為（對企業(yè)人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)、潛力等信息進(jìn)行統(tǒng)計的過程，被稱為A、負(fù)值A(chǔ)）、正值A(chǔ)、人力資源規(guī)劃G人力資源盤點、人力資源預(yù)測、人力資源開發(fā)勞動力需求曲線不變，勞動力供給曲線右移，則均衡就業(yè)量（D、組織和員工利益（A、設(shè)計制度（B、邊際收益曲線、無窮大在人力資源戰(zhàn)略選擇的綜合模型中，當(dāng)企業(yè)管理人員缺乏對投入產(chǎn)出過程的了解

23、，或沒有能力對 員工的行為進(jìn)行監(jiān)督和評價時，適宜采取的戰(zhàn)略是（ A ）A、承諾戰(zhàn)略B 、自由戰(zhàn)略 C 、家長式戰(zhàn)略 D、次級戰(zhàn)略預(yù)測未來的組織任務(wù)和環(huán)境對組織的要求，以及為了完成這些任務(wù)和滿足這些要求而設(shè)計的提供A、減少 B 職位數(shù)與人員數(shù)是A、多對一的、不變、增加、無法確定B 、相等的、一對多的、無關(guān)的下列選項屬于定量工作分析法的是A、關(guān)鍵事件法 B 、訪談法、日志法人力資源的過程，指的是人力資源A、組織設(shè)計B 、工作分析C 、開發(fā)馬歇爾認(rèn)為：從需求方面看，廠商愿意支付的工資水平取決于、資料分析法（D ）、規(guī)劃某學(xué)校在2008年有學(xué)生1500人，教師100人。在2009年招生計劃中，計劃招生

24、每個教師平均承擔(dān)的工作量不變，那么，在A 100 名 B 、 110 名 招聘過程的最后一個環(huán)節(jié)是A、評估招聘效果C、回收應(yīng)聘資料2009年該大學(xué)需要教師（、115 名 D 、150 名A)150人，目前要求應(yīng)聘者完成職位中的一項或若干項任務(wù), A、知識測試 B 、能力測試 C 信度主要是指測試結(jié)果的、選拔錄用員工、簽訂勞動合同依據(jù)任務(wù)完成情況做出評價屬于（、評價中心測試 D、工作樣本測試A有效性 B 、精確性、相關(guān)性 D一致性要想為某項工作指定合適的培訓(xùn)方法，就需要一種機制來分析特殊的培訓(xùn)要求。在培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計A、資本的邊際生產(chǎn)力C、勞動的邊際生產(chǎn)力 王興是一家民營企業(yè)的員工,、勞動力的生產(chǎn)成

25、本、勞動的負(fù)效用在工作中，他經(jīng)常接到來自上邊的兩個、有時甚至相互沖突的命令。導(dǎo)致這一現(xiàn)象的最本質(zhì)的原因可能是該公司在（A、組織設(shè)計上采用了智能型結(jié)構(gòu)B 、組織設(shè)計上層次設(shè)計過多C、組織運作中出現(xiàn)了越級指揮問題D 、組織運作中違背了統(tǒng)一指揮原則在人力資源供給預(yù)測中，管理人員置換圖又叫做A 、人員技能清單C、轉(zhuǎn)換矩陣、人力接替模型、職位置換卡企業(yè)為了獲得和開發(fā)人力資源所必須付出的費用是人力資源A、管理費用 B 、原始成本C 、重置成本D 、直接成本下列關(guān)于企業(yè)解決人力資源供小于求的常用方法,錯誤的是A、返聘已退休人員、提高企業(yè)資本技術(shù)有機構(gòu)成C、制定員工外聘計劃D、降低員工工資水平企業(yè)內(nèi)部招聘最常

26、用的方法是(A)A、工作公告B 、檔案記錄 C 、員工推薦 D 、企業(yè)選拔錄用的最終錄用決策做出部門應(yīng)當(dāng)是競聘上崗(D)A、董事會B、直線部門 C 、戰(zhàn)略管理部門 D、在決策錄用人選時，當(dāng)候選人的素質(zhì)都差不多時，應(yīng)重點考察候選人的 A、公關(guān)能力B 、表達(dá)能力 C 、潛在能力 D 、一個企業(yè)創(chuàng)造各方面的條件讓佼佼者脫穎而出，這是對員工的人力資源部門自信能力(:DD)A、管理B、教育C、培訓(xùn)D、培訓(xùn)需求分析方法中的任務(wù)分析法主要適用對象是開發(fā)(A)A、新員工B、現(xiàn)職員工C 、管理人員D 、企業(yè)培訓(xùn)課程設(shè)置的基本依據(jù)是符合技術(shù)人員(B)A、企業(yè)需要B 、員工需要 C 、社會需要D 、績效目標(biāo)以及考核

27、標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定過程應(yīng)該是企業(yè)和員工需要 （C)A、單向溝通的過程B、雙向溝通的過程G正式溝通的過程D、非正式溝通的過程下列選項運用360度反饋進(jìn)行評價會更加有效的是(D)A、能力開發(fā)B 、人事安排C 、工資確定D 、將評價量表法與關(guān)鍵事件法結(jié)合后的一種方法是工作分析(B)A、混合標(biāo)準(zhǔn)量表法B、行為錨定評價量表法G核查表法D、短文法同一企業(yè)中，相同職位的人所獲薪酬與其貢獻(xiàn)正比是指(B)A、外部公平 B 、內(nèi)部公平 C 、個人公平D 、程序公平技能工資制注重（B ）A、工作績效B、人的開發(fā)C、物的利用D、環(huán)境控制寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)的最大特點是（C ）A、提高績效B、業(yè)務(wù)發(fā)展C、壓縮級別D、職位晉升“企業(yè)提

28、供給員工一張?zhí)厥庑庞每?，員工可以根據(jù)自己需要自行購買一定的商品或福利”，這描述主要是指（D ）A、法定社會保險 B、員工援助計劃 C、集體人壽計劃 D、彈性福利計劃勞動關(guān)系管理的最高層次的關(guān)系是（A ）A、勞動法律關(guān)系 B、勞動管理關(guān)系 C、隱含合同關(guān)系 D、政企規(guī)章關(guān)系用人單位不能解除勞動合同法的條件是（D ）A使用期尚，勞動者被證明不符合錄用條件B、勞動者嚴(yán)重失職，營私舞弊G勞動者經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作后，仍不能勝任工作D女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)我國企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會主任由（ A ）A、企業(yè)工會代表擔(dān)任B、政府行政部門代表擔(dān)任G廠長（經(jīng)理）擔(dān)任D、職工代表擔(dān)任法定休假日安排勞動者工作

29、的，支付工資報酬不低于工資的（D ）A 150% B 、200% C 、250% D 、300%二、多項選擇題根據(jù)四象限法，人力資源管理者和部門應(yīng)扮演的角色劃分為（BCDEA、領(lǐng)導(dǎo)者 B 、管理專家C、戰(zhàn)略伙伴 現(xiàn)代工作再設(shè)計方法主要為A、工作輪換B 、工作擴大化C、工作豐富化 D、工作專業(yè)化E 、影響招聘活動的外部因素包括A、國家法律法規(guī)B、外部勞動力市場C、技術(shù)的變化 D、競爭對手E 、下列屬于績效分析的方法的是A、KPI法 B 、平衡計分卡C、產(chǎn)品分析法 D、事故分析法E 、D 、員工激勵著E 、變革推動者（ABC ）工作持續(xù)化（ABCDE產(chǎn)品/服務(wù)市場狀況分析（CDE ）比較分析法勞資

30、爭議處理的原則包括(ABCA、著重調(diào)節(jié)即時處理的原則B、合法原則G公正原則 D 、效率原則E 、均衡原則人力資源管理是一種觀念、理論和技術(shù)，它要處理的是組織中的(AB)A、“人”B、“與人有關(guān)的事”C、利潤的最大化D、成本的最小化E、“資本”影響和自由組織結(jié)構(gòu)的因素包括 ：(ABCDE )A、信息溝通B、技術(shù)特點C、經(jīng)營戰(zhàn)略D、管理體制E、企業(yè)規(guī)模和環(huán)境變化員工錄用必須遵循的原則是(ABCD )A、因事?lián)袢嗽瓌tB、任人唯賢原則C、用人不疑原則D、嚴(yán)愛相濟(jì)原則E、任人唯親原則績效考核的包括以下哪些環(huán)節(jié)(AB)A、產(chǎn)品分析B、時間分析C、考核D、評價E、計劃企業(yè)文化的構(gòu)成要素有(CDE)A、企業(yè)戰(zhàn)

31、略B、企業(yè)環(huán)境C、企業(yè)宗旨D、企業(yè)價值理念E、企業(yè)道德行為準(zhǔn)則與其他資源相比，屬于人力資源特征的是(ACDEA 、可再生性B 、可剝奪性C、能動性D 、社會性E、時效性組織設(shè)計所應(yīng)遵守的基本原則是(ABD )A、統(tǒng)一指揮原則B、權(quán)責(zé)對等原則C、控制幅度原則D、協(xié)調(diào)溝通原則 E、柔性經(jīng)濟(jì)原則下列選項屬于結(jié)構(gòu)化面試的結(jié)構(gòu)的是(ABDEA、考官構(gòu)成B 、測評要素C、面試程序D 、測評標(biāo)準(zhǔn)E 、面試時間安排平衡計分法卡方法認(rèn)為，組織審視自身業(yè)績的方面包括(CBDE )A、環(huán)境B、客戶C、財務(wù)D、內(nèi)部業(yè)務(wù)過程E、學(xué)習(xí)與成長企業(yè)文化的功能包括(ABCDE )A 、激勵功能B 、自控功能C、導(dǎo)向功能 D 、

32、內(nèi)聚功能E 、溝通功能人力資源應(yīng)該包括以下幾個方面(ABCE )A、數(shù)量B、年齡C、性別D、資歷E、質(zhì)量短期績效獎勵計劃主要包括(ABCD )A、績效加薪B、股票所有權(quán)計劃C、季度浮動薪酬D、一次性獎金E 、特殊績效認(rèn)可計劃組織內(nèi)的職權(quán)類型是(ACD )A、直線職權(quán)B 、領(lǐng)導(dǎo)職權(quán)C、參謀職權(quán)D 、職能職權(quán)E 、指揮職權(quán)人員錄用必須遵守的原則有(ABCD )A、因事?lián)袢薆 、任人唯賢C、用人不疑D 、嚴(yán)愛相濟(jì)E 、柔性經(jīng)濟(jì)以下屬于實踐性培訓(xùn)方法常用的方式有(ACDE )A、工作指導(dǎo)法 B 、行動學(xué)習(xí)C、工作輪換 D 、特別任務(wù)法E 、個別指導(dǎo)法當(dāng)代經(jīng)濟(jì)學(xué)家把資源分為(ABDE )A、自然資源 B

33、 、資本資源C、行政資源D、信息資源E 、人力資源影響個人勞動力供給的主要因素是(BDE )A、企業(yè)效益B 、個人財富總量G個人學(xué)歷D 、個人偏好E 、工資率隨著科學(xué)技術(shù)發(fā)展，現(xiàn)代的工作再設(shè)計方法包括(ACE )A、工作輪換B 、工作專業(yè)化G工作擴大化D 、工作協(xié)作化E 、工作豐富化戴爾和霍德從控制角度提出的人力資源戰(zhàn)略包括(ACE)A、誘導(dǎo)戰(zhàn)略B 、技能戰(zhàn)略C、參與戰(zhàn)略D 、內(nèi)部戰(zhàn)略 E 、投資戰(zhàn)略國家規(guī)定企業(yè)必須執(zhí)行勞動安全衛(wèi)生管理制度包括（ABCDEA、安全生產(chǎn)責(zé)任制度B、安全生產(chǎn)教育制度C、安全生產(chǎn)檢查制度D、安全衛(wèi)生認(rèn)證制度E、重大事故隱患管理制度三、簡答題：1、培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計應(yīng)該遵循

34、哪些原則 ？答、培訓(xùn)規(guī)劃應(yīng)該遵循以下四點原則，首先、系統(tǒng)完善的原則，系統(tǒng)的、普遍的和有效的系統(tǒng)性 是指設(shè)計必須標(biāo)準(zhǔn)、廣泛、一致和可靠；其次是政策保證的原則；再次是廣泛適應(yīng)的原則，其主 要是指培訓(xùn)必須適應(yīng)不同的工作崗位、不同的員工和不同的培訓(xùn)需求；最后是務(wù)求實效的原則， 真正有價值的培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計必須是針對具體工作的、相關(guān)的和高效的。2、簡述工作分析的作用？答：1為招聘與選拔提供信息與管理基礎(chǔ)，其是需要招聘和錄用人員的種類和基本要求。2為組織確定報酬水平提供信息。3為工作績效評估提供依據(jù)。 4為設(shè)計培訓(xùn)和開發(fā)設(shè)計提供基本依據(jù)。5確保所有的工作職責(zé)都落實到人頭工工作分析對于確保所有必須完成的工作任務(wù)

35、都確定無疑地 被分配到各個特定職位上去，同時有著十分重要的意義。3、何為人力資源規(guī)劃？通過人力資源規(guī)劃我們能解決什么問題？答：人力資源規(guī)劃師預(yù)測未來的組織任務(wù)和環(huán)境對組織的要求，以及未來完成這些任務(wù)和滿足這些要求而設(shè)計的提供人力資源的過程。通過人力資源的規(guī)劃，我們能夠更好的解決一下三個問題、1是企業(yè)在某一特定時期內(nèi)對人力資源的需求是什么？即企業(yè)需要多少人員？這些人員的構(gòu)成和 要求是彳f么。2是企業(yè)在相應(yīng)的時期內(nèi)能夠得到多少人力資源的供給，這些供給必須與需求的層 次和類別相對應(yīng)。3是在這段時期內(nèi)，企業(yè)人力資源需求和供給比較的結(jié)果是什么，企業(yè)應(yīng)當(dāng)通 過什么方式來達(dá)到人力資源供需平衡。4、簡述員工福

36、利的含義和特點。答：員工福利是指企業(yè)支付給員工的間接薪酬。與直接薪酬相比，它最主要的有以下兩個特點：1直接薪酬往往采取貨幣支付和現(xiàn)期支付的方式，而福利多采用實物支付或延期支付的方式。 是直接薪酬具有一定的可變性，與員工個人直接相連，而福利則具有準(zhǔn)固定成本的性質(zhì)。5、KPI管理模式與經(jīng)濟(jì)管理責(zé)任制相比有何優(yōu)點？答：1經(jīng)濟(jì)責(zé)任制關(guān)注的中心是企業(yè)和員工個人的經(jīng)濟(jì)、技術(shù)指標(biāo)以及這些指標(biāo)與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、職 能科室、車間、班組和員工個人的收入掛鉤情況。 2經(jīng)濟(jì)責(zé)任制的理念基礎(chǔ)是 x理論，即在潛意 識中認(rèn)為多數(shù)員工天性懶散消極、 安于現(xiàn)狀，不愿意承擔(dān)責(zé)任，只要有可能就想逃避工作。相反,KPI管理模式的理念基礎(chǔ)是

37、 Y理論，即認(rèn)為多數(shù)員工愿意積極工作和承擔(dān)責(zé)任并具有相當(dāng)水平的 想象力和創(chuàng)造力。3經(jīng)濟(jì)責(zé)任制缺乏價值觀導(dǎo)向，對企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)文化在現(xiàn)實企業(yè)經(jīng)營管理指 標(biāo)方面的重大意義缺乏認(rèn)識。而 KPI管理模式的依據(jù)是基于戰(zhàn)略的目標(biāo)績效管理思想，它將企業(yè) 戰(zhàn)略和企業(yè)文化建設(shè)視為企業(yè)管理的成功之本。4經(jīng)濟(jì)責(zé)任制指標(biāo)在企業(yè)、部門和員工個人之間的層層落實缺乏科學(xué)依據(jù)，協(xié)商性、支持性和過程管理明顯不足。5經(jīng)濟(jì)責(zé)任制基礎(chǔ)上的德、能、勤、績考核體系對經(jīng)濟(jì)、技術(shù)指標(biāo)以外其他指標(biāo)的客觀考核和有效管理幾乎無能為力，不同的績 效管理者對考核指標(biāo)的理解和認(rèn)識往往也存在著重大差異。6經(jīng)濟(jì)責(zé)任制基礎(chǔ)上的員工薪酬管理體系缺乏公平性和競爭

38、力，而 KPI管理模式基礎(chǔ)上的員工薪酬結(jié)構(gòu)大多簡明合理，員工薪酬差距 一般都在10至15倍左右，而且還能與市場標(biāo)準(zhǔn)接軌。6、簡述組織設(shè)計的內(nèi)容？答：組織設(shè)計的內(nèi)容主要包括、1職能分析和工作崗位設(shè)計。 2部門化和部門設(shè)計。3管理層次和 管理幅度的分析及設(shè)計。4決策系統(tǒng)的設(shè)計。5橫向協(xié)調(diào)和聯(lián)系的設(shè)計。6組織行為規(guī)范的設(shè)計。 7控制系統(tǒng)的設(shè)計。8組織變革與組織發(fā)展的規(guī)劃。7、人力資源管理與其他資源相比，具有哪些基本特征？答：1能動性，其中人力資源的能動性是區(qū)別于其他一切資源最根本的性質(zhì)。2資本性。3高增殖性。4可再生性，人力資源的耗費一人的體力與智力的耗費不同于其他資源，因此，人的耗費使 人的勞動凝

39、結(jié)在勞動的產(chǎn)品上，使之創(chuàng)造出新的價值。5時效性，人力資源是存在于人的生命之中，它是一種具有生命的資源，它的形成、開發(fā)和利用都要受到時間的限制。6社會性。8、簡述人力資源管理的目標(biāo)。答：人力資源的管理目標(biāo)主要有兩個：1是充分利用組織中的所有資源，使組織的生產(chǎn)率水平達(dá)到最高。2幫組各個部門的直線經(jīng)理更加有效地管理員工。9、簡述人口對勞動力供給的影響。答：人口對勞動力供給的影響，主要表現(xiàn)在人口規(guī)模和人口結(jié)構(gòu)兩個方面。首先、人口規(guī)模，指 構(gòu)成勞動力供給的勞動力人口群體，是一定時期、一定地域人口總體的一部分。其次、人口的年 齡結(jié)構(gòu)，由于人口出生率與死亡率的變動，人口的年齡結(jié)構(gòu)也在隨之不斷變化的。最后、人

40、口城 鄉(xiāng)結(jié)構(gòu)。人口的城鄉(xiāng)結(jié)構(gòu)既是人口地理分布的反應(yīng)也是人口經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的反應(yīng)。10、如何理解員工招聘的含義 ？答：1招聘活動的目的是為了吸引人員也就是說要把相關(guān)的人員吸引到本企業(yè)來參加應(yīng)聘，至于 如何從這些應(yīng)聘者中挑選合適的人員，這并不是招聘工作的內(nèi)容，而是人員選拔錄用要完成的任 務(wù)，因此，招聘活動并不要求對應(yīng)聘人員進(jìn)行嚴(yán)格的挑選。2招聘活動所要吸引的人員應(yīng)當(dāng)是企業(yè)需要的人員，也就是說要把那些能夠從事空缺職位的人員吸引過來，這可以看作是對招聘工作 質(zhì)量方面的要求。3招聘活動吸引人員的數(shù)量適當(dāng)?shù)模⒉皇钦f吸引的人員越多越好，而是應(yīng)當(dāng) 控制在適當(dāng)?shù)姆秶鷥?nèi)，既不能太多也不能太少。11、簡述績效管理和績效

41、考核的關(guān)系。答：首先、績效管理和績效考核的概念，既有明顯的區(qū)別又存在十分密切的聯(lián)系。其次、績效考 核是指運用各種科學(xué)的方法，對員工在一定時期完成職工工作或履行職務(wù)的質(zhì)量、數(shù)量、效率、 效益等績效情況進(jìn)行考核和評價的人事活動。再次、績效管理是指一套正式的結(jié)構(gòu)化得制度，用 來衡量、評價并影響與員工工作有關(guān)的特性、行為和結(jié)果，考察員工的實際績效，了解員工可能 發(fā)展的潛力，以期獲得員工與組織的共同發(fā)展。最后、績效考核作為績效管理重要的支撐點，它 從制度上明確的規(guī)定了員工和組織績效考核評價的具體程序、步驟和方法，從而為績效管理的運 行與實施提供了前提和依據(jù)。12、簡述勞動關(guān)系管理的重要性。答：主要有以下

42、兩點：一、勞動關(guān)系管理對于企業(yè)的經(jīng)營管理有特殊的重要性，原因在于：勞動 關(guān)系的狀態(tài)是否良好時影響員工態(tài)度的重要因素，并進(jìn)而影響到勞動生產(chǎn)率和企業(yè)績效。二、勞 動關(guān)系的另一個重要性在于，對它的管理實際上貫穿了整個人力資源管理過程，甚至還可以延伸 到人力資源的管理過程之外。13、簡述人力資源管理的職能。答：1計劃，其主要包括戰(zhàn)略性的規(guī)劃與業(yè)務(wù)性的計劃、2獲取與配置，這是對組織獲取的人類資源根據(jù)其技能、素質(zhì)、經(jīng)驗、知識進(jìn)行選拔并使之成為組織中的一員的過程、3員工發(fā)展，其實為了保證員工在組織的崗位上擁有必要的技能與知識并使員工本身不斷成長同時獲得滿足的 一系列措施、政策和方法。 4員工維持與權(quán)益保障，

43、其實為了維持員工的工作能力與保障其權(quán)益 等工作的內(nèi)容。14、簡述人力資源管理者素質(zhì)。答：人力資源管理人員的素質(zhì)主要有以下四類：第一、專業(yè)知識。第二、業(yè)務(wù)知識，其主要是指人力資源管理人員要了解本企業(yè)所從事的行業(yè)、熟悉本企業(yè)所開展的業(yè)務(wù)。3實施能力，其主要是指人類資源管理人員要了解本企業(yè)所從事的行業(yè)、熟悉本企業(yè)所開展的業(yè)務(wù)。4思想素質(zhì)。其實指人力資源管理人員要具備一定的思想道德品質(zhì)。15、簡述勞動力供求的變動對均衡的影響。P50（畫圖說明）勞動力供求的變動對均衡的影響主要分為以下兩大點：第一、勞動力供給的變動對均衡的影響。下面我們以圖（1）來說明勞動力供給的變動對均衡的影響。勞動力需求D勞動力供給

44、S1共同決定均衡工資為 We和均衡就業(yè)量為 Le。那么現(xiàn)在我們假設(shè)因為某些原因出現(xiàn)了兩條新的勞動力 供給曲線S2和S3, S2表明勞動力供給的決策主體愿意以同樣的供給價格供給更多的勞動力，或 者按照較低的供給價格供給等量的勞動力，S2曲線在S1曲線的右方。由于形成這些變動的原因是多種多樣的，比如說，低工資地區(qū)勞動力的流入、不同職業(yè)市場勞動力的流動等等。首先，觀察S1到S2的變動。由于出現(xiàn)一條新的勞動力供給曲線S2,均衡工資 We不在是均衡的了。在 w=we寸，勞動力供給大于勞動力需求，當(dāng)在需求與供給的作用下，特別是對就業(yè)機 會的競爭，導(dǎo)致工資率 W仄We下降，在D和S2相交的e2點，就業(yè)量L=

45、L2。由此，均衡工資由 We下降到W純衡使就業(yè)量從Le增加到L2。其次、觀察S1向S3的變動。其結(jié)果與前例相反，在e3點實現(xiàn)均衡；均衡工資率提高，由Wei高到 W3,就業(yè)均衡量從Le減少到L3。所以，勞動力供求曲線不變，勞動力供給曲線右移，均衡工資率下降，均衡就業(yè)量增加；勞 動力供給曲線左移，均衡工資提高，均衡就業(yè)量減少。第二、勞動力需求變動對均衡的影響。我們以圖（2）為例，在圖中，勞動力供給曲線S與勞動力需求曲線 D1形成的均衡工資率為 We均衡就業(yè)量Le。勞動力需求曲線從 D1右移到D3。這 就表明企業(yè)在每一種工資率下較以前愿意雇傭更多的勞動力。在原均衡工資率We的水平上，需求大于供給。因

46、此在供給和需求的共同作用下，最終在供給曲線S和需求曲線D3實現(xiàn)均衡，均衡工資率由 We提高到W3均衡就業(yè)量就從Le擴大到L3。勞動力需求曲線從 D1移向D2,這說明在每一種工資率下，企業(yè)較以前愿意雇傭更少的勞動 力，原有的均衡由于需求曲線的移位造成失衡，供給大于需求。在供求的共同作用下，均衡點移 向e2,均衡工資由 We下降到 W2均衡就業(yè)量從Le減少到L2。所以、勞動力需求曲線右移，均衡工資率就提高，均衡就業(yè)量就增加；勞動力需求曲線左移， 均衡工資率下降，均衡就業(yè)量減少。最后，當(dāng)勞動力供給與勞動力需求同時變動時，他們可以使原有的市場均衡收到破壞。而在 勞動力供給與勞動力需求的共同作用下，他們

47、任然可以實現(xiàn)新的均衡。16、什么是員工招聘？并簡述員工招聘的意義。答：員工招聘就是指在企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的指導(dǎo)下，制定相應(yīng)的職位空缺計劃，并決定如何尋找合適的人員來填補這些職位空缺的過程。意義：1員工招聘決定了企業(yè)能否吸納到優(yōu)秀的人力資源。人類資源，尤其是優(yōu)秀的人力資源對于企業(yè)的重要性是不言而喻的，如果我們將企業(yè)看 成是一個輸入、輸出系統(tǒng)的話，那么人力資源就是這個系統(tǒng)的轉(zhuǎn)換器。2員工招聘影響著人員的流動。其主要是招聘活動中的一個非常重要的因素。3員工招聘影響著人力資源管理的費用。作為人力資源管理的一項基本職能，招聘活動的成本構(gòu)成了人力資源管理成本的重要內(nèi)容。4員工招聘是企業(yè)進(jìn)行對外宣傳的一條

48、有效途徑。17、簡述績效管理的概念和功能。答：績效管理指一套正式的結(jié)構(gòu)化得制度，用來衡量、評價并影響與員工工作有關(guān)的特性、行為 和結(jié)果考察員工的實際績效，了解員工可能發(fā)展的潛力，以期獲得員工與組織的共同發(fā)展。功能： 1為人力資源的配置和利用提供依據(jù)。因為一個人的能力有大有小，所以在人員配置上要量才適 用。2為薪酬管理提供依據(jù)。員工的勞動報酬必須同他的工作業(yè)績掛鉤，同時這也是薪酬設(shè)計的 基本原則。3為人員培訓(xùn)提供方向。其實作為輔導(dǎo)員工職業(yè)生涯規(guī)劃的一種途徑。4有利于提高企業(yè)的綜合管理水平。同時還有利于個人目標(biāo)和組織目標(biāo)的協(xié)調(diào)，增強員工的成就感，提高組織 成員的士氣，積極營造良好的組織氛圍。18、

49、簡述勞動爭議仲裁的原則。答：1 一次仲裁原則。2合議原則。即仲裁庭裁決勞動爭議，實行少數(shù)服從多數(shù)原則，以保證仲 裁裁決的公正性。3強制原則。4回避原則。5區(qū)分舉證責(zé)任原則。由勞動關(guān)系的特點所決定，反 映主題平等關(guān)系間的爭議事項，遵循“誰主張誰舉證”的原則；反映地屬性關(guān)系的爭議事項，實 行“誰決定誰舉證”19、為什么說人力資源是企業(yè)最重要的資源？答：這主要有以下三點，第一：對于大多數(shù)組織來說，人力資源的費用是該組織所提供的產(chǎn)品或服務(wù)的主要成本。第二：它是影響一個組織工作成績和效果的決定性的關(guān)鍵因素。任何一個組織，沒有必要的人力資源，沒有使人力資源同其它資源的有效結(jié)合，要實現(xiàn)組織目標(biāo)是根本不可能的

50、。第三：人的創(chuàng)造力、潛能的發(fā)揮是一個無限的要素，它建立在管理、自身素質(zhì)、目標(biāo)激勵、群體 和組織影響等因素的交叉作用基礎(chǔ)之上。但這種潛能一旦轉(zhuǎn)化成現(xiàn)實生產(chǎn)力，則成為企業(yè)最可貴 的財富。20、簡述員工培訓(xùn)與開發(fā)的概念與意義。答：概念：員工培訓(xùn)是指通過短期的、以掌握某種或者某些較專門的知識和技巧為目的的指導(dǎo)活動，使員工具有完成某種工作所必須的技能。而開發(fā)是指可以是針對目前工作所需要的知識、技能，也可以著眼于未來的組織、工作要求。它可能不會在近期內(nèi)很快地給企業(yè)帶來利益，但從 長遠(yuǎn)角度來考慮是一種人力資本的投資。意義主要表現(xiàn)在以下三點：一、培訓(xùn)與開發(fā)有助于改善企業(yè)的績效。二、培訓(xùn)與開發(fā)有助于增進(jìn)企業(yè)的競

51、爭優(yōu)勢。構(gòu)筑自己的競爭優(yōu)勢，這是任何 企業(yè)在激烈競爭中謀求生存和發(fā)展的關(guān)鍵所在。三、培訓(xùn)與開發(fā)有助于提高員工的滿足感。這主 要體現(xiàn)以下（2）個重要方面：（1）對員工進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)，可以使他們感受到企業(yè)對自己的重 視和關(guān)心，這是滿足感的一個重要方面。（2）對員工進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)， 可以提高其知識技能水平， 使其工作業(yè)績能夠得到提升，有助于提高他們的成就感。21、請用勞動邊際生產(chǎn)力的概念解釋工資水平。答：這主要表現(xiàn)于以下兩點：一、取決于勞動邊際生產(chǎn)力。也就是說根據(jù)邊際生產(chǎn)力的概論，工 資取決于勞動邊際生產(chǎn)力。既雇主雇用的最后那個工人所增加的產(chǎn)量等于付給該工人的工資。但 如果工人所增加的產(chǎn)量小于付給他

52、的工資，雇主就不會雇傭他；而反過來說，如果工人所增加的 產(chǎn)量大于付給他的工資，雇主就會增雇工人。所以只有在工人所增加的產(chǎn)量等于付給他的工資時， 雇主才既不增雇也不減少工人。二、工資與勞動的邊際生產(chǎn)力。我們以邊際生產(chǎn)力曲線圖為例，在下圖中，我們以某個鞋廠的情況為例，縱軸OY表示實際產(chǎn)量，OX表示工人數(shù)。在圖中、AW為皮鞋工人的邊際生產(chǎn)力曲線。當(dāng)廠商雇傭3個工人時，邊際產(chǎn)量最大，雇工超過3人，邊際產(chǎn)量遞減。如果雇9個工人，那么，最后一個工人的產(chǎn)量為兩雙皮鞋。如果雇傭10個工人，那么最后一個工人的產(chǎn)量為一雙皮鞋，所以；當(dāng)雇 10個工人時，付給工人的工資相當(dāng)于一雙皮鞋，其 余的工人都按一雙皮鞋付工資，在雇傭10個工人時，全部產(chǎn)量為 OAWM付給工人的工資總額為OWVVMC余AWWI于分配給其他生產(chǎn)要素。如果社會上的工資水平為兩雙鞋，那么雇主就只會雇 9個工人，不會雇第10個工人；如果社會上的工資水平為半雙鞋，廠商就會雇第11個工人。22、簡述工作