醫(yī)院績效考核體系設計資料

1、醫(yī)院績效考核體系設計醫(yī)院績效考核體系設計 Contents醫(yī)院績效考核體系概述醫(yī)院績效考核體系概述 1關鍵績效指標關鍵績效指標 （KPI）2醫(yī)院績效考核的實施醫(yī)院績效考核的實施3平衡計分卡的應用平衡計分卡的應用4績效考核的概念績效考核的概念v也稱績效考評，是全面、系統(tǒng)、科學地對員工也稱績效考評，是全面、系統(tǒng)、科學地對員工的工作行為與工作結果進行考察、分析、評估的工作行為與工作結果進行考察、分析、評估與傳遞的過程。與傳遞的過程。v是醫(yī)院的各級管理人員通過某種方法，對下屬是醫(yī)院的各級管理人員通過某種方法，對下屬的工作完成情況進行的工作完成情況進行定量考核定量考核與與定性評價定性評價的過的過程。程。

2、 績效考核的作用績效考核的作用v為員工晉升、調(diào)職、解聘提供依據(jù)為員工晉升、調(diào)職、解聘提供依據(jù) 準確、全面地對員工的工作業(yè)績做出評價 反饋 減少對處理結果的異議與猜測，增加管理的透明度 v有利于員工改進工作有利于員工改進工作 反饋 認識到自己在工作中的成績和不足之處，不斷改進 v為培訓與人事開發(fā)工作提供指導為培訓與人事開發(fā)工作提供指導 找出目前的差距與不足，有針對性地確定培訓內(nèi)容與人事開發(fā)方向，使醫(yī)院的培訓與開發(fā)工作有的放矢，提高其有效性 績效考核的作用績效考核的作用v為員工招聘與培訓的有效性提供衡量標準為員工招聘與培訓的有效性提供衡量標準 培訓后的第一次考核可以了解培訓效果如何 同一批招聘的員

3、工績效考核大多優(yōu)秀說明該批招聘工作是成功的v作為員工獎懲的依據(jù)作為員工獎懲的依據(jù) 薪酬中的動態(tài)工資都是依據(jù)績效考核的結果來發(fā)放的 制定“全額發(fā)放動態(tài)工資”、“只發(fā)放部分動態(tài)工資”、“全額扣除動態(tài)工資”等獎懲措施績效考核體系設定原則績效考核體系設定原則v公開、明確原則公開、明確原則 績效指標明確清晰、量化、操作性強 聽取員工意見 考核前公布考核標準、條件、過程v客觀、公正原則客觀、公正原則 以職位說明書規(guī)定的職責為基礎 一視同仁、允許員工解釋和申訴 v立體、全面原則立體、全面原則 多層次、多角度 工作業(yè)績、工作態(tài)度、能力、潛力等全面考核v及時反饋原則及時反饋原則 互動的過程 被考核者確認、提出異

4、議、改進工作v定期化和制度化原則定期化和制度化原則 連續(xù)性管理工作 及時發(fā)現(xiàn)問題、起到監(jiān)督作用績效考核體系設定原則績效考核體系設定原則績效考核指標體系構成績效考核指標體系構成 工作工作業(yè)績業(yè)績工作工作能力能力工作工作態(tài)度態(tài)度對工作熱情和工作積極性等方面所進行的考評針對職位要求，對考核對象的基本素質(zhì)和在工作中體現(xiàn)出來的能力及潛在工作能力進行評價 對員工在工作中對醫(yī)院所做出的貢獻進行客觀評價，同時兼顧員工所在部門對醫(yī)院所做出的貢獻 任務完成程度、工作質(zhì)量、工作數(shù)量、工作效率 工作積極性、工作責任心、工作主動性、工作服從性業(yè)務知識水平、專業(yè)技能、組織協(xié)調(diào)能力、溝通能力、創(chuàng)新能力關鍵績效指標關鍵績效指

5、標 （KPI）Key Performance Indication，KPIv 是通過組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關鍵參數(shù)進行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標化管理指標，是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標分解為可運作的遠景目標的工具，是企業(yè)實施績效考核的基礎。v 使醫(yī)院各科室主任明確本科室的主要職責，并以此為基礎，明確下屬的業(yè)績衡量指標，使績效考核工作建立在量化量化的基礎上。v 一個員工的關鍵業(yè)績指標以48項為宜 確定確定KPI應遵循的原則應遵循的原則 v與職能分解表 、職位說明書一致vSMART原則 Specific(明確的、具體的明確的、具體的)：績效指標要切中特定的工作目標，不是籠統(tǒng)的

6、，而是應該適度細化，并且隨情境變化而發(fā)生變化Measurable(可度量的可度量的)：績效指標或者是數(shù)量化的，或者是行為化的，同時需驗證這些績效指標的數(shù)據(jù)或信息是可以獲得的Attainable(可實現(xiàn)的可實現(xiàn)的)：績效指標在付出努力的情況下可以實現(xiàn)，主要是為了避免設立過高或過低的目標，從而失去了設立該考核指標的意義Realistic(現(xiàn)實的現(xiàn)實的)：績效指標是實實在在的，可以證明和觀察得到的，而并非假設的Time-bound(有時限的有時限的)：在績效指標中要使用一定的時間單位,即設定完成這些績效指標的期限，這也是關注效率的一種表現(xiàn)設計設計KPI的方法的方法v“魚骨圖魚骨圖”法法v依據(jù)醫(yī)院級別

7、的KPI逐步分解到各科室，再由科室分解到各個職位，依次采用層層分解，互為支持的方法，確定各科室、各職位的關鍵業(yè)績指標，并用定量或定性的指標確定 v步驟： 1確定個人、科室業(yè)務重點2確定業(yè)務標準3確定關鍵業(yè)績指標，判斷一項業(yè)績標準是否達到的實際因素設計設計KPI的方法的方法v“樹圖樹圖”法法v就某一項醫(yī)院級別的指標進行層層分解，將指標完成的目標責任分解到具體的每個職位，構成個完整的指標體系，比較適用于財務指標的分解v步驟1選定待分解主指標值2將主目標按照各科室的職能分解，劃定各科室的指標值3將各科室的指標值按照個人職責分解，劃定個人指標值設計設計KPI的方法的方法vPDCA 循環(huán)法循環(huán)法v將醫(yī)院

8、級別的戰(zhàn)略目標項從 “PDCA”四個方面進行分解與再分解，形成了一個完整的指標實現(xiàn)保證體系v步驟1確定醫(yī)院的戰(zhàn)略目標2對戰(zhàn)略目標進行“PDCA”分解，形成不同的支目標3將支目標再次進行“PDCA”分解，形成不同的分目標醫(yī)院醫(yī)院KPI體系建立流程體系建立流程v實質(zhì)就是KPI的提取過程 明確醫(yī)院總體戰(zhàn)略目標確定醫(yī)院戰(zhàn)略支目標內(nèi)部流程整合與分析提取 各科室的KPI 形成 KPI體系根據(jù)醫(yī)院的戰(zhàn)略方向，從增加利潤、提升贏利能力、提高員工素質(zhì)等角度分別確定醫(yī)院的戰(zhàn)略重點，并運用KPI設計方法進行分析，明確醫(yī)院總體戰(zhàn)略目標。將醫(yī)院的總體戰(zhàn)略目標按照業(yè)內(nèi)的某些主要業(yè)務流程分解為幾項主要的支持性子目標。為了使

9、員工知道自己的指標和職責是為哪一個流程服務的，對其他科室乃至整體運作會產(chǎn)生什么樣的影響，進行KPI細化的前提必須是內(nèi)部流程整合與分析。 通過對醫(yī)院組織架構與各科室職能的理解，對醫(yī)院戰(zhàn)略支目標進行分解。在分解的同時要注意根據(jù)各科室的職能對分解的指標進行修整補充，并兼顧其與科室分管上級的指標的關聯(lián)度。 根據(jù)各科室的KPI、業(yè)務流程以及各職位的工作說明書，對各科室的目標進行分解。根據(jù)崗位職責對個人KPI進行修正、補充，最終建立醫(yī)院目標、流程、職能與職位相統(tǒng)一的KPI體系?？冃Э己顺Ｓ梅椒冃Э己顺Ｓ梅椒╲目標管理法目標管理法 以目標的實現(xiàn)程度作為績效考核的指標 前提是醫(yī)院的目標逐級分解，傳達到各科室

10、，最后分解到員工個人 進行適當?shù)氖跈?，讓員工實行“自我控制”v關鍵事件法關鍵事件法 要求各科室主任將員工在日常工作中所表現(xiàn)出的最佳行為或不良行為記錄下來，然后在既定的一段時間后，根據(jù)記錄的情況評價員工的工作績效。 關鍵事件應該是與被評估者的關鍵績效指標有關的事件 績效考核常用方法績效考核常用方法v配對比較法配對比較法 將每一位員工按照所有考核要素與其他員工進行比較，根據(jù)比較結果，排出績效名次績效考核常用方法績效考核常用方法v360度考核法度考核法 全面 強調(diào)從與被考核者發(fā)生工作關系的多方主體那里獲得被考核者的信息 多方主體：上級領上級領導導被考核被考核者者自評自評下級員下級員工工病患病患其他相

11、關其他相關人員人員同事同事來自上級監(jiān)督者的自上而下的反饋（上級）來自下屬的自下而上的反饋（下屬）來自平級同事的反饋（同事）來自企業(yè)內(nèi)部的協(xié)作部門和供應部門的反饋來自公司內(nèi)部和外部的客戶的反饋（服務對象）來自本人的反饋績效考核實施步驟績效考核實施步驟實施績效考核實施績效考核結束結束上級復審上級復審考核結果處理考核結果處理開始開始考核對象的確認與分類考核對象的確認與分類考核后的面談考核后的面談設定、培訓考核人員設定、培訓考核人員確定考核標準與方法確定考核標準與方法考核結果反饋考核結果反饋無異議無異議有異議有異議績效考核實施步驟績效考核實施步驟實施績效考核實施績效考核結束結束上級復審上級復審考核結果

12、處理考核結果處理開始開始考核對象的確認與分類考核對象的確認與分類考核后的面談考核后的面談設定、培訓考核人員設定、培訓考核人員確定考核標準與方法確定考核標準與方法考核結果反饋考核結果反饋無異議無異議有異議有異議正式在冊的人員：正式在冊的人員： （1）高層管理人員：醫(yī)院的經(jīng)營決策層，包括院長、副院長等人員。 （2）中層管理人員：醫(yī)院的中間管理層，包括醫(yī)院各科室負責人等。 （3）普通職員：醫(yī)院基層的管理、技術人員，包括各科室的主管和科員等。不包括：不包括： （1）兼職、特約人員。 （2）因長期缺勤等原因，評定期間出勤不滿兩個月者。 （3）其他勤雜人員?？冃Э己藢嵤┎襟E績效考核實施步驟實施績效考核實施

13、績效考核結束結束上級復審上級復審考核結果處理考核結果處理開始開始考核對象的確認與分類考核對象的確認與分類考核后的面談考核后的面談設定、培訓考核人員設定、培訓考核人員確定考核標準與方法確定考核標準與方法考核結果反饋考核結果反饋無異議無異議有異議有異議工作業(yè)績考核標準的設定工作業(yè)績考核標準的設定定量、客觀的指標主要因素 工作能力、工作態(tài)度考核標準的設定工作能力、工作態(tài)度考核標準的設定 定性化的指標 參考因素 績效考核實施步驟績效考核實施步驟實施績效考核實施績效考核結束結束上級復審上級復審考核結果處理考核結果處理開始開始考核對象的確認與分類考核對象的確認與分類考核后的面談考核后的面談設定、培訓考核人

14、員設定、培訓考核人員確定考核標準與方法確定考核標準與方法考核結果反饋考核結果反饋無異議無異議有異議有異議確定考核人員確定考核人員被考核者的直接上級擔當當被考核人對考核的結果有異議時，則由更高一級的領導再來考核培訓考核人員培訓考核人員培訓內(nèi)容：績效考核制度的結構、相關規(guī)定、考核內(nèi)容與項目、統(tǒng)一考核標準等。 目的 ：理解考核在人事管理系統(tǒng)中的地位和作用；把握績效考核的實施方式和規(guī)則；統(tǒng)一不同考核人員的考核標準與水平；理解考核內(nèi)容和考核要素；消除失誤和偏見，盡量做到科學、合理、客觀?？冃Э己藢嵤┎襟E績效考核實施步驟實施績效考核實施績效考核結束結束上級復審上級復審考核結果處理考核結果處理開始開始考核對

15、象的確認與分類考核對象的確認與分類考核后的面談考核后的面談設定、培訓考核人員設定、培訓考核人員確定考核標準與方法確定考核標準與方法考核結果反饋考核結果反饋無異議無異議有異議有異議被考核者述職被考核者述職 被考核者當面向考核人員介紹本次考核期內(nèi)的工作情況，主要陳述完成工作的過程、方法，以及取得的業(yè)績等內(nèi)容。 考核人員考核考核人員考核考核人員根據(jù)被考核者平時工作表現(xiàn)和工作中所取得的業(yè)績，結合被考核者述職的情況，對被考核者在本次考核期內(nèi)的工作做出全面、客觀的評價。 按照事先確定的考核標準進行 績效考核表匯總、審核、存檔醫(yī)院績效考核表范例醫(yī)院績效考核表范例績效考核實施步驟績效考核實施步驟實施績效考核實

16、施績效考核結束結束上級復審上級復審考核結果處理考核結果處理開始開始考核對象的確認與分類考核對象的確認與分類考核后的面談考核后的面談設定、培訓考核人員設定、培訓考核人員確定考核標準與方法確定考核標準與方法考核結果反饋考核結果反饋無異議無異議有異議有異議及時將結果通知被考核者及時將結果通知被考核者 ，以便被考核者：，以便被考核者：知道單位對自己工作的評價 確認考核的結果，給與反饋認識到自己工作中存在的不足和缺陷 采用考核人員與被考核者面談的方式進行采用考核人員與被考核者面談的方式進行面談注意：1.主角為部下，上級為配角。上級要收回平日的威嚴，在平等的立場上進行商討。2.先談部屬的優(yōu)點，再談工作中需

17、改進的地方。3.在提出評估之前，先讓部屬說出自己的看法。4.和部屬之間輪流發(fā)言，不要制止部屬發(fā)言。5.對于個人問題，要謹慎待之，不要勉強詢問、過深探索。6.勿將考核與工資混為一談。7.避免算舊賬。8.不要與他人作比較。9.盡量不要啰嗦，不要說教。10. 談話期間不受干擾?？冃Э己藢嵤┎襟E績效考核實施步驟實施績效考核實施績效考核結束結束上級復審上級復審考核結果處理考核結果處理開始開始考核對象的確認與分類考核對象的確認與分類考核后的面談考核后的面談設定、培訓考核人員設定、培訓考核人員確定考核標準與方法確定考核標準與方法考核結果反饋考核結果反饋無異議無異議有異議有異議動態(tài)工資按事先的約定兌現(xiàn) 員工培訓 ，提高業(yè)務不適合現(xiàn)有的工作崗位 ：調(diào)職 工作中表現(xiàn)優(yōu)異 ：晉升或提薪不適應醫(yī)院發(fā)展的需要 ：解聘、辭退處理 績效考核實施步驟績效考核實施步驟實施績效考核實施績效考核結束結束上級復審上級復審考核結果處理考核結果處理開始開始考核對象的確認與分類考核對象的確認與分類考核后的面談考核后的面談設定、培訓考核人員設定、培訓考核人員確定考核標準與方法確定考核標準與方法考核結果反饋考核結果反饋無異議無異議有異議有異議醫(yī)院績效