職業(yè)經(jīng)理人基本管理功

1、適應(yīng)力適應(yīng)力創(chuàng)意創(chuàng)意快速快速顧客滿意顧客滿意知識創(chuàng)造與管理知識創(chuàng)造與管理1. 面向行動面向行動2. 2. 接近顧客，了解顧客的需求接近顧客，了解顧客的需求3. 3. 培養(yǎng)員工的創(chuàng)新精神培養(yǎng)員工的創(chuàng)新精神4. 4. 通過發(fā)揮人的因素提高生產(chǎn)率通過發(fā)揮人的因素提高生產(chǎn)率5. 5. 領(lǐng)導(dǎo)身體力行，以公司價值觀為動力領(lǐng)導(dǎo)身體力行，以公司價值觀為動力6. 6. 揚長避短，發(fā)揮優(yōu)勢揚長避短，發(fā)揮優(yōu)勢7. 7. 組織機構(gòu)簡單，工作人員精干組織機構(gòu)簡單，工作人員精干8. 8. 按照適宜程度，集中與分權(quán)并舉按照適宜程度，集中與分權(quán)并舉1. 1. 從企業(yè)理想方面，樹立共同愿景。從企業(yè)理想方面，樹立共同愿景。2.

2、2. 從企業(yè)文化層面，倡導(dǎo)自我超越，樹立企業(yè)為員工發(fā)展服從企業(yè)文化層面，倡導(dǎo)自我超越，樹立企業(yè)為員工發(fā)展服 務(wù)的理念。務(wù)的理念。3. 3. 從人力資源系統(tǒng)的改造這一層面建立人力資源管理，開發(fā)從人力資源系統(tǒng)的改造這一層面建立人力資源管理，開發(fā) 員工潛能，鼓勵員工創(chuàng)新，即改善心智模式。員工潛能，鼓勵員工創(chuàng)新，即改善心智模式。4. 4. 從企業(yè)改革組織結(jié)構(gòu)入手，樹立終身學習觀念，提高團隊從企業(yè)改革組織結(jié)構(gòu)入手，樹立終身學習觀念，提高團隊 學習能力，加強適應(yīng)環(huán)境的能力。學習能力，加強適應(yīng)環(huán)境的能力。5. 5. 從改變企業(yè)經(jīng)營者工作方式的角度，應(yīng)用以簡馭繁、縱觀從改變企業(yè)經(jīng)營者工作方式的角度，應(yīng)用以簡馭

3、繁、縱觀 全局的系統(tǒng)思考技術(shù)。全局的系統(tǒng)思考技術(shù)。1. 創(chuàng)新和變革創(chuàng)新和變革2. 2. 目標及目標教育目標及目標教育3. 3. 跨文化差異管理跨文化差異管理4. 4. 參與管理參與管理5. 5. 以人為本以人為本6. 6. 組織素質(zhì)的提高組織素質(zhì)的提高7. 7. 團隊建設(shè)團隊建設(shè)8. 8. 權(quán)變管理權(quán)變管理9. 9. 學習型企業(yè)學習型企業(yè)10.10.自我管理自我管理 管理水平低的根本原因是沒有真正理解管理，重視管理沒有真正理解管理，重視管理。 每個企業(yè)都有自己成功的一面，都形成一套自己的管理方式一套自己的管理方式。 管理不是喊口號，它需要實實在在地去做。實實在在地去做。 管理是個系統(tǒng)的工作管理

4、是個系統(tǒng)的工作，“木桶原理”告訴我們，最薄弱的地方是 決定事情成敗的關(guān)鍵。 好制度能使壞員工變好，不好的制度能使好員工變壞好制度能使壞員工變好，不好的制度能使好員工變壞。 變革的本質(zhì)是權(quán)力和利益的再分配，關(guān)鍵是要讓人信服。要讓人信服。 管理不是光靠自己去總結(jié)自己去總結(jié)，需要專業(yè)的人來做專業(yè)的人來做。 管理可歸納為四個層次：道治、德治、法治、術(shù)治道治、德治、法治、術(shù)治。 管理為何物？管理為何物？ 管理與效率（效益）有何關(guān)系？管理與效率（效益）有何關(guān)系？ 如果你是一個管理者你該干什么？如果你是一個管理者你該干什么？ “ “管理管理”能為企業(yè)的增值有效服務(wù)嗎能為企業(yè)的增值有效服務(wù)嗎？營銷服務(wù)客戶網(wǎng)絡(luò)

5、供戶網(wǎng)絡(luò)金融網(wǎng)絡(luò)公共關(guān)系生產(chǎn)開發(fā)人事財務(wù)行政戰(zhàn)略文化知識信譽合作經(jīng)營（經(jīng)營（BusineBusine）管理（管理（ManageManage） 做買賣做買賣 - 做產(chǎn)品做產(chǎn)品 做生意做生意 - 做概念做概念 做企業(yè)做企業(yè) - 做品牌做品牌 做事業(yè)做事業(yè) - 做人做人發(fā)展戰(zhàn)略發(fā)展戰(zhàn)略管理機制管理機制管理模式管理模式管理規(guī)范管理規(guī)范 管理能力管理能力運營方向運營方向運營政策運營政策運營結(jié)構(gòu)運營結(jié)構(gòu)運營標準運營標準隊伍素質(zhì)隊伍素質(zhì) 投入投入產(chǎn)出產(chǎn)出 文化理念平臺文化理念平臺 發(fā)展戰(zhàn)略發(fā)展戰(zhàn)略 組織管理平臺組織管理平臺 員工素質(zhì)平臺員工素質(zhì)平臺人力資源管理 財務(wù)管理 營銷管理 生產(chǎn)管理 研發(fā)管理 行政管

6、理 信息管理平臺信息管理平臺 采購管理 目標：建立以責權(quán)利為基礎(chǔ)的管理體系目標：建立以責權(quán)利為基礎(chǔ)的管理體系責責權(quán)權(quán)利利人人管理是通過他人完成任務(wù)管理是通過他人完成任務(wù)管理是對資源的有效整合管理是對資源的有效整合管理是理事管人的科學與藝術(shù)的結(jié)合管理是理事管人的科學與藝術(shù)的結(jié)合管理讓我們達成目標，管理讓我們達成目標， 管理教我們做得更加出色管理教我們做得更加出色！用正確的方法做正確的事用正確的方法做正確的事提高我們的組織與個人的效率提高我們的組織與個人的效率（一次性把事情作好）（一次性把事情作好）降低成本，控制風險降低成本，控制風險優(yōu)化資源，創(chuàng)造價值優(yōu)化資源，創(chuàng)造價值權(quán)利職責明確業(yè)務(wù)流程目標規(guī)范

7、操作程序(總經(jīng)理)(主管)(部門經(jīng)理)(員工)目標一致 全員奮斗定位清楚 責權(quán)利分明崗位不同 責任有別明確流程 規(guī)范行為協(xié)作配合 各司其職找準位置 愛崗敬業(yè)讓我們每個人都認清工作目標 明確任務(wù)明確任務(wù)讓我們每個人都知道該做什么 履行職責履行職責讓我們每個人都高效地工作 規(guī)范行為規(guī)范行為讓我們每個人都相互協(xié)作 形成合力形成合力 讓所有的人都站好自己的崗位 演好角色演好角色讓所有的人都知道行動的路線 熟悉流程熟悉流程讓所有人都了解行動的程序 明白規(guī)則明白規(guī)則讓所有人都懂得良好的工作方法 掌握規(guī)律掌握規(guī)律 讓大家都有舒心滿意的工作環(huán)境 營造氛圍營造氛圍讓大家都有有序高效的工作條件 建立前提建立前提讓

8、大家都有繼續(xù)獲得培養(yǎng)成長的機會 提供發(fā)展提供發(fā)展讓大家都有為達成目標與實現(xiàn)自我的動力凝聚價值凝聚價值一只一只“獅子獅子”可以帶活一群可以帶活一群“綿羊綿羊” ” 一只一只“綿羊綿羊”可以帶死一批可以帶死一批“獅子獅子” 決策與計劃決策與計劃 執(zhí)行與控制執(zhí)行與控制 溝通與指導(dǎo)溝通與指導(dǎo)出點子、想辦法、用好人1. 1. 能夠提出和制定適當?shù)墓ぷ髂繕四軌蛱岢龊椭贫ㄟm當?shù)墓ぷ髂繕?. 2. 有足夠的自信心有足夠的自信心3. 3. 能洞察形勢能洞察形勢4. 4. 有較強的激勵控制能力有較強的激勵控制能力5. 5. 合理安排利用時間合理安排利用時間6. 6. 全球理念全球理念7. 7. 靈活性和適應(yīng)性能力

9、強靈活性和適應(yīng)性能力強8. 8. 善于激勵人善于激勵人9. 9. 決策能力強決策能力強10.10.具有較強的號召力具有較強的號召力11.11.謙虛謙虛12.12.創(chuàng)新理念創(chuàng)新理念1. . 知識的多元化知識的多元化2. 2. 強烈的創(chuàng)新意識強烈的創(chuàng)新意識3. 3. 新的人才觀念新的人才觀念4. 4. 高尚的文化素養(yǎng)和個人魅力高尚的文化素養(yǎng)和個人魅力5. 5. 終身學習的觀念終身學習的觀念1. 目標目標：理想，遠景，戰(zhàn)略，決策，溝通。2. 熱情熱情：熱心與投入，感染他人。3. . 業(yè)績業(yè)績：敢為人先攀高峰。4. 有恒有恒：不怕失敗，從失敗中吸取經(jīng)驗。 自信，熱情是有恒的先決條件。5. 自危自危：競

10、爭者，新產(chǎn)品，新技術(shù)，新機遇。層層 級級 架架 構(gòu)構(gòu)領(lǐng)領(lǐng) 導(dǎo)導(dǎo) 者者特特 質(zhì)質(zhì)第 五 級五 級 執(zhí) 行 官通 過 個 人 謙 遜 性 格 和 職 業(yè) 意 志 的復(fù) 雜 結(jié) 合 ， 建 立 企 業(yè) 長 期 的 持 續(xù)健 康 的 發(fā) 展 。第 四 級高 效 的 領(lǐng) 導(dǎo) 者對 于 目 的 明 確 的 工 作 可 以 投 入 充沛 的 精 力 ， 顯 示 出 專 業(yè) 的 職 業(yè) 素質(zhì) ； 激 勵 整 個 集 體 追 求 更 高 的 績效 標 準 。第 三 級能 干 的 經(jīng) 理組 織 人 力 、 物 力 ， 并 使 其 得 到 充分 、 有 效 的 利 用 ， 以 實 現(xiàn) 既 定 目標 。第 二 級具

11、有 奉 獻 精 神 的 團隊 成 員投 身 集 體 項 目 ， 和 其 他 成 員 高 效合 作 。第 一 級高 素 質(zhì) 的 員 工用 才 智 、 知 識 、 技 能 以 及 良 好 的工 作 習 慣 為 公 司 創(chuàng) 造 價 值 。1. 導(dǎo)航員導(dǎo)航員：明確有效地處理錯綜復(fù)雜的難題。2. 促進者促進者：開發(fā)與支配能力與資源。3. 戰(zhàn)略家戰(zhàn)略家：開發(fā)與執(zhí)行長期戰(zhàn)略。4. 創(chuàng)業(yè)家創(chuàng)業(yè)家：尋找并開拓新機遇。5. 愛才者：愛才者：攬才，用才，留才。6. 思想家思想家：利用，綜合多方信息。7. 創(chuàng)變者創(chuàng)變者：建立創(chuàng)變的環(huán)境。8. 保護者保護者：維護并增進所有權(quán)益人的利益。9. 精神領(lǐng)袖精神領(lǐng)袖：激發(fā)他人的

12、熱情為企業(yè)鞠躬盡瘁。1. 1. 系統(tǒng)化地思考問題。系統(tǒng)化地思考問題。2. 2. 適應(yīng)不同文化的能力。適應(yīng)不同文化的能力。3. 3. 廣泛的不斷的培訓(xùn)。廣泛的不斷的培訓(xùn)。4. 4. 個人標準及行為準則。個人標準及行為準則。 “一半是修行僧，一半是實踐者一半是修行僧，一半是實踐者”。第一種人：沒有創(chuàng)意的鸚鵡第一種人：沒有創(chuàng)意的鸚鵡 鸚鵡華麗而聰明。但這種華麗只是溫室里的華麗，聰明只是嘩眾取寵的聰明。鸚鵡鮮艷的羽毛只是為了博人的歡 心，它最大的能耐就是重復(fù)別人的 口舌。像鸚鵡一樣的人，毫無創(chuàng)意， 只會模仿和抄襲；他們只求固定的 工作，不求自我創(chuàng)新、自我發(fā)展；他們信奉多做多錯、少做少錯的人生哲學；他們

13、因循守舊、唯唯諾諾、不求進??；他們最大的悲劇就是從不用自己的腦子，說自己的話。 第二種人：無法與人合作的荒野之狼第二種人：無法與人合作的荒野之狼 荒野之狼憑借自己的敏捷兇猛常常單獨行動，它們無視同類的意見而離群索居尤其是在捕獵和分享食物時更是如此。行為像“荒野之狼”的人，沒有絲毫的團隊精神，他們不喜歡與人友善合作。共圖發(fā)展；他們常常不顧他人意見，獨來獨往。狼人”都有些能耐，正是這點能耐使他們狂妄地認為可以不要別人的支持而包打天下。荒野之狼可以獨自吞掉一只兔，但卻根本不能獨自去面對一只虎! n第三種人：缺乏適應(yīng)力的恐龍第三種人：缺乏適應(yīng)力的恐龍 恐龍龐大而兇悍，曾經(jīng)統(tǒng)治著整個地球，但恐龍卻有一個

14、致命的弱點缺乏適應(yīng)力。面對新的環(huán)境，恐龍不知所措、無法適應(yīng)，最終只能走_向滅絕。職場中的“恐龍人”，一有變_化就驚慌失措，他們無法適應(yīng)新的環(huán)_境、新的工作、新的挑戰(zhàn)，他們甚至_連職位的調(diào)動和變遷都不能承受。他_們在變化面前不是積極主動尋找存發(fā)_展之道，而 是坐以待斃?？铸坃滅絕了，只剩下寂寞冰冷的化石。 _“恐龍人”的命運又將如何呢? n 第四種人：浪費金錢的流水第四種人：浪費金錢的流水 涓涓細流，固然能匯成大江；嘩嘩流水同樣能流走你海一樣的財富。像流水一樣花公司錢的員工，成本意識極差，他們總是無限制或任意地申報交際費、交通費等，浪費極大。絲毫不注重生產(chǎn)效率，他們是浪費金錢的“流水人”。 n第

15、五種人：不愿溝通的貝類第五種人：不愿溝通的貝類貝類總是緊閉著嘴巴、沉默不語， 它們冷漠、孤獨、自我封閉“貝類人”相信沉默是金，他們緊閉雙唇、不愿溝通，狹隘而平庸。 “你有了問題是你的事，與我何干?我的事我自會藏在心里，干嗎和你交流?”尤其是在公司遇到分歧、遭遇困難時，他們寧愿坐視情勢壞下，也不愿把自己的意見說出來?！柏愵惾恕睂⒆约嚎s在硬硬的殼里，雖守住了他們的貝殼，卻注定要失去親戚、失去朋友、失去工作、失去自我。n n 第六種人：不注重資訊匯集的白紙第六種人：不注重資訊匯集的白紙 白紙白白凈凈，很是可愛，但是它卻不能給你提供任何信息、給你任何幫助。像白紙一樣的人腦子里一片空白他們對外界信息無動

16、于衷，他們不肯思考、不肯判斷、不肯分析，也不愿搜集、記憶有關(guān)信息，懶得理會“知己知彼、百戰(zhàn)百勝”這句名言。他們的人生畫卷形同一 張白紙沒有絲毫可作鑒賞的價值。 他們對企業(yè)的發(fā)展來一無是處，一文 不名。 n第七種人：沒有禮貌的海盜第七種人：沒有禮貌的海盜 規(guī)則對于海盜來說就如一紙空文，霸道、野蠻、粗魯和散漫是他們的專利；不守時，不尊重他人，說話帶刺是他們的家常便飯。他們常憑自己心情的好惡任意而為，根本 不在乎他人的喜怒及尊嚴。n第八種人：只會妒忌的孤猿第八種人：只會妒忌的孤猿 孤猿兩眼腥紅，生活在內(nèi)心_狹小的天地里，既孤僻寂_-_寞，又妒忌成性。“孤猿人” _與“狼人”相比。不僅缺少“自知”，而

17、_且缺乏“自信”，他們總是害怕別人_優(yōu)于自己。因此，他們時常都會拿_起鏡子照一照，和別人比一比，稍不如意，他們就會憎恨遷怒超過自己的人。 “孤猿人”遭受到的痛苦比任何人都要大。因為他們不是在自己的成就里找尋快樂，而是去別人的成就里品嘗痛苦，所以，他們自己的不幸和別人的幸福都會使他們痛苦萬分。 n第九種人：沒有知識的小孩第九種人：沒有知識的小孩 職場“小孩”滿足于現(xiàn)狀，對待生活、工作不思進取。處處需要他人的照顧，很少閱讀書籍及參加各種活動，懶散地龜縮在自己狹小的天地里。n第十種人：不重視健康的幽靈第十種人：不重視健康的幽靈 幽靈陰森恐怖，來去匆匆，它的 -出現(xiàn)絕不是好事，因為厄運是它的 -“私生

18、子”。職場中的“幽靈人”，一天 -到晚只知道工作，忙忙碌碌。他們陰 -沉沉的臉上很少看到笑容。低落的情 -緒、沉重的壓力使他們忘記了休閑， -每況愈下的健康狀況使他們的工作效 -率降至最低，更可怕的是，他們還會 -將萎靡不振的情緒傳播給別人?？植?-的“幽靈人!n 第十一種人：過于慎重消極的巖石第十一種人：過于慎重消極的巖石 巖石沉重而冷漠，孤傲且悲觀。像巖石一樣的人，必定是些悲觀消極的人。他們在工作中缺乏熱情，總是消極和被動，很難抓住機會，同時，他們對周圍事物也漠不關(guān)心。 “巖石人”一生中的大部分時間往往都是處于失業(yè)狀態(tài)，就連上帝也會在街道的拐角處拿著大棍耐心地等待他!悲觀、消極是成功的最大

19、的殺手，機會決不會光臨他這就是“巖石人”悲哀 的一生。 n n 第十二種人：搖擺不定的墻頭草第十二種人：搖擺不定的墻頭草 墻頭草生長在墻上，左顧右_ 盼、搖擺不定。像墻頭草一_樣的人從來沒有自己的主見，永遠只會附和別人，尤其當企業(yè)內(nèi)出現(xiàn)、產(chǎn)生歧義時，哪邊勢力大他們就倒向哪一邊，并煽風點火；一旦這方失勢，他們又會馬上倒向另一邊。 n第十三種人：自我設(shè)限的家禽第十三種人：自我設(shè)限的家禽 循規(guī)蹈矩的家禽，亦步亦趨，不敢越雷池一步，因為它們?yōu)樽约旱囊簧A(yù)定了太多的“不可能”。自我設(shè)限的人就像這些家禽一樣他們畫地為牢，不肯追求成長，不肯突破自我，不肯主動挑起力所能及的擔子。 “努力也沒有用，薪水夠用就好

20、”是該類人心中的圣經(jīng)。 “家禽人”終其一生都無法領(lǐng)略超越自我的豪邁!一個經(jīng)理的工作就像是一手施肥一手澆水。把每個員工都看成是一朵花，把企業(yè)看成是一座花園 -韋爾奇這就是你的優(yōu)點這就是你的優(yōu)點n 一個窮困潦倒的青年，流浪到巴黎，期望父親的朋友一個窮困潦倒的青年，流浪到巴黎，期望父親的朋友能幫助自己找到一份謀生的差事。能幫助自己找到一份謀生的差事。 n “ “數(shù)學精通嗎？數(shù)學精通嗎？”父親的朋友問他。青年搖搖頭。父親的朋友問他。青年搖搖頭。n “ “歷史，地理怎樣？歷史，地理怎樣？”青年還是搖搖頭。青年還是搖搖頭。n “ “那法律呢？那法律呢？”青年窘迫地垂下頭。父親的朋友接連青年窘迫地垂下頭。父

21、親的朋友接連發(fā)問，青年只能搖頭告訴對方發(fā)問，青年只能搖頭告訴對方自己連絲毫的優(yōu)點也找自己連絲毫的優(yōu)點也找不出來。不出來?！澳悄阆劝炎≈穼懴聛戆?。那你先把住址寫下來吧?！鼻嗄陮懴铝俗约旱那嗄陮懴铝俗约旱淖≈罚D(zhuǎn)身要走，卻被父親的朋友一把拉住了：住址，轉(zhuǎn)身要走，卻被父親的朋友一把拉住了：“你的名你的名字寫的很漂亮嘛，這就是你的優(yōu)點啊，你不該只滿足找一字寫的很漂亮嘛，這就是你的優(yōu)點啊，你不該只滿足找一份糊口的工作。份糊口的工作。”n 數(shù)年后，青年果然寫出享譽世界的經(jīng)典作品。他就是數(shù)年后，青年果然寫出享譽世界的經(jīng)典作品。他就是家喻戶曉的法國家喻戶曉的法國1818世紀著名作家大仲馬。世紀著名作家大仲馬。

22、這就是你的優(yōu)點這就是你的優(yōu)點n 故事啟示：n 發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)勢發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)勢n 優(yōu)秀的經(jīng)理人通常都具有一個特長能夠發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)勢并使其有用武之地，同時在這一過程中將員工個人的特長轉(zhuǎn)化為實際的業(yè)績。n 所有生活在這個時代的主管一定都知道，管理的核心，就是要把員工放到合適的崗位上。n 什么是合適的崗位？其實就是能發(fā)揮員工優(yōu)勢的崗位。n 優(yōu)秀的經(jīng)理人通常都具有一個特長能夠發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)勢，并使其有用武之地，同時在這一過程中，將員工個人的特長轉(zhuǎn)化為實際的業(yè)績。n 這注定是一個皆大歡喜的結(jié)局：員工在自己本來就擅長的領(lǐng)域工作，游刃有余、愉悅輕松，甚至不需要激勵；經(jīng)理人因為知人善任，收獲更多尊重和認可，以及整體

23、部門的高工作效率和業(yè)績。n 那么，現(xiàn)在讓我們先從結(jié)局回到開始，作為經(jīng)理人，該怎樣來認識員工的優(yōu)勢，怎樣去發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)勢？這就是你的優(yōu)點這就是你的優(yōu)點n相信每個人都有所長相信每個人都有所長n 其實“用人所長”已是個熟悉到麻木的詞語，但奇怪的是，仍常常有經(jīng)理人認為自己的員工一無是處，或者，不斷地提醒員工改正永遠也改正不完的缺點。n 但事實上，如果從利用優(yōu)勢的角度來觀察，沒有人會反對這個結(jié)論：每個人總是有長處的，即使是那些看起來能力最差的人。不過，當經(jīng)理人的視野被員工的那些弱點充斥時，他將沒有眼光再去關(guān)注員工的長處；而當他想不遺余力地消除員工的那些缺點時，他就更沒精力再去思考如何發(fā)揮員工的長處。n

24、人力資源管理中有一句名言，沒有“平庸的人”，只有“平庸的管理”。高明的主管，會首先承認員工的不平庸，進而從每個普通的員工身上，發(fā)現(xiàn)有價值的東西，并加以引導(dǎo)和開發(fā)。 這就是你的優(yōu)點這就是你的優(yōu)點n從關(guān)注現(xiàn)有優(yōu)勢開始從關(guān)注現(xiàn)有優(yōu)勢開始n 即使你是個非常關(guān)注員工長處的經(jīng)理人，是否也會過于追逐挖掘員工的潛能，而忽略了其現(xiàn)有的優(yōu)勢？要知道，和那些必須經(jīng)過開發(fā)才能具有的優(yōu)勢相比，顯然，現(xiàn)有的優(yōu)勢更容易快速轉(zhuǎn)化為效率和業(yè)績。n 研究表明：人類通常有24種情緒天賦，這些天賦通過人的思維、感覺與行為體現(xiàn)出來。當一個人對某項事情懷有熱情，并且做起來行云流水，無師自通，就證明這是他的優(yōu)勢所在。所以，經(jīng)理人如果能深入

25、去觀察和了解員工，準確地找出他的優(yōu)勢并非難事。比如有人擅長把任何枯燥的主題都表達得生動有趣，有人總能預(yù)感沖突并擅長化解糾紛，還有些人，看上去總是運氣超棒，能那么容易地贏得他人的信任。一旦發(fā)現(xiàn)某個員工具有這樣的能力，千萬不要再讓他痛苦地去改正缺點或培養(yǎng)什么潛能，立刻利用就好。這就是你的優(yōu)點這就是你的優(yōu)點n 潛能，是試出來的潛能，是試出來的n 杰克韋爾奇說過：“要相信，員工的潛能絕對超乎你的想像，只要你肯挖掘，你就會得到一筆驚人的財富。”在很長時間里，也有不少經(jīng)理人非常關(guān)注發(fā)掘員工的潛能，但卻普遍不得法。和顯在優(yōu)勢不同，潛在優(yōu)勢不是僅僅通過觀察就能發(fā)現(xiàn)的，經(jīng)理人需要提供更多機會讓員工去嘗試，并允許

26、他在嘗試中犯錯誤。這既包括對本職工作的創(chuàng)新做法，也包括本職工作之外的新的挑戰(zhàn)機會。n 當然，挖掘員工潛能不是個簡單的單一環(huán)節(jié)，經(jīng)理人還需要去激勵員工愿意做新的嘗試，以及，在發(fā)現(xiàn)其潛能苗頭之后去投入精力乃至財力幫助其開發(fā)，放大潛在優(yōu)勢。如果沒有這個決心和準備，就不要抱怨員工沒潛能。 n組織角色轉(zhuǎn)變組織角色轉(zhuǎn)變n職能職責轉(zhuǎn)變職能職責轉(zhuǎn)變n工作技能轉(zhuǎn)變工作技能轉(zhuǎn)變n團隊驅(qū)動轉(zhuǎn)變團隊驅(qū)動轉(zhuǎn)變n評價標準轉(zhuǎn)變評價標準轉(zhuǎn)變n自我實現(xiàn)轉(zhuǎn)變自我實現(xiàn)轉(zhuǎn)變n經(jīng)理就好象是一個球隊的教練教練，一個交響樂團的指揮指揮。他要有良好的素質(zhì)，包括：品格素質(zhì)、知識素質(zhì)和能力素質(zhì)。 第一，要制定目標第一，要制定目標 決定目標應(yīng)該是

27、什么，應(yīng)該做些什么，具體目標是些什么，把這些目標告訴那些同目標的實現(xiàn)有關(guān)的人員，以便目標得以有效地實現(xiàn)。 第二，從事組織工作第二，從事組織工作 分析所需的各項活動、決定和關(guān)系。對工作進行分類，把工作劃分成各項可以管理的活動，又進一步把這些活動劃分成各項可以管理的作業(yè)。把這些單位和作業(yè)組合成為一個組織結(jié)構(gòu)。選擇人員來管理這些單位并執(zhí)行這些作業(yè)。 第三，從事激勵和信息交流工作第三，從事激勵和信息交流工作 把擔任各項職務(wù)的人組織成為一個團隊。 第四，建立績效衡量標準第四，建立績效衡量標準 經(jīng)理人要為每一個人確定一種衡量標準。衡量的標準不但要專注于組織的績效，而且還要專注于個人的工作并幫助他做好工作。

28、對成就進行分析、評價和解釋。把這些衡量的意義和結(jié)果通報給他的下級、上級和同級。 第五，一個經(jīng)理人要培養(yǎng)人，包括他自己。第五，一個經(jīng)理人要培養(yǎng)人，包括他自己。活動活動領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)管理管理計劃計劃制定并分享遠景和戰(zhàn)略制定并分享遠景和戰(zhàn)略明確目標、進度及預(yù)算明確目標、進度及預(yù)算組織組織得到團隊成員的承諾得到團隊成員的承諾將人員分派至團隊并明確他們的作用將人員分派至團隊并明確他們的作用實施實施激勵團隊成員激勵團隊成員監(jiān)控并報告項目進展和問題處理情況監(jiān)控并報告項目進展和問題處理情況堅強的領(lǐng)導(dǎo)能力，非凡的溝通技巧，良好的人際交堅強的領(lǐng)導(dǎo)能力，非凡的溝通技巧，良好的人際交往能力，處理壓力和解決問題的能力，管理時

29、間的技能。往能力，處理壓力和解決問題的能力，管理時間的技能。自信、有進取心自信、有進取心有創(chuàng)造性思維有創(chuàng)造性思維善解人意善解人意有靈活性，同時又有組織紀律性有靈活性，同時又有組織紀律性精力充沛、有韌性精力充沛、有韌性有豐富的跨部門工作經(jīng)驗，善協(xié)調(diào)有豐富的跨部門工作經(jīng)驗，善協(xié)調(diào)多面手多面手有較好的技術(shù)背景有較好的技術(shù)背景敏銳、反應(yīng)敏捷敏銳、反應(yīng)敏捷與高層領(lǐng)導(dǎo)有著良好的關(guān)系與高層領(lǐng)導(dǎo)有著良好的關(guān)系善于溝通善于溝通遇事沉著、果斷遇事沉著、果斷個性成熟，有親和力，能夠使項目組個性成熟，有親和力，能夠使項目組成員快樂有生氣成員快樂有生氣誠實、正直、熱情誠實、正直、熱情有管理經(jīng)驗，是精明而務(wù)實的管理者有管

30、理經(jīng)驗，是精明而務(wù)實的管理者性格特征性格特征能力特征能力特征行為特點行為特點 保持團隊的注意力集中在關(guān)鍵性的目標保持團隊的注意力集中在關(guān)鍵性的目標 創(chuàng)造一個充滿成就感、高績效導(dǎo)向的工作環(huán)境創(chuàng)造一個充滿成就感、高績效導(dǎo)向的工作環(huán)境 通過信息交流、解決問題、提供資源等方式將計劃導(dǎo)通過信息交流、解決問題、提供資源等方式將計劃導(dǎo) 入行動。通過開會檢討，與屬下講座的方式檢視計劃入行動。通過開會檢討，與屬下講座的方式檢視計劃 進展情形。進展情形。 固定給予屬下正面與負面的回應(yīng)，并要求屬下表達意固定給予屬下正面與負面的回應(yīng)，并要求屬下表達意 見。見。 通過指導(dǎo)、解決問題、鼓勵、訓(xùn)練、檢討進度、分派通過指導(dǎo)、

31、解決問題、鼓勵、訓(xùn)練、檢討進度、分派 責任等方面，給下屬必要的支持與栽培。責任等方面，給下屬必要的支持與栽培。 學習許多種以身作則的方法。學習許多種以身作則的方法。 認可屬下的貢獻，給予鼓勵。認可屬下的貢獻，給予鼓勵。 輔導(dǎo)計劃的執(zhí)行輔導(dǎo)計劃的執(zhí)行 審查進度審查進度 給予并尋求回饋意見給予并尋求回饋意見 支持與栽培員工支持與栽培員工 以身作則以身作則 肯定和獎勵貢獻肯定和獎勵貢獻 分享信息分享信息 將工作分成許多小的步驟將工作分成許多小的步驟 提供資源和預(yù)防障礙干擾提供資源和預(yù)防障礙干擾 在在“雙贏雙贏”的原則下解決沖突的原則下解決沖突 記錄和溝通所有的改變記錄和溝通所有的改變 鼓勵合作鼓勵合

32、作 主持例行性回顧會議主持例行性回顧會議主持解決問題的會議主持解決問題的會議收集和溝通階段性的成果收集和溝通階段性的成果 提供特定的、及時的回饋提供特定的、及時的回饋 同時提供強化性質(zhì)和改正性質(zhì)的回饋同時提供強化性質(zhì)和改正性質(zhì)的回饋 處理績效有問題的員工處理績效有問題的員工 征求回饋意見征求回饋意見 樂意接受不斷的回饋意見樂意接受不斷的回饋意見 這是你責無旁貸的任務(wù)這是你責無旁貸的任務(wù) 個別的訓(xùn)練與教導(dǎo)個別的訓(xùn)練與教導(dǎo) 隨時回答員工的問題隨時回答員工的問題 充分授權(quán)充分授權(quán) 允許員工從錯誤中學習允許員工從錯誤中學習 與員工及問題事件保持密切接觸與員工及問題事件保持密切接觸 開放及坦誠的溝通開放

33、及坦誠的溝通 期望別人做到的事自己先做好期望別人做到的事自己先做好 言行要一致言行要一致l從成果與過程兩方面，評估一個項目或計劃從成果與過程兩方面，評估一個項目或計劃l在工作與員工兩方面達成持續(xù)性的改進在工作與員工兩方面達成持續(xù)性的改進l與員工慶祝成功，并獎勵有貢獻的人與員工慶祝成功，并獎勵有貢獻的人l研究并擬定出改進自己管理水平的計劃研究并擬定出改進自己管理水平的計劃l 慶祝每一次小的成功慶祝每一次小的成功l 肯定個人的成就肯定個人的成就l 讓每一個人的貢獻有目共睹讓每一個人的貢獻有目共睹經(jīng)理計劃組織領(lǐng)導(dǎo)例行管理1控制例行管理3例行管理2例行管理4領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)作對的事管理管理把事作對高職位低領(lǐng)導(dǎo)

34、領(lǐng)導(dǎo)90%管理管理60%時間分配溝溝 通通是復(fù)雜而隱蔽的交誼舞是復(fù)雜而隱蔽的交誼舞是信息的傳遞是信息的傳遞是思想的互動是思想的互動是情感的交流是情感的交流是關(guān)系的增進是關(guān)系的增進n 有益有益n 一次關(guān)注一個重點一次關(guān)注一個重點n 耐心耐心n 弄清要討論什么及為弄清要討論什么及為什么要討論什么要討論n 傾聽傾聽n 尊重別人的意見尊重別人的意見n 發(fā)泄和抱怨的氣氛發(fā)泄和抱怨的氣氛n 達成協(xié)議的愿望達成協(xié)議的愿望n 關(guān)注雙方的需求關(guān)注雙方的需求n 無益無益n 只關(guān)注自己的觀點只關(guān)注自己的觀點n 不準備承認別人的觀不準備承認別人的觀點點n 打斷別人的講話打斷別人的講話n 大家輪流發(fā)言大家輪流發(fā)言n 目

35、的不明目的不明n 爭吵，發(fā)脾氣爭吵，發(fā)脾氣n 直接進入結(jié)論直接進入結(jié)論n 強加于人的解決方式強加于人的解決方式n 只關(guān)注自己的需求得只關(guān)注自己的需求得到滿足到滿足過早的評價一心二用直接跳到結(jié)論偏見簡單思維注意力分散猜想模式化目的明確雙向互動有效傳達合理反饋Ask Ask ：問：問 怎么問？怎么問？ListenListen：聽：聽 怎么聽？怎么聽？Look Look ：看：看 怎么看？怎么看？Speak Speak ：說：說 怎么說？怎么說？聆聽，使溝通的交誼舞跳得更聆聽，使溝通的交誼舞跳得更令人滿意，你會聆聽嗎？令人滿意，你會聆聽嗎？ 作好心理準備作好心理準備 要有興趣要有興趣 爭取和維持眼睛

36、的接觸爭取和維持眼睛的接觸 作筆記作筆記 注意字與詞的用法注意字與詞的用法 注意非語言的訊號注意非語言的訊號 利用問題利用問題 聽取意義不明確的字與詞聽取意義不明確的字與詞 檢查理解的程序檢查理解的程序 暫停判斷暫停判斷 評估所說的和所沒說的評估所說的和所沒說的 總結(jié)理解總結(jié)理解j我們認為有許多更重要的事要做。我們認為有許多更重要的事要做。j他們所講的我們已經(jīng)知道了。他們所講的我們已經(jīng)知道了。j有太多的分心事干擾，使得很難集中精力傾聽。有太多的分心事干擾，使得很難集中精力傾聽。j不喜歡講話者或所講內(nèi)容。不喜歡講話者或所講內(nèi)容。j我們只想聽那些想聽的內(nèi)容。我們只想聽那些想聽的內(nèi)容。j我們只關(guān)心結(jié)

37、論。我們只關(guān)心結(jié)論。j我們更喜歡交談，這樣更加活躍，更能控制。我們更喜歡交談，這樣更加活躍，更能控制。j我們的思想自由游蕩。我們的思想自由游蕩。j我們聆聽僅僅為了給講話者打岔。我們聆聽僅僅為了給講話者打岔。j我們的心是關(guān)閉的。我們的心是關(guān)閉的。簡短的清楚的強調(diào)重點的相關(guān)的正面肯定的中立的無確定答案的封閉式問題封閉式問題那是何時發(fā)生的？那是何時發(fā)生的？你的旅行成功嗎？你的旅行成功嗎？你喜歡那個候選人嗎？你喜歡那個候選人嗎？會議開得好嗎？會議開得好嗎？那件事為什么會發(fā)生？那件事為什么會發(fā)生？開放式問題開放式問題那件工作怎么停下來了？那件工作怎么停下來了？你是如何設(shè)計并完成了你的你是如何設(shè)計并完成了

38、你的旅行計劃？旅行計劃？你認為那個候選人應(yīng)該怎樣你認為那個候選人應(yīng)該怎樣做才能適合我們的需要？做才能適合我們的需要？會議上是如何討論那些議題會議上是如何討論那些議題的？的？那件事是怎么引起的？那件事是怎么引起的？n 真 實 具 體n n n 清 晰 完 整言辭準確恰當C簡潔、準確，不要形容和描繪簡潔、準確，不要形容和描繪C概念清楚、盡可能排除誤解概念清楚、盡可能排除誤解C下達的命令要有可操作性下達的命令要有可操作性C批評時對事不對人批評時對事不對人C傾聽部下的意見傾聽部下的意見C強調(diào)你需要員工的幫助強調(diào)你需要員工的幫助C征求解決的方案征求解決的方案C利用身體語言表達認可與鼓勵利用身體語言表達認

39、可與鼓勵C根據(jù)工作需要采納可用的建議根據(jù)工作需要采納可用的建議n 用眼睛觀察n n n n 用心靈感覺v陳述問題誠懇、簡單明了、有重點；陳述問題誠懇、簡單明了、有重點；v使用使用“我宣布，我愿意，我欣賞，我認為我宣布，我愿意，我欣賞，我認為”；v區(qū)分事實和觀點；區(qū)分事實和觀點；v詢問而不是告訴；詢問而不是告訴；v提出改進意見而不是勸告和命令；提出改進意見而不是勸告和命令；v提出建設(shè)性的批評而不責罵或假設(shè)提出建設(shè)性的批評而不責罵或假設(shè)“應(yīng)該如何應(yīng)該如何”；v通過詢問發(fā)現(xiàn)別人的思想和情感；通過詢問發(fā)現(xiàn)別人的思想和情感；v相互尊重的交流，尋找雙方都能接受的解決方法。相互尊重的交流，尋找雙方都能接受的

40、解決方法。F以贊賞的眼光與別人接觸；以贊賞的眼光與別人接觸；F坐、立姿態(tài)堅定挺拔；坐、立姿態(tài)堅定挺拔；F以開朗的表情輔助他們的評論；以開朗的表情輔助他們的評論；F以清晰、穩(wěn)重、堅定的語調(diào)講話；以清晰、穩(wěn)重、堅定的語調(diào)講話；F保持開朗、穩(wěn)重、輕松的表達，以微笑表示高興；保持開朗、穩(wěn)重、輕松的表達，以微笑表示高興；F以皺眉表示氣憤。以皺眉表示氣憤。F平穩(wěn)、平靜地講解，強調(diào)重點詞匯，幾乎不猶豫。平穩(wěn)、平靜地講解，強調(diào)重點詞匯，幾乎不猶豫。n團隊的構(gòu)成與建設(shè)團隊的構(gòu)成與建設(shè)n組織團隊的技巧組織團隊的技巧n有效團隊的特征有效團隊的特征n團隊內(nèi)部沖突解決對策、辦法團隊內(nèi)部沖突解決對策、辦法n建立優(yōu)秀團隊是

41、經(jīng)理成功執(zhí)行工作建立優(yōu)秀團隊是經(jīng)理成功執(zhí)行工作的第一塊積木。那么這塊積木是由的第一塊積木。那么這塊積木是由什么構(gòu)成的呢？什么構(gòu)成的呢？ - - A A級的團隊成員級的團隊成員 - - 恰當?shù)慕M織設(shè)計恰當?shù)慕M織設(shè)計 - - 科學的內(nèi)部工作管理機制科學的內(nèi)部工作管理機制n團隊組織的設(shè)計應(yīng)從下列角度考慮：團隊組織的設(shè)計應(yīng)從下列角度考慮： - - 團隊目標團隊目標 - - 團隊規(guī)模團隊規(guī)模 - - 人員組成人員組成 - - 成員職責成員職責n組織團隊的技巧組織團隊的技巧 - - 基礎(chǔ)廣泛，知識能力互補基礎(chǔ)廣泛，知識能力互補 - - 選擇有權(quán)威的領(lǐng)導(dǎo)人選擇有權(quán)威的領(lǐng)導(dǎo)人 - - 倡導(dǎo)項目團隊精神倡導(dǎo)項目

42、團隊精神 - - 爭取管理部門支持爭取管理部門支持特別提醒特別提醒n你需要弄清楚的問題你需要弄清楚的問題n我要不要這個人為我工作？我要不要這個人為我工作？n我要不要這個人做我的同事？為什么？我要不要這個人做我的同事？為什么？n他到底能為組織貢獻什么？他到底能為組織貢獻什么？n他做得最好的工作是什么？他做得最好的工作是什么？n在分配任務(wù)之前要注意一些問題在分配任務(wù)之前要注意一些問題n安排某人做某項工作不是因為他有時間，而是安排某人做某項工作不是因為他有時間，而是因為他有相應(yīng)的技術(shù)。因為他有相應(yīng)的技術(shù)。n一項任務(wù)只能有一個主要負責人。一項任務(wù)只能有一個主要負責人。n讓每一分工責任者獨立提出完成任務(wù)

43、的方案。讓每一分工責任者獨立提出完成任務(wù)的方案。n考慮誰善于做此事，誰想做此事，誰與誰不能考慮誰善于做此事，誰想做此事，誰與誰不能共事，誰喜歡提出相反主張。共事，誰喜歡提出相反主張。n從工作進程考慮，如有人中途退出，如何銜接。從工作進程考慮，如有人中途退出，如何銜接。警告警告n不要把幾個能力很強的人分到一個組工不要把幾個能力很強的人分到一個組工作（各有主見，不能形成合力）。作（各有主見，不能形成合力）。n根據(jù)人來設(shè)任務(wù)，而不是根據(jù)任務(wù)來選根據(jù)人來設(shè)任務(wù)，而不是根據(jù)任務(wù)來選人，勢必造成目標的偏離。人，勢必造成目標的偏離。n目標理解清晰目標理解清晰 明確工作范圍、標準要求、財務(wù)預(yù)算、進度計劃、對結(jié)

44、果和利益有共同的設(shè)想。n職責和角色期望明確職責和角色期望明確 成員參與計劃制定，明確自身責任以及與其他成員的相互關(guān)系， 共同完成他們在工作中的任務(wù)。n目標導(dǎo)向目標導(dǎo)向 成員樂于為完成工作目標付出努力，并明確努力工作的含義（如為完成工作進度自愿加班加點）。n高度合作互助高度合作互助 成員之間開放、坦誠、及時溝通，樂于互相幫助，甚至互相接受建議性的批評。在此基礎(chǔ)上及時作出正確決策，產(chǎn)生創(chuàng)造性的工作結(jié)果。n高度信任高度信任 成員之間相互信任，承認團隊中每個成員都是工作成功的重要因素。關(guān)鍵點關(guān)鍵點n召集團隊主要成員制定計劃。召集團隊主要成員制定計劃。n與團隊每一個成員商定如何及何時交談。與團隊每一個成

45、員商定如何及何時交談。n定出針對組織每一成員的策略，以確保交流不至定出針對組織每一成員的策略，以確保交流不至于流于形式或引起誤解而導(dǎo)致負面效應(yīng)。于流于形式或引起誤解而導(dǎo)致負面效應(yīng)。n根據(jù)情況的變化及時修正更新交流計劃，如發(fā)生根據(jù)情況的變化及時修正更新交流計劃，如發(fā)生人員變化時要及時更新交流計劃，以使新人迅速人員變化時要及時更新交流計劃，以使新人迅速進入角色。進入角色。n工作內(nèi)容沖突工作內(nèi)容沖突。如何完成工作，工作量的多少以及檢驗標準等問題意見不一。n資源分配沖突。放大本崗位工作的重要性，資源不能合理分配。n進度計劃沖突進度計劃沖突。對完成工作的次序及進度的認識存在差異。n成本預(yù)算成本預(yù)算。對完

46、成整體或具體工作所需成本的認識存在差異。n組織問題組織問題。承擔責任與所授權(quán)不匹配。n個人差異個人差異。個體的價值觀、責任感及工作態(tài)度不同。n團隊中出現(xiàn)沖突是正常的。但要了解其癥結(jié)所團隊中出現(xiàn)沖突是正常的。但要了解其癥結(jié)所在，即找出沖突的原因。在，即找出沖突的原因。 - - 目標不明確目標不明確 - - 角色職責發(fā)生交叉角色職責發(fā)生交叉 - - 項目結(jié)構(gòu)不健全項目結(jié)構(gòu)不健全 - - 缺乏工作投入缺乏工作投入 - - 溝通不暢溝通不暢 - - 領(lǐng)導(dǎo)管理不到位領(lǐng)導(dǎo)管理不到位 - - 團隊人員不穩(wěn)定團隊人員不穩(wěn)定 - - 不正當行為不正當行為關(guān)鍵點關(guān)鍵點n一個卓越團隊的秘訣在于能將平凡的一個卓越團隊

47、的秘訣在于能將平凡的事做得讓人覺得不平凡；能將別人視事做得讓人覺得不平凡；能將別人視為阻力的沖突轉(zhuǎn)化為一種動力。在這為阻力的沖突轉(zhuǎn)化為一種動力。在這個轉(zhuǎn)化過程中，團隊的資質(zhì)又上了一個轉(zhuǎn)化過程中，團隊的資質(zhì)又上了一個新的臺階。個新的臺階。n硬抗爭策略硬抗爭策略 - 放大自己的利益，忽略別人的感受。 - 采取強硬態(tài)度促使對方讓步。n忍讓或妥協(xié)策略忍讓或妥協(xié)策略 - 按對方的意見來處理矛盾。 - 按對方的要求來修正自己的做法，避 免引起直接沖突。n退避策略退避策略 - 刻意逃避問題，視而不見。 - 表現(xiàn)出“事不關(guān)己，高高掛起”的姿態(tài)。n統(tǒng)合策略統(tǒng)合策略 - 各自充分說明自己的意見后，找出共同點和相異

48、點。 - 各自都表達出一種愿意盡快解決問題的誠意。 - 雙方交換角色想問題。 - 建議站在更高層次考慮問題，以便找出雙方的需求，并達成共識。n解決沖突的效果解決沖突的效果 結(jié)結(jié) 果果 策策 略略有有效效無無效效 退退避避0 09 9. .4 4% % 忍忍讓讓或或妥妥協(xié)協(xié)1 11 1. .3 3% %2 24 4. .7 7% % 強強硬硬抗抗爭爭2 24 4. .5 5% %7 79 9. .2 2% % 統(tǒng)統(tǒng)合合5 58 8. .3 3% %0 0% % 其其他他5 5. .7 7% %3 3. .8 8% %n問題領(lǐng)域設(shè)定問題領(lǐng)域設(shè)定n現(xiàn)狀分析現(xiàn)狀分析n問題明確化問題明確化n原因分析原因

49、分析n統(tǒng)一認識統(tǒng)一認識n提出解決方案提出解決方案n實施新計劃方案實施新計劃方案n判斷問題是否解決判斷問題是否解決 教你一招教你一招n一個追求卓越的項目團隊，解決沖突不是依賴于項目經(jīng)理的裁決，而是建立并推行一種解決沖突的模式，讓全員共識而遵循，形成共同努力化解沖突的氣氛。n團隊的集體行為團隊的集體行為n共同的目標共同的目標n團隊成員間相互協(xié)調(diào)團隊成員間相互協(xié)調(diào)n信息資源共享信息資源共享n形成階段形成階段n震蕩階段震蕩階段n正規(guī)階段正規(guī)階段n表現(xiàn)階段表現(xiàn)階段n確定每周的目標確定每周的目標n每天制定一個工作日程表每天制定一個工作日程表n集中精力完成每天的工作日程表集中精力完成每天的工作日程表n控制干

50、擾控制干擾n學會說學會說“不不”n有效利用等待時間有效利用等待時間n文件工作的一次性處理文件工作的一次性處理n自我獎勵自我獎勵n營造良好的氣氛，在相互協(xié)作的氣氛中營造良好的氣氛，在相互協(xié)作的氣氛中下達指令下達指令n下達合理的指令下達合理的指令n選擇精練準確的語句選擇精練準確的語句n解釋命令中的為什么解釋命令中的為什么n要有所預(yù)見，防止出現(xiàn)意想不到的問題要有所預(yù)見，防止出現(xiàn)意想不到的問題正確的授權(quán)應(yīng)該是正確的授權(quán)應(yīng)該是“放手的同時不要放眼放手的同時不要放眼”，管理者要隨，管理者要隨時了解下屬工作進展，并適時提供必要的指導(dǎo)和幫助時了解下屬工作進展，并適時提供必要的指導(dǎo)和幫助授權(quán)，是向員工提供鍛煉機

51、會，要允許失敗，但關(guān)鍵是要授權(quán)，是向員工提供鍛煉機會，要允許失敗，但關(guān)鍵是要正視失敗，并從失敗中吸取經(jīng)驗，提高自己正視失敗，并從失敗中吸取經(jīng)驗，提高自己正確授權(quán)的前提是知人善任，看一個人的關(guān)鍵是看他對待正確授權(quán)的前提是知人善任，看一個人的關(guān)鍵是看他對待工作的態(tài)度工作的態(tài)度授權(quán)常犯的錯誤：意圖含糊不清，重點沒強調(diào)，反饋沒說授權(quán)常犯的錯誤：意圖含糊不清，重點沒強調(diào)，反饋沒說明，期限沒規(guī)定明，期限沒規(guī)定授權(quán)的基礎(chǔ)是信任，高明的管理者應(yīng)該授權(quán)的基礎(chǔ)是信任，高明的管理者應(yīng)該“離事遠點，離人離事遠點，離人近點近點”。當然只靠信任也是不行的，需要一定的機制配合。當然只靠信任也是不行的，需要一定的機制配合授權(quán)

52、不授責授權(quán)不授責1. 1. 富有挑戰(zhàn)性的工作富有挑戰(zhàn)性的工作2. 2. 與業(yè)績掛鉤并隨市場調(diào)整的薪酬與業(yè)績掛鉤并隨市場調(diào)整的薪酬3. 3. 可信賴的領(lǐng)導(dǎo)可信賴的領(lǐng)導(dǎo)4. 4. 靈活性和信任感靈活性和信任感5. 5. 培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展機會培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展機會6. 6. 所有者身份所有者身份7. 7. 溝通溝通8. 8. 自由地發(fā)揮創(chuàng)造自由地發(fā)揮創(chuàng)造9. 9. 愉快的工作環(huán)境愉快的工作環(huán)境10.10.靈活的福利計劃靈活的福利計劃1. 1. 一分鐘目標，每個人都將自己的主要目標和職責明確地記一分鐘目標，每個人都將自己的主要目標和職責明確地記 在一張紙上。每一個目標及其檢驗標準，應(yīng)該在在一張紙上。每一個目

53、標及其檢驗標準，應(yīng)該在250250個字個字 內(nèi)表達清楚，一個人在一分鐘內(nèi)能讀完。內(nèi)表達清楚，一個人在一分鐘內(nèi)能讀完。2. 2. 一分鐘贊美。經(jīng)理經(jīng)?；ㄙM不長的時間，在職員所做的事一分鐘贊美。經(jīng)理經(jīng)?；ㄙM不長的時間，在職員所做的事 情中，挑出其優(yōu)秀的部分加以贊美。情中，挑出其優(yōu)秀的部分加以贊美。3. 3. 一分鐘懲罰。指某件事應(yīng)該做好，但卻沒有做好，對有關(guān)一分鐘懲罰。指某件事應(yīng)該做好，但卻沒有做好，對有關(guān) 的人員首先進行及時批評，指出其錯誤的態(tài)度，然后提醒的人員首先進行及時批評，指出其錯誤的態(tài)度，然后提醒 他，你是如何器重他，不滿的是他此時此地的工作。他，你是如何器重他，不滿的是他此時此地的工作

54、。 對員工而言l被關(guān)心 l溝通的渠道l建立信任 對你而言l了解工作的進展l與員工建立密切的關(guān)系l觀察可能的問題l與員工在他們工作的場所中碰面 l強化價值觀l觀察工作的進展 l給予和接受回饋意見l傳達有價值的訊息 l 引導(dǎo)他們把事情做對l請教和回答問題 走動式管理的好處走動式管理的好處1. 1. 擁有終身學習的理念和機制，重在形成終生學習的習慣擁有終身學習的理念和機制，重在形成終生學習的習慣2. 2. 建有多元回饋和開放的學習系統(tǒng)，重在開創(chuàng)多種學習途建有多元回饋和開放的學習系統(tǒng)，重在開創(chuàng)多種學習途 徑，運用各種方法引進知識徑，運用各種方法引進知識3. 3. 形成學習共享與互動的組織氛圍，重在組織

55、文化形成學習共享與互動的組織氛圍，重在組織文化4. 4. 具有實現(xiàn)共同愿景的不斷增長的學習力，重在共同愿景具有實現(xiàn)共同愿景的不斷增長的學習力，重在共同愿景 時學時新時學時新5. 5. 工作學習化使成員活化生命意義，重在激發(fā)人的潛能，工作學習化使成員活化生命意義，重在激發(fā)人的潛能， 提升人生價值提升人生價值6. 6. 學習工作化使組織不斷創(chuàng)新發(fā)展，重在提升應(yīng)變能力。學習工作化使組織不斷創(chuàng)新發(fā)展，重在提升應(yīng)變能力。1. 評估組織的學習情況評估組織的學習情況2. 2. 增進組織學習積極性增進組織學習積極性3. 3. 使學習能持續(xù)發(fā)展使學習能持續(xù)發(fā)展4. 4. 獎勵冒險獎勵冒險5. 5. 使員工成為學

56、習資源使員工成為學習資源6. 6. 把學習引入工作把學習引入工作7. 7. 通過學習由大家描繪出組織發(fā)展遠景，并成為員工共同努通過學習由大家描繪出組織發(fā)展遠景，并成為員工共同努 力的方向與目標力的方向與目標8. 8. 將組織遠景融入生活將組織遠景融入生活9. 9. 系統(tǒng)思考系統(tǒng)思考10.10.明示未來努力的方向明示未來努力的方向 必須面對一切挑戰(zhàn)帶來的機會，不斷確定未來的發(fā)展方向。必須面對一切挑戰(zhàn)帶來的機會，不斷確定未來的發(fā)展方向。活力活力 巨大的個人活力，以行動為導(dǎo)向激勵激勵 推動與激勵他人的能力鋒芒鋒芒 充滿競爭精神與堅定的信念及魄力執(zhí)行執(zhí)行 實現(xiàn)承諾，克服困難達成目標價值觀與業(yè)績表現(xiàn)是成

57、功的關(guān)鍵GE的成功之道的成功之道目標管理與考評技能u什么是目標管理什么是目標管理u目標管理的好處目標管理的好處u目標管理的流程目標管理的流程u目標管理的方法與技巧目標管理的方法與技巧目標管理的七個經(jīng)典故事目標管理的七個經(jīng)典故事n第一個故事：愛麗絲的故事第一個故事：愛麗絲的故事n “請你告訴我，我該走哪條路？”n “那要看你想去哪里？”貓說。n “去哪兒無所謂。”愛麗絲說。n “那么走哪條路也就無所謂了?！必堈f。n 摘自劉易斯卡羅爾的愛麗絲漫游奇境記n 點評：這個故事講的是人要有明確的目標，當點評：這個故事講的是人要有明確的目標，當一個人沒有明確的目標的時候，自己不知道該怎一個人沒有明確的目標的

58、時候，自己不知道該怎么做，別人也無法幫到你！么做，別人也無法幫到你！天助先要自助，當自己沒有清晰的目標方向的時候，別人說的再好也是別人的觀點，不能轉(zhuǎn)化自己的有效行動。目標管理的七個經(jīng)典故事目標管理的七個經(jīng)典故事n第二個故事：游泳的故事第二個故事：游泳的故事n 1952年7月4日清晨，加利福尼亞海岸下起了濃霧。在海岸以西21英里的卡塔林納島上，一個43歲的女人準備從太平洋游向加州海岸。她叫費羅倫絲查德威克。n 那天早晨，霧很大，海水凍得她身體發(fā)麻，她幾乎看不到護送他的船。時間一個小時一個小時的過去，千千萬萬人在電視上看著。有幾次，鯊魚靠近她了，被人開槍嚇跑了。n 15小時之后，她又累，又凍得發(fā)麻

59、。她知道自己不能再游了，就叫人拉她上船。她的母親和教練在另一條船上。他們都告訴她海岸很近了，叫她不要放棄。但她朝加州海岸望去，除了濃霧什么也沒看不到n 人們拉她上船的地點，離加州海岸只有半英里！后來她說，令她半途而廢的不是疲勞，也不是寒冷，而是因為她在濃霧中看不到目標。查德威克小姐一生中就只有這一次沒有堅持到底。目標管理的七個經(jīng)典故事目標管理的七個經(jīng)典故事n 點評：這個故事講的是目標要看的見，夠得著，才能成為一個有效點評：這個故事講的是目標要看的見，夠得著，才能成為一個有效的目標，才會形成動力，幫助人們獲得自己想要的結(jié)果。的目標，才會形成動力，幫助人們獲得自己想要的結(jié)果。n 管理者在和下屬制定

60、目標的時候，經(jīng)常會犯一個錯誤，就是認為目標定的越高越好，認為目標定的高了，即便員工只完成了80%也能超出自己的預(yù)期。實際上，這種思想是有問題的，持有這種思想的管理者過分依賴目標，認為只要目標制定了，員工就會去達成。n 實際上，制定目標是一回事，完成目標又是另外一回事，制定目標是明確做什么，完成目標是明確如何做。與其用一個高目標給員工壓力，不如制定一個合適的目標，并幫助員工制定行動計劃，共同探討障礙，并排除，幫助員工形成動力。n 另外，目標不是唯一的激勵手段，目標只有與激勵機制相匹配，才會形成更有效的動力機制。所以，除了關(guān)注目標之外，管理者還要關(guān)注配套的激勵措施。n 最后，合適的目標是員工可以跳