第3章-戰(zhàn)略性薪酬管理

1、戰(zhàn)略薪酬管理：理論與實務第3章 戰(zhàn)略性薪酬管理孫利虎 博士學習目標1基于戰(zhàn)略的薪酬方案設計2企業(yè)戰(zhàn)略對薪酬管理有何影響3企業(yè)戰(zhàn)略與薪酬管理的關系4薪酬策略的戰(zhàn)略特征5. 總體薪酬方案6全面認可激勵戰(zhàn)略性薪酬 是指從戰(zhàn)略層面來思考企業(yè)應該采取什么樣的薪酬策略和薪酬管理系統(tǒng)來支撐企業(yè)的競爭戰(zhàn)略，并幫助企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢。 美國薪酬專家米爾科維奇認為，戰(zhàn)略薪酬的核心是以一系列薪酬選擇幫助組織贏得并保持競爭優(yōu)勢經營單位戰(zhàn)略我們應當?shù)侥男╊I域去？人力資源戰(zhàn)略戰(zhàn)略性薪酬決策在這些領域中如何才能獲勝（獲得競爭優(yōu)勢）？公司目標/戰(zhàn)略規(guī)劃/遠景/價值觀薪酬系統(tǒng)社會/競爭/規(guī)制環(huán)境員工態(tài)度與行為競爭優(yōu)勢人力資源如何

2、幫助我們獲勝？薪酬如何幫助我們獲勝？戰(zhàn)略性薪酬管理與企業(yè)競爭力薪酬戰(zhàn)略模型考慮因素戰(zhàn)略觀念戰(zhàn)略觀念方方 法法戰(zhàn)略目標戰(zhàn)略目標內部結構內部公平性工作分析 工作描述 工作評估薪酬結構外部竟爭性市場定義 調查研究 政策線激勵計劃員工貢獻基于資歷 基于績效 基于能力系統(tǒng)運行制度管理計劃 預算 管理 溝通 有效性有效性績績效效質量質量客戶客戶成本成本公平性公平性可執(zhí)行性可執(zhí)行性1.使薪酬戰(zhàn)略和薪酬體系與企業(yè)的使命、戰(zhàn)略以及價值觀緊密聯(lián)系在一起。2.減少事務性活動在薪酬管理中所占的比重降低。3.實現(xiàn)日常薪酬管理活動的自動化。4.積極承擔新的人力資源管理角色。5.在薪酬體系管理的戰(zhàn)略上，應當是力求簡單、明了

3、，向員工傳遞非常明確的戰(zhàn)略導向或行為和價值觀信號戰(zhàn)略性薪酬管理對人力資源職能新要求企業(yè)使命與戰(zhàn)略企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略企業(yè)核心價值人力資源愿景與戰(zhàn)略社會與行業(yè)環(huán)境薪酬理念與政策法律環(huán)境薪酬架構薪酬評價薪酬管理職位分析、職位評估、薪酬調查、工資等級設計、計算機管理系統(tǒng)戰(zhàn)略層面戰(zhàn)略層面制度層面制度層面技術層面技術層面內部公平性外部競爭性員工貢獻實現(xiàn)戰(zhàn)略目標提升競爭能力促進組織成長戰(zhàn)略導圖戰(zhàn)略層面制度層面技術層面制度層面是薪酬設計與管理體系的具體內容。在這個層面，要依據(jù)企業(yè)的薪酬理念與策略確定企業(yè)的薪酬結構，并進行薪酬評價，然后建立完善的薪酬管理制度技術層面主要包括構建薪酬設計與管理體系所涉及的一些具體技術方

4、法等方面，如外部薪酬調查、職位評價和薪等薪級的設計等，這些內容是薪酬體系設計的基礎。戰(zhàn)略層面是構建薪酬設計與管理體系的整體思想指導-企業(yè)戰(zhàn)略驅動人力資源戰(zhàn)略，進而影響薪酬戰(zhàn)略。在進行薪酬體系設計時，需要考慮的重要問題是如何使薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配，從而支撐企業(yè)整體戰(zhàn)略的實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略與薪酬管理戰(zhàn)略薪酬分析 戰(zhàn)略層面、制度層面和技術層面在整個大薪酬體系中的作用不同，但每一層面都不可或缺，只有實現(xiàn)三個層面各項工作的有機結合，才能形成一套與企業(yè)戰(zhàn)略相一致的薪酬體系，從而通過合理的薪酬支付激發(fā)員工的工作積極性，確保企業(yè)績效目標的達成，實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。134薪酬設計三原則企業(yè)發(fā)展階段企業(yè)發(fā)展階段初創(chuàng)

5、期初創(chuàng)期快速成長期快速成長期成熟穩(wěn)定期成熟穩(wěn)定期衰退期衰退期再造期再造期薪酬競爭性薪酬競爭性強較強一般較強較強較強薪酬剛性薪酬剛性小較大大較大小小薪薪酬酬構構成成基本工資低較高高較高較低較低績效獎金較高高較高低較高較高福利低較高高高低低長期薪酬長期薪酬高高較高較高高高低低較高較高表表3-1 企業(yè)不同發(fā)展階段的薪酬策略企業(yè)不同發(fā)展階段的薪酬策略2022-5-19戰(zhàn)略性薪酬策略 薪酬水平策略 薪酬管理策略 薪酬結構策略 薪酬組合策略2022-5-1914戰(zhàn)戰(zhàn)略略性性薪薪酬酬決決策策薪酬管理模式薪酬支付依據(jù)薪酬組合方式薪酬等級與幅度薪酬水平定位與競爭對手或市場平均水平相比，如何定位薪酬水平？ 按照什

6、么來決定薪酬？職位、技能、資歷、績效、市場狀況？薪酬的各個組成部分及其比重如何？固定和變動、短期和長期、內在和外在？薪酬等級的數(shù)量、幅度、不同等級的薪酬差距以及用來確定這種差距的標準是什么 ？薪酬決策在多大程度上做到開放與透明?薪酬溝通策略？成本控制策略？薪酬戰(zhàn)略包含哪些重要決策薪酬戰(zhàn)略包含哪些重要決策總體薪酬TC（整體薪酬）（整體薪酬）=（BP+AP+IP）+（WP+PP）+（OA+OG）+（PI+QL）+XBP-基本工資 AP-附加工資 IP-間接工資 WP-工作用品補貼 QL-生活質量 PP-額外津貼 OA-晉升機會 OG-發(fā)展機會 PI-心理收入X-私人因素總體薪酬激勵模型全面認可激勵優(yōu)勢與薪酬激勵相比,全面認可激勵的成本較低。薪酬激勵具有邊際效用遞減規(guī)律,但是全面認可激勵不會。當薪酬增加到一定限度以后,不僅不會增強激勵性反而會產生副作用,導致薪酬邊際效用遞減。全面認可激勵能夠及時對員工績效作出反應,非常有效。薪酬在時間上有滯后性,并不能立刻反映出對員工的認可。全面認可激勵是讓員工發(fā)揮潛能的制度保障。對于企業(yè)而言,存在兩種管理風格,一種是用目標做導向管理員工,另一種是用潛能做導向管理員工。全面認可激勵是一種讓員工發(fā)揮潛能的制度安排和保障。隨著全面認可理論和認可激勵的發(fā)展,越來越多的企業(yè)關注和重視認