如何設(shè)計(jì)薪資體系

1、摘要：如何把工資設(shè)計(jì)的理論運(yùn)用于實(shí)際的操作之中是工資體系設(shè)計(jì)的一大難點(diǎn)。本文主要總結(jié)某公司“基于崗位與業(yè)績(jī)的寬帶結(jié)構(gòu)工資體系設(shè)計(jì)”課題的一些經(jīng) 驗(yàn)。一、基于崗位與績(jī)效的寬帶結(jié)構(gòu)工資的涵義1、崗位與績(jī)效 基于崗位是指工資體系的設(shè)計(jì)考慮崗位的價(jià)值貢獻(xiàn)的大小，將工作崗位與員工的工資待遇掛鉤。崗位價(jià)值貢獻(xiàn)的大小要綜合考慮崗位責(zé)任、崗位技能、崗位經(jīng)驗(yàn)的 積累、工作的強(qiáng)度、工作環(huán)境和勞動(dòng)力市場(chǎng)勞動(dòng)力價(jià)格等因素確定。這就需要有一套科學(xué)公平的崗位評(píng)價(jià)體系作為崗位價(jià)值評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)。績(jī)效是對(duì)員工工作業(yè)績(jī)、態(tài)度與能力評(píng)價(jià)的結(jié)果?；诳?jī)效是指將績(jī)效考核的結(jié)果工資掛鉤，根據(jù)考核的結(jié)果，拉開工資差距，并在企業(yè)內(nèi)部形成能能降

2、的內(nèi)在激勵(lì)機(jī)制與約束機(jī)制。2、寬帶寬帶是指根據(jù)工作角色及其能力要求，將職位分成幾個(gè)層級(jí)，以有彈性地管理員工的發(fā)展、績(jī)效及薪酬。 寬帶工資構(gòu)強(qiáng)調(diào)員工的績(jī)效與技能的增長(zhǎng)決定工資的增長(zhǎng)，而不是員工職位的晉升決定工資的增長(zhǎng)。它的工資結(jié)構(gòu)主要有三個(gè)特點(diǎn)：一是在員工崗位沒有上升空間 時(shí)，工資仍有上升的空間；二是同一薪級(jí)或同一薪等會(huì)含有多個(gè)崗位；三是在有重疊的寬帶結(jié)構(gòu)中，經(jīng)理及其下屬可能會(huì)在同一薪級(jí)或薪等上。寬帶結(jié)構(gòu)綜合考慮了 員工的崗位價(jià)值、績(jī)效表現(xiàn)與在該崗位上的崗齡。寬帶薪酬的實(shí)質(zhì)就是在注重崗位薪酬的同時(shí)也注重績(jī)效薪酬，員工只要在原有的崗位上不斷改善自己的績(jī)效，就能 獲得更高的薪酬；即使被安排到低層次的

3、崗位上工作，也一樣有機(jī)會(huì)獲得較高報(bào)酬。二、工資設(shè)計(jì)的“五定”原則1、確定工資結(jié)構(gòu) 企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)主要有三大部分構(gòu)成：工資、獎(jiǎng)金（年終獎(jiǎng)金與特殊專項(xiàng)獎(jiǎng)金）與福利（法定福利與企業(yè)補(bǔ)充福利）。年終獎(jiǎng)金主要根據(jù)企業(yè)年終的超額利潤(rùn)計(jì)提 分成，而特殊專項(xiàng)獎(jiǎng)金主要有企業(yè)特殊專項(xiàng)基金提供。而福利是企業(yè)根據(jù)國(guó)家規(guī)定與企業(yè)員工的需要制定的。這里的工資結(jié)構(gòu)主要是指固定工資與績(jī)效工資。企業(yè)設(shè) 計(jì)工資結(jié)構(gòu)要通過企業(yè)內(nèi)部問卷調(diào)查，根據(jù)員工對(duì)決定工資的因素（崗位、學(xué)歷/職稱、工齡司齡以及績(jī)效等）的評(píng)價(jià)設(shè)計(jì)工資結(jié)構(gòu)?；趰徫慌c績(jī)效的寬帶結(jié)構(gòu)工 資體系主要是考慮崗位與績(jī)效對(duì)工資的影響，同時(shí)考慮員工的個(gè)體差異，如學(xué)歷/職稱、工齡

4、/司齡等。（如圖一）2、確定薪層、薪級(jí)、薪等 薪層、薪級(jí)、薪等的確定主要是依據(jù)崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果，崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果必須與公平薪酬的設(shè)計(jì)緊密結(jié)合起。通過一套科學(xué)合理的崗位評(píng)價(jià)體系對(duì)所有的崗位。如某 公司總部從工作責(zé)任與風(fēng)險(xiǎn)承諾、工作知識(shí)技能要求、工作的強(qiáng)度與工作的條件對(duì)總部的所有崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)，并根據(jù)評(píng)價(jià)的分?jǐn)?shù)進(jìn)行有次序的排列，形成等級(jí)。在進(jìn) 行次序排列時(shí)，要考慮各崗位之間的可比性，即在排列時(shí)要首先將高層、中層、基層員工區(qū)分開。因?yàn)楦邔訊徫恢饕秦?fù)責(zé)決策，中層負(fù)責(zé)執(zhí)行，而基層主要是進(jìn)行 事務(wù)操作，因此他們的崗位不具備可比性。崗位進(jìn)入崗位工資薪點(diǎn)表（如表一）。 在實(shí)際操作中可以將高、中、基層直接形成薪層的

5、。然后，在薪層內(nèi)部根據(jù)崗位評(píng)價(jià)結(jié)果排序形成若干個(gè)薪級(jí)，再將每個(gè)薪級(jí)區(qū)分成若干等。薪酬等級(jí)數(shù)目應(yīng)視企 業(yè)的規(guī)模和工作的性質(zhì)而定，其多寡并沒有絕對(duì)的標(biāo)準(zhǔn)，但若級(jí)數(shù)過少，員工會(huì)感到難以晉升，缺少激勵(lì)效果。相反，若數(shù)目過多，會(huì)增加管理的困難與費(fèi)用。3、定固定工資與浮動(dòng)工資的構(gòu)成比例 比例主要是指固定工資與績(jī)效工資的比例，合理的比例必須考慮職層與職類。從職層方面看，一般而言，高層浮動(dòng)工資的比例要高于中層，中層浮動(dòng)比例要于基 層。一方面是因?yàn)樵酵邔?，抗風(fēng)險(xiǎn)的能力越強(qiáng)，根據(jù)維持生計(jì)的工資理論，員工的收入必須保證他們能夠維持正常生活水平，而處于高層的員工經(jīng)過多年工作不但 積累了一定的經(jīng)驗(yàn)，也積累的一定的財(cái)富

6、，因此他們的收入基本上會(huì)高于基層，因此他們的抗風(fēng)險(xiǎn)能力就比基層強(qiáng)，而基層的抗風(fēng)險(xiǎn)能力較弱，倘若在基層員工浮動(dòng) 工資收入比例過大則會(huì)加大基層員工的風(fēng)險(xiǎn)，影響員工的工作情緒，不利于員工積極性的提高；另一方面是因?yàn)閺母邔拥交鶎映袚?dān)的風(fēng)險(xiǎn)逐漸降低，因而風(fēng)險(xiǎn)收入的 比例也應(yīng)該逐漸的減少，因此在設(shè)定工資比例時(shí)必須根據(jù)職層劃分，制定恰當(dāng)?shù)谋壤?。從職類方面看，管理類與市場(chǎng)類的浮動(dòng)工資的比例要高于技術(shù)類與作業(yè)類，因 為管理類與市場(chǎng)類員工特別是高層管理者與市場(chǎng)類員工與風(fēng)險(xiǎn)的相關(guān)性較大，他們的決策能力與市場(chǎng)開拓能力與企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)直接相關(guān)，只有加大浮動(dòng)的比例才能更好 激發(fā)他們的主觀能動(dòng)性，為企業(yè)回避一定的風(fēng)險(xiǎn)。而技術(shù)類

7、與作業(yè)類員工更多的是規(guī)范性的操作與實(shí)務(wù)性工作，主要是根據(jù)員工的經(jīng)驗(yàn)，相對(duì)來講風(fēng)險(xiǎn)較低因而浮動(dòng) 比例也該較低。4、定數(shù)值（1）定工資總額工資總額可以通過兩種方式確定：一種方法是按照 銷售收入的工資計(jì)提比例確定工資總額，這種方法適用那些人數(shù)比較固定、銷售額穩(wěn)定的企業(yè)，即工資總額占銷售收入比例比較穩(wěn)定的企業(yè)；另一種方法據(jù)當(dāng)?shù)氐氖?場(chǎng)工資水平與行業(yè)的工資水平，結(jié)合集團(tuán)的實(shí)際經(jīng)營(yíng)狀況與支付能力等因素確定集團(tuán)的工資水平，對(duì)于那些處于快速發(fā)展時(shí)期或者經(jīng)營(yíng)狀況不太穩(wěn)定的公司，這種方 法比較合適 。要推行新的工資體系的企業(yè)，為了使新的體系能夠更好的執(zhí)行，一般在新體系施行的第一年都要增加工資的總額，提高大部分員工

8、的工資水平以減少方案執(zhí)行的阻力。（2）定各薪級(jí)的最大值，最小值與平均值將處于同一薪級(jí)的崗位員工收入的歷史數(shù)據(jù)進(jìn)行處理，求出各薪級(jí)收入的最高值、最低值與平均值。根據(jù)薪級(jí)的平均值制定企業(yè)崗位工資水平線（如圖二）。當(dāng)水平線處于市場(chǎng)水平線上方時(shí)，說明企業(yè)的工資水平就競(jìng)爭(zhēng)力，否則就乏競(jìng)爭(zhēng)力，要提高就應(yīng)該提高低于市場(chǎng)工資水平的崗位的工資。5、定薪點(diǎn)數(shù)（1）崗位薪點(diǎn)表制作首先，確定崗位工資水平，綜合企業(yè)工資水平線與市場(chǎng)工資水平線確定一個(gè)合理的工資水平。為了工資體系更有執(zhí)行力，企業(yè)關(guān)鍵崗位的工資水平要堅(jiān)持只升不降的原則，以免因工資水平的下降導(dǎo)致企業(yè)的波動(dòng)。其次，定各薪級(jí)的起薪點(diǎn)與頂薪點(diǎn)。這兩個(gè)值的確定要考慮薪

9、級(jí)的工資幅度、薪級(jí)的之間的重疊度以及各歷史工資的最大值與最小值。假定薪點(diǎn)系數(shù)=1元/點(diǎn)，則各崗位對(duì)應(yīng)的工資水平即為該崗位在該工資水平下的薪點(diǎn)數(shù)。先確定工資幅度，利用工資水平線與工資幅度根據(jù)公式： 計(jì)算對(duì)應(yīng)薪級(jí)的薪點(diǎn)區(qū)間。假定下限即為起薪點(diǎn)，上限即為頂薪點(diǎn)，各薪級(jí)之間可能重疊或者不重疊，形成以下三種模式：圖三：工資層級(jí)結(jié)構(gòu)的三種模式 企業(yè)采用何種模式要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況而定。如果企業(yè)崗位層級(jí)的高低對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)存在顯著的差異，企業(yè)就可以根據(jù)這樣的差異程度采用模式1或者模式3， 但是這兩種模式促使企業(yè)員工積極的向更高的崗位晉升，有可能導(dǎo)致得不到晉升的員工流失，從寬帶薪酬的涵義看，企業(yè)要有效發(fā)揮寬帶工

10、資體系的作用就應(yīng)該模糊 層級(jí)差別，但是不能完全無差異，因此企業(yè)根據(jù)要根據(jù)公司的規(guī)模與崗位層級(jí)對(duì)公司貢獻(xiàn)的相對(duì)大小確定各層級(jí)之間的重疊度。然后，確定薪級(jí)之間的重疊度。根據(jù)圖四、公式（3）計(jì)算，再合理調(diào)整各薪級(jí)的起薪點(diǎn)與頂點(diǎn)薪。最后，考慮歷史數(shù)據(jù)獲得的各薪級(jí)的最大值與最小值，以及根據(jù)薪級(jí)內(nèi)等差、薪級(jí)之間從下而上差遞增的原則，重新合理的調(diào)整起薪點(diǎn)與頂薪點(diǎn)，再確定每個(gè)薪等的薪點(diǎn)數(shù)。于是通過歷史數(shù)據(jù)的有效處理我們就得到崗位薪點(diǎn)表。崗位績(jī)效薪點(diǎn)以相應(yīng)崗位的薪點(diǎn)數(shù)為基礎(chǔ)值。（見表二）表二：崗位薪點(diǎn)表樣板（2）工資試算 固定工資總額與浮動(dòng)工資總額的比例測(cè)算假定薪點(diǎn)系數(shù)為=1元/點(diǎn)所以，固定工資浮動(dòng)工資=（x+

11、y+z）*1（x+2/3y+3/7z）*1=mn由此可得到：固定工資總額=工資總額*m/m+n 績(jī)效工資總額=工資總額固定工資總額實(shí)際薪點(diǎn)系數(shù)計(jì)算實(shí)際固定工資薪點(diǎn)系數(shù)=固定工資總額/固定工資薪點(diǎn)總數(shù) （4）績(jī)效薪點(diǎn)總數(shù)=績(jī)效薪點(diǎn)基礎(chǔ)值*個(gè)人的績(jī)效考核系數(shù) （5）實(shí)際績(jī)效工資薪點(diǎn)系數(shù)=績(jī)效工資總額/績(jī)效薪點(diǎn)總數(shù) （6）于是，個(gè)人工資=固定薪點(diǎn)數(shù)*實(shí)際固定薪點(diǎn)系數(shù)+績(jī)效薪點(diǎn)數(shù)*實(shí)際績(jī)效薪點(diǎn)系數(shù) （7）三、工資調(diào)整1、 整體工資水平的調(diào)整工資總額的調(diào)整，提高或者降低工資總額的計(jì)提比例，調(diào)整公司員工的工資水平。此時(shí)，在員工的固定工資與浮動(dòng)工資比例不變的條件下，通過公式（4）（6）可以計(jì)算出實(shí)際的薪點(diǎn)系

12、數(shù)。工資總額的增加或者減少，導(dǎo)致薪點(diǎn)系數(shù)的增大或者減小，由此員工的總收入將增加或者減少。工資整體調(diào)整一般水由于物價(jià)指數(shù)、企業(yè)發(fā)展階段、公司戰(zhàn)略的改變和薪酬策略的變化等因素導(dǎo)致企業(yè)提高或者降低工資計(jì)提比例，以此提高或者降低整體工資水平。 2、個(gè)別調(diào)整 （1）考核結(jié)果的調(diào)整 員工的工作績(jī)效也將影響其薪點(diǎn)數(shù)。根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果，對(duì)員工薪等進(jìn)行相應(yīng)的升降。連續(xù)兩年績(jī)效考核的結(jié)果均排在前20%的員工薪等向前晉升一等，均排在 后20%的員工薪等向后降一等。這樣在崗位不變的情況下就給了員工工資上升的空間，又把績(jī)效考核的結(jié)果與工資掛鉤，激發(fā)員工的積極性。（2）任職資格變化的調(diào)整 企業(yè)內(nèi)部任職資格的變化影響員工薪

13、點(diǎn)數(shù)。如企業(yè)起步階段由于缺乏本科學(xué)歷的人才，因此在任職資格上就會(huì)降低員工的學(xué)歷要求，本科學(xué)歷在企業(yè)就可以獲得較 高的學(xué)歷工資，但是隨著企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)本科以上學(xué)歷人才增加，企業(yè)就會(huì)考慮重新調(diào)整學(xué)歷工資，從而導(dǎo)致個(gè)別員工的薪點(diǎn)變化。（3）固定工資與浮動(dòng)工資比例變化的調(diào)整 固定與浮動(dòng)比例決定著員工收入的風(fēng)險(xiǎn)，也就是與企業(yè)經(jīng)營(yíng)效果掛鉤的緊密程度。在確定了某職種員工固定工資和浮動(dòng)工資的比例后，這個(gè)比例一般是保持穩(wěn)定 的。但是在有些情況下，對(duì)這個(gè)比例可以也應(yīng)當(dāng)做一定的調(diào)整。比如，當(dāng)某個(gè)崗位的工作性質(zhì)發(fā)生了比較大的變化；或者由于企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的變化，導(dǎo)致某個(gè)職位或 者某個(gè)職種的工作與企業(yè)整體經(jīng)營(yíng)結(jié)果關(guān)系的變

14、化等等。通過對(duì)固定工資和浮動(dòng)工資比例的調(diào)整，可以更科學(xué)、更合理的反映各職位、各職種的工作性質(zhì)以及它們與 企業(yè)經(jīng)營(yíng)的關(guān)系。（4）崗位價(jià)值變化的調(diào)整隨著企業(yè)發(fā)展，某些崗位對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)增加了而某些崗位對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)降低，此時(shí)就應(yīng)該進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)根據(jù)變動(dòng)后的崗位價(jià)值對(duì)崗位薪點(diǎn)作出調(diào)整。從而保證工資體系能夠科學(xué)反映現(xiàn)有崗位對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)，體現(xiàn)崗位的真正價(jià)值，保證企業(yè)員工收入的內(nèi)部公平性。工資體系管理規(guī)定第一、職員類工資體系1、工資結(jié)構(gòu)： 應(yīng)發(fā)工資=基本工資+績(jī)效獎(jiǎng)（1） 基本工資：是該職位對(duì)應(yīng)等級(jí)范圍內(nèi)的工資。（2） 績(jī)效獎(jiǎng)：由績(jī)效考核的結(jié)果確定，績(jī)效獎(jiǎng)可以是正數(shù)也可以是負(fù)數(shù)。2、工資層別： 1）非技術(shù)類職員

15、的工資共分為六類層別。即一層為總監(jiān)，二層為經(jīng)理，三層為主管，四層為專員、組長(zhǎng)，五層為職員，六層為員工、另設(shè)直銷店店員、儲(chǔ)干。 2）技術(shù)類職員的工資共為五類層別。即一層為總工，二層為工程師、設(shè)計(jì)師，三層為助理工程師、助理設(shè)計(jì)師、四層為高級(jí)技術(shù)員、設(shè)計(jì)人員，五層為技術(shù)員、助理設(shè)計(jì)員。 3）非技術(shù)類人員與技術(shù)類人員的工資層別劃分相同，即同層同級(jí)工資結(jié)構(gòu)相同。3、各層、級(jí)別資歷要求 1）根據(jù)職員的經(jīng)歷、學(xué)歷、工齡、管理能力、技術(shù)水平、任職資格，對(duì)各層文職人員及技術(shù)人員的工資按級(jí)別相應(yīng)分成三級(jí)：A、一級(jí)職務(wù)要求曾擔(dān)任同類職務(wù)五年以上資格；B、二級(jí)職務(wù)要求曾擔(dān)任同類職務(wù)三年以上資格；C、三級(jí)職務(wù)要求曾擔(dān)任

16、同類職位一年以上資格。 2）技術(shù)類A、總工程師要求工作經(jīng)歷十年以上，其中本專業(yè)工作五年以上；B、高級(jí)工程師、設(shè)計(jì)師要求工作經(jīng)歷五年以上，其中本專業(yè)工作三年以上；C、助理工程師，助理設(shè)計(jì)師要求中專畢業(yè)、從事本專業(yè)三年以上；大專畢業(yè)、從事本專業(yè)二年以上；本科畢業(yè)，從事本專業(yè)一年以上；D、高級(jí)技術(shù)員、設(shè)計(jì)人員要求本專業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)三年以上；E、技術(shù)員、助理設(shè)計(jì)員要求中專（高中）畢業(yè)，從事本專業(yè)二年以上，大專畢業(yè)以上，從事本專業(yè)半年以上。 3）非技術(shù)類A、總監(jiān)級(jí)人員必須碩士學(xué)歷，相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)三年以上；本科學(xué)歷，相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)五年以上；大專學(xué)歷相關(guān)經(jīng)驗(yàn)八年以上；B、經(jīng)理級(jí)人員必須本科學(xué)歷、相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)五年以上

17、；大專學(xué)歷、相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)七年以上；C、主管級(jí)人員本科學(xué)歷、必須相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)三年以上；大專學(xué)歷四年以上；中專學(xué)歷五年以上相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)。4）專員、組長(zhǎng)要求必須中專以上學(xué)歷；相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)中專三年以上、大專二年以上，本科一年以上；5）職員類要求必須高中畢業(yè)以上學(xué)歷；相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)一年以上；6）員工類要求必須初中學(xué)歷相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)二年以上；4、績(jī)效考核（績(jī)效考核實(shí)施辦法另行制定）第二、薪資的類別、適用范圍、計(jì)算方法及說明： 1、公司雇員薪資分為月薪、日薪和件薪三類，其適應(yīng)對(duì)象為：月薪：適用于各級(jí)管理人員、技術(shù)人員、文職人員等以及非件薪員工；日薪：適用于新進(jìn)員工、清潔工、雜工、廚工等其它后勤人員；件薪：適用于

18、生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)計(jì)件作業(yè)人員；2、薪資計(jì)算方法： 實(shí)發(fā)工資=應(yīng)發(fā)工資-應(yīng)扣工資 職員：應(yīng)發(fā)薪資=基本工資+績(jī)效獎(jiǎng)+其它 員工：應(yīng)發(fā)薪資=基本工資+崗位津貼+績(jī)效獎(jiǎng)+加班費(fèi)+其它 日薪類員工應(yīng)發(fā)工資=上班天數(shù)日薪+崗位津貼+績(jī)效獎(jiǎng)+其它 件薪類員工應(yīng)發(fā)工資=總件數(shù)單價(jià)+崗位津貼+其它 職員實(shí)際每月基本工資=（基本工資/26）實(shí)際工作天數(shù) 試用期雇員計(jì)薪方法： 實(shí)發(fā)薪資=（基本工資/26）實(shí)際工作天數(shù) 注：此公式為當(dāng)月實(shí)發(fā)底薪數(shù)，電腦系統(tǒng)以請(qǐng)假日倒扣除計(jì)算方式。3、根據(jù)國(guó)家有關(guān)勞動(dòng)法規(guī)定，結(jié)合我公司實(shí)際情況，所有職員正常工作日為6天/周，超出部分算加班，每月計(jì)薪按當(dāng)月實(shí)際工作天數(shù)計(jì)算；4、一般情況下，正常

19、月份以26天為計(jì)薪基準(zhǔn)（即該月份為31天或28天都以正常工作日26天計(jì)算每日底薪），如果請(qǐng)假或非假日放假（例如因停電、停水、貨源問題等）導(dǎo)致實(shí)際工作日不足26天，則按以下方法處理： 1）放假一天（含）內(nèi)職員不扣除基本工資、崗位津貼及績(jī)效獎(jiǎng)，亦無需補(bǔ)班； 2）當(dāng)月放假超過一天以上之天數(shù)，須在當(dāng)月星期天中加班補(bǔ)回，若當(dāng)月不能補(bǔ)回，則基本工資、崗位津貼根據(jù)實(shí)際不能補(bǔ)回假期天數(shù)按比例扣除； 3）職員請(qǐng)假根據(jù)實(shí)際請(qǐng)假天數(shù)按比例扣除底薪；5、基本工資規(guī)定： 1）6、績(jī)效獎(jiǎng)的規(guī)定： 1） 2）請(qǐng)假超過三天則按實(shí)際請(qǐng)假天數(shù)按比例扣除績(jī)效（質(zhì)量）獎(jiǎng)金； 3）曠工半天扣10%，一天扣20%，曠工二日（含）以上扣除

20、當(dāng)月績(jī)效（質(zhì)量）獎(jiǎng)；7、加班費(fèi)的規(guī)定： 公司原則上不允許雇員加班，而注重雇員提高工作效率；確因工作需要加班，經(jīng)申請(qǐng)批準(zhǔn)后方可加班，加班后原則上予以補(bǔ)休，無法補(bǔ)休的，則按下列方法計(jì)算加班費(fèi)： 1）平時(shí)加班每時(shí)加班費(fèi)=基本工資268150%；休息日安排加班按200%計(jì)算；職員只有在周日加班才計(jì)加班費(fèi)，按200%計(jì)算； 2）法定節(jié)假日加班為300%； 3）國(guó)家法定節(jié)假日： A、元旦放假1天（1月1日）； B、春節(jié)放假3天（農(nóng)歷正月初一、初二、初三）； C、勞動(dòng)節(jié)放假3天（5月1日、2日、3日）； D、國(guó)慶節(jié)放假3天（10月1日、2日、3日）； 4）調(diào)休規(guī)定：職員周六、日加班調(diào)休時(shí)間為1：1，法定節(jié)假

21、日加班調(diào)休時(shí)間為1：3，調(diào)休后不再計(jì)算加班費(fèi)。 5）夜班津貼：上班至夜12：00（含）后可以享受夜餐補(bǔ)助2元，上通宵班的員工（以夜間4：00為準(zhǔn)，含4：00）另外可以享受夜班津貼每班次2元，在當(dāng)月工資中發(fā)放。如果公司開夜餐，則不再發(fā)放夜餐補(bǔ)助；8、下列請(qǐng)假是有薪假，但需要有正規(guī)的相關(guān)證明文書： A、女員工生育產(chǎn)假三十天； B、員工結(jié)婚可享受三天婚假； C、員工直系親屬去世，可享受喪假二天； D、員工計(jì)劃生育結(jié)扎的可享受三天假期； F、員工因公受傷根據(jù)醫(yī)院證明需要休假，可以適當(dāng)?shù)男菁伲?、保險(xiǎn)的規(guī)定與部分工種的補(bǔ)助： 1）公司按照國(guó)家有關(guān)規(guī)定，為全體雇員購買養(yǎng)老保險(xiǎn)以及為具有危險(xiǎn)性特殊工種員工購

22、買工傷、醫(yī)療保險(xiǎn)等（由公司支付的保險(xiǎn)費(fèi)用不在薪資發(fā)放中體現(xiàn)，由個(gè)人支付的部分，將按國(guó)家有關(guān)規(guī)定從工資中扣除）； 2）員工滿一年后，文職人員試用合格后方可享受社會(huì)保險(xiǎn)； 3）特殊工種補(bǔ)助：裁床與專機(jī)補(bǔ)助30元/月； 4）保安補(bǔ)助50元/月（不再另計(jì)加班費(fèi)）；10、應(yīng)扣款項(xiàng) 1）應(yīng)扣款項(xiàng)=住宿水電費(fèi)+伙食+個(gè)人所得稅+暫住證費(fèi)+罰款+政府部門征收的費(fèi)用+其它 2）住宿水電費(fèi)：12元/月； 3）員工伙食費(fèi)：60元/月； 4）個(gè)人所得稅：根據(jù)國(guó)家有關(guān)規(guī)定； 5）交納保險(xiǎn)費(fèi)：根據(jù)國(guó)家有關(guān)規(guī)定； 6）暫住證費(fèi)：根據(jù)國(guó)家有關(guān)規(guī)定； 7）政府部門征收的費(fèi)用：根據(jù)國(guó)家有關(guān)規(guī)定交納； 8）扣款：根據(jù)公司有關(guān)規(guī)定執(zhí)

23、行； 9）其它：按相關(guān)規(guī)定執(zhí)行；11、月薪/日薪標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定 1） 日薪薪資基本標(biāo)準(zhǔn)及等級(jí) A、日薪人員薪資=底薪（以28日計(jì)薪）+制度獎(jiǎng)+年資+績(jī)效獎(jiǎng)金+其它 2） 試用期職員薪資規(guī)定：A、試用期職員錄用薪資商定依據(jù)為：（學(xué)歷工資+工作經(jīng)驗(yàn)）+職務(wù)津貼工資B、按錄取時(shí)勞資雙方商定的固定工資，平時(shí)無加班費(fèi)，工作時(shí)間為6天/周，若因工作需要安排的周日加（值）班亦不享受加班費(fèi)用；3）入職、晉升和調(diào)級(jí) A、新進(jìn)人員在入職時(shí)必須持本人有效身份證及相關(guān)證件，并按國(guó)家有關(guān)規(guī)定辦理勞動(dòng)合同及按公司規(guī)定依其職位要求簽訂有關(guān)合約（如保密協(xié)議、廉潔協(xié)議等）； B、晉升和調(diào)級(jí)的幅度由人力資源部和雇員所在部門綜合考核后經(jīng)

24、總經(jīng)理室批準(zhǔn)后由人力資源部統(tǒng)籌予以調(diào)整。由原職位晉升上一級(jí)職位必須在公司服務(wù)滿三個(gè)月后方可，且服務(wù)期間書面警告不超過三次，嚴(yán)重警告不超過二次，無停薪反省的處分； C、人力資源部負(fù)責(zé)對(duì)各級(jí)人員的任命、晉升、調(diào)動(dòng)、辭退進(jìn)行狀況核查并簽批意見；12、薪資調(diào)整： 1）雇員試用期為1-3個(gè)月，原則上不超過三個(gè)月，若雇員在試用期內(nèi)認(rèn)為自己沒有淋漓盡致的發(fā)揮出才能或者公司認(rèn)為有進(jìn)一步考察的必要，經(jīng)雙方協(xié)商可延長(zhǎng)試用期，但最長(zhǎng)不可超過6個(gè)月； 2）職員類試用期滿前一周應(yīng)向自己的直接上司提出轉(zhuǎn)正申請(qǐng)并附上試用期間的工作總結(jié)報(bào)告，由上司會(huì)同人力資源部共同考核，人力資源部根據(jù)有關(guān)規(guī)定進(jìn)行薪資調(diào)整；原則上試用期轉(zhuǎn)正薪

25、資晉升一級(jí)，因特殊情況需調(diào)高加薪幅度者須經(jīng)總經(jīng)理室簽批后交人力資源部統(tǒng)一辦理； 3）公司鼓勵(lì)所有雇員不斷挑戰(zhàn)自我，并為雇員提供一個(gè)廣闊的發(fā)展空間，對(duì) 工作表現(xiàn)突出，業(yè)績(jī)優(yōu)秀的雇員，每年四月份加薪，加薪程序由部門經(jīng)理提出，系統(tǒng)總監(jiān)審核，并由人力資源部綜合考核，加薪等級(jí)：六層員工每級(jí)50元；五層以 上人員每級(jí)為100元；特殊情況須總經(jīng)理室批準(zhǔn)，可不受上述條件限制； 4）年度薪資調(diào)整幅度及加薪條件根據(jù)公司年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)結(jié)合當(dāng)年度社會(huì)整體工資水平?jīng)Q定（以當(dāng)年公布的加薪條件為準(zhǔn)）； 5）所有涉及調(diào)薪人員及調(diào)薪幅度須由人力資源部進(jìn)行調(diào)查考核后，財(cái)會(huì)系統(tǒng)核對(duì)無誤后方可生效存入電腦資料內(nèi)； 6）薪資作業(yè)規(guī)定 A

26、、所有有效薪資不得有任何擅自涂改現(xiàn)象； B、未經(jīng)核準(zhǔn)的薪資不得輸入電腦； C、未經(jīng)總經(jīng)理室授權(quán)，不得改變薪資計(jì)算公式及電腦程序； D、凡不依公司的薪資作業(yè)者，視其情節(jié)處以書面警告、嚴(yán)重書面警告的處分； 7）薪資發(fā)放的規(guī)定：薪資發(fā)放日期為每月15日發(fā)放上月工資，逢節(jié)假日時(shí)向前或向后推移； 8）職員工辭退或離職的補(bǔ)償規(guī)定： A、試用合格后的正式職員工需要離職須提前30天書面申請(qǐng)，否則將扣除一個(gè)月的底薪，試用期內(nèi)的職員工須七天，否則將扣除七天的底薪； B、合同期滿公司辭退職員工須提前一個(gè)月書面通知，并按國(guó)家規(guī)定對(duì)員工補(bǔ)償：在公司服務(wù)滿六個(gè)月以下、三個(gè)月以上的，補(bǔ)償半個(gè)月本人底薪；服務(wù)滿六個(gè)月以上的，

27、補(bǔ)償一個(gè)月本人底薪；每滿一年補(bǔ)償一個(gè)月本人底薪；但最多不超過十二個(gè)月； C、嚴(yán)重違反公司勞動(dòng)紀(jì)律被辭退的，則不享受以上補(bǔ)償，并追究相關(guān)責(zé)任；13、年終獎(jiǎng)金： 1）凡在公司服務(wù)滿一年（上年度1月1日至下年度12月31日）以上均可享受全額年終獎(jiǎng)；當(dāng)年度沒有滿試用期者，則不享有當(dāng)年度年終獎(jiǎng)金；試用期滿者，而不滿一年的，每滿一個(gè)月為1/12，當(dāng)月15日（含）之前入廠按全月計(jì)，16日后入廠該月無年終獎(jiǎng)。2）根據(jù)公司當(dāng)年的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)確定年終獎(jiǎng)金額，年終獎(jiǎng)次年一月份薪資時(shí)發(fā)放年終獎(jiǎng)的70%，次年二月份薪資時(shí)發(fā)放年終獎(jiǎng)的30%，員工在年終獎(jiǎng)發(fā)放月份前辭職，則視為自動(dòng)放棄年終獎(jiǎng)。14、附屬文件1）記件工資規(guī)定未出

28、臺(tái)之前，計(jì)件員工按原工資待遇不變。2）績(jī)效獎(jiǎng)實(shí)施細(xì)則另行規(guī)定3）年終獎(jiǎng)實(shí)施細(xì)則另行規(guī)定以上文件規(guī)定從 二00四年一 月 一 日 生效（試行），二00四年三月一日起正式實(shí)施，以前的薪資制度與本制度相抵觸的，以本制度為準(zhǔn)，修改、解釋權(quán)由人力資源及行政系統(tǒng)。薪資體系設(shè)計(jì)：別讓薪資福利“睡著了”建立一套“對(duì)內(nèi)具有公平性，對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力”的薪資體系，是目前我國(guó)很多公司人事經(jīng)理和總經(jīng)理的當(dāng)務(wù)之急。員工怎樣才會(huì)被激發(fā)起來，積極為企業(yè)做好工作， 其中工資是最關(guān)鍵的一個(gè)手段。針對(duì)不同的職位，怎么樣把工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)好，能夠最恰當(dāng)?shù)胤从陈毼槐旧淼膭趧?dòng)價(jià)值，這是工資管理理念的一個(gè)最基本的問題。薪資福利要求 在相當(dāng)多的公

29、司里，薪資福利計(jì)劃一經(jīng)制定，就許多年“躺”在上面睡大覺，很少有人花心思去想想這些計(jì)劃執(zhí)行起來有什么問題，是否是員工需要的，哪些方面 可以改進(jìn)，福利計(jì)劃激勵(lì)員工的效果怎么樣。這就需要有專人負(fù)責(zé)改進(jìn)已有的薪資福利計(jì)劃，并根據(jù)需要去研究和開發(fā)新的項(xiàng)目。要做好薪資福利工作大致有三項(xiàng)要求：圍繞企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理和業(yè)務(wù)效益展開。工作方向、內(nèi)容、方法要與業(yè)務(wù)重點(diǎn)和經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略相一致?！景咐?娛樂費(fèi)的使用，企業(yè)一般可能直接發(fā)現(xiàn)金給員工，這是一種做法；另外也可以組織大家旅游或者別的活動(dòng)。這怎么跟企業(yè)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)及管理結(jié)合起來呢?如果是一 個(gè)高科技企業(yè)，員工的工作節(jié)奏很緊，怎么樣用好娛樂費(fèi)，讓大家能夠有一個(gè)比較好的身體，

30、能以良好的身心投入到工作中來，這就是娛樂費(fèi)應(yīng)該花的方向。比如有 的企業(yè)在周末安排娛樂，安排俱樂部健身，用半天的時(shí)間去從事這些活動(dòng)，大家除了交流之外，還有一個(gè)休息恢復(fù)的效果。這樣的安排就直接起到支持業(yè)務(wù)的作用。 其實(shí)所有的薪資福利工作都應(yīng)該有這樣的想法和做法?？?jī)效導(dǎo)向各種類型的薪資工資都要與員工業(yè)績(jī)或績(jī)效要素相掛鉤(績(jī)效要素,如技能、工作表現(xiàn))。福利項(xiàng)目也可以與員工基本工資掛鉤或與某些績(jī)效要素掛鉤，如醫(yī)療保險(xiǎn)、員工休假分別與員工個(gè)人的基本工資和工齡相聯(lián)系。市場(chǎng)導(dǎo)向結(jié)合一年一度的市場(chǎng)薪資福利調(diào)查，明確并保障企業(yè)在人力資源市場(chǎng)的戰(zhàn)略定位。戰(zhàn)略定位的內(nèi)容是，工資標(biāo)準(zhǔn)在市場(chǎng)上是要保持中間位置，還是想保持

31、前25%的位置；福利工作要做最有吸引力的服務(wù)，還是只提供一般水平的福利。雖然這是針對(duì)市場(chǎng)和相對(duì)于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手而言的，但這直接影響到企業(yè)能不能吸引到人才和吸引到什么樣的人才。工資系統(tǒng)設(shè)計(jì)薪資管理反映到工資結(jié)構(gòu)上面，就是各個(gè)職位的工資標(biāo)準(zhǔn)。這個(gè)工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該恰如其分地反映員工付出的努力。如何才能達(dá)到平衡，使工資最大限度地激勵(lì)員工，同時(shí)又能保障企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益呢?工資管理的原則是:在企業(yè)能承受的范圍內(nèi)、在市場(chǎng)上有競(jìng)爭(zhēng)力、對(duì)內(nèi)員工間公平、對(duì)員工個(gè)人有意義?；巨k法是建立企業(yè)基本的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)：對(duì)企業(yè)內(nèi)部各類職位價(jià)值的確定職位級(jí)別與工資、對(duì)某一時(shí)期業(yè)績(jī)的價(jià)值評(píng)定業(yè)績(jī)工資、對(duì)各類型貢獻(xiàn)的價(jià)值評(píng)定獎(jiǎng)金。企業(yè)要做到員工之

32、間的工資平衡就要有一個(gè)很好的工資結(jié)構(gòu)。工資系統(tǒng)設(shè)計(jì)的思路和方法是：工資的系統(tǒng)設(shè)計(jì)要圍繞職位系統(tǒng)的設(shè)計(jì)展開，工資結(jié)構(gòu)和工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)針對(duì)職位制定。對(duì)企業(yè)來說，職位體系是它的基本支撐體系。為所有的員工提供一個(gè)公平合理工資的職位體系應(yīng)具備的內(nèi)容是：職位設(shè)置、職位類型、職位標(biāo)準(zhǔn)、職位要求職位體系的內(nèi)容由企業(yè)業(yè)務(wù)性質(zhì)和運(yùn)作流程直接決定。職位描述和職位評(píng)估都必須以職位要素的確定為前提。要設(shè)計(jì)出合理科學(xué)的薪資體系和薪資制度，一般要經(jīng)歷以下幾個(gè)步驟：職位分析：結(jié)合公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，公司管理層要在業(yè)務(wù)分析和人員分析的基礎(chǔ)上，明確部門職能和職位關(guān)系，人力資源部和各部門主管合作編寫職位說明書。 職位評(píng)價(jià)：比較企業(yè)內(nèi)部各個(gè)職

33、位的相對(duì)重要性，得出職位等級(jí)序列；為進(jìn)行薪資調(diào)查建立統(tǒng)一的職位評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，消除不同公司間由于職位名稱不同、或即使職位 名稱相同但實(shí)際工作要求和工作內(nèi)容不同所導(dǎo)致的職位難度差異，使不同職位之間具有可比性，為確保工資的公平性奠定基礎(chǔ)。它是職位分析的自然結(jié)果，同時(shí)又以 職位說明書為依據(jù)。薪資調(diào)查：薪資調(diào)查的對(duì)象，最好是選擇與自己有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的公司或同行業(yè)的類似公司，重點(diǎn)考慮員工的流失去向和招聘 來源。薪資調(diào)查的數(shù)據(jù)，要有上年度的薪資增長(zhǎng)狀況、不同薪資結(jié)構(gòu)對(duì)比、不同職位和不同級(jí)別的職位薪資數(shù)據(jù)、獎(jiǎng)金和福利狀況、長(zhǎng)期激勵(lì)措施以及未來薪資走勢(shì) 分析等。薪資定位：在分析同行業(yè)的薪資數(shù)據(jù)后，需要做的是根據(jù)企業(yè)狀況

34、選用不同的薪資水平。在薪資定位上，可以選擇領(lǐng)先策略或跟隨策略。 薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)：要綜合考慮三個(gè)方面的因素：一是其職位等級(jí)，二是個(gè)人的技能和資歷，三是個(gè)人績(jī)效。在工資結(jié)構(gòu)上與其相對(duì)應(yīng)的，分別是職位工資、技能工 資、績(jī)效工資。也有的將前兩者合并考慮，作為確定一個(gè)人基本工資的基礎(chǔ)。確定職位工資，需要對(duì)職位做評(píng)估；確定技能工資，需要對(duì)人員資歷做評(píng)估；確定績(jī)效 工資，需要對(duì)工作表現(xiàn)做評(píng)估；確定公司的整體薪資水平，需要對(duì)公司盈利能力、支付能力做評(píng)估。每一種評(píng)估都需要一套程序和辦法。薪資體系的實(shí)施和修正：在確定薪資調(diào)整比例時(shí)，要對(duì)總體薪資水平做出準(zhǔn)確的預(yù)算。為準(zhǔn)確起見，最好同時(shí)由人力資源部做此測(cè)算。因?yàn)榘凑胀?/p>

35、企的慣例，財(cái)務(wù)部門并不清楚具體工資數(shù)據(jù)和人員變動(dòng)情況。人力資源部需要建好工資臺(tái)賬，并設(shè)計(jì)一套比較好的測(cè)算方法。 不同職位有不同職位的級(jí)別,一個(gè)是員工的級(jí)別制度，另一個(gè)是員工的寬帶制度。同一個(gè)級(jí)別，薪資的范圍大概都差不多。寬帶也是類似等級(jí)的，是比較新的概 念，其特點(diǎn)就是把“級(jí)”的范圍定得比較寬，一個(gè)大型企業(yè)，可能從最基本的初級(jí)員工，到最高的總裁、總經(jīng)理職位，有5個(gè)、6個(gè)帶別。具體而言，工資系統(tǒng)設(shè)計(jì)可采用如下方法： 采用級(jí)別工資制。工資設(shè)計(jì)有幾種不同的做法和思路，比較簡(jiǎn)單的一個(gè)做法，就是根據(jù)級(jí)別來設(shè)計(jì)。比如說有10個(gè)職能部門，有30個(gè)職系，100個(gè)或者 150個(gè)職位，但是整個(gè)級(jí)別就15個(gè)，工資系統(tǒng)

36、就是按15個(gè)等級(jí)的工資系統(tǒng)，每一個(gè)級(jí)別，都給一個(gè)范圍，在哪個(gè)級(jí)別里，就用哪個(gè)級(jí)別的工資范圍來發(fā)工資。從另外一個(gè)角度來看，薪資福利管理有一個(gè)市場(chǎng)導(dǎo)向的原則，每個(gè)職位都是從市場(chǎng)上來的，越來越多的人才都是專業(yè)化人才，有專業(yè)化市場(chǎng)。這樣，給專業(yè)人才提供的薪資和報(bào)酬也是按專業(yè)化的思路來做，這是一個(gè)必然的發(fā)展趨勢(shì)。建立有效的績(jī)效工資體系在企業(yè)的薪酬管理中，績(jī)效工資已經(jīng)成為一些公司尋求科學(xué)的薪酬方案的重要選擇，通過實(shí)施績(jī)效薪酬，一些公司調(diào)動(dòng)了員工的工作熱情，提高了績(jī)效。但是，并不是每一個(gè)公司都獲得了理想的結(jié)果，其關(guān)鍵在于績(jī)效薪酬的方案設(shè)計(jì)，如果方案不好，負(fù)面影響可能很大在企業(yè)的薪酬管理中，績(jī)效工資已經(jīng)成為一

37、些公司尋求科學(xué)的薪酬方案的重要選擇，通過實(shí)施績(jī)效薪酬，一些公司調(diào)動(dòng)了員工的工作熱情，提高了績(jī)效。但是，并不是每一個(gè)公司都獲得了理想的結(jié)果，其關(guān)鍵在于績(jī)效薪酬的方案設(shè)計(jì)，如果方案不好，負(fù)面影響可能很大。 績(jī)效工資這個(gè)概念并不是新東西。上個(gè)世紀(jì)初期，上海灘的碼頭搬運(yùn)工人是根據(jù)他們搬運(yùn)的數(shù)量而領(lǐng)薪水的。在十八世紀(jì)的美國(guó)，農(nóng)場(chǎng)中采摘橄欖的工人的收入是根據(jù) 其采摘的橄欖的數(shù)量發(fā)放的。在現(xiàn)在社會(huì)里，績(jī)效工資/獎(jiǎng)金這個(gè)詞是廣義的，提成，獎(jiǎng)金通常也包括在內(nèi)。本文中績(jī)效工資的意思是：1、由于員工的績(jī)效的不同 而導(dǎo)致其工資收入的不同的工資制度。是每一年都有的浮動(dòng)薪酬。，但不是永久增加的固定薪酬。績(jī)效工資不是局限于

38、流水線工人，可以使用于任何公司的任何崗 位，包括銀行，會(huì)計(jì)師事務(wù)所，律師事務(wù)所等等。2、其目的是找出和獎(jiǎng)賞績(jī)效好的員工并且鼓勵(lì)每一個(gè)人都更加努力，以更好的方法去工作。3、真正的績(jī)效工資 是正規(guī)化的而不是想到的時(shí)候心血來潮給一些獎(jiǎng)勵(lì)。實(shí)施績(jī)效工資的好處是顯而易見的：1、由于將個(gè)人的收入同其本人的工作績(jī)效直接掛鉤，因此，這種方法會(huì)鼓勵(lì)員工創(chuàng)造更多的效益，同時(shí)又不增加企業(yè)的固定成本。2、嚴(yán)格的、長(zhǎng)期的績(jī)效工資體系是一種有效的方法，該方法讓公司不斷的改進(jìn)員工工作能力、工作方法，提高員工的績(jī)效。3、因?yàn)檫@種方法使績(jī)效好的員工得到了獎(jiǎng)勵(lì)，所以這種方法同時(shí)也能獲取/保留績(jī)效好的員工。4、當(dāng)不景氣的時(shí)候，雖然

39、沒有獎(jiǎng)金了，但是由于工資成本較低，公司也可以不炒人/少炒人，這樣一方面，讓員工又安全感，增加員工的忠誠(chéng)度；另一方面，當(dāng)經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇時(shí)，公司也有充足的人才儲(chǔ)備。實(shí)施績(jī)效工資也會(huì)有負(fù)面影響：1、績(jī)效工資鼓勵(lì)員工之間的競(jìng)爭(zhēng)，破壞員工之間的信任和團(tuán)隊(duì)精神。員工之間會(huì)封鎖信息，保守經(jīng)驗(yàn)，甚至可能會(huì)爭(zhēng)奪客戶。對(duì)那些一定需要團(tuán)隊(duì)合作才能有好的產(chǎn)出的企業(yè)/產(chǎn)品，這種方法就不適用。2、績(jī)效工資鼓勵(lì)員工追求高績(jī)效。如果員工的績(jī)效同組織（部門/公司）的利益不一致，就可能發(fā)生個(gè)人績(jī)效提高，組織的績(jī)效反而降低的情況，這時(shí)候這種方法就失去了價(jià)值。例如，銷售員為了達(dá)成交易，可能會(huì)對(duì)客戶做出很多免費(fèi)服務(wù)承諾，公司為了兌現(xiàn)承諾可能

40、會(huì)投入很高的成本。3、 員工可能為了追求高績(jī)效而損害客戶的利益。例如，保險(xiǎn)公司的業(yè)務(wù)員，為了達(dá)成交易過渡夸大保單價(jià)值。當(dāng)被客戶識(shí)破后，有可能會(huì)要求退保，同時(shí)，保戶也會(huì)對(duì) 保險(xiǎn)公司產(chǎn)生不信任。再例如，醫(yī)生為了增加效益，可能會(huì)給病人開高額藥方、做不必要的昂貴的檢查。這種做法有違醫(yī)院的宗旨，同時(shí)也會(huì)損害醫(yī)院的形象。 所以，企業(yè)決策層在決定是否采納績(jī)效工資時(shí)，應(yīng)該考慮的問題是：績(jī)效工資制度是否有違組織的宗旨？是否真的有利于實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)？是否真的能提高企業(yè)的績(jī)效？不過，就一般情況而言，只要方案合適，績(jī)效工資確實(shí)會(huì)給企業(yè)帶來好處。職能工資體系設(shè)計(jì)方略職能工資體系是建立在以分層分類的任職資格體系為基礎(chǔ)

41、，以任職能力為價(jià)值評(píng)價(jià)依據(jù)，旨在激勵(lì)員工通過不斷提高任職能力和工作績(jī)效，實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯發(fā)展的一套薪酬管理體系。職能工資體系在中國(guó)企業(yè)人力資源管理中的運(yùn)用已有近10年的歷史。 職能工資體系的優(yōu)勢(shì)和特點(diǎn) 職能工資制最早是從學(xué)習(xí)日本一些企業(yè)的工資管理體系開始的，但當(dāng)時(shí)掌握的資料十分有限，設(shè)計(jì)出來的職能工資方案也非常簡(jiǎn)單，最初在一些企業(yè)試運(yùn)行后，有 的企業(yè)效果較好，有的企業(yè)則無法運(yùn)行。究其原因是因職能工資制的運(yùn)行環(huán)境要求較高：首先是企業(yè)應(yīng)該達(dá)到了一定的規(guī)模，而必須建立分層分類的任職資格體系， 通過為各職類、職種員工設(shè)計(jì)不同的職業(yè)發(fā)展通道和薪資晉升空間才能運(yùn)行；二是企業(yè)規(guī)范化管理水平達(dá)到了一定的程度，高層

42、管理者已經(jīng)意識(shí)到僅靠個(gè)人感覺難以 評(píng)價(jià)員工工作績(jī)效和調(diào)整員工工資，而必須依靠制度化的價(jià)值評(píng)價(jià)機(jī)制才能給予員工公正公平的合理回報(bào)。 1998年以來，職能工資系統(tǒng)在國(guó)內(nèi) 一些企業(yè)的試運(yùn)行中得到了較好的完善，主要表現(xiàn)在三個(gè)方面：一是這些企業(yè)掌握了職能工資系統(tǒng)模擬運(yùn)行的辦法和技術(shù)，使得職能工資系統(tǒng)的優(yōu)點(diǎn)通過模擬就能表 現(xiàn)出來，讓企業(yè)高層管理者在實(shí)施職能工資系統(tǒng)前能夠直觀感受到通過系統(tǒng)中的一些“杠桿”，能夠很好地調(diào)節(jié)各職類、職種員工的利益關(guān)系，化解各種利益矛盾， 從而堅(jiān)定了企業(yè)高層實(shí)施職能工資系統(tǒng)的信心；二是由于職種價(jià)值評(píng)估的方法和技術(shù)出現(xiàn)，使得員工調(diào)薪空間設(shè)計(jì)更加合理，易于接受；三是在理論上打通了職能

43、工 資系統(tǒng)與其他人力資源子系統(tǒng)之間的關(guān)系，使之能夠很好地為其他人力資源子系統(tǒng)的運(yùn)作提供支持和幫助。 職能工資系統(tǒng)的優(yōu)點(diǎn)在與職位工資制的 比較中可見一斑。我們知道，不同企業(yè)面臨的薪酬問題各有不同，但一般而言可以總結(jié)出一些共性的東西，比如一些企業(yè)的員工，由于企業(yè)沒有在本專業(yè)為其提供晉 升和提升通道，使得他們?yōu)榱颂岣咦约旱氖杖胨?，紛紛擠向管理崗位，結(jié)果是企業(yè)多了一些蹩腳的管理者，卻失去了許多優(yōu)秀的專業(yè)人員；又如一些企業(yè)雖然建立 了以職位為基礎(chǔ)的薪酬體系，但員工被牢牢依附于一個(gè)個(gè)固定的工作崗位上，他們根據(jù)自己的職位獲取報(bào)酬，除非得到職位上的晉升，否則，在原有的職位上調(diào)資空 間非常有限，即使能力和業(yè)績(jī)

44、有很大的提高，收入水平也難以得到相應(yīng)調(diào)整。這種情況在實(shí)行職位工資體系的高科技、知識(shí)型企業(yè)表現(xiàn)尤為突出。因?yàn)檫@類企業(yè)在激 烈的競(jìng)爭(zhēng)和科學(xué)技術(shù)日新月異的發(fā)展環(huán)境中，需要成為學(xué)習(xí)型組織，同時(shí)也要求員工不斷提高自己的知識(shí)和技能。而職位工資制卻使得員工只能在自己的職位上等待 轉(zhuǎn)向管理職位的晉升機(jī)會(huì)出現(xiàn)，否則即使他們的能力提升，薪酬水平也不會(huì)因此獲得提高，這樣的結(jié)果容易挫傷專業(yè)人員的積極性。 職能工資制的特點(diǎn)是關(guān)注和尊重員工個(gè)人能力的發(fā)展，鼓勵(lì)員工通過不斷提高自身的任職能力和工作業(yè)績(jī)，實(shí)現(xiàn)薪酬水平的不斷提高。因而，它特別適合高新技術(shù)企業(yè)建立學(xué)習(xí)型組織的要求。職能工資體系的四大基礎(chǔ) 職能工資體系基礎(chǔ)包括職類

45、職種劃分、任職資格標(biāo)準(zhǔn)及等級(jí)評(píng)價(jià)制度、薪點(diǎn)表和職種價(jià)值評(píng)估（如圖1所示）。 與職位工資不同，職能工資制是依據(jù)員工在工作中表現(xiàn)出來的能力為他們支付報(bào)酬，因此首先需要按照企業(yè)經(jīng)營(yíng)方式和業(yè)務(wù)系統(tǒng)的特點(diǎn)，對(duì)員工在企業(yè)中擔(dān)當(dāng)?shù)墓?作角色進(jìn)行分層分類，劃分出職類、職種、職層，使各類員工在企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造過程中的地位和作用更加明晰，同時(shí)也使員工有明確的職業(yè)晉升通道，從而為員工能力 提升和謀求更高的價(jià)值回報(bào)指明方向。 由于企業(yè)中有許多崗位，每個(gè)崗位都有自己的特定要求和規(guī)范，如果對(duì)每個(gè)崗位進(jìn)行能力分級(jí)和編寫標(biāo)準(zhǔn)， 顯然不現(xiàn)實(shí)，也會(huì)使得標(biāo)準(zhǔn)體系由于過于復(fù)雜而不具備可操作性。因此，可以按照各職類、職種、職層在業(yè)務(wù)流程中

46、擔(dān)當(dāng)?shù)慕巧?，編寫具體的任職資格標(biāo)準(zhǔn)，包括角 色定義、在業(yè)務(wù)流程中的行為標(biāo)準(zhǔn)、必備的技能、知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)等，這便能為企業(yè)進(jìn)行價(jià)值評(píng)價(jià)提供客觀、公正、公平的依據(jù)，同時(shí)建立相應(yīng)的任職資格等級(jí)評(píng)價(jià)制 度，為員工職業(yè)能力水平的評(píng)價(jià)提供制度保證。 職能工資的另一個(gè)基礎(chǔ)是薪點(diǎn)表。在職能工資制中，設(shè)計(jì)符合企業(yè)各類員工薪酬激勵(lì)要求的薪點(diǎn)表 至關(guān)重要，同時(shí)通過職種價(jià)值評(píng)估，將員工的能力價(jià)值與企業(yè)內(nèi)部各職類職種價(jià)值和外部市場(chǎng)同類職位族價(jià)值進(jìn)行比較，兼顧內(nèi)部公平性和外部公平性。使員工的能 力水平量化成薪點(diǎn)是職能工資制的重要一環(huán)，這樣，員工的工資水平即可以薪點(diǎn)數(shù)代表。薪點(diǎn)數(shù)的實(shí)質(zhì)是企業(yè)認(rèn)定的員工參與分配的權(quán)力，薪點(diǎn)數(shù)越高，

47、工資水平越 高，反之越低；薪點(diǎn)本身沒有單位，隨著每個(gè)薪點(diǎn)被賦予貨幣價(jià)值的大小而代表不同金額。 職種價(jià)值評(píng)估與以職位說明書為依據(jù)的職位價(jià)值評(píng)估不 同，它以各職類職種任職資格標(biāo)準(zhǔn)為評(píng)價(jià)依據(jù)，是為納入職能工資體系中的員工確定薪酬區(qū)間的一種評(píng)價(jià)活動(dòng)。通過職種價(jià)值評(píng)估，可為每一個(gè)職種的員工確定薪酬 區(qū)間及漲薪的空間，這決定了該職種員工所能達(dá)到的報(bào)酬水平。由于職能工資制與薪點(diǎn)制相結(jié)合，采用重疊式寬帶薪酬設(shè)計(jì)思想，在有效控制薪酬總額的基礎(chǔ)上，給 予能力和業(yè)績(jī)好的員工足夠大的提薪空間，使得企業(yè)能夠最大限度地牽引和激勵(lì)優(yōu)秀員工脫穎而出。 職能工資體系的設(shè)計(jì)要點(diǎn) 設(shè)計(jì) 職能工資體系需要從建立分層分類的任職資格體系入手，在職類職種劃分和任職資格標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，開展職種價(jià)值評(píng)估和薪點(diǎn)表的設(shè)計(jì)，從而落實(shí)到每個(gè)員工的具體 薪點(diǎn)數(shù)，并與企業(yè)工資總額掛鉤，才能最終完成職能工資的發(fā)放。為了更好的表述