2022年職工思想狀況調(diào)查活動總結.doc

1、2022年職工思想狀況調(diào)查活動總結_集團_年職工思想狀況調(diào)查活動總結_年是集團實施項目帶動，進一步加快發(fā)展的關鍵一年，為配合集團開展各項具體工作，_月_日集團黨委工作部下發(fā)職工思想調(diào)查問卷。目前，調(diào)查問卷的填報、審核、匯總等各階段任務均已完成，現(xiàn)就具體情況總結匯報如下。一、調(diào)查活動的目的以及數(shù)據(jù)統(tǒng)計方法調(diào)查問卷包括_個問題，涵蓋思想、工作、生活、學習情況等多個方面，該問卷可以比較細致的了解集團員工的思想動態(tài)（范本），有利于掌握員工收入，學習提高，個人發(fā)展，改革觀等方面的思想狀況，從而可以作為今后集團制訂工作方針的輔助參考。此次調(diào)查收回有效問卷_份，為盡可能在較小的范圍內(nèi)更好的了解職工中存在的各

2、種情況，在統(tǒng)計過程中將調(diào)查表依照政治面貌、年齡、工作崗位三個標準進行了三輪統(tǒng)計，同時每一輪統(tǒng)計又細分為工作態(tài)度、對待個人能力、改制的認可、與企業(yè)精神文明的契合、個人收入、對政治的_這六個方面情況的考察。具體統(tǒng)計數(shù)字見附表。二、調(diào)查活動統(tǒng)計結果的詳細內(nèi)容及說明1、以不同政治面貌為標準進行的第一輪統(tǒng)計（數(shù)據(jù)見附表）在工作態(tài)度方面，黨員隊伍中的_%工作的態(tài)度很積極，這個數(shù)字遠高于共青團員隊伍和無黨派人士隊伍，這說明，集團的黨員隊伍工作心態(tài)是很端正的，可以起到先鋒模范的作用，這個數(shù)字還可以說明集團黨建工作是比較有顯著效果的。共青團員隊伍的工作積極性相比之下就比較低，說明在工作中還存在不良情緒，在心態(tài)方

3、面有待調(diào)整。無黨派人士的工作積極性介于以上兩者之間，這一方面說明集團在今后工作要加強對這個隊伍的教育，另一方面也反映了這個隊伍中有相當一部分優(yōu)秀分子，應借即將開展的_員先進性教育活動這個契機把他們吸收到黨員隊伍中來。在對待個人能力方面，三支隊伍中對學歷提高的愿望程度均超過了_%，對個人技能提高的渴望程度更是超過了_%，這說明我們的員工隊伍在工作上是很要求上進的，從而可以反映出我們的集團確實成為了一個學習型企業(yè)。黨員、共青團員、無黨派人士這三支隊伍需要企業(yè)提供培訓機會的程度分別為_%、_%、_%。這個數(shù)字如果放到全體員工范圍內(nèi)是非常大的，那么應該可以認為，我們的企業(yè)在今后應該加強對員工的包括學歷

4、、專業(yè)技能的大范圍的培訓。另外，黨員、共青團員、無黨派人士這三支隊伍認為自己在集團中的發(fā)展的可能性分別是_%、_%、_%，這個數(shù)據(jù)可以證實我們的企業(yè)建立了良好的晉升機制，為員工的工作心態(tài)提供良好基礎。在對改制的認可方面，對輔業(yè)的改制黨員隊伍認可程度為_%，要高于另外兩支隊伍。但可以發(fā)現(xiàn)，總體上講約有_%左右的員工對輔業(yè)的改制抱有疑惑。對分配制度改革情況與上述基本相似，仍約有總數(shù)_%左右的員工對分配制度改革抱有疑惑。在今后的工作中，集團要針對輔業(yè)的改制和分配制度的改革對員工進行扎實有效的教育，打消存在與員工隊伍中的消極因素，從而使企業(yè)的改革工作得到更好的推進。在與企業(yè)精神文明契合方面，黨員、共青

5、團員、無黨派人士這三支隊伍認可企業(yè)解決問題能力的比例分別為_%、_%、_%，重視企業(yè)文化氛圍的比例分別為_%、_%、_%，在個人利益和企業(yè)利益發(fā)生沖突時可以犧牲個人利益的比例分別為_%、_%、_%。以上數(shù)據(jù)顯示，集團的企業(yè)文化建設可以做到深入人心，不同崗位的員工在遇到問題時可以進行深入溝通，切實的尋找解決問題的辦法。同時，這三支隊伍對集團的前途的信心程度分別為_%、_%、_%，這組數(shù)據(jù)驗證了我們的隊伍是朝氣蓬勃、充滿干勁的。在對待個人收入的心態(tài)方面，有超過半數(shù)的員工渴望提高工資。這個結果與社會的大環(huán)境有直接的關系，無可避免。在對政治的_程度方面，黨員、共青團員、無黨派人士這三支隊伍對政治的_比

6、例分別為_%、_%、_%。這一方面反映了集團的員工對我們政黨的_程度，另一方面也可以理解為員工非常迫切了解黨和國家對國有企業(yè)的方針政策的愿望。2、以不同年齡段為標準進行的第二輪統(tǒng)計（數(shù)據(jù)見附表）在工作態(tài)度方面，在45_歲這個年齡段有_%的員工可以以積極的心態(tài)對待工作，相比之下，26_歲這個階段的員工只有_%在工作中有良好的心態(tài)，其余兩個年齡段的結論數(shù)據(jù)介于他們兩者之間，這組數(shù)據(jù)可以充分的反映不同年齡段員工的心理成長過程以及隨之產(chǎn)生的變化，并因此可以體現(xiàn)，我們的員工在能力以及心理方面是正常發(fā)展的。在對待個人能力方面，四個年齡段的員工都在很大程度上希望個人學歷和個人技能得到提高，其中稍微不同的是4

7、5_歲這個年齡段的員工對提高學歷的要求偏低只有_%，從年齡角度上講，這是一個很正常的現(xiàn)象。_歲以下、26_歲、36_歲、45_歲這四個年齡段的員工希望企業(yè)提供培訓機會的比例分別為_%、_%、_%、_%。這個結果所體現(xiàn)出來的結論和第一輪統(tǒng)計是相同的，說明企業(yè)給予培訓機會很有必要。對個人在企業(yè)中的發(fā)展信心情況，_歲以下員工所體現(xiàn)出來的數(shù)值比例是_%，這個結果遠遠高于其它三個年齡段的員工，說明這部分年輕員工是有理想和抱負的，這很有利于我們集團立足于未來的長遠規(guī)劃。對改制的認可方面，_歲以下、26_歲、36_歲、45_歲這四個年齡段的員工對輔業(yè)改制的認可程度基本在_%和_%之間浮動，對分配制度改革的認

8、可都小于_%，甚至26_歲這個年齡段的比例低到了_%，這兩組數(shù)據(jù)可以說明對分配制度改革的宣傳要加大力度，要向員工作好企業(yè)改制的教育與宣傳，同時讓員工明白企業(yè)改制的意圖和因此所帶來的企業(yè)發(fā)展和個人利益的獲得。在與企業(yè)精神文明的契合方面，數(shù)據(jù)落差較大。對企業(yè)解決問題能力認可程度方面，前三個年齡段的統(tǒng)計數(shù)據(jù)都低于_%，但45_歲范圍的員工卻達到了_%。以下的關于犧牲個人利益的比例前三個年齡段都低于_%，但45_歲這個年齡段的員工卻達到了_%。這兩方面的數(shù)據(jù)可以很好的驗證一個結論：這一部分員工大部分是參與集團創(chuàng)業(yè)的元老，他們見證了集團的風雨，在付出辛勞的同時得到了企業(yè)給予的福利，而其他三個年齡段的員工

9、因為缺少這段經(jīng)歷，會對很多問題有所懷疑，這說明，要尋找一種方式把企業(yè)的一貫原則讓員工切實領會，使員工打消疑慮。在心理上認可企業(yè)的文化與傳統(tǒng)。對企業(yè)前途的信心方面第一、三、四個年齡段都高于_%，這是一個可喜的結論，客觀上反映了我們集團的能力和員工的向心力都是很強的。在對待個人收入的心態(tài)方面，結論和第一輪統(tǒng)計結果在這方面的是相似的，這里不再過多說明。在對政治的_程度方面，_歲以下、26_歲、36_歲、45_歲這四個年齡段的員工分別為_%、_%、_%、_%，由這組數(shù)據(jù)可以發(fā)現(xiàn)與第一輪統(tǒng)計結果相似，這里也不再過多說明。3、以不同工作崗位為標準進行的第二輪統(tǒng)計（數(shù)據(jù)見附表）在工作態(tài)度方面，科級以上干部積

10、極工作的程度為_%，一般管理崗位積極工作的程度為_%，而操作崗位和技術崗位積極工作的程度只有_%和_%，這在一定程度上反映了個人價值的體現(xiàn)程度和工作的積極程度有很密切的關系，在三輪統(tǒng)計中這方面的數(shù)據(jù)在一定程度上解釋了我們的員工對學歷提高渴望的原因。在對待個人能力方面，操作崗位和一般管理崗位對提高學歷的渴望程度分別是_%和_%，技術崗位和科級以上工作崗位對提高學歷的渴望程度稍低，分別是_%和_%，從這組數(shù)據(jù)可以看到我們的企業(yè)在對人才進行評價與晉升時對學歷的考慮是一個很大的因素，這是激勵員工努力提高個人學歷的一個主要因素。對個人技能提高的渴望都達到了_%以上，由以上兩組數(shù)據(jù)可以得到一個結論：我們集

11、團的員工隊伍有很濃厚的學習風氣。操作崗位、技術崗位、一般管理崗位、科級以上四類員工隊伍對企業(yè)提供培訓機會的渴望在_%左右，這個結論在總體上講與前兩輪的統(tǒng)計結果沒有出入，這就對企業(yè)提出了一個很懇切的期望。認為自己在企業(yè)中可以得到發(fā)展的比例分別為_%、_%、_%、_%，通過這組數(shù)據(jù)與員工對個人能力提高方面的數(shù)據(jù)相結合不難看到，集團已經(jīng)在員工隊伍中樹立了如下一個正確的觀念：能力的高低和晉升幾率的大小是成正比的。對改制的認可方面，操作崗位、技術崗位和一般管理崗位、科級以上崗位在對輔業(yè)改制的態(tài)度形成了很鮮明的對比，在今后的工作中應該提高操作崗位和技術崗位的員工對輔業(yè)改制的認識。對分配制度改革方面總體上看

12、有_%的員工存在疑慮，應通過有效的方法改變這一狀況。在與企業(yè)精神文明的契合方面，操作崗位、技術崗位和一般管理崗位、科級以上崗位在對企業(yè)解決問題能力的認可同樣形成了很鮮明的對比，分別為_%、_%和_%、_%，這組數(shù)據(jù)在一定程度上說明了我們企業(yè)在解決員工困難方面的側重程度，這種側重會影響員工之間的相互信任。在今后的工作中應該盡可能的改變這一情況。在重視企業(yè)文化氛圍方面操作崗位_%的比例遠遠高于科級以上崗位_%的比例。這個數(shù)字能夠驗證高學歷員工比例偏低的操作崗位對文化氛圍的渴望和認可。對企業(yè)的信心程度和在涉及利益沖突時犧牲個人利益的比例體現(xiàn)在這四個崗位的統(tǒng)計結果是逐級遞增的。科級以上崗位在這兩個方面的比例分別是_%和_%，這兩個數(shù)據(jù)說明我們企業(yè)對管理人才的管理機制還是很有效果的。在對待個人收入的心態(tài)方面，與以上兩輪統(tǒng)計數(shù)字不