第3章-戰(zhàn)略性薪酬管理

1、戰(zhàn)略薪酬管理：理論與實(shí)務(wù)第3章 戰(zhàn)略性薪酬管理孫利虎 博士學(xué)習(xí)目標(biāo)1基于戰(zhàn)略的薪酬方案設(shè)計(jì)2企業(yè)戰(zhàn)略對(duì)薪酬管理有何影響3企業(yè)戰(zhàn)略與薪酬管理的關(guān)系4薪酬策略的戰(zhàn)略特征5. 總體薪酬方案6全面認(rèn)可激勵(lì)戰(zhàn)略性薪酬 是指從戰(zhàn)略層面來(lái)思考企業(yè)應(yīng)該采取什么樣的薪酬策略和薪酬管理系統(tǒng)來(lái)支撐企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略，并幫助企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。 美國(guó)薪酬專家米爾科維奇認(rèn)為，戰(zhàn)略薪酬的核心是以一系列薪酬選擇幫助組織贏得并保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)經(jīng)營(yíng)單位戰(zhàn)略我們應(yīng)當(dāng)?shù)侥男╊I(lǐng)域去？人力資源戰(zhàn)略戰(zhàn)略性薪酬決策在這些領(lǐng)域中如何才能獲勝（獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)）？公司目標(biāo)/戰(zhàn)略規(guī)劃/遠(yuǎn)景/價(jià)值觀薪酬系統(tǒng)社會(huì)/競(jìng)爭(zhēng)/規(guī)制環(huán)境員工態(tài)度與行為競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)人力資源如何

2、幫助我們獲勝？薪酬如何幫助我們獲勝？戰(zhàn)略性薪酬管理與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力薪酬戰(zhàn)略模型考慮因素戰(zhàn)略觀念戰(zhàn)略觀念方方 法法戰(zhàn)略目標(biāo)戰(zhàn)略目標(biāo)內(nèi)部結(jié)構(gòu)內(nèi)部公平性工作分析 工作描述 工作評(píng)估薪酬結(jié)構(gòu)外部竟?fàn)幮允袌?chǎng)定義 調(diào)查研究 政策線激勵(lì)計(jì)劃員工貢獻(xiàn)基于資歷 基于績(jī)效 基于能力系統(tǒng)運(yùn)行制度管理計(jì)劃 預(yù)算 管理 溝通 有效性有效性績(jī)績(jī)效效質(zhì)量質(zhì)量客戶客戶成本成本公平性公平性可執(zhí)行性可執(zhí)行性1.使薪酬戰(zhàn)略和薪酬體系與企業(yè)的使命、戰(zhàn)略以及價(jià)值觀緊密聯(lián)系在一起。2.減少事務(wù)性活動(dòng)在薪酬管理中所占的比重降低。3.實(shí)現(xiàn)日常薪酬管理活動(dòng)的自動(dòng)化。4.積極承擔(dān)新的人力資源管理角色。5.在薪酬體系管理的戰(zhàn)略上，應(yīng)當(dāng)是力求簡(jiǎn)單、明了

3、，向員工傳遞非常明確的戰(zhàn)略導(dǎo)向或行為和價(jià)值觀信號(hào)戰(zhàn)略性薪酬管理對(duì)人力資源職能新要求企業(yè)使命與戰(zhàn)略企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略企業(yè)核心價(jià)值人力資源愿景與戰(zhàn)略社會(huì)與行業(yè)環(huán)境薪酬理念與政策法律環(huán)境薪酬架構(gòu)薪酬評(píng)價(jià)薪酬管理職位分析、職位評(píng)估、薪酬調(diào)查、工資等級(jí)設(shè)計(jì)、計(jì)算機(jī)管理系統(tǒng)戰(zhàn)略層面戰(zhàn)略層面制度層面制度層面技術(shù)層面技術(shù)層面內(nèi)部公平性外部競(jìng)爭(zhēng)性員工貢獻(xiàn)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)提升競(jìng)爭(zhēng)能力促進(jìn)組織成長(zhǎng)戰(zhàn)略導(dǎo)圖戰(zhàn)略層面制度層面技術(shù)層面制度層面是薪酬設(shè)計(jì)與管理體系的具體內(nèi)容。在這個(gè)層面，要依據(jù)企業(yè)的薪酬理念與策略確定企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)，并進(jìn)行薪酬評(píng)價(jià)，然后建立完善的薪酬管理制度技術(shù)層面主要包括構(gòu)建薪酬設(shè)計(jì)與管理體系所涉及的一些具體技術(shù)方

4、法等方面，如外部薪酬調(diào)查、職位評(píng)價(jià)和薪等薪級(jí)的設(shè)計(jì)等，這些內(nèi)容是薪酬體系設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)。戰(zhàn)略層面是構(gòu)建薪酬設(shè)計(jì)與管理體系的整體思想指導(dǎo)-企業(yè)戰(zhàn)略驅(qū)動(dòng)人力資源戰(zhàn)略，進(jìn)而影響薪酬戰(zhàn)略。在進(jìn)行薪酬體系設(shè)計(jì)時(shí)，需要考慮的重要問(wèn)題是如何使薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配，從而支撐企業(yè)整體戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略與薪酬管理戰(zhàn)略薪酬分析 戰(zhàn)略層面、制度層面和技術(shù)層面在整個(gè)大薪酬體系中的作用不同，但每一層面都不可或缺，只有實(shí)現(xiàn)三個(gè)層面各項(xiàng)工作的有機(jī)結(jié)合，才能形成一套與企業(yè)戰(zhàn)略相一致的薪酬體系，從而通過(guò)合理的薪酬支付激發(fā)員工的工作積極性，確保企業(yè)績(jī)效目標(biāo)的達(dá)成，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。134薪酬設(shè)計(jì)三原則企業(yè)發(fā)展階段企業(yè)發(fā)展階段初創(chuàng)

5、期初創(chuàng)期快速成長(zhǎng)期快速成長(zhǎng)期成熟穩(wěn)定期成熟穩(wěn)定期衰退期衰退期再造期再造期薪酬競(jìng)爭(zhēng)性薪酬競(jìng)爭(zhēng)性強(qiáng)較強(qiáng)一般較強(qiáng)較強(qiáng)較強(qiáng)薪酬剛性薪酬剛性小較大大較大小小薪薪酬酬構(gòu)構(gòu)成成基本工資低較高高較高較低較低績(jī)效獎(jiǎng)金較高高較高低較高較高福利低較高高高低低長(zhǎng)期薪酬長(zhǎng)期薪酬高高較高較高高高低低較高較高表表3-1 企業(yè)不同發(fā)展階段的薪酬策略企業(yè)不同發(fā)展階段的薪酬策略2022-5-19戰(zhàn)略性薪酬策略 薪酬水平策略 薪酬管理策略 薪酬結(jié)構(gòu)策略 薪酬組合策略2022-5-1914戰(zhàn)戰(zhàn)略略性性薪薪酬酬決決策策薪酬管理模式薪酬支付依據(jù)薪酬組合方式薪酬等級(jí)與幅度薪酬水平定位與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手或市場(chǎng)平均水平相比，如何定位薪酬水平？ 按照什

6、么來(lái)決定薪酬？職位、技能、資歷、績(jī)效、市場(chǎng)狀況？薪酬的各個(gè)組成部分及其比重如何？固定和變動(dòng)、短期和長(zhǎng)期、內(nèi)在和外在？薪酬等級(jí)的數(shù)量、幅度、不同等級(jí)的薪酬差距以及用來(lái)確定這種差距的標(biāo)準(zhǔn)是什么 ？薪酬決策在多大程度上做到開(kāi)放與透明?薪酬溝通策略？成本控制策略？薪酬戰(zhàn)略包含哪些重要決策薪酬戰(zhàn)略包含哪些重要決策總體薪酬TC（整體薪酬）（整體薪酬）=（BP+AP+IP）+（WP+PP）+（OA+OG）+（PI+QL）+XBP-基本工資 AP-附加工資 IP-間接工資 WP-工作用品補(bǔ)貼 QL-生活質(zhì)量 PP-額外津貼 OA-晉升機(jī)會(huì) OG-發(fā)展機(jī)會(huì) PI-心理收入X-私人因素總體薪酬激勵(lì)模型全面認(rèn)可激勵(lì)優(yōu)勢(shì)與薪酬激勵(lì)相比,全面認(rèn)可激勵(lì)的成本較低。薪酬激勵(lì)具有邊際效用遞減規(guī)律,但是全面認(rèn)可激勵(lì)不會(huì)。當(dāng)薪酬增加到一定限度以后,不僅不會(huì)增強(qiáng)激勵(lì)性反而會(huì)產(chǎn)生副作用,導(dǎo)致薪酬邊際效用遞減。全面認(rèn)可激勵(lì)能夠及時(shí)對(duì)員工績(jī)效作出反應(yīng),非常有效。薪酬在時(shí)間上有滯后性,并不能立刻反映出對(duì)員工的認(rèn)可。全面認(rèn)可激勵(lì)是讓員工發(fā)揮潛能的制度保障。對(duì)于企業(yè)而言,存在兩種管理風(fēng)格,一種是用目標(biāo)做導(dǎo)向管理員工,另一種是用潛能做導(dǎo)向管理員工。全面認(rèn)可激勵(lì)是一種讓員工發(fā)揮潛能的制度安排和保障。隨著全面認(rèn)可理論和認(rèn)可激勵(lì)的發(fā)展,越來(lái)越多的企業(yè)關(guān)注和重視認(rèn)