管理學(xué)期望理論演示文稿

1、 維克托維克托弗魯姆（弗魯姆（Victor HVroom）：期望理論的奠基人：期望理論的奠基人, 國際管理學(xué)界最國際管理學(xué)界最具影響力的科學(xué)家之一具影響力的科學(xué)家之一 期望理論期望理論期望理論對管理的作用主要表現(xiàn)在對于有效地期望理論對管理的作用主要表現(xiàn)在對于有效地調(diào)動人的積極性，做好人的思想政治工作，具調(diào)動人的積極性，做好人的思想政治工作，具有一定的啟發(fā)和借鑒意義。有一定的啟發(fā)和借鑒意義。期望理論的基本內(nèi)容是什么期望理論的基本內(nèi)容是什么? 期望理論是一種通過考察人們的努力行為與其所獲得的最終獎酬之間的因果關(guān)系，來說明激勵過程，并以選擇合適的行為達到最終的獎酬目標(biāo)的理論。這種理論認為，當(dāng)人們有需

2、要，又有達到這個需要的可能，其積極性才高。激勵水平取決于期望值和效價的乘積 激勵員工要讓他們明白三個因素 (1)工作能提供給他們真正需要的東西 ；(2)他們欲求的東西是和績效聯(lián)系在一起的；(3)只要努力工作就能提高他們的績效。 期望理論的優(yōu)點 明確了我們在激勵員工時應(yīng)處理的三方面關(guān)系，即努力與績效、績效與獎勵、獎勵與個人需要滿足度三者的關(guān)系 期望理論的缺點 1、期望值與效價概念混淆。 2、缺乏對行為意志過程的考量。 3、適用范圍具有局限性 4、反對訓(xùn)練教育對員工積極主動性的基礎(chǔ)作用。 一一 作為企業(yè)管理者應(yīng)如何提高員工的積極性作為企業(yè)管理者應(yīng)如何提高員工的積極性（一）設(shè)置合理的目標(biāo)，引導(dǎo)員工建

3、立良好的價值觀（一）設(shè)置合理的目標(biāo)，引導(dǎo)員工建立良好的價值觀價值是由客體屬性和主體需要（兩大要素）構(gòu)成的。人的需要，有主觀與客觀之分，客體滿足人的主觀需要，只能構(gòu)成虛假的價值；客體滿足人的不合理需要，只能具有負價值。所以，客體只有滿足人的客觀且正常的需要時，才構(gòu)成真實而合理的價值。聯(lián)想公司職稱評定體系、薪酬激勵制度的制定都是根據(jù)市場發(fā)展的要求堅持“以人為本”的指導(dǎo)思想，在聯(lián)想，一個人只要被證明有足夠的能力，聯(lián)想就會為之發(fā)展提供一個很好的平臺。（二）設(shè)置合適的目標(biāo)，引導(dǎo)員工形成良好的期望概率（二）設(shè)置合適的目標(biāo)，引導(dǎo)員工形成良好的期望概率管理者在設(shè)置目標(biāo)時必須充分認識到目標(biāo)的導(dǎo)向作用。不同的人往

4、往有不同的目標(biāo)追求，同一目標(biāo)對不同的人有不同的效價。即使是同一目標(biāo)的內(nèi)容和形式的改變也會改變?nèi)说男r判斷。因而在管理實踐中設(shè)置目標(biāo)不能單一化，而必須從實際出發(fā)，制定切實可行的目標(biāo)體系。 一一 作為企業(yè)管理者應(yīng)如何提高員工的積極性作為企業(yè)管理者應(yīng)如何提高員工的積極性（三）建立完善的獎酬制度，使員工得到及時合理的獎酬（三）建立完善的獎酬制度，使員工得到及時合理的獎酬一般說來，員工取得了一定的成績，總希望獲得相應(yīng)的報酬或獎酬，適當(dāng)合理并且及時的獎勵或報酬，能使員工更加熱情地投入到工作中去；反之，則會被抑制。員工為實現(xiàn)報酬目標(biāo)所作的努力，不僅強化了工作業(yè)績與個人報酬之間的相互聯(lián)系，而且有助于管理者處理

5、好公平問題，強化個人業(yè)績與報酬之間的聯(lián)系，有利于形成良好的企業(yè)內(nèi)部競爭環(huán)境和競爭氛圍。聯(lián)想集團完善付酬機制，其主導(dǎo)原則是“按業(yè)績付酬”，即采用按比例提成、貢獻獎、利潤分成及其他可以更為靈活的付酬方式。入股分紅是當(dāng)前股份制企業(yè)普遍推行的有效方法，它不僅可以使個人的利益與業(yè)績相結(jié)合，而且還能激發(fā)人們的整體意識。（四）媒介也是期望理論的關(guān)鍵概念（四）媒介也是期望理論的關(guān)鍵概念媒介也可理解為努力績效關(guān)系中的變量因素，包括機會、環(huán)境等。加強組織文化建設(shè)，倡導(dǎo)良好的人際關(guān)系氛圍和企業(yè)精神，提高員工的表現(xiàn)機會，對員工提高工作績效也是十分重要的。聯(lián)想管理者應(yīng)始終堅持“以人為本”的信念，努力營造尊重、和諧、愉快

6、、進取的氛圍，使每個人都能有一種歸屬感、成就感。弗魯姆簡介弗魯姆簡介 維克托維克托弗魯姆（弗魯姆（Victor HVroom），著名心理學(xué)家和行為科），著名心理學(xué)家和行為科學(xué)家。國際著名管理大師學(xué)家。國際著名管理大師,早年于加拿大早年于加拿大麥吉爾大學(xué)麥吉爾大學(xué)先后獲得學(xué)士及先后獲得學(xué)士及碩士學(xué)位，后于美國碩士學(xué)位，后于美國密執(zhí)安大學(xué)密執(zhí)安大學(xué)獲博士學(xué)位。他曾在獲博士學(xué)位。他曾在賓州大學(xué)賓州大學(xué)和和卡卡內(nèi)基內(nèi)基-梅隆大學(xué)梅隆大學(xué)執(zhí)教，執(zhí)教， 并長期擔(dān)任并長期擔(dān)任耶魯大學(xué)耶魯大學(xué)管理學(xué)院管理學(xué)院“約翰塞爾約翰塞爾”講講座教授兼心理學(xué)教授。曾任美國管理學(xué)會座教授兼心理學(xué)教授。曾任美國管理學(xué)會(AO

7、M)主席，美國工業(yè)與主席，美國工業(yè)與組織心理學(xué)會組織心理學(xué)會(STOP)會長。會長。 維克托維克托弗魯姆教授弗魯姆教授1998年獲美國工業(yè)與組織心理學(xué)會卓越科年獲美國工業(yè)與組織心理學(xué)會卓越科學(xué)貢獻獎學(xué)貢獻獎,2004年獲美國管理學(xué)會卓越科學(xué)貢獻獎年獲美國管理學(xué)會卓越科學(xué)貢獻獎,是國際管理學(xué)界是國際管理學(xué)界最具影響力的科學(xué)家之一。最具影響力的科學(xué)家之一。 弗魯姆教授曾為大多數(shù)全球弗魯姆教授曾為大多數(shù)全球500強公司做過強公司做過管理咨詢管理咨詢，其中包，其中包括括GE集團集團、聯(lián)邦快遞聯(lián)邦快遞、貝爾實驗室貝爾實驗室、微軟微軟等跨國巨頭。等跨國巨頭。 弗魯姆對管理思想發(fā)展的貢獻弗魯姆對管理思想發(fā)展

8、的貢獻 弗魯姆對管理思想發(fā)展的貢獻主要在兩個方面：弗魯姆對管理思想發(fā)展的貢獻主要在兩個方面： 一是深入研究組織中個人的一是深入研究組織中個人的激勵激勵和動機，率先提出了形態(tài)比較完備的和動機，率先提出了形態(tài)比較完備的期望理論期望理論模式；模式； 弗魯姆認為人之所以能夠從事某項工作并達成弗魯姆認為人之所以能夠從事某項工作并達成組織目標(biāo)組織目標(biāo)，是因為這些工作和組織目標(biāo)，是因為這些工作和組織目標(biāo)會幫助他們達成自己的目標(biāo)，滿足自己某方面的需要。會幫助他們達成自己的目標(biāo)，滿足自己某方面的需要。 弗魯姆認為，某一活動對某人的弗魯姆認為，某一活動對某人的激勵力量激勵力量取決于他所能得到結(jié)果的全部預(yù)期價值乘以

9、取決于他所能得到結(jié)果的全部預(yù)期價值乘以他認為達成該結(jié)果的期望概率。其主要之概念包括：期望（他認為達成該結(jié)果的期望概率。其主要之概念包括：期望（expectancy）、價值）、價值（valence）、結(jié)果（）、結(jié)果（outcome）、工具（）、工具（instrumentality）、選擇（）、選擇（choice）。）。 二是從分析領(lǐng)導(dǎo)者與下屬分享決策權(quán)的角度出發(fā)，將決策方式或領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格劃分為三類二是從分析領(lǐng)導(dǎo)者與下屬分享決策權(quán)的角度出發(fā)，將決策方式或領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格劃分為三類五種，設(shè)計出了根據(jù)主客觀條件特別是環(huán)境因素，按照一系列基本法則，經(jīng)過五種，設(shè)計出了根據(jù)主客觀條件特別是環(huán)境因素，按照一系列基本法則，

10、經(jīng)過7個層次來個層次來確定應(yīng)當(dāng)采用何種決策方式的樹狀結(jié)構(gòu)判斷選擇模型確定應(yīng)當(dāng)采用何種決策方式的樹狀結(jié)構(gòu)判斷選擇模型(領(lǐng)導(dǎo)規(guī)范模型領(lǐng)導(dǎo)規(guī)范模型 )。 弗魯姆認為，領(lǐng)導(dǎo)可以通過改變下屬參與決策的程度來體現(xiàn)自己的弗魯姆認為，領(lǐng)導(dǎo)可以通過改變下屬參與決策的程度來體現(xiàn)自己的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。根據(jù)員。根據(jù)員工參與決策程度的不同，把領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格分為不同的種類，根據(jù)不同的環(huán)境來選擇最為合適的工參與決策程度的不同，把領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格分為不同的種類，根據(jù)不同的環(huán)境來選擇最為合適的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。 弗魯姆認為，為各種類型決策最終的有效性取決于決策者對決策質(zhì)量、決策的可接受弗魯姆認為，為各種類型決策最終的有效性取決于決策者對

11、決策質(zhì)量、決策的可接受性以及決策耗時等因素的重視程度，同時也取決于采用不同的決策方法所獲得最終性以及決策耗時等因素的重視程度，同時也取決于采用不同的決策方法所獲得最終 結(jié)果結(jié)果的差別程度。不存在對任何環(huán)境都適用的的差別程度。不存在對任何環(huán)境都適用的領(lǐng)導(dǎo)方式領(lǐng)導(dǎo)方式。管理者在進行決策時，都應(yīng)當(dāng)將精力。管理者在進行決策時，都應(yīng)當(dāng)將精力集中在對環(huán)境特征性質(zhì)的認識上，以便更好地針對環(huán)境要求選擇領(lǐng)導(dǎo)方式和制定決策。集中在對環(huán)境特征性質(zhì)的認識上，以便更好地針對環(huán)境要求選擇領(lǐng)導(dǎo)方式和制定決策。 維克托維克托弗魯姆的主要著作弗魯姆的主要著作 維克托維克托弗魯姆教授編寫出版了上百部專著論文弗魯姆教授編寫出版了上

12、百部專著論文,其中其中工作與動機工作與動機(1964)一書提出一書提出了激勵的了激勵的期望理論期望理論,被認為是管理領(lǐng)域的里程碑被認為是管理領(lǐng)域的里程碑,1975年年, 弗魯姆教授出版了弗魯姆教授出版了領(lǐng)導(dǎo)與決策領(lǐng)導(dǎo)與決策創(chuàng)立了著名的創(chuàng)立了著名的領(lǐng)導(dǎo)規(guī)范模型領(lǐng)導(dǎo)規(guī)范模型。 用公式表示就是：用公式表示就是：M=V*E E 表示表示期望值期望值，是人們根據(jù)過去經(jīng)驗判斷自己達到某種目標(biāo)的，是人們根據(jù)過去經(jīng)驗判斷自己達到某種目標(biāo)的可能性是大還是小，即能夠達到目標(biāo)的概率。目標(biāo)價值大小直可能性是大還是小，即能夠達到目標(biāo)的概率。目標(biāo)價值大小直接反映人的需要動機強弱，期望概率反映人實現(xiàn)需要和動機的接反映人的需

13、要動機強弱，期望概率反映人實現(xiàn)需要和動機的信心強弱。信心強弱。M 表示表示激發(fā)力量激發(fā)力量，是指調(diào)動一個人的積極性，激發(fā)人內(nèi)部潛力，是指調(diào)動一個人的積極性，激發(fā)人內(nèi)部潛力的強度。的強度。V 表示目標(biāo)價值（效價），這是一個心理學(xué)概念，是指達到目表示目標(biāo)價值（效價），這是一個心理學(xué)概念，是指達到目標(biāo)對于滿足他個人需要的價值。同一目標(biāo)，由于各個人所處的標(biāo)對于滿足他個人需要的價值。同一目標(biāo)，由于各個人所處的環(huán)境不同，需求不同，其需要的目標(biāo)價值也就不同。同一個目環(huán)境不同，需求不同，其需要的目標(biāo)價值也就不同。同一個目標(biāo)對每一個人可能有三種效價：正、零、負。效價越高，激勵標(biāo)對每一個人可能有三種效價：正、零、

14、負。效價越高，激勵力量就越大。力量就越大。這個公式說明：假如一個人把某種目標(biāo)的價值看得很大，估計這個公式說明：假如一個人把某種目標(biāo)的價值看得很大，估計能實現(xiàn)的概率也很高，那么這個目標(biāo)激發(fā)動機的力量越強烈。能實現(xiàn)的概率也很高，那么這個目標(biāo)激發(fā)動機的力量越強烈。2、期望模、期望模怎樣使激發(fā)力量達到最好值，弗魯姆怎樣使激發(fā)力量達到最好值，弗魯姆提出了人的期望模式：提出了人的期望模式： 個人努力個人努力個人成績（績個人成績（績效）效）組織獎勵（報酬）組織獎勵（報酬）個人需要個人需要在這個期望模式中的四個因素，需要在這個期望模式中的四個因素，需要兼顧三個方面的關(guān)系。兼顧三個方面的關(guān)系。 the expe

15、ctancy-theory model of motivation弗洛姆的動機作用模式圖弗洛姆的動機作用模式圖 （1）努力努力和和績效績效的關(guān)系。這兩者的關(guān)系取決于個體對目標(biāo)的關(guān)系。這兩者的關(guān)系取決于個體對目標(biāo)的期望值。期望值又取決于目標(biāo)是否合適個人的認識、態(tài)度、的期望值。期望值又取決于目標(biāo)是否合適個人的認識、態(tài)度、信仰等個性傾向，及個人的社會地位，別人對他的期望等社信仰等個性傾向，及個人的社會地位，別人對他的期望等社會因素。即由目標(biāo)本身和個人的主客觀條件決定。會因素。即由目標(biāo)本身和個人的主客觀條件決定。（2）績效與）績效與獎勵獎勵關(guān)系。人們總是期望在達到預(yù)期成績后，關(guān)系。人們總是期望在達到預(yù)

16、期成績后，能夠得到適當(dāng)?shù)暮侠愍剟?，如獎金、晉升、提級、表揚能夠得到適當(dāng)?shù)暮侠愍剟?，如獎金、晉升、提級、表揚等。組織的目標(biāo)，如果沒有相應(yīng)的有效的物質(zhì)和精神獎等。組織的目標(biāo)，如果沒有相應(yīng)的有效的物質(zhì)和精神獎勵來強化，時間一長，積極性就會消失。勵來強化，時間一長，積極性就會消失。（3）獎勵和）獎勵和個人需要個人需要關(guān)系。獎勵什么要適合各種人的不同需關(guān)系。獎勵什么要適合各種人的不同需要，要考慮效價。要采取多種形式的獎勵，滿足各種需要，要，要考慮效價。要采取多種形式的獎勵，滿足各種需要，最大限度的挖掘人的潛力，最有效的提高工作效率。最大限度的挖掘人的潛力，最有效的提高工作效率。1 什么是期望理論2 期望

17、理論的前提13 期望理論的基本內(nèi)容 3.1 期望公式3.2 期望模式4 期望理論拓展模型分析5 期望理論的實踐意義6 期望理論的應(yīng)用價值27 期望理論和需要層次理論8 期望理論案例分析 8.1 案例一：期望理論在秘書工作激勵中的應(yīng)用38.2 案例二：利用期望拓展理論構(gòu)建高校輔導(dǎo)員激勵機制4 什么是期望理論什么是期望理論期望理論（期望理論（Expectancy Theory），又），又稱作稱作“效價效價-手段手段-期望理論期望理論”，北美著名心，北美著名心理學(xué)家和行為科學(xué)家維克托理學(xué)家和行為科學(xué)家維克托弗魯姆（弗魯姆（Victor HVroom）于）于1964年在年在工作與激勵工作與激勵中中提出

18、來的激勵理論。提出來的激勵理論。 期望理論是以三個因素反映需要與目標(biāo)期望理論是以三個因素反映需要與目標(biāo)之間的關(guān)系的，要激勵員工，就必須讓員工之間的關(guān)系的，要激勵員工，就必須讓員工明確：明確：(1)工作能提供給他們真正需要的東西；工作能提供給他們真正需要的東西；(2)他們欲求的東西是和績效聯(lián)系在一起的；他們欲求的東西是和績效聯(lián)系在一起的；(3)只要努力工作就能提高他們的績效。只要努力工作就能提高他們的績效。 激勵（激勵（motivation）取決于行動結(jié)果的）取決于行動結(jié)果的價值評價（即價值評價（即“效價效價”valence）和其對應(yīng)）和其對應(yīng)的期望值（的期望值（expectancy）的乘積：）

19、的乘積： M = V * E期望理論的前提期望理論的前提1弗魯姆的期望理論是以下列兩個前提展開的：弗魯姆的期望理論是以下列兩個前提展開的： (1)人們會主觀地決定各種行動所期望的結(jié)果的價值，人們會主觀地決定各種行動所期望的結(jié)果的價值，所以，每個人對結(jié)果的期望各有偏好；所以，每個人對結(jié)果的期望各有偏好； (2)任何對行為激勵的解釋，不但要考慮人們所要完任何對行為激勵的解釋，不但要考慮人們所要完成的目標(biāo)，也要考慮人們?yōu)榈玫狡玫慕Y(jié)果所采取的行成的目標(biāo)，也要考慮人們?yōu)榈玫狡玫慕Y(jié)果所采取的行動。弗魯姆說，當(dāng)一個人在結(jié)果難以預(yù)料的多個可行方動。弗魯姆說，當(dāng)一個人在結(jié)果難以預(yù)料的多個可行方案中進行選擇時

20、，他的行為不僅受其對期望效果的偏好案中進行選擇時，他的行為不僅受其對期望效果的偏好影響，也受他認為這些結(jié)果可能實現(xiàn)的程度影響。影響，也受他認為這些結(jié)果可能實現(xiàn)的程度影響。 編輯編輯期望理論的基本內(nèi)容期望理論的基本內(nèi)容期望理論的基本內(nèi)容主要是弗魯姆的期望公式和期期望理論的基本內(nèi)容主要是弗魯姆的期望公式和期望模式：望模式： 期望公式期望公式 弗魯姆認為，人總是渴求滿足一定的需要并設(shè)法達到一定的目標(biāo)。這個目標(biāo)在尚弗魯姆認為，人總是渴求滿足一定的需要并設(shè)法達到一定的目標(biāo)。這個目標(biāo)在尚未實現(xiàn)時，表現(xiàn)為一種期望，這時目標(biāo)反過來對個人的動機又是一種激發(fā)的力量，而未實現(xiàn)時，表現(xiàn)為一種期望，這時目標(biāo)反過來對個人

21、的動機又是一種激發(fā)的力量，而這個激發(fā)力量的大小，取決于目標(biāo)價值（效價）和期望概率（期望值）的乘積。用公這個激發(fā)力量的大小，取決于目標(biāo)價值（效價）和期望概率（期望值）的乘積。用公式表示就是：式表示就是： ?M 表示激發(fā)力量，是指調(diào)動一個人的積極性，激發(fā)人內(nèi)部潛力的強度。表示激發(fā)力量，是指調(diào)動一個人的積極性，激發(fā)人內(nèi)部潛力的強度。 ?V 表示目標(biāo)價值（效價），這是一個心理學(xué)概念，是指達到目標(biāo)對于滿足他個人需要表示目標(biāo)價值（效價），這是一個心理學(xué)概念，是指達到目標(biāo)對于滿足他個人需要的價值。同一目標(biāo)，由于各個人所處的環(huán)境不同，需求不同，其需要的目標(biāo)價值也就的價值。同一目標(biāo)，由于各個人所處的環(huán)境不同，需

22、求不同，其需要的目標(biāo)價值也就不同。同一個目標(biāo)對每一個人可能有三種效價：正、零、負。效價越高，激勵力量就不同。同一個目標(biāo)對每一個人可能有三種效價：正、零、負。效價越高，激勵力量就越大。某一客體如金錢、地位、汽車等，如果個體不喜歡、不愿意獲取，目標(biāo)效價就越大。某一客體如金錢、地位、汽車等，如果個體不喜歡、不愿意獲取，目標(biāo)效價就低，對人的行為的拉動力量就小。舉個簡單的例子，幼兒對糖果的目標(biāo)效價就要大于低，對人的行為的拉動力量就小。舉個簡單的例子，幼兒對糖果的目標(biāo)效價就要大于對金錢的目標(biāo)效價。對金錢的目標(biāo)效價。 ?E 是期望值，是人們根據(jù)過去經(jīng)驗判斷自己達到某種目標(biāo)的可能性是大還是小，即能是期望值，是

23、人們根據(jù)過去經(jīng)驗判斷自己達到某種目標(biāo)的可能性是大還是小，即能夠達到目標(biāo)的概率。目標(biāo)價值大小直接反映人的需要動機強弱，期望概率反映人實現(xiàn)夠達到目標(biāo)的概率。目標(biāo)價值大小直接反映人的需要動機強弱，期望概率反映人實現(xiàn)需要和動機的信心強弱。如果個體相信通過努力肯定會取得優(yōu)秀成績，期望值就高。需要和動機的信心強弱。如果個體相信通過努力肯定會取得優(yōu)秀成績，期望值就高。 這個公式說明：假如一個人把某種目標(biāo)的價值看得很大，估計能實現(xiàn)的概率也很這個公式說明：假如一個人把某種目標(biāo)的價值看得很大，估計能實現(xiàn)的概率也很高，那么這個目標(biāo)激發(fā)動機的力量越強烈。高，那么這個目標(biāo)激發(fā)動機的力量越強烈。 經(jīng)發(fā)展后，期望公式表示為

24、：經(jīng)發(fā)展后，期望公式表示為： 動機動機=效價效價期望值期望值工具性。其中：工具性是指能工具性。其中：工具性是指能幫助個人實現(xiàn)的非個人因素，如環(huán)境、快捷方式、任務(wù)工具等。例如：戰(zhàn)爭環(huán)境下，幫助個人實現(xiàn)的非個人因素，如環(huán)境、快捷方式、任務(wù)工具等。例如：戰(zhàn)爭環(huán)境下，效價和期望值再高，也無法正常提高人的動機性；再如：外資企業(yè)良好的辦公環(huán)境、效價和期望值再高，也無法正常提高人的動機性；再如：外資企業(yè)良好的辦公環(huán)境、設(shè)備、文化制度，都是吸引人才的重要因素。設(shè)備、文化制度，都是吸引人才的重要因素。 期望模式期望模式 怎樣使激發(fā)力量達到最好值，弗魯姆提出了人的期望模式：怎樣使激發(fā)力量達到最好值，弗魯姆提出了人

25、的期望模式： 個人努力個人努力個人成績（績效）個人成績（績效）組織獎勵（報酬）組織獎勵（報酬）個人需要個人需要 在這個期望模式中的四個因素，需要兼顧幾個方面的關(guān)系。在這個期望模式中的四個因素，需要兼顧幾個方面的關(guān)系。 努力和績效的關(guān)系。這兩者的關(guān)系取決于個體對目標(biāo)的期望值。期望值又取決努力和績效的關(guān)系。這兩者的關(guān)系取決于個體對目標(biāo)的期望值。期望值又取決于目標(biāo)是否合適個人的認識、態(tài)度、信仰等個性傾向，及個人的社會地位，別人對他于目標(biāo)是否合適個人的認識、態(tài)度、信仰等個性傾向，及個人的社會地位，別人對他的期望等社會因素。即由目標(biāo)本身和個人的主客觀條件決定。的期望等社會因素。即由目標(biāo)本身和個人的主客觀

26、條件決定。 績效與獎勵關(guān)系。人們總是期望在達到預(yù)期成績后，能夠得到適當(dāng)?shù)暮侠愍剟?，績效與獎勵關(guān)系。人們總是期望在達到預(yù)期成績后，能夠得到適當(dāng)?shù)暮侠愍剟睿绐劷?、晉升、提級、表揚等。組織的目標(biāo)，如果沒有相應(yīng)的有效的物質(zhì)和精神獎勵如獎金、晉升、提級、表揚等。組織的目標(biāo)，如果沒有相應(yīng)的有效的物質(zhì)和精神獎勵來強化，時間一長，積極性就會消失。來強化，時間一長，積極性就會消失。 獎勵和個人需要關(guān)系。獎勵什么要適合各種人的不同需要，要考慮效價。要采獎勵和個人需要關(guān)系。獎勵什么要適合各種人的不同需要，要考慮效價。要采取多種形式的獎勵，滿足各種需要，最大限度的挖掘人的潛力，最有效的提高工作效取多種形式的獎勵，滿

27、足各種需要，最大限度的挖掘人的潛力，最有效的提高工作效率。率。 需要的滿足與新的行為動力之間的關(guān)系。當(dāng)一個人的消買得到滿足之后，他會需要的滿足與新的行為動力之間的關(guān)系。當(dāng)一個人的消買得到滿足之后，他會產(chǎn)生新的需要和追求新的期望日標(biāo)。需要得到滿足的心理會促使他產(chǎn)生新的行為動力，產(chǎn)生新的需要和追求新的期望日標(biāo)。需要得到滿足的心理會促使他產(chǎn)生新的行為動力，并對實現(xiàn)新的期望目標(biāo)產(chǎn)生更高的熱情。并對實現(xiàn)新的期望目標(biāo)產(chǎn)生更高的熱情。2 期望理論拓展模型分析期望理論拓展模型分析 該理論的優(yōu)點是能夠找到影響人們工該理論的優(yōu)點是能夠找到影響人們工作動力的因素，即效價和期望值，為有效作動力的因素，即效價和期望值，

28、為有效激勵提供理論支持。激勵提供理論支持。 但是它也有不足之處：第一，該理論但是它也有不足之處：第一，該理論建立的前提條件是需要有一個科學(xué)、合理、建立的前提條件是需要有一個科學(xué)、合理、有效的績效評估機制，只有在這樣的績效有效的績效評估機制，只有在這樣的績效評估體制下，才能產(chǎn)生有效的激勵作用。評估體制下，才能產(chǎn)生有效的激勵作用。第二，完成一項工作可以得到多項滿足。第二，完成一項工作可以得到多項滿足。第三，每種滿足對于被激勵者的重要程度第三，每種滿足對于被激勵者的重要程度不同，由此可見，一個人做某項工作努力不同，由此可見，一個人做某項工作努力程度的大小取決于目標(biāo)實現(xiàn)的可能性，而程度的大小取決于目標(biāo)

29、實現(xiàn)的可能性，而且還取決于實現(xiàn)目標(biāo)對其滿足程度的各個且還取決于實現(xiàn)目標(biāo)對其滿足程度的各個方面及其重要性。用公式表示為：其中：方面及其重要性。用公式表示為：其中：M表示努力程度；表示努力程度；E表示目標(biāo)實現(xiàn)的可能性；表示目標(biāo)實現(xiàn)的可能性；Vr表示實現(xiàn)目標(biāo)的各種可能滿足，表示實現(xiàn)目標(biāo)的各種可能滿足，r=l，2，n；Is表示實現(xiàn)目標(biāo)的各種可能滿表示實現(xiàn)目標(biāo)的各種可能滿足相對重要程度足相對重要程度s=1，2，m，且如，且如下圖所示：下圖所示： 通過上述分析，期望拓展理論，告訴人們在工作中愿意付出努力程度的大小與對通過上述分析，期望拓展理論，告訴人們在工作中愿意付出努力程度的大小與對此項工作的績效評估機

30、制有關(guān)，并取決于實現(xiàn)目標(biāo)對其滿足程度和目標(biāo)實現(xiàn)的可此項工作的績效評估機制有關(guān)，并取決于實現(xiàn)目標(biāo)對其滿足程度和目標(biāo)實現(xiàn)的可能性兩種因素。實現(xiàn)目標(biāo)對其滿足程度又可以分為不同的方面，而這些方面相對能性兩種因素。實現(xiàn)目標(biāo)對其滿足程度又可以分為不同的方面，而這些方面相對重要程度是不一樣的。重要程度是不一樣的。 期望理論的實踐意義期望理論的實踐意義佛隆的期望理論，對于有效地調(diào)動人的積極性，做好人的思想政治工作，具有佛隆的期望理論，對于有效地調(diào)動人的積極性，做好人的思想政治工作，具有一定的啟發(fā)和借鑒意義。因為期望理論是在目標(biāo)尚未實現(xiàn)的情況下研究目標(biāo)對人的一定的啟發(fā)和借鑒意義。因為期望理論是在目標(biāo)尚未實現(xiàn)的情

31、況下研究目標(biāo)對人的動機影響。一個好的管理者，應(yīng)當(dāng)研究在什么情況下使期望大于現(xiàn)實，在什么情況動機影響。一個好的管理者，應(yīng)當(dāng)研究在什么情況下使期望大于現(xiàn)實，在什么情況下使期望等于現(xiàn)實，以更好地調(diào)動人的積極性。下使期望等于現(xiàn)實，以更好地調(diào)動人的積極性。 在思想政治工作中，應(yīng)該充分地研究目標(biāo)的設(shè)置、效價和期望概率對激發(fā)力量在思想政治工作中，應(yīng)該充分地研究目標(biāo)的設(shè)置、效價和期望概率對激發(fā)力量的影響。因為不同的人有不同的目標(biāo)，同一個目標(biāo)，對不同的人也會有不同的價值。的影響。因為不同的人有不同的目標(biāo)，同一個目標(biāo)，對不同的人也會有不同的價值。只有具體問題具體分析，才能真正調(diào)動起每個員工的積極性。只有具體問題具

32、體分析，才能真正調(diào)動起每個員工的積極性。 (一一)目標(biāo)設(shè)置目標(biāo)設(shè)置 根據(jù)佛隆的期望理論，為了使激發(fā)力量達到最佳效果，首先應(yīng)當(dāng)注意目標(biāo)的設(shè)根據(jù)佛隆的期望理論，為了使激發(fā)力量達到最佳效果，首先應(yīng)當(dāng)注意目標(biāo)的設(shè)置。心理學(xué)認為，恰當(dāng)?shù)哪繕?biāo)能給人以期望，使人產(chǎn)生心理動力，從而激發(fā)起熱情置。心理學(xué)認為，恰當(dāng)?shù)哪繕?biāo)能給人以期望，使人產(chǎn)生心理動力，從而激發(fā)起熱情產(chǎn)生積極行為。為此，在設(shè)置目標(biāo)時，必須考慮以下兩個原則：產(chǎn)生積極行為。為此，在設(shè)置目標(biāo)時，必須考慮以下兩個原則： 第一，目標(biāo)必須與員工的物質(zhì)需要和精神需要相聯(lián)系，使他們能從組織的目標(biāo)第一，目標(biāo)必須與員工的物質(zhì)需要和精神需要相聯(lián)系，使他們能從組織的目標(biāo)中

33、看到自己的利益，這樣效價就大。中看到自己的利益，這樣效價就大。 第二，要讓員工看到目標(biāo)實現(xiàn)的可能性很大，這樣期望概率就高。第二，要讓員工看到目標(biāo)實現(xiàn)的可能性很大，這樣期望概率就高。 此外，在目標(biāo)的設(shè)置時，還應(yīng)該考慮到以下幾點：此外，在目標(biāo)的設(shè)置時，還應(yīng)該考慮到以下幾點： 1要考慮組織目標(biāo)和員工個人目標(biāo)的一致性。目標(biāo)既有組織目標(biāo)，又有個人所追要考慮組織目標(biāo)和員工個人目標(biāo)的一致性。目標(biāo)既有組織目標(biāo)，又有個人所追求的目標(biāo)。從根本上說，組織利益與個人利益是一致的。但是，由于員工需要的個別求的目標(biāo)。從根本上說，組織利益與個人利益是一致的。但是，由于員工需要的個別差異，個人往往會有自己的具體目標(biāo)，因此組織

34、目標(biāo)與員工個人目標(biāo)既有一致性，又差異，個人往往會有自己的具體目標(biāo)，因此組織目標(biāo)與員工個人目標(biāo)既有一致性，又有差異性。管理者要善于使員工的個人目標(biāo)與組織目標(biāo)結(jié)合起來，使組織目標(biāo)能夠包有差異性。管理者要善于使員工的個人目標(biāo)與組織目標(biāo)結(jié)合起來，使組織目標(biāo)能夠包含員工更多的共同需求，使更多的員工能在組織目標(biāo)中看到自己的切身利益，從而把含員工更多的共同需求，使更多的員工能在組織目標(biāo)中看到自己的切身利益，從而把組織目標(biāo)的完成看成是與自己休戚相關(guān)的事。組織目標(biāo)的完成看成是與自己休戚相關(guān)的事。 2要考慮目標(biāo)的科學(xué)性。一般地說，目標(biāo)應(yīng)該帶有挑戰(zhàn)性，適當(dāng)?shù)馗哂趥€人的能要考慮目標(biāo)的科學(xué)性。一般地說，目標(biāo)應(yīng)該帶有挑戰(zhàn)

35、性，適當(dāng)?shù)馗哂趥€人的能力。但要注意，切不可使目標(biāo)過高，以免造成心理上的挫折，失去取勝的信心；也不力。但要注意，切不可使目標(biāo)過高，以免造成心理上的挫折，失去取勝的信心；也不可使目標(biāo)過低，以免鼓不起干勁，失去內(nèi)部的動力?？墒鼓繕?biāo)過低，以免鼓不起干勁，失去內(nèi)部的動力。 3要考慮目標(biāo)的階段性。組織的總目標(biāo)，往往使員工感到要考慮目標(biāo)的階段性。組織的總目標(biāo)，往往使員工感到“遙遠遙遠”,應(yīng)該將總目應(yīng)該將總目標(biāo)分成若干個階段性的小目標(biāo)。一方面，小目標(biāo)易于實現(xiàn)，從而提高員工的期望概率；標(biāo)分成若干個階段性的小目標(biāo)。一方面，小目標(biāo)易于實現(xiàn)，從而提高員工的期望概率；另一方面，小目標(biāo)便于通過信息反饋檢查落實，從而實行有

36、效的定向控制，逐步將員另一方面，小目標(biāo)便于通過信息反饋檢查落實，從而實行有效的定向控制，逐步將員工導(dǎo)向既定的總體目標(biāo)。工導(dǎo)向既定的總體目標(biāo)。 4要考慮目標(biāo)的可變性。目標(biāo)設(shè)立以后，一方面要認真執(zhí)行，另一方面要根據(jù)情要考慮目標(biāo)的可變性。目標(biāo)設(shè)立以后，一方面要認真執(zhí)行，另一方面要根據(jù)情境的變化，對目標(biāo)作適當(dāng)?shù)男拚蛘{(diào)整，使之更加符合變化了的主客觀條件，更好地境的變化，對目標(biāo)作適當(dāng)?shù)男拚蛘{(diào)整，使之更加符合變化了的主客觀條件，更好地激勵人們的積極進取精神。當(dāng)然，也應(yīng)注意不要輕易地頻繁地調(diào)整目標(biāo)。因為過于頻激勵人們的積極進取精神。當(dāng)然，也應(yīng)注意不要輕易地頻繁地調(diào)整目標(biāo)。因為過于頻繁的變化，容易降低目標(biāo)在

37、人們心目中的效價和期望值。所以，在一般情況下，應(yīng)該繁的變化，容易降低目標(biāo)在人們心目中的效價和期望值。所以，在一般情況下，應(yīng)該維護目標(biāo)的嚴肅性。維護目標(biāo)的嚴肅性。 （二）效價的作用（二）效價的作用 前面已經(jīng)指出，同樣的目標(biāo)，在不同人的心目中，往往會有不同的效前面已經(jīng)指出，同樣的目標(biāo)，在不同人的心目中，往往會有不同的效價，這主要是由各人的理想、信念、價值觀不同造成的，同時也與人的文價，這主要是由各人的理想、信念、價值觀不同造成的，同時也與人的文化水平、道德觀念、知識能力、興趣愛好以及個性特點有關(guān)。要全面地理化水平、道德觀念、知識能力、興趣愛好以及個性特點有關(guān)。要全面地理解解“效價效價”的作用和意義

38、。企業(yè)和員工不能單純地只看目標(biāo)的價值的作用和意義。企業(yè)和員工不能單純地只看目標(biāo)的價值“對自對自己有沒有好處己有沒有好處”或或“對企業(yè)有沒有好處對企業(yè)有沒有好處”,還應(yīng)該看到目標(biāo)的價值對社會還應(yīng)該看到目標(biāo)的價值對社會有多少貢獻。如果對效價的理解，僅僅局限于有多少貢獻。如果對效價的理解，僅僅局限于“對自己有沒有好處對自己有沒有好處”,很很容易使人走上追逐個人名利的邪路，如果對效價的理解只是容易使人走上追逐個人名利的邪路，如果對效價的理解只是“對企業(yè)本身對企業(yè)本身有沒有好處有沒有好處”,就會把企業(yè)引向歧途。就會把企業(yè)引向歧途。 即使是在資本主義世界，企業(yè)的目標(biāo)效價，也不能單純地從企業(yè)的利即使是在資本

39、主義世界，企業(yè)的目標(biāo)效價，也不能單純地從企業(yè)的利益出發(fā)，而不考慮國家的利益。例如，日本的益出發(fā)，而不考慮國家的利益。例如，日本的“住友住友”銀行在一次招收新銀行在一次招收新職員的考試中，總裁堀團出了一道試題：職員的考試中，總裁堀團出了一道試題：“當(dāng)住友銀行與國家雙方利益發(fā)當(dāng)住友銀行與國家雙方利益發(fā)生沖突時，你以為如何去辦才合適？生沖突時，你以為如何去辦才合適？”許多人答道：許多人答道：“應(yīng)從住友的利益著應(yīng)從住友的利益著想。想?！避F對這些人的評語是：堀團對這些人的評語是：“不能錄取。不能錄取?！绷碛性S多人答道：另有許多人答道：“應(yīng)以應(yīng)以國家的利益為重。國家的利益為重。”堀團認為這個答案及格，但

40、不足以錄用。只有少數(shù)幾堀團認為這個答案及格，但不足以錄用。只有少數(shù)幾個人的回答是：個人的回答是：“對于國家利益和住友利益不能雙方兼顧的事，住友絕不對于國家利益和住友利益不能雙方兼顧的事，住友絕不染指。染指。”堀團認為這幾個人卓有見識，把他們錄用了。一個資本主義國家堀團認為這幾個人卓有見識，把他們錄用了。一個資本主義國家的財團在考慮效價的時候，尚且能首先考慮到國家的利益，在社會主義國的財團在考慮效價的時候，尚且能首先考慮到國家的利益，在社會主義國家的企業(yè)，就更應(yīng)該以國家利益為重了。家的企業(yè)，就更應(yīng)該以國家利益為重了。 （三）期望值的估計（三）期望值的估計 期望值的估計，即對實現(xiàn)目標(biāo)可能性大小的估

41、計。對期期望值的估計，即對實現(xiàn)目標(biāo)可能性大小的估計。對期望值的估計應(yīng)該恰如其分。估計過高會盲目樂觀，實現(xiàn)不了，望值的估計應(yīng)該恰如其分。估計過高會盲目樂觀，實現(xiàn)不了，容易受到心理挫折；估計過低容易悲觀泄氣，會影響信心，容易受到心理挫折；估計過低容易悲觀泄氣，會影響信心，放松努力。放松努力。 對期望值的估計，人與人之間也存在著很大的差異，這主對期望值的估計，人與人之間也存在著很大的差異，這主要與一個人的興趣、愿望、知識、能力和生活經(jīng)驗等因素有要與一個人的興趣、愿望、知識、能力和生活經(jīng)驗等因素有關(guān)。一般來說如果目標(biāo)符合社會發(fā)展規(guī)律，又不脫離當(dāng)前的關(guān)。一般來說如果目標(biāo)符合社會發(fā)展規(guī)律，又不脫離當(dāng)前的實

42、際，達到的可能性就大，在這種情況下，就要設(shè)法提高員實際，達到的可能性就大，在這種情況下，就要設(shè)法提高員工的工的“期望值期望值”,鼓舞士氣，增強信心。相反，如果目標(biāo)違鼓舞士氣，增強信心。相反，如果目標(biāo)違背社會發(fā)展規(guī)律，就要勸說和引導(dǎo)員工降低背社會發(fā)展規(guī)律，就要勸說和引導(dǎo)員工降低“期望值期望值”，直，直至最終放棄這個目標(biāo)。至最終放棄這個目標(biāo)。 為了實現(xiàn)組織目標(biāo)，作為管理者或領(lǐng)導(dǎo)者，既要設(shè)法提高為了實現(xiàn)組織目標(biāo)，作為管理者或領(lǐng)導(dǎo)者，既要設(shè)法提高目標(biāo)在員工心目中的效價，又要設(shè)法提高員工對目標(biāo)的期望目標(biāo)在員工心目中的效價，又要設(shè)法提高員工對目標(biāo)的期望值，除此之外，還應(yīng)該采取切實可行的措施，建立有效的保值

43、，除此之外，還應(yīng)該采取切實可行的措施，建立有效的保證體系，只有這樣，才能從總體上提高實現(xiàn)目標(biāo)的最大可能證體系，只有這樣，才能從總體上提高實現(xiàn)目標(biāo)的最大可能性。性。 期望理論的應(yīng)用價值期望理論的應(yīng)用價值2弗魯姆提出的期望理論在人事管理中的實際價值如下：弗魯姆提出的期望理論在人事管理中的實際價值如下： 管理者應(yīng)該同時注意提高期望概率和效價。僅僅重視激勵是片面的，應(yīng)該注管理者應(yīng)該同時注意提高期望概率和效價。僅僅重視激勵是片面的，應(yīng)該注意提高工作人員的素質(zhì)，包括提高他們的思想素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力，通過提高他們對自意提高工作人員的素質(zhì)，包括提高他們的思想素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力，通過提高他們對自身的期望概率去提高激勵水

44、平，創(chuàng)造較高的績效目標(biāo)。身的期望概率去提高激勵水平，創(chuàng)造較高的績效目標(biāo)。 管理者應(yīng)該提高對績效與報酬關(guān)聯(lián)性的認識，將績效與報酬緊密結(jié)合起來。管理者應(yīng)該提高對績效與報酬關(guān)聯(lián)性的認識，將績效與報酬緊密結(jié)合起來。績效與報酬的聯(lián)系越緊密，擬實現(xiàn)的目標(biāo)能夠滿足受激勵者需要的程度相對提高，績效與報酬的聯(lián)系越緊密，擬實現(xiàn)的目標(biāo)能夠滿足受激勵者需要的程度相對提高，目標(biāo)對受激勵者的吸引力也就相對加大，激勵的水平也就相對提高。目標(biāo)對受激勵者的吸引力也就相對加大，激勵的水平也就相對提高。 管理者應(yīng)該將物質(zhì)獎勵與精神獎勵結(jié)合起來。期望理論表明，目標(biāo)的吸引力管理者應(yīng)該將物質(zhì)獎勵與精神獎勵結(jié)合起來。期望理論表明，目標(biāo)的吸

45、引力與個人的需要有關(guān)。價值觀的差異會產(chǎn)生需要的差異。因此，管理者應(yīng)該了解自己與個人的需要有關(guān)。價值觀的差異會產(chǎn)生需要的差異。因此，管理者應(yīng)該了解自己的管理對象，在可能的情況下，有針對性地采取多元化的獎勵形式，使組織的報酬的管理對象，在可能的情況下，有針對性地采取多元化的獎勵形式，使組織的報酬在一定程度上與工作人員的愿望相吻合。在一定程度上與工作人員的愿望相吻合。 編輯編輯 可以推斷出：這個人內(nèi)心已經(jīng)建立了有關(guān)現(xiàn)在的行為與將來的成績和報可以推斷出：這個人內(nèi)心已經(jīng)建立了有關(guān)現(xiàn)在的行為與將來的成績和報償之間的某種聯(lián)系。因此，要獲得所希望的行為，就必須在他表現(xiàn)出這種行為時，償之間的某種聯(lián)系。因此，要獲

46、得所希望的行為，就必須在他表現(xiàn)出這種行為時，及時地給予肯定、獎勵和表揚，使之再度出現(xiàn)。同樣，想消除某一行為，就必須在及時地給予肯定、獎勵和表揚，使之再度出現(xiàn)。同樣，想消除某一行為，就必須在表現(xiàn)出這種行為時給予負強化，如批評懲處。表現(xiàn)出這種行為時給予負強化，如批評懲處。 這和條件反射理論的斯金納的研究成果有一定關(guān)系。這和條件反射理論的斯金納的研究成果有一定關(guān)系。 期望理論和需要層次理論期望理論和需要層次理論 研究激勵過程中，一條途徑是研究人們需要的缺乏，研究激勵過程中，一條途徑是研究人們需要的缺乏，運用馬斯洛的需要層次理論，找出人們所感覺到的某種缺運用馬斯洛的需要層次理論，找出人們所感覺到的某種

47、缺乏的需要，并以滿足這些需求為動力，來激勵他們從事組乏的需要，并以滿足這些需求為動力，來激勵他們從事組織所要求的動機和行為；另一條途徑是從個人追求目標(biāo)的織所要求的動機和行為；另一條途徑是從個人追求目標(biāo)的觀點來研究個人對目標(biāo)的期望，這就是期望理論。依照這觀點來研究個人對目標(biāo)的期望，這就是期望理論。依照這一條途徑，則所謂的激勵，乃是推動個人向其期望目標(biāo)而一條途徑，則所謂的激勵，乃是推動個人向其期望目標(biāo)而前進的一種動力。期望理論側(cè)重于前進的一種動力。期望理論側(cè)重于“外在目標(biāo)外在目標(biāo)”。需要理。需要理論著眼于論著眼于“內(nèi)在缺乏內(nèi)在缺乏”。本質(zhì)上這兩種途徑是互相關(guān)聯(lián)和。本質(zhì)上這兩種途徑是互相關(guān)聯(lián)和一致的

48、，都認為激勵的過程是在于：實現(xiàn)外在目標(biāo)的同時一致的，都認為激勵的過程是在于：實現(xiàn)外在目標(biāo)的同時又滿足內(nèi)在需要。又滿足內(nèi)在需要。 不過，期望理論的核心是研究需要和目標(biāo)之間規(guī)律的。不過，期望理論的核心是研究需要和目標(biāo)之間規(guī)律的。期望理論認為，一個人最佳動機的條件是：他認為他的努期望理論認為，一個人最佳動機的條件是：他認為他的努力極可能導(dǎo)致很好的表現(xiàn)；很好的表現(xiàn)極可能導(dǎo)致一定的力極可能導(dǎo)致很好的表現(xiàn)；很好的表現(xiàn)極可能導(dǎo)致一定的成果；這個成果對他有積極的吸引力。這就是說，一個人成果；這個成果對他有積極的吸引力。這就是說，一個人已受他心目中的期望激勵。已受他心目中的期望激勵。 期望理論案例分析期望理論案

49、例分析案例一：期望理論在秘書工作激勵中的應(yīng)用案例一：期望理論在秘書工作激勵中的應(yīng)用3期望理論作為一種很有影響的激勵理論，具有很強的實踐意義，它不僅適用于企業(yè)管理地適期望理論作為一種很有影響的激勵理論，具有很強的實踐意義，它不僅適用于企業(yè)管理地適用于秘書工作激勵。在秘書工作激勵中應(yīng)用期望理論，要注意以下幾個問題用于秘書工作激勵。在秘書工作激勵中應(yīng)用期望理論，要注意以下幾個問題: 第一，目標(biāo)能夠激勵人心。第一，目標(biāo)能夠激勵人心。 在秘書工作激勵中應(yīng)用期望理論，首先應(yīng)確定恰當(dāng)?shù)哪繕?biāo)。在秘書工作激勵中應(yīng)用期望理論，首先應(yīng)確定恰當(dāng)?shù)哪繕?biāo)?！扒‘?dāng)?shù)哪繕?biāo)會給人以期望，使恰當(dāng)?shù)哪繕?biāo)會給人以期望，使人產(chǎn)生心理動

50、力，激發(fā)熱情，引導(dǎo)行為，因此目標(biāo)的確定是一個重要環(huán)節(jié)人產(chǎn)生心理動力，激發(fā)熱情，引導(dǎo)行為，因此目標(biāo)的確定是一個重要環(huán)節(jié)”。根據(jù)激勵理論，在。根據(jù)激勵理論，在確立激勵所要達到的目標(biāo)時，特別應(yīng)考慮兩點。一是目標(biāo)要與秘書人員的物質(zhì)需要和精神需要相確立激勵所要達到的目標(biāo)時，特別應(yīng)考慮兩點。一是目標(biāo)要與秘書人員的物質(zhì)需要和精神需要相聯(lián)系，使他們能從組織目標(biāo)中看到自身的利益，從而將組織期望目標(biāo)與個人追求目標(biāo)統(tǒng)一起來；聯(lián)系，使他們能從組織目標(biāo)中看到自身的利益，從而將組織期望目標(biāo)與個人追求目標(biāo)統(tǒng)一起來；二是要讓秘書人員認為目標(biāo)是可能實現(xiàn)的，。使他們覺得目標(biāo)是理想而非空想，從而將目標(biāo)的可二是要讓秘書人員認為目標(biāo)是

51、可能實現(xiàn)的，。使他們覺得目標(biāo)是理想而非空想，從而將目標(biāo)的可能性與現(xiàn)實希望性統(tǒng)一起來。目標(biāo)達到了這兩個統(tǒng)一，就能激動人心，調(diào)動秘書人員的積極性，能性與現(xiàn)實希望性統(tǒng)一起來。目標(biāo)達到了這兩個統(tǒng)一，就能激動人心，調(diào)動秘書人員的積極性，為實現(xiàn)目標(biāo)而努力。為實現(xiàn)目標(biāo)而努力。 第二，效價兼顧組織與個人。第二，效價兼顧組織與個人。 目標(biāo)相同，但在人們心目中的效價可能不同，目標(biāo)相同，但在人們心目中的效價可能不同，”可以是正值、零值、負值，還會有大小、高可以是正值、零值、負值，還會有大小、高低之別低之別”。這些不同，是為每個人的價值觀、需要與動機以及文化水平、道德觀念、知識能力；。這些不同，是為每個人的價值觀、需

52、要與動機以及文化水平、道德觀念、知識能力；個性特點所決定的。要全面地評價效價。必須將社會意義與個人意義結(jié)合起來。在對秘書工作的個性特點所決定的。要全面地評價效價。必須將社會意義與個人意義結(jié)合起來。在對秘書工作的激勵中，某個目標(biāo)價值的大小，即效價高還是低，評價的標(biāo)準(zhǔn)既應(yīng)是對社會的貢獻和對秘書人員激勵中，某個目標(biāo)價值的大小，即效價高還是低，評價的標(biāo)準(zhǔn)既應(yīng)是對社會的貢獻和對秘書人員的利益，二者兼顧或統(tǒng)一和諧效價就高，反之，效價就低。的利益，二者兼顧或統(tǒng)一和諧效價就高，反之，效價就低。 第三，期望值估計恰當(dāng)。第三，期望值估計恰當(dāng)。 在對秘書人員的激勵中，對期望值的估計要高低得當(dāng)，這才有利于激勵活動的正

53、常開展，并在對秘書人員的激勵中，對期望值的估計要高低得當(dāng)，這才有利于激勵活動的正常開展，并取得良好的激勵效果。期望值過高或過低，都不利于激勵活動的正常開展，也難產(chǎn)生激勵作用。取得良好的激勵效果。期望值過高或過低，都不利于激勵活動的正常開展，也難產(chǎn)生激勵作用。對期望估計過高，難于實現(xiàn)，易受心理挫折，對期望估計過低，會因悲觀而泄氣，影響信心。兩對期望估計過高，難于實現(xiàn)，易受心理挫折，對期望估計過低，會因悲觀而泄氣，影響信心。兩種情況都不利于調(diào)動人們的積極性，都達不到激勵效果。種情況都不利于調(diào)動人們的積極性，都達不到激勵效果。 案例二：利用期望拓展理論構(gòu)建高校輔導(dǎo)員激勵機制案例二：利用期望拓展理論構(gòu)

54、建高校輔導(dǎo)員激勵機制4 1根據(jù)報酬期望設(shè)計高校輔導(dǎo)員薪酬制度。根據(jù)報酬期望設(shè)計高校輔導(dǎo)員薪酬制度。 如何設(shè)計一種有效激勵機制，使之充分發(fā)揮輔導(dǎo)員工作的主觀能動性、創(chuàng)造性，是如何設(shè)計一種有效激勵機制，使之充分發(fā)揮輔導(dǎo)員工作的主觀能動性、創(chuàng)造性，是目前高等教育管理面臨的一項重要課題。根據(jù)期望原理來改革高校輔導(dǎo)員薪酬制度，建目前高等教育管理面臨的一項重要課題。根據(jù)期望原理來改革高校輔導(dǎo)員薪酬制度，建立合理的薪酬級別，并采取公平與效率相結(jié)合的原則，能夠體現(xiàn)出薪酬制度的保障功能立合理的薪酬級別，并采取公平與效率相結(jié)合的原則，能夠體現(xiàn)出薪酬制度的保障功能與激勵功能。首先，提高輔導(dǎo)員工資的整體水平，使其與任

55、課教師享受同等的經(jīng)濟待遇，與激勵功能。首先，提高輔導(dǎo)員工資的整體水平，使其與任課教師享受同等的經(jīng)濟待遇，增加其跳槽成本，使其安心本職工作。如浙江工業(yè)大學(xué)率先對輔導(dǎo)員報酬制度進行改革，增加其跳槽成本，使其安心本職工作。如浙江工業(yè)大學(xué)率先對輔導(dǎo)員報酬制度進行改革，改革后，輔導(dǎo)員薪酬待遇也能像副教授、教授一樣在改革后，輔導(dǎo)員薪酬待遇也能像副教授、教授一樣在5 7級。其次，完善社會保障和福級。其次，完善社會保障和福利制度。如高校應(yīng)該根據(jù)自身實際情況提供多樣化的輔導(dǎo)員培訓(xùn)體制，不僅提供職業(yè)能利制度。如高校應(yīng)該根據(jù)自身實際情況提供多樣化的輔導(dǎo)員培訓(xùn)體制，不僅提供職業(yè)能力的培訓(xùn)，還應(yīng)提供符合自身發(fā)展需要的個

56、性化培訓(xùn)。最后，設(shè)立績效工資部分，使工力的培訓(xùn)，還應(yīng)提供符合自身發(fā)展需要的個性化培訓(xùn)。最后，設(shè)立績效工資部分，使工資具有浮動性，目的是區(qū)別平庸與優(yōu)秀，使工作出色的輔導(dǎo)員受到獎勵，工作平庸的輔資具有浮動性，目的是區(qū)別平庸與優(yōu)秀，使工作出色的輔導(dǎo)員受到獎勵，工作平庸的輔導(dǎo)員找到努力的方向，從而激勵其努力工作。當(dāng)然，這部分工資應(yīng)該與績效評估機制掛導(dǎo)員找到努力的方向，從而激勵其努力工作。當(dāng)然，這部分工資應(yīng)該與績效評估機制掛鉤，制定公平、公正、民主、合理的輔導(dǎo)員量化考核制度是薪酬制度改革的前提。鉤，制定公平、公正、民主、合理的輔導(dǎo)員量化考核制度是薪酬制度改革的前提。 2根據(jù)成就期望設(shè)計高校輔導(dǎo)員激勵機制

57、。根據(jù)成就期望設(shè)計高校輔導(dǎo)員激勵機制。 成就期望是人們對挑戰(zhàn)性工作及事業(yè)成就的追求，會激發(fā)人們的激情，振奮人的精成就期望是人們對挑戰(zhàn)性工作及事業(yè)成就的追求，會激發(fā)人們的激情，振奮人的精神；具有強烈成就期望的人會把個人對成就的追求看得比經(jīng)濟報酬更為重要，經(jīng)濟報酬神；具有強烈成就期望的人會把個人對成就的追求看得比經(jīng)濟報酬更為重要，經(jīng)濟報酬對他來說只是一種物質(zhì)的滿足。對他來說只是一種物質(zhì)的滿足。 一個人的成就期望會使個人認真完成自己認為有價值或者非常重要的工作，并形成一個人的成就期望會使個人認真完成自己認為有價值或者非常重要的工作，并形成一種內(nèi)在的激勵力。一種內(nèi)在的激勵力。 因此，在設(shè)計輔導(dǎo)員激勵機

58、制時要充分考慮到輔導(dǎo)員個人的成就期望。首先，因此，在設(shè)計輔導(dǎo)員激勵機制時要充分考慮到輔導(dǎo)員個人的成就期望。首先，提高輔導(dǎo)員對自身職業(yè)的認同感。高校應(yīng)該認識到思想政治教育工作是集思想提高輔導(dǎo)員對自身職業(yè)的認同感。高校應(yīng)該認識到思想政治教育工作是集思想政治教育專業(yè)與管理于一體的應(yīng)用學(xué)科，而輔導(dǎo)員是學(xué)生思想政治教育工作的政治教育專業(yè)與管理于一體的應(yīng)用學(xué)科，而輔導(dǎo)員是學(xué)生思想政治教育工作的主體，他們是具有較高的理論水平、實踐能力和具有較強的管理水平和領(lǐng)導(dǎo)能主體，他們是具有較高的理論水平、實踐能力和具有較強的管理水平和領(lǐng)導(dǎo)能力的復(fù)合型人才。只有高校領(lǐng)導(dǎo)者及輔導(dǎo)員自身對學(xué)生工作價值認同，才會提力的復(fù)合型人才。只有高校領(lǐng)導(dǎo)者及輔導(dǎo)員自身對學(xué)生工作價值認同，才會提升輔導(dǎo)員工作的積極性。其次，應(yīng)明確輔導(dǎo)員崗位職責(zé)、劃定工作范圍。高校升輔導(dǎo)員工作的積極性。其次，應(yīng)明確輔導(dǎo)員崗位職責(zé)、劃定工作范圍。高校應(yīng)該把輔導(dǎo)員的工作與其他職能部門的工作進行合理而明確的分工，使輔導(dǎo)員應(yīng)該把輔導(dǎo)員的工作與其他職能部門的工作進行合理而明確的分工，使輔導(dǎo)員從繁重的非本職工作中解脫出來，高校領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該明確輔導(dǎo)員工作范圍就是對學(xué)從繁重的非本職工作中解脫出來，高校領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該明確輔導(dǎo)員工作范圍就是對學(xué)生進行思想政治教育、促進學(xué)生全面發(fā)展和日常事務(wù)性的管理工作，強調(diào)