暨南大學828管理學與微觀經(jīng)濟學考研真題及詳解

1、2010年暨南大學828管理學與微觀經(jīng)濟學考研真題及詳解一、單選題（每題2分，共5題）1 .“世界上唯一不變的就是變化，這一說法與以下（）理論最為接近？A.科學管理理論B.系統(tǒng)理論C.權(quán)變理論D.情境理論C【考點】權(quán)變理論【答案解析】題干中說明變化是必然的，與權(quán)變理論是最為接近的。權(quán)變理論指組織不同,面對的情景不同，可能要求不同的管理方式。強調(diào)不存在簡單的和普遍使用的管理原則。2 .一般來說，高層管理人員的決策傾向于：（）A.戰(zhàn)略性、程序化和確定性B.戰(zhàn)略性、非程序化和不確定性C.戰(zhàn)術(shù)性、程序化和不確定性D.戰(zhàn)術(shù)性、非程序化和確定性B【考點】決策【答案解析】高層管理者決策傾向是戰(zhàn)略性、非程序化

2、和不確定化；基層管理者的決策是戰(zhàn)術(shù)性、程序化和確定性；從組織高層到底層，管理者的工作會越具體越明確。3 .判斷一個組織分權(quán)程度的主要依據(jù)是：（）A.按地區(qū)設置多個區(qū)域性部分B.設置多個中層的職能機構(gòu)C.管理幅度、管理層次增加D.命令權(quán)的下放程度D【考點】分權(quán)【答案解析】集權(quán)化指的是決策集中于組織中某一點的程度。描述組織高層進行決策制定的集中程度，分權(quán)化是指底層人員提供決策投入或者實際做出決策的程度。4 .以下的關(guān)系匹配中，（）正確。A.費德勒模型一一下屬成熟度B.情境領(lǐng)導理論一一最難共事者問卷C.特質(zhì)理論一一管理方格D,路徑目標理論一一環(huán)境與下屬的權(quán)變因素D【考點】領(lǐng)導理論【答案解析】對于A選

3、項，情境理論是由赫塞和布蘭查德加以發(fā)展的一個關(guān)注下屬成熟度的權(quán)變理論；對于B選項，領(lǐng)導者在運用費德勒權(quán)變理論，首先領(lǐng)導者通過最難共事者問卷應知道自己的領(lǐng)導風格屬于任務導向型還是人際關(guān)系型；對于C選項，領(lǐng)導行為理論包括管理方格論；路徑目標理論認為有效的領(lǐng)導者通過指明道路與途徑可以幫助下屬實現(xiàn)他們的工作目標，并通過為下屬清理路程中的各項障礙和危險使下屬的旅程更為容易。其中路徑-目標理論提出了兩大類情景（或權(quán)變）變量作為影響領(lǐng)導行為結(jié)果之間關(guān)系的中間變量：環(huán)境與下屬的權(quán)變理論。5 .全面質(zhì)量管理（TQM）的主要內(nèi)容不包括：A.高度關(guān)注顧客B.堅持持續(xù)改進C.強調(diào)結(jié)果導向D.向雇員授權(quán)【答案解析】質(zhì)量

4、管理是一種管理科學，它受到不斷改進和響應顧客需求與期望的驅(qū)動。質(zhì)量管理的目標是建立組織對持續(xù)改進工作的承諾。它包括留個方面：高度關(guān)注顧客、堅持持續(xù)改進、關(guān)注過程、改進組織各項工作的質(zhì)量、精確測量和向員工授權(quán)。二、判斷題（每題2分，共5題）1 .一般而言，有機式組織在穩(wěn)定的環(huán)境中最有效；機械式組織則與不確定性強的環(huán)境最匹配。（）【答案解析】錯誤機械式組織是一種刻板的嚴密控制的結(jié)構(gòu)。機械式的組織結(jié)構(gòu)猶如高效率的機器，以規(guī)則條例、工作標準化和同一模式的控制作為潤滑劑。機械式組織適用于環(huán)境相對穩(wěn)定和確定；有機式組織是一種靈活的具有高度適應性的結(jié)構(gòu)。因為不具有標準化的工作和規(guī)則條例，所有有機式組織具有靈

5、活性，能根據(jù)需要迅速做出調(diào)整。有機式組織適用于環(huán)境相對不穩(wěn)定和不穩(wěn)定。2 .有效管理者能夠不斷嘗試將結(jié)構(gòu)不良問題轉(zhuǎn)化為結(jié)構(gòu)良好問題，將非程序化決策轉(zhuǎn)換為程序化決策，以降低組織成本和提高組織效率。（）【答案解析】正確結(jié)構(gòu)良好問題是那些直觀的、一目了然的，決策者的目標是清楚的，問題是熟悉的，有關(guān)問題的信息容易定義和收集，以及可以用程序化決策方法解決的。結(jié)構(gòu)不良問題是那些新穎的、不尋常的、包含模糊性和不完整信息的問題，它只能用非程序化的決策方法以及開發(fā)專門的解決方案來解決。為了降低組織成本和提高組織效率，有效管理者應該不斷嘗試將結(jié)構(gòu)不良問題轉(zhuǎn)化為結(jié)構(gòu)良好問題，將非程序化決策轉(zhuǎn)化為程序化決策。3 .雙

6、因素激勵理論中，工作富有成就感、工作的反饋、工資和工作的挑戰(zhàn)性都屬于保健因素。（）【答案解析】正確雙因素指的是保健因素和激勵因素。其中，激勵因素能夠提高工作滿意度的因素，包括成就、認可、工作本身、責任、進步、成長。保健因素導致工作不滿意的因素，包括監(jiān)督、公司政策、與主管的關(guān)系、工作條件、薪水、與同伴的關(guān)系、個人生活、與下屬的關(guān)系、地位、穩(wěn)定和保障。4 .根據(jù)BCG矩陣，企業(yè)應該將現(xiàn)金牛業(yè)務所產(chǎn)生的現(xiàn)金，來培養(yǎng)瘦狗業(yè)務，以獲得高的增長率和高的市場占有率。（）【答案解析】錯誤管理者應該盡可能多從現(xiàn)金業(yè)務中收獲現(xiàn)金，而限制在這些業(yè)務上的新的投資；利用從現(xiàn)金牛業(yè)務上獲得的大量現(xiàn)金，投資與明星業(yè)務和問號

7、業(yè)務，因為這些業(yè)務具有增長潛力。5 .平衡計分卡作為一個績效衡量工具，關(guān)注財務、顧客、內(nèi)部過程、人/改革/資產(chǎn)增長等四個對企業(yè)績效有貢獻的領(lǐng)域。（）【答案解析】正確平衡計分卡是一種績效衡量工具，它關(guān)注以下四個領(lǐng)域：財務、顧客、內(nèi)部過程和人力/改革/資產(chǎn)增加（有些定義把第四個領(lǐng)域稱為學習與成長），并對組織績效作出貢獻。根據(jù)這種方法，管理者需要在四個領(lǐng)域中的每一個發(fā)展一個目標，并通過衡量來確定這些目標是否達成。三、簡答題（共20分）1 .試述霍夫斯泰德模型的主要內(nèi)容。（10分）【答案解析】霍夫斯泰德發(fā)現(xiàn)，文化差異的五個維度：個人主義與集體主義、權(quán)力差距、不確定性規(guī)避、生活的數(shù)量與質(zhì)量、長期與短期導

8、向性。（1）個人主義與集體主義個人主義傾向于個人行動而不是作為群體成員行動的程度。在個人主義社會中，人們只關(guān)心自己和直屬親戚的利益。在一個允許個人有相當大自由度的社會中這么做是可能的。與個人主義相反的是集體主義，它以一種緊密結(jié)合的社會結(jié)構(gòu)為特征。在這一結(jié)構(gòu)中，人們希望群體中的其他人在他們有困難時幫助并保護他們。(2)權(quán)力差距權(quán)力差距作為衡量社會接受機構(gòu)和組織內(nèi)權(quán)力分配不平等的尺度。一個權(quán)力差距大的社會接受組織權(quán)力的巨大差別，員工對權(quán)威顯示出極大地尊敬。稱號、頭銜及地位是極其重要的。相反，權(quán)力差距小的社會盡可能地淡化不平等。上級仍擁有權(quán)威，但員工并不懼怕或敬畏老板。(3)不確定性規(guī)避不確定性規(guī)避

9、是藐視的是人們承受風險和非例行情況的程度，在不確定性規(guī)避程度低的社會中，人們或多或少都會對風險泰然處之。他們相對來說更能容忍不同于自己的行為和意見，因為他們并未感到收到了威脅。另一方面，在不確定性規(guī)避程度高的社會中，人們感到自己受到了不確定性和模糊性的威脅，并感到高度焦慮，具體表現(xiàn)為神經(jīng)緊張、高度壓力和進取心。(4)男性化與女性化男性化與女性化維度主要看某一社會代表男性的品質(zhì)如競爭、獨斷性更多，還是代表女性的品質(zhì)如謙虛、關(guān)愛他人更多，以及對男性和女性職能的界定。(5)長期與短期導向這個文化屬性考察的是一個國家對生活和工作的取向。在長期導向性文化中，人們期待未來，重視節(jié)約和持之以恒。而且在這種文

10、化中，休閑時間并不是那么重要，人們相信生命中最重要的事情將在未來發(fā)生。短期導向性重視過去和現(xiàn)在，強調(diào)重視傳統(tǒng)和履行社會義務，休閑時間很重要，而且人們相信生命中最重要的事件發(fā)生在過去或現(xiàn)在。2 .用一個管理中的案例來闡述期望理論的主要內(nèi)容。(10分)期望理論又稱作“效價-手段-期望理論”，是管理心理學與行為科學的一種理論。這個理論可以用公式表示為：激動力量=期望值X效價。是由北美著名心理學家和行為科學家維克托弗魯姆于1964年在工作與激勵中提出來的激勵理論。在這個公式中，激動力量指調(diào)動個人積極性，激發(fā)人內(nèi)部潛力的強度；期望值是根據(jù)個人的經(jīng)驗判斷達到目標的把握程度；效價則是所能達到的目標對滿足個人

11、需要的價值。這個理論的公式說明，人的積極性被調(diào)動的大小取決于期望值與效價的乘積。也就是說，一個人對目標的把握越大，估計達到目標的概率越高，激發(fā)起的動力越強烈，積極性也就越大，在領(lǐng)導與管理工作中，運用期望理論于調(diào)動下屬的積極性是有一定意義的。期望理論是以三個因素反映需要與目標之間的關(guān)系的，要激勵員工，就必須讓員工明確：(1)工作能提供給他們真正需要的東西。(2)他們欲求的東西是和績效聯(lián)系在一起的。（3）只要努力工作就能提高他們的績效。案例：期望理論在秘書工作激勵中的應用期望理論作為一種很有影響的激勵理論，具有很強的實踐意義，它不僅適用于企業(yè)管理也適用于秘書工作激勵。在秘書工作激勵中應用期望理論，

12、要注意以下幾個問題第一，目標能夠激勵人心。在秘書工作激勵中應用期望理論，首先應確定恰當?shù)哪繕?。“恰當?shù)哪繕藭o人以期望，使人產(chǎn)生心理動力，激發(fā)熱情，引導行為，因此目標的確定是一個重要環(huán)節(jié)”。根據(jù)激勵理論，在確立激勵所要達到的目標時，特別應考慮兩點。一是目標要與秘書人員的物質(zhì)需要和精神需要相聯(lián)系，使他們能從組織目標中看到自身的利益，從而將組織期望目標與個人追求目標統(tǒng)一起來；二是要讓秘書人員認為目標是可能實現(xiàn)的，。使他們覺得目標是理想而非空想，從而將目標的可能性與現(xiàn)實希望性統(tǒng)一起來。目標達到了這兩個統(tǒng)一，就能激動人心，調(diào)動秘書人員的積極性，為實現(xiàn)目標而努力。第二，效價兼顧組織與個人。目標相同，但在

13、人們心目中的效價可能不同，”可以是正值、零值、負值，還會有大小、高低之別”。這些不同，是為每個人的價值觀、需要與動機以及文化水平、道德觀念、知識能力；個性特點所決定的。要全面地評價效價。必須將社會意義與個人意義結(jié)合起來。在對秘書工作的激勵中，某個目標價值的大小，即效價高還是低，評價的標準既應是對社會的貢獻和對秘書人員的利益，二者兼顧或統(tǒng)一和諧效價就高，反之，效價就低。第三，期望值估計恰當。在對秘書人員的激勵中，對期望值的估計要高低得當，這才有利于激勵活動的正常開展，并取得良好的激勵效果。期望值過高或過低，都不利于激勵活動的正常開展，也難產(chǎn)生激勵作用。對期望估計過高，難于實現(xiàn)，易受心理挫折，對期

14、望估計過低，會因悲觀而泄氣,影響信心。兩種情況都不利于調(diào)動人們的積極性，都達不到激勵效果。四、論述題（共20分）聯(lián)想控股總裁柳傳志認為，管理的三要素是一一搭班子、定戰(zhàn)略、帶隊伍，結(jié)合管理學基礎(chǔ)知識，談談你對此觀點的看法。（20分）【試題分析】主要應從管理的四大職能進行闡述?！敬鸢附馕觥抗芾砺毮馨ㄓ媱?、組織、領(lǐng)導和控制。柳傳志指出管理的三要素：搭班子、定戰(zhàn)略、帶隊伍。搭班子指的就是管理的計劃職能。計劃職能包括定義目標，制定戰(zhàn)略以獲取目標，以及制定計劃和協(xié)調(diào)活動的過程。只有明確的計劃，清晰定義企業(yè)的目標以及達到目標的手段，企業(yè)才能達到所希望的目標。計劃工作是在給管理人員搭班子。定戰(zhàn)略是管理的組織

15、職能。組織職能是指根據(jù)計劃工作的要求與人員的特點，形成一個有機的組織結(jié)構(gòu)，使整個組織協(xié)調(diào)的運轉(zhuǎn)。定戰(zhàn)略要考慮組織結(jié)構(gòu)與設計、人力資源以及適當?shù)淖兏?，這些都是組織職能的內(nèi)容。帶隊伍是管理的領(lǐng)導職能。每一個組織都是由人組成的，因此，管理當局的職責就是同別人一起或者通過別人去完成組織目標，這就是領(lǐng)導職能。領(lǐng)導者要通過溝通增強人們的相互理解，統(tǒng)一人們的思想行動，激勵每個成員自覺地為實現(xiàn)組織目標而努力，這就是俗說的帶隊伍。在管理的過程中，為了保證工作按照預定的軌道進展，管理者必須監(jiān)控、評估工作績效，實際的績效必須與預先設定的目標進行比較，如果有任何顯著的偏差，管理當局的職責就是使工作績效回到正常的工作軌

16、道上來。這個監(jiān)控、比較、糾正的過程就是我們所說的控制職能?？刂坡毮茉诠芾淼恼麄€過程中，貫穿于整個搭班子、定戰(zhàn)略、帶隊伍中。五、案例分析題（每題15分，共1題）黃大佑辭職助理工程師黃大佑，一個名牌大學高材生，畢業(yè)后工作已8年，于4年前應聘調(diào)到一家大廠工程部負責技術(shù)工作，工作誠懇負責，技術(shù)能力強，很快就成為廠里有口皆碑的“四大金剛”之一，名字僅排在廠技術(shù)部主管陳工之后。然而，工資卻同倉管人員不相上下，全家三口尚住在來時住的那間平房。對此，他心中時常有些不平。王廠長，一個有名的識才的老廠長，“人能盡其才，物能盡其用，貨能暢其流”的孫中山先生名言，在各種公開場合不知被他引述了多少遍，實際上他也是這樣做

17、了。4年前，黃大佑報到時，門口用紅紙寫的“熱烈歡迎黃大佑工程師到我廠工作”幾個顏體大字，是王廠長親自吩咐人事部主任落實的，并且交代要把“助理工程師”的“助理”兩字去掉。這確實使黃大佑當時工作更賣勁。兩年前，廠里有指標申報工程師，黃大佑屬于有條件申報之列，但名額卻讓給一個沒有文憑、工作平平的老同志。他想問一下廠長，誰知，他未去找廠長，廠長卻先來找他了：“黃工，你年輕，機會有的是。去年，他想反映一下工資問題，這問題確實重要，來這里其中一個目的不就是想得高一點工資，提高一下生活待遇嗎？但是幾次想開口，都沒有勇氣講出來。因為廠長不僅在生產(chǎn)會上贊揚他的成績，而且，曾記得，有幾次外地人來取經(jīng)，廠長當著客人

18、的面贊揚他：“黃工是我們廠的技術(shù)骨干，是一個有創(chuàng)新的”哪怕廠長再忙，路上相見時，總會拍拍黃工的肩膀說兩句，諸如“黃工，干得不錯”，“黃工，你很有前途”。這的確讓黃大佑興奮，“王廠長確實是一個伯樂”。此言不假，前段時間，他還把一項開發(fā)新產(chǎn)品的重任交給他呢，大膽起用年輕人，然而最近，廠里新建好了一批職工宿舍，聽說數(shù)量比較多，黃大佑決心要反映一下住房問題，誰知這次王廠長又先找他，還是像以前一樣，笑著拍拍他的肩膀：“黃工，廠里有意培養(yǎng)你入黨，我當你的介紹人?！彼植缓瞄_口了，結(jié)果家沒有搬成。深夜，黃大佑對著一張報紙的招聘欄出神。第二天一早，廠長辦公臺面上放著一張小紙條：王廠長：您是一個懂得使用人才的好

19、領(lǐng)導，我十分敬佩您，但我決定走了。黃大佑于深夜請結(jié)合案例材料，回答以下問題：1、根據(jù)早期的動機理論，住房、評職稱、提高工資和入黨對于黃工來說分別屬于什么需要？根據(jù)公平理論，黃工的工資與倉管員不相上下，是否合理？（8分）1 .根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，把人的需求從低到高分為生理、安全、社交、尊重和自我實現(xiàn)等五個不同的層次的需要，在本案例中，住房屬于生理需要、提高工資屬于安全需要、評職稱和入黨是屬于尊重需要。根據(jù)美國心理學家亞當斯提出的公平理論，人們會自覺或不自覺地把自己工作所付出的代價與自己所取得的報酬同別人進行比較，當感到不公平時，通常會產(chǎn)生消極的行為。黃工的工資與倉管員的不相上下，是不合理的

20、，因為黃工認為自己不論是在教育、經(jīng)驗還是在努力程度和負責精神上都遠遠地高于倉管員，但得到的卻與倉管員的差不多，這樣就會挫傷黃工的工作積極性。2、你認為王廠長的激勵手段有哪些優(yōu)缺點？如果你是廠長，應該怎樣留住黃大佑？（7分）（1）優(yōu)點：注重強化的作用，時不時對黃工進行激勵以及熱烈歡迎黃工，都滿足了對黃工的尊重需要。他還把一項開發(fā)新產(chǎn)品的重任交給他，大膽起用年輕人，讓黃工感到自己存在的重要性和獨特性，更加努力工作。缺點：從案例中，盡管黃廠長不惜在各種公開場合表揚、鼓勵黃工，這使黃工感到黃廠長確實是一個會使用人才的好廠長，但黃廠長卻沒有能夠知才、惜才，因?qū)τ邳S工來說，還有最基本的住房和工資問題都沒有

21、解決，根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，人們的需要滿足從從低到高的過程，當基本需要還沒有滿足之前，較高層次的需要的滿足不能產(chǎn)生充分的激勵效果，所以盡管黃廠長滿足了黃工尊重、社交等高層次的需要，但卻對黃工低層次的需要見過不問。2 2）.若我是廠長，首先要明白黃工最迫切需要的是什么。對于此刻的黃工來說，物質(zhì)上的獎勵比較重要，要很快解決他的住房與工資問題，讓其沒有后顧之憂。同時，要注重精神上的獎勵，不能只限于口頭上的表揚，還要有實質(zhì)的行動，比如職稱和入黨問題。還要與黃工進行正確有效率的溝通學會聽黃工的建議和要求，不能用某些獎勵來堵黃工的嘴，這樣只會使獎勵達不到想要的效果。n微觀經(jīng)濟學部分一、名詞解釋（每小題

22、5分，共20分）1 .需求規(guī)律【答案解析】需求規(guī)律是有關(guān)物品價格與需求量之間關(guān)系的定理。該規(guī)律的內(nèi)容是：在其它條件不變的情況下，某商品的需求量與價格之間成反方向變動，即需求量隨著商品本身價格的上升而減少，隨著商品價格的變化而增加。也就是說，隨著物品的價格下降，其需求量必定上升。以縱軸為價格，以橫軸為需求量，那么需求曲線一定是向右下方傾斜的。大多數(shù)的一般商品都會滿足上述需求規(guī)律，但現(xiàn)實生活中并非所有商品都會滿足需求法則,例如：吉芬商品，如特定時期的馬鈴薯；炫耀性物品，如鉆石。2 .邊際替代率R答案解析1邊際替代率是指在維持效用水平或滿足程度不變的前提下，消費者增加1單位的某種商品的消費時所需放棄

23、的另一種商品的消費數(shù)量。以MRS代表商品的邊際替代率,?X1和？*2分別商品1和商品2的變化量。則商品1對商品2的邊際替代率的公式為:MRS12=?X2?X1當商品數(shù)量的變化趨于無窮小時,則商品的邊際替代率公式為:MRS12=lim/?X1-0?X2升=dX2dX1根據(jù)這個邊際替代率的定義可以知道：無差異曲線上任意一點的商品的邊際替代率等于無差異曲線上該點的斜率的絕對值。商品的邊際替代率遞減規(guī)律的內(nèi)容：在維持效用水平不變的前提下，隨著一種商品消費量的連續(xù)增加，消費者為得到一單位的這種商品所需放棄的另一種商品的消費量是遞減的。由于商品的邊際替代率遞減表示無差異曲線的斜率的絕對值是遞減的，所以商品

24、的邊際替代率遞減規(guī)律決定了無差異線的形狀凸向原點。3 .公共物品R答案解析1公共物品是與私人物品相對應的一個概念，消費具有非競爭性和非排他性特征，一般不能或不能有效通過市場機制由企業(yè)和個人來提供，主要有政府來提供。所謂非競爭性，是指某人對公共物品的消費并不會影響別人同時消費該產(chǎn)品及其從中獲得效用，即在給定的生產(chǎn)水平下，為另一個消費者提供這一物品所帶來的邊際產(chǎn)品為零。所謂非排他性，是指某人在消費一種公共物品時，不能排除其他人消費這一物品（不論他們是否付費），或者排除的成本很高。公共物品是相對那些可以劃分為企業(yè)或個人消費單元的基本生活或生產(chǎn)資料等私人物品而言的。4 .占優(yōu)策略R答案解析1每一個博弈

25、中的企業(yè)通常都擁有不止一個競爭策略，其所有策略的集合構(gòu)成了該企業(yè)的策略集。在企業(yè)各自的策略集中，如果存在一個與其他競爭對手可能采取的策略無關(guān)的最優(yōu)選擇，則稱其為占優(yōu)策略，與之相對的其他策略則為劣勢策略。占優(yōu)策略是博弈論中的專業(yè)術(shù)語，所謂的占優(yōu)策略就是指無論競爭對手如何反應都屬于本企業(yè)最佳選擇的競爭策略。顯然，在公司的商務競爭過程中，具有占優(yōu)策略的一方無疑擁有明顯的優(yōu)勢，處于競爭中的主動地位。占優(yōu)策略有時是顯而易見的。有兩項原則：原則1：如果一個博弈參與者擁有一個占優(yōu)策略，則應該使用之。原則2:在納什均衡時，對于給定其他參與者的行為，每個參與者的行為都應該是最優(yōu)。二、問答題(每小題5分，共20分

26、)1 .成本加成定價法與企業(yè)的利潤最大化是否矛盾？為什么？成本加成法是最常見的一種定價方法，這種方法是指在估計的單位成本變動和單位固定成本之和的基礎(chǔ)上，加上一個預定比例的利潤制定出價格。一般分三個步驟來完成：第一步，估計單位產(chǎn)品的變動成本；第二步，估計固定費用，然后按照預期產(chǎn)量把固定費用分攤到單位產(chǎn)品上去，加上變動成本，求出全部成本；第三步，在全部成本上加上按目標利潤率計算的利潤額，即得出價格。成本加成定價法要求有正確的成本數(shù)據(jù)。對于平均成本波動不大的產(chǎn)品，在一定條件下，成本加成定價法和利潤最大化的定價方法并不矛盾。這是因為：根據(jù)MR=P(1-1|EP|)把利潤最大化條件MR=MC；入得MC=

27、P(1-1|EP|)或P=MC(1+1|EP|-1)這是理論上確定最優(yōu)加成的公式。從上式可知，假如平均成本變動不大，MN似于AC,那么，最優(yōu)加成比例=-1|EP|-1根據(jù)這個最優(yōu)加成比例來定價，就能實現(xiàn)利潤的最大化。2 .簡述廠商使用生產(chǎn)要素所遵循的利潤最大化原則廠商使用生產(chǎn)要素的利潤最大化原則是要素的邊際收益等于要素的邊際成本，即VMP=r當VMPr時，增加一單位要素帶來的收益超過成本，因而應增加要素投入。當VMPr時，減少一單位要素帶來的收益低于成本，因而應減少要素收入。故：VMP=r即只有當增加單位要素給廠商帶來的收益等于成本時，廠商實現(xiàn)利潤最大。3 .學習曲線的形成與規(guī)模報酬遞增是一回

28、事嗎？如不是，請說明二者之間的差別。【答案解析】(1)學習曲線的定義為在一定時間內(nèi)獲得的技能或知識的速率”，又稱練習曲線。學習曲線體現(xiàn)了熟能生巧。學習曲線是分析采購成本、實施采購降價的一個重要工具和手段。學習帶來成本的降低，其原因可以歸結(jié)為以下因素：隨著生產(chǎn)經(jīng)驗的豐富，提高了操作人員的操作速度；降低報廢率和更正率；改進了操作程序；因生產(chǎn)經(jīng)驗帶來模具設計的改進；價值工程和價值分析的應用。(2)規(guī)模報酬是指在其他條件不變的情況下，企業(yè)內(nèi)部各種生產(chǎn)要素按相同比例變化時所帶來的產(chǎn)量變化。企業(yè)的規(guī)模報酬變化可以分規(guī)模報酬遞增、規(guī)模報酬不變和規(guī)模報酬遞減三種情況。產(chǎn)量增加的比例大于生產(chǎn)要素增加的比例，這種

29、情形叫做規(guī)模報酬遞增。4 .在完全競爭市場條件下，如果對商品的生產(chǎn)增加稅收，則增稅的負擔主要落在生產(chǎn)者頭上；如果對商品的銷售增加稅收，則增稅的負擔主要落在消費者頭上。這種說法是否正確，并給出理由?！敬鸢附馕觥坎徽_。稅收負擔主要落在價格彈性小的一方，而不論是生產(chǎn)稅還是消費稅。三、計算題(每小題10分，共20分)1.某種家具制造行業(yè)是一個完全競爭型行業(yè)，該種家具市場價格是640元，制造這種家具的企業(yè)成本函數(shù)是：TC=240Q-20QA2+QA3(1)利潤最大化時的產(chǎn)量是多少？該產(chǎn)量下的平均成本及利潤是多少？完全競爭市場利潤最大化公式為MC=P又MC=dTC=240-40Q+3Q2聯(lián)立以上兩式可得

30、640=240-40Q+3Q2所以得利潤最大時的產(chǎn)量是Q=20平均成本為AC=TC=240-20Q+Q2=240利潤為兀=TR-TC=PQ-TC=640?20-240?20+20?20?20-20?20?20=8000(2)如果這家企業(yè)是全行業(yè)的代表，這個行業(yè)處于均衡狀態(tài)嗎？為什么？不會。該行業(yè)存在正常利潤，會使得大量潛在進入者進入該行業(yè)，競爭會導致利潤減少。(3)若投入要素價格長期不變，那么，當行業(yè)達到長期均衡時，每個企業(yè)的產(chǎn)量是多少?單位產(chǎn)量的成本是多少？產(chǎn)品的市場價格是多少？由于長期假設要素成本不變，有LMC=SMC,LAC=SAC完全競爭市場長期均衡條件有AC=AR=MR=MC=P就可

31、以根據(jù)TC求出MCAC等式，得Q=10,進而帶入得AC=P=140(4)試描述這個行業(yè)趨于均衡的過程。2.某商品的需求價格彈性系數(shù)為0.15,現(xiàn)價格為1.2元，試問該商品的價格上漲多少元才能使其消費量減少10%?由公式?Qed=-奈=0.15=-1?P1.2所以?P=0.8/，應該上漲0.8元。四、論述題(15分)試述外部性對效率的影響及矯正外部性的政策。R答題思路1首先闡釋外部性的定義，再進一步解釋外部性對效率的影響，分別從正外部性和負外部性入手，最后分析校正正外部性的政策措施。R參考答案11 .外部性定義外部性(externality)指由于市場活動而給無辜的第三方造成的成本?；蛘邠Q種說法：外部性就是指社會成員(包括組織和個人)從事經(jīng)濟活動時，其成本與后果不完全由該行為人承擔，也即行為舉動與行為后果的不一致性。外部性又可稱為溢出效應、外部影響或外差效應，指的是一個人或一群人的行動和決策對另一個人或一群人強加了成本或賦予利益的情況。2 .外部性的影響(1)生產(chǎn)中的負外部性工廠在生產(chǎn)中所排放的污染物是一種負外部性。它所造成的社會成本包括政府治理污染的花費，自然資源的減少，以及污染物對人類健康造成的危害。(2)生產(chǎn)中的正外部性教育