企業(yè)績效考核管理結果的運用

1、績效考核管理體系山東省集團有限公司績效考核管理體系構成：?山東省集團有限公司績效考核管理辦法?集團母子公司主要經(jīng)營管理者考核細則?績效考核樣表?集團公司各崗位軟指標評分表?集團公司各崗位指標體系山東省集團有限公司績效考核管理辦法第一章總則1.0管理辦法適用范圍本辦法適用范圍：集團公司各事業(yè)部總經(jīng)理、副總經(jīng)理；集團公司各職能部門經(jīng)理（主任）及其以下各崗位員工；集團公司其它職能崗位成員。集團公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理及其他由集團公司董事會聘任的人員、由集團公司派出的子公司董事、監(jiān)事的考核管理由集團母子公司主要經(jīng)營管理者考核細則規(guī)定，不納入本辦法管理。各事業(yè)部內部副經(jīng)理以下（不含）各崗位成員的考核由各事業(yè)

2、部根據(jù)本事業(yè)部工作特點、管理思路、參照本管理辦法自行制定管理辦法，報集團公司備案。1.1績效考核的意義第一條績效考核目的績效考核是在一定期間內科學、動態(tài)地衡量公司各崗位成員工作狀況和效果的考核方式。通過制定有效、客觀的考核標準，對各崗位成員進行評定，目的是進一步激發(fā)各崗位成員的工作積極性和創(chuàng)造性，提高各崗位成員工作效率和基本素質；績效考核使各級管理者明確了解下屬的工作狀況，通過對下屬的工作績效評估，管理者能充分了解本部門的人力資源狀況，有利于提高本部門的工作效率。第二條績效考核用途了解各崗位成員對公司的業(yè)績貢獻；為各崗位成員的薪酬決策提供依據(jù)；為各崗位成員的晉升、降職、調職和離職提供依據(jù)；提高

3、各崗位成員對公司管理制度的滿意度；了解各崗位成員和部門對培訓工作的需要；為公司人力資源部的人力資源規(guī)劃提供基礎信息。1.2績效考核原則第三條績效考核原則公開的原則：考核標準的制定是通過協(xié)商和討論完成的，考核過程是公開的、制度化的；客觀性原則：考核指標盡可能量化，用事實說話，切忌主觀武斷，缺乏事實依據(jù)；反饋的原則：考核者在對被考核者進行績效考核的過程中，要把考核結果反饋給被考核者，同時聽取被考核者對考核結果的意見，對考核結果存在的問題及時修正或作出合理解釋；公私分明原則：績效考核是針對工作業(yè)績進行的考核，績效考核應就事論事而不可將與工作無關的因素帶入考核工作；時效性原則：績效考核是對考核期內工作

4、成果的綜合的評價，不應將本考核期之前的行為強加于本次的考核結果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業(yè)績。1. 3績效考核周期第四條集團公司績效考核包括季度績效考核和年度績效考核。季度考核一年開展四次：第一季度考核時間是3月31日4月一五日；第二季度考核時間是6月30日7月一五日；第三季度考核時間是9月30日10月一五日；第四季度考核時間是12月30日一次年1月一五日。年度考核一年開展一次，考核時間是本年12月30日一次年2月10日1.4績效考核者第五條績效考核者（其中中層及以上崗位人員工作能力由被考核者直接上級、直接下級和跨一級上級分別打分，普通崗位由被考核者直接上級

5、和跨一級上級分別打分，然后計算加權值）基層崗位員工的績效考核者是部門經(jīng)理；各事業(yè)部總經(jīng)理、副總經(jīng)理、各職能部門經(jīng)理的績效考核者是其直接上級（主管副總經(jīng)理或總經(jīng)理）；集團公司人力資源部組織并監(jiān)督各部門績效考核實施過程，并將考核結果匯總報集團公司總經(jīng)理審閱；集團公司總經(jīng)理雖然不是公司各崗位員工的考核最終人，但是保留對考核結果的建議權，并參與績效評估會，提出相關培訓、崗位晉升以及員工處罰的要求；對績效考核者的要求：需要考核者熟練掌握績效考核相關表格、流程、考核制度,做到與被考核人的及時溝通與反饋，公正地完成考核工作。1.5被考核者第六條本管理辦法適用于轉正后的集團公司正式員工，但下列員工除外：季度考

6、核期內累計不在崗超過30天（含）的員工不參與本季度考核年度考核期內累計不在崗超過3個月（包括請假與各其它各種原因缺崗）的員工不參與本年度考核第二章績效考核內容2.1績效考核體系第七條績效考核體系是由一組既獨立又相互關聯(lián)并能較完整地表達評價要求的考核指標組成的評價系統(tǒng)，績效考核體系反映了公司對員工各項考核內容，它是進行員工考核工作的基礎，也是保證考核結果準確、合理的重要因素?？己酥笜耸悄軌蚍从硺I(yè)績目標完成情況、工作態(tài)度、工作能力等級的數(shù)據(jù)，是績效考核體系的基本單位。第八條集團公司績效考核體系包括以下方面：業(yè)績考核指標，指各崗位員工通過努力所取得的工作成績能力考核指標，指各崗位員工完成本職工作應該

7、具備的各項能力態(tài)度考核指標，指各崗位員工對待工作的態(tài)度、思想意識和工作作風年度績效考核包括業(yè)績考核、能力考核和態(tài)度考核；季度績效考核包括業(yè)績考核和態(tài)度考核。2. 2績效考核標準第九條績效考核標準是考核者通過測量或通過與被考核者約定所得到的衡量各項考核指標得分的基準。第十條績效考核標準制定流程由具有人力資源管理知識和豐富實踐經(jīng)驗的專業(yè)人員、管理人員以及有關部門負責人組成績效考核標準編制小組由績效考核標準編制小組提出績效考核標準編制工作計劃對通過工作分析、集體討論和專家咨詢設計出的考核指標體系進行統(tǒng)計分析和分類研究，獲得績效考核標準由人力資源部初審，再征求相關領域專家的意見績效考核標準編制小組進行

8、討論，最終決定是否通過考核標準第十一條績效考核標準制定原則：客觀性原則：編制績效考核標準時要以崗位的特征為依據(jù)；明確性原則：編制的績效考核標準要明確具體，即對工作數(shù)量和質量的要求、責任的輕重、業(yè)績的高低作出明確的界定和具體的要求；可比性原則：對同一層次、同一職務或同一工作性質員工的績效考核必須在橫向上尋求一致；可操作性原則：考核標準不宜定得過高，應最大限度地符合實際要求相對穩(wěn)定性原則：績效考核標準制定后，要保持相對的穩(wěn)定，不可隨意更改。2. 3業(yè)績考核第十二條業(yè)績考核內容業(yè)績考核是對員工當期履行職務職責或對工作結果的考核，它是對公司員工工作貢獻程度的衡量和評價，直接體現(xiàn)出員工在公司中的價值大小

9、，是績效考核的核心內容；業(yè)績考核即考核，（）即關鍵業(yè)績考核指標。第十三條確定方法確定應以崗位職務說明書為基礎，詳細了解該崗位工作內容并找出主要工作；在能夠反映被考核者的所有評價指標中，選擇最重要的3-5個最能反映出被考核者業(yè)績的評價指標作為指標；制定指標應兼顧公司長期目標和短期利益的結合；選擇的原則：一是對工作業(yè)績產(chǎn)生重大影響的工作內容，二是占用大量工作時間的工作內容。第十四條硬指標與軟指標在制定崗位指標時應該采取硬指標和軟指標相結合的方式，對被考核者進行全面考核，有助于衡量被考核者的全面績效；硬指標是以統(tǒng)計數(shù)據(jù)為基礎，把統(tǒng)計數(shù)據(jù)作為主要評價信息，通過硬指標計算公式，最終獲得數(shù)量結果的業(yè)績考核

10、指標；軟指標是由考核者對被考核者業(yè)績作主觀的分析，直接給評價對象進行打分或作出模糊評判的業(yè)績考核指標，軟指標評價完全是利用考核者的知識和經(jīng)驗作出判斷和評價，容易受各種主觀因素影響；根據(jù)被考核者不同，應該調節(jié)硬指標和軟指標在整個工作業(yè)績考核體系中的權重，制定出適合被考核者的考核指標。公司直線部門員工的考核以硬指標為主，公司職能部門員工的考核以軟指標為主。第十五條選擇考核指標的原則少而精原則：指標應能夠反映出工作的主要要求，簡單的結構可以使考核信息處理和評估過程縮短，提高考核工作效益；細分化原則：指標是對工作目標的分解過程，要使指標有較高的清晰度，必須對考核內容細分，直到指標可以直接評定;界限清楚

11、原則：每項指標內涵和外延都應界定清楚，避免產(chǎn)生歧義。第十六條山東省集團有限公司考核指標體系是崗位組成表、軟指標評分表兩部分組成?？己酥芷冢褐傅氖强己说念l度，即多長時間考核一次；考核標準：指的是各考核項目獲得滿分時需要達到的標準；說明：對指標內容的詳細介紹，考核人和被考核人在確定指標時需要就內容達成共識；權重：根據(jù)組成某崗位的3-5個指標對崗位業(yè)績影響的大小確定它們各自的權重，權重隨著不同階段工作重點而進行調整，為了使崗位員工投入更多的資源開展某項工作，公司將加大該項工作的權重。權重通常在每年初確定內容時確定；計算方法：計算該崗位員工實際得分的方法，其中硬指標在組成表中直接列出計算方法，軟指標在

12、后面的軟指標評分表中列明打分方法；信息來源：打分所依據(jù)的信息從哪里得到；考核目的：指明公司考核該指標的主要原因；軟指標評分表：由被考核者的直接上級填寫，在表頭有明確的填寫人注釋；2. 4能力考核第十七條能力考核是考核員工在崗位實際工作中發(fā)揮出來的能力，根據(jù)被考核者表現(xiàn)的工作能力，參照能力考核標準，對被考核者所擔當?shù)穆殑张c其能力匹配程度作出評定。員工要勝任崗位工作必須具備一定的能力，公司對員工能力的考核主要針對該崗位所需的核心能力考核，每個核心能力在不同崗位權重分配不同。第十八條能力考核方式集團公司中層及以上崗位人員由被考核者直接上級、跨一級上級和直接下級、普通崗位由其直接上級和跨一級上級，分別

13、對被考核者進行核心能力考評，綜合考慮本年度該員工在工作中反映出的各項核心能力，參考核心能力打分標準，并通過相同崗位其它員工的能力表現(xiàn)最終確定該員工的核心能力得分，然后計算加權值；同時考核者需要注明該員工獲得此考核得分的原因并舉出代表性的例子；核心能力打分標準的更改須經(jīng)人力資源部經(jīng)理報績效考核管理辦法修訂委員會批準；員工的實際能力與相應核心能力完全匹配則得滿分100分，通過不同核心能力項權重分配最終確定該員工本年度能力考核結果。2. 5態(tài)度考核第十九條工作態(tài)度是對某項工作的認知程度及為此付出的努力程度，工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績轉換的橋梁，在很大程度上決定了能力向業(yè)績的轉化效果；工作態(tài)度考核可

14、選取對工作業(yè)績能夠產(chǎn)生較大影響的考核內容，如協(xié)作精神、工作熱情、禮貌程度等等，注意一些純粹的個人生活習慣等與工作無關的內容不要列入考核。第二十條一般員工工作態(tài)度主要考核以下方面：工作態(tài)度權重1、是否能遵守上級指示、服從工作安排？工作效率是否高？20%2、是否遵守公司的規(guī)章制度、出勤率高？35%3、是否虛心好學、不斷提高自身的專業(yè)知識和綜合能力？%4、是否具有較強的工作責任心？能及時發(fā)現(xiàn)、解決工作中出現(xiàn)的問題？%5、是否具有較強的團隊意識？%第二十一條事業(yè)部總經(jīng)理、副總經(jīng)理、部門經(jīng)理及以上崗位工作態(tài)度主要考核以下方面:工作態(tài)度權重1、是否與公司保持高度統(tǒng)一的價值觀？具后較高的創(chuàng)業(yè)激情、創(chuàng)新意識和

15、創(chuàng)新精神？30%2、是否具有較強的責任心？及時貫徹落實公司的決策、決定和任務？20%3、是否以身作則，處理問題公正、科學合理？20%4、是否關心員工的成長，能及時幫助員工解決工作中遇到的困難和問題？%5、是否注重發(fā)揮團隊精神，有效協(xié)調本部門的工作？%2.6工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度權重分配第二十二條權重分配由企業(yè)發(fā)展所處不同階段并結合企業(yè)實際情況決定，處在不同發(fā)展階段的企業(yè)，對于考核內容側重也不同。下表是權重分配的一般參考值：工作業(yè)績工作能力工作態(tài)度合計創(chuàng)業(yè)期58%22%20%100%成長期49%31%20%100%成熟期46%31%23%100%衰退期68%16%16%100%更生期46%

16、31%23%100%2003年集團公司年度績效考核工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度建議權重分配為：工作業(yè)績占50%,工作能力占30%,工作態(tài)度占20%2003年集團公司季度績效考核工作業(yè)績、工作態(tài)度建議權重分配為：事業(yè)部總經(jīng)理、副總經(jīng)理、部門經(jīng)理工作業(yè)績占80%,工作態(tài)度占20%;基層員工工作業(yè)績占60%,工作態(tài)度占40%第三章績效考核實施3.1績效考核領導小組第二十三條成立績效考核領導小組是為了組織、實施、監(jiān)督績效考核工作。組長：集團公司總經(jīng)理副組長：集團公司人力資源部經(jīng)理其它小組成員：各部門經(jīng)理組長負責提出年度績效考核總體要求，副組長負責監(jiān)督考核過程并負責處理考核中出現(xiàn)的突發(fā)事件，以及組織安排

17、各部門經(jīng)理為部門各崗位作績效考核；人力資源部負責監(jiān)督各部門開展績效考核工作以保證考核工作順利完成，負責收集整理各部門考核結果并統(tǒng)一備案；小組成員負責按時完成對直接下屬的績效考核，指導并監(jiān)督本部門績效考核工作的開展。3.2績效考核者訓練第二十四條考核者培訓的目的是通過培訓，使考核者掌握績效考核相關技能，熟悉考核的各個環(huán)節(jié)，分享考核經(jīng)驗，掌握考核方法，克服考核過程中常見的問題。第二十五條績效考核體系對考核者的要求：要求績效考核者對被考核者的業(yè)務有充分的了解；要求績效考核者熟練掌握考核的基本原理及操作實務；要求績效考核者必須在考核過程中與被考核者進行有效的溝通和交流第二十六條人力資源部根據(jù)績效考核小

18、組成員對績效考核制度的掌握情況，在每年績效考核實施前二周組織統(tǒng)一培訓，培訓內容包括：績效考核標準內容軟指標評分表及硬指標計算公式績效考核流程績效考核方法以及考核實施過程應注意的問題3.4績效考核實施過程第二十七條每年年初，考核者需要根據(jù)被考核者下年度工作具體情況對該員工本年度績效考核表各項內容進行調整（詳見年度績效考核流程）本年度該員工績效考核中指標內容、考核標準、考核流程；工作業(yè)績考評中考核與工作計劃完成情況考核之間權重分配；本年度該員工工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度的權重分配。第二十八條季度績效考核內容包括工作業(yè)績考核（即指標考核）和工作態(tài)度考核，以及確定工作業(yè)績、工作態(tài)度的權重。第二十九條

19、季度績效考核流程：季度績效考核的啟動。季度末月30日，績效考核小組副組長召集小組成員參加績效考核動員會，要求小組成員制定并提交本季度績效考核計劃，并監(jiān)督計劃完成情況；收集數(shù)據(jù)。下季度首月1日到4日，考核數(shù)據(jù)提供方在3個工作日內需提供硬指標考核所需數(shù)據(jù)，被考核者在3個工作日內提供軟指標報告和季度工作報告；考核。下季度首月4日到6日，績效考核者在取得考核數(shù)據(jù)或軟指標報告后，根據(jù)硬指標計算公式或軟指標評分表確定被考核者各項考核得分；態(tài)度考核。下季度首月4日到6日，績效考核者將就被考核者本季度工作態(tài)度進行考核，確定被考核者工作態(tài)度考核得分；績效綜合考核。下季度首月6日到7日，績效考核者將就被考核者本季

20、度工作業(yè)績和工作態(tài)度進行綜合考核，最終得出被考核者本季度所屬工作業(yè)績、本季度工作態(tài)度的兩項績效考核得分；業(yè)績考核溝通。下季度首月6日到8日，績效考核人在聽取被考核者本季度工作自我評價后，將業(yè)績考核結果與被考核者充分溝通，了解被考核者對考核結果的反饋意見;提交考核表格。下季度首月9日，績效考核者將提交人力資源部整理考核資料。下季度首月10日，人力資源部將各部門考核結果整理歸類;公布考核結果。下季度首月12日，人力資源部向員工通知績效考核結果;核算薪酬。下季度首月一五日，人力資源部根據(jù)員工季度考核得分確定該員工季度考核系數(shù)，并將結果統(tǒng)一交付財務部，作為本季度崗位津貼的發(fā)放依據(jù)；在考核期間如果有法定

21、的休息日，考核安排時間可以根據(jù)具體情況由績效考核領導小組副組長進行調整。第三十條季度考核注意事項：季度考核流程應適當簡化，只有在考核過程中發(fā)生特殊情況，如被考核者提起投訴或被考核者持續(xù)表現(xiàn)突出或較差，人力資源部才會召開評估會議，對考核結果進行討論；副組長根據(jù)小組成員在考核初制定的本季度績效考核計劃，監(jiān)督小組成員按計劃完成考核工作；對于未能按時完成績效考核工作的小組成員，考核領導小組組長會視情況給予處罰；季度考核成績主要目的是為了確定該崗位季度績效考核系數(shù)第三十一條年度績效考核的主要目的是為了確定各崗位員工晉升、員工培訓、員工發(fā)展的內容，考核內容包括工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力三方面。第三十二條

22、年度績效考核流程：年度績效考核的啟動。12月30日，績效考核小組副組長召集小組成員參加績效考核動員會，要求小組成員在2個工作日內制定并提交本年度績效考核計劃與下年度績效考核指標調整議案；數(shù)據(jù)收集。1月2日到1月4日，考核數(shù)據(jù)提供方負責向考核者提供第四季度硬指標考核所需數(shù)據(jù)，被考核者向考核者提供第四季度軟指標報告和第四季度工作報告；考核。1月4日到1月6日，績效考核者在取得考核數(shù)據(jù)或軟指標報告后，負責根據(jù)硬指標計算公式或軟指標評分表確定第四季度各項評分結果；態(tài)度考核。1月6日到7日，績效考核者將就被考核者第四季度工作態(tài)度進行考核，確定被考核者工作態(tài)度考核得分；能力考核。1月7日到8日，績效考核者

23、將就被考核者全年的工作能力進行考核，確定被考核者工作能力考核得分；考核表格提交。1月8日，總經(jīng)理或副總經(jīng)理負責將自己主管的事業(yè)部總經(jīng)理、副總經(jīng)理、部門經(jīng)理績效考核結果提交人力資源部，部門經(jīng)理負責收集本部門員工績效考核結果并提交人力資源部；績效綜合考核。1月8日到12日，人力資源部將四個季度的業(yè)績考核和態(tài)度考核匯總平均，最終得出被考核者本年度工作業(yè)績、本年度工作態(tài)度、本年度工作能力的三項績效考核得分，計算年度工作業(yè)績考核成績；績效評估會。1月12日到1月一八日，績效考核者將考核結果和被考核者進行討論，在討論過程將就本次考核成績與被考核者充分交流，提出被考核者本年度工作進步與不足；并就下年績效考核

24、內容調整事宜與被考核者進行充分溝通；考核資料收集整理。人力資源部在各部門考核期間監(jiān)督各部門按時開展工作，并在1月一八日前將各部門考核結果統(tǒng)一收集整理；下年度績效考核內容調整。1月20日，人力資源部負責組織下年度考核內容調整方案討論會，績效考核小組成員在會上提交調整方案，經(jīng)績效考核小組討論通過后交付人力資源部備案；進行崗位任職資格評定工作。1月20日到1月25日，人力資源部根據(jù)績效考核結果統(tǒng)一進行崗位任職資格評定工作；制定晉升與發(fā)展方案。1月23日到2月5日，人力資源部需要根據(jù)考核結果與考核者共同確定被考核者晉升與發(fā)展方案；1月30日到2月5日，人力資源部與各部門經(jīng)理協(xié)商安排與部分被考核者進行晉

25、升與發(fā)展的交流，最終確定各崗位員工晉升與發(fā)展方案報公司領導審批考核資料備案。1月30日到2月10日前人力資源部需要完成所有考核資料的整理歸檔工作；考核期間如果有法定休息日，考核安排時間可以根據(jù)具體情況由人力資源部經(jīng)理進行調整；副組長根據(jù)小組成員在本年度考核初期制定的績效考核計劃，監(jiān)督小組成員按計劃完成考核工作；對于未能按時完成績效考核工作的小組成員，考核領導小組組長將視情況給予處罰。第三十三條年度考核注意事項年度績效考核的主要目的是根據(jù)員工年度工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度的考核成績確定該員工晉升與發(fā)展、培訓方案；年度績效考核中的工作業(yè)績和工作態(tài)度考核成績是指被考核人本年四個季度工作業(yè)績和工作態(tài)

26、度考核成績的平均值；3. 5績效考核偏差的避免第三十四條如何避免考核偏差：提高考核標準清晰度，考核標準盡可能準確明了，盡量使用量化的客觀標準，以減少考核者個人感情等主觀因素的干擾；績效考核標準需得到員工的認可并在公司一定范圍內公開；考核者應該經(jīng)過正規(guī)的績效考核方法培訓，了解在考核過程中應該注意的問題并掌握考核所需技巧。第四章績效考核結果運用4. 1員工薪酬調整第三十五條員工薪酬調整公司應制定年度績效考核較差、合格、優(yōu)秀標準，對于連續(xù)3年績效考核達到合格標準的員工或年度績效考核優(yōu)秀的員工應提高員工薪酬級別，對于年度績效考核較差應降低員工薪酬級別；人力資源部應在年度績效考核結束二周內向總經(jīng)理提交員

27、工調薪提案公司經(jīng)理辦公會綜合分析員工調薪提案，最終確定員工調薪名單與調薪幅度；人力資源部需以書面形式通知調薪員工，并將員工調整后的工資級別通知財務部；員工薪酬調整詳細內容見山東省集團有限公司薪酬管理辦法5. 2員工晉升第三十六條員工晉升年度績效考核結果是人力資源部決定員工是否晉升的主要依據(jù)，對考核成績優(yōu)秀的員工，人力資源部通過與該員工績效考核交流了解員工晉升潛力，最終制定員工晉升提案并上報總經(jīng)理；公司經(jīng)理辦公會綜合分析員工晉升提案，最終決定員工晉升名單；人力資源部以人事通報形式發(fā)布晉升員工名單，并以書面形式通知晉升者。6. 3員工培訓第三十七條員工培訓人力資源部需要將公司全體員工核心能力的考核

28、結果整理成冊，在年度績效考核結束后20天內，根據(jù)全體員工核心能力狀況制定全體員工年度培訓計劃，上報總經(jīng)理審批；總經(jīng)理批準全體員工年度培訓計劃后，人力資源部應在1個月內制定各崗位員工年度能力培訓方案；每季度人力資源部需要對員工年度能力培訓方案實施具體情況進行總結并不斷調整，達到開發(fā)、利用員工能力的目的。7. 4特殊情況處理第三十八條紀律處分紀律處分是對員工未能遵守已有的規(guī)章制度的一種處罰性措施，年度績效考核結果中工作業(yè)績與工作態(tài)度的成績是決定是否對員工實施紀律處分的依據(jù)；紀律處分是公司針對員工錯誤行為作出的反映，紀律處分具體方法需參見公司其它相關的管理規(guī)定。第三十九條工作調動年度績效考核使人力資

29、源部充分了解員工的工作業(yè)績與工作能力，如果被考核者認為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績，該員工可在年度績效考核結束后1個月內提出工作調動要求，經(jīng)部門經(jīng)理同意并獲得總經(jīng)理批準后予以實施。第四十條辭退根據(jù)員工年度考核結果，對于考核成績沒有達到公司要求的員工，公司可以終止與員工簽定下年度勞動合同；部門經(jīng)理向總經(jīng)理提交員工辭退報告，經(jīng)總經(jīng)理審批后由人力資源部負責簽發(fā)員工辭退通知；辭退工作應在年度考核結束后30天內完成；員工辭退程序需遵循公司其它相關規(guī)定。第五章績效考核管理辦法修訂8. 1績效考核管理辦法修訂委員會第四十一條績效考核管理辦法修訂委員會成立目的：績效考核管理辦法修訂委員會成立的目的

30、是負責修正公司現(xiàn)有考核管理辦法與考核實際情況可能存在的矛盾，從而使績效考核管理辦法最終簡明有效并易于操作，最終提高員工工作業(yè)績；績效考核管理辦法修訂委員會擁有對本管理辦法進行修訂的權力；委員會由集團公司總經(jīng)理、主管人事的副總經(jīng)理、各部門經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理；集團公司總經(jīng)理任委員會主任，負責組織并監(jiān)督修訂考核管理辦法；人力資源部經(jīng)理負責組織修訂本管理辦法的具體工作。9. 2績效考核內容修訂第四十二條修訂提議的提出任何對公司考核管理辦法有疑問的員工都有權向修訂委員會提出考核管理辦法修訂提議，提案發(fā)起人必須持有修訂建議的的書面報告，提交修訂委員會主任或委員。第四十三條修訂提議的受理不定期修訂提議的受

31、理：修訂委員會接到發(fā)起人所提交的修訂提議后，人力資源部需要對提議中出現(xiàn)的問題進行深入調查了解，并根據(jù)調查結果提交修訂提議調查報告，修訂委員會根據(jù)調查結果決定是否召開修訂會議，會議上將最終決定是否對本管理辦法進行修改。定期修訂提議的受理：年度績效考核結束的后二周是修訂委員會廣泛收集公司員工對績效考核管理辦法修訂提議的時間，這期間的修訂提議將由人力資源部集中轉交修訂委員會，人力資源部針對修訂提議收集基礎資料；人力資源部經(jīng)理將在隨后的一周時間內定期組織委員會成員討論考核管理辦法修訂提議，最終決定哪些修訂提議需要在本年度修訂會議上通過投票方式?jīng)Q定。第四十四條本管理辦法修訂過程在年度修訂會議上，修訂提議

32、通過與否采取投票方式?jīng)Q定，各修訂提議超過三分之二參會委員投贊成票就認為提議通過，人力資源部負責整理通過的修訂提議，并根據(jù)修訂提議修訂本管理辦法，由集團公司總經(jīng)理簽發(fā)后生效。第六章績效考核文件使用與保存10. 1績效考核文件保存格式第四十五條考核文件保存格式員工績效考核袋內考核文件按年度順序排列，各年內季度考核文件再按時間順序排列；各部門員工的績效考核袋統(tǒng)一整理保存在標有部門編號的文件柜中，各員工的績效考核袋按崗位編號順序排列，同一崗位員工考核袋順序按員工編號排列。11. 2績效考核文件分類編號第四十六條績效考核文件編號方法績效考核袋是指用于存放員工季度和年度績效考核表的檔案袋，人力資源部以員工

33、編號作為績效考核袋編號，公司各員工績效考核袋編號唯一；考核文件編號由二部分組成，第一部分是該員工編號，第二部分是資料編號。季度資料編號由1個英文字母和3個數(shù)字組織，前2個數(shù)字表示年份，英文A代表季度考核，英文B代表年度考核，第3個數(shù)字代表時間排列順序，例如某編號為A001的員工2002年第一季度考核資料編號為A001/02A1,同年第二季度考核資料編號為A001/02A2,2002年年度考核資料編號為A001/02B1,依此類推。6. 3績效考核文件保存方法第四十七條績效考核文件保存方法由人力資源部統(tǒng)一保管績效考核文件，考核結果以績效考核袋形式和電子文檔形式存檔，保存資料在員工離開公司1年后銷

34、毀；在季度績效考核完成后10天內，人力資源部必須將所有崗位員工的績效考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號工作；在年度績效考核完成后20天內，人力資源部必須將所有崗位員工的績效考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號工作；人力資源部需要妥善保存員工各年績效考核文件以便相關部門查閱。6. 4績效考核文件查閱權限第四十八條績效考核文件查閱權限為了達到存放績效考核文件工作的目的，績效考核文件設定查閱權限，以便于相關員工查閱文件；查閱權限分為查閱和復印二種，人力資源部必須制定查閱或復印考核文件都需要簽字的制度。各部門經(jīng)理在以下情況有權查閱其下屬考核資料，但不得跨部門查閱為了解下屬員工歷年績效考核情況，在崗位輪換過程中，

35、為了解相關部門員工的績效考核情況。集團公司總經(jīng)理有權查閱公司全體員工績效考核文件。部門經(jīng)理有權查閱本部門績效考核文件。集團公司總經(jīng)理有權復印全體員工績效考核文件，人力資源部經(jīng)理在總經(jīng)理授權的條件下有權復印全體員工績效考核文件。第七章績效考核申訴7. 1申訴條件第四十九條在年度績效考核過程中，員工如認為受不公平對待或對考核結果感到不滿意，有權在考核期間或考核結束10天內直接向人力資源部申訴。7. 2申訴形式第五十條員工向人力資源部申訴時需要以書面形式提交申訴報告，人力資源部負責將員工申訴統(tǒng)一記錄備案，并將員工申訴報告和申訴記錄提交人力資源部經(jīng)理。7. 3申訴處理第五H一條申訴處理程序：人力資源部

36、經(jīng)理與申訴人核實后，對其申訴報告進行審核；人力資源部經(jīng)理根據(jù)人力資源部提交的資料決定是否需要召開由申訴人、申訴人領導、人力資源部經(jīng)理組成的申訴評審會；如果員工申訴內容屬實，申訴評審會需要按年度績效考核流程對申訴人重新進行績效考核，此次考核結果即該員工年度考核成績；申訴評審會還需要確定績效考核者對員工考核過程中是否存在不公平現(xiàn)象，如果發(fā)現(xiàn)員工績效考核者在考核過程確有不公平行為，公司將采取相應的處罰措施；如果申訴人對評審會考核結果仍不滿意，可以向人力資源部提交要求二次評審的書面報告，集團公司總經(jīng)理作為績效考核小組組長將根據(jù)具體情況，決定是否進行二次評審；通過集團公司總經(jīng)理、績效考核者、人力資源部經(jīng)

37、理和該員工共同討論，確定該員工最終年度績效考核成績；對于績效考核過程中出現(xiàn)的不合理現(xiàn)象，集團公司總經(jīng)理保留進一步調查處罰的權利；一次申訴評審結果與二次申訴評審結果在申訴評審會后由人力資源部經(jīng)理和總經(jīng)理決定；對于二次評審結果以集團公司總經(jīng)理最終決定的評審意見為準。7. 4申訴反饋第五十二條人力資源部在申訴評審會完成后2天內將最終考核結果反饋給申訴人，如果申訴人在10天內沒有向人力資源部提交要求二次評審的書面報告，人力資源部將視作申訴人接受申訴評審會考核結果。第八章附則第五十三條本管理辦法由集團公司人力資源部負責解釋。第五十四條本管理辦法經(jīng)集團公司總經(jīng)理簽署后生效執(zhí)行。附件一：集團公司事業(yè)部總經(jīng)理

38、及以下崗位績效考核樣表附件二：集團公司各崗位指標體系（初稿）附件三：集團公司各崗位軟指標評分表（初稿）集團母子公司主要經(jīng)營管理者考核細則第一條本考核細則適用對集團公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理及其他由集團公司董事會聘任的集團公司高級管理人員、由集團公司派出的子公司董事、監(jiān)事（以下簡稱母子公司主要經(jīng)營管理者）的績效考核管理。第二條集團公司董事會考核委員會（以下簡稱考核委）負責組織對母子公司主要經(jīng)營管理者的績效考核工作，并負責最終考核。第三條母子公司主要經(jīng)營管理者績效考核包括半年考核和年度考核。半年考核時間是6月30日一7月一五日，年度考核時間是本年12月30日一次年2月10日。第四條考核內容包括工作業(yè)績考

39、核、工作能力考核和工作態(tài)度考核。第五條工作業(yè)績考核是考核期內的考核；工作能力考核是對被考核者的核心能力指標進行考評；工作態(tài)度考核是對對工作業(yè)績能夠產(chǎn)生較大影響的項，如協(xié)作精神、工作熱情、遵守制度情況、禮貌程度等指標進行評價。各項考核指標的內容及標準、權重分配由考核委在每年年初確定并發(fā)布。第六條工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度權重分配：原則上工作業(yè)績權重在60%以上，工作能力權重大于工作態(tài)度，建議權重分配為70%、20%、10%。權重分配的修改權在考核委。第七條考核結果是集團公司董事會決定任用和薪酬的主要依據(jù)。第八條在績效考核過程中，被考核者如認為受到不公平對待或對考核結果有異議，有權在考核期間或考

40、核結束10天內直接向集團公司監(jiān)事會申訴。申訴需以書面形式提交申訴報告。第九條申訴按下面的程序處理：集團公司監(jiān)事會與申訴人核實后，對其申訴報告進行審核；如果監(jiān)事會審核發(fā)現(xiàn)被考核者申訴內容屬實，有權要求董事會組成特別考核小組按績效考核流程對申訴人重新進行績效考核，此次考核結果即為該被考核者的最終考核成績。第十條本細則未涉及的內容參照山東省集團有限公司績效考核管理辦法執(zhí)行。第十一條本細則由考核委負責解釋、修訂。第十二條本細則經(jīng)集團公司董事會討論通過后生效。附件：母子公司主要經(jīng)營管理者考核樣表山東集團母子公司主要經(jīng)營管理者績效考核表被考核者姓名：職位：所在公司：考核期間：考核期工作自述（可另附工作報告）計劃完成情況考核（集團公司考核委員會填寫，滿分100分）以下為考核人打分標準：不令人滿意（60分以下）被考核者的績效表現(xiàn)與公司要求相差很大，公司需要加大對其的管理力度。低于目標要求（60-80）被考核者計劃完成情況沒有達到公司的預期，應該在公司董事會的指導下制定詳細的績效提高方案。符合目標要求（80-90）高于目標要求（90以上）該被考核者處在此水平時，績效表現(xiàn)是杰出的，其工作各方