第六章人員分析

1、第六章第六章人人 員員 分分 析析目目錄錄人員分析概述人員分析概述人員分析的方法與技術(shù)人員分析的方法與技術(shù)人員分析的操作與實(shí)踐人員分析的操作與實(shí)踐第一課第一課第二課第二課第三課第三課第一課第一課 人員分析概述人員分析概述 基本概念基本概念 人員分析的內(nèi)容人員分析的內(nèi)容 人員分析在人力資源管理中的應(yīng)用人員分析在人力資源管理中的應(yīng)用 人員分析的步驟人員分析的步驟工作分析者工作分析者KSAO基基本本概概念念指與人員分析指與人員分析有關(guān)的能力、有關(guān)的能力、技能、知識(shí)、技能、知識(shí)、品性及其他個(gè)品性及其他個(gè)人屬性。人屬性。一般是指?jìng)€(gè)性一般是指?jìng)€(gè)性的維度與范圍，的維度與范圍，具體表現(xiàn)為個(gè)具體表現(xiàn)為個(gè)體穩(wěn)定的

2、行為體穩(wěn)定的行為特征。特征。是知識(shí)、技能、是知識(shí)、技能、能力和其他個(gè)能力和其他個(gè)性特征的英文性特征的英文縮寫(xiě)，是指與縮寫(xiě)，是指與工作有關(guān)的個(gè)工作有關(guān)的個(gè)人特征。人特征。對(duì)于工作有關(guān)對(duì)于工作有關(guān)的工作人員的的工作人員的個(gè)性特征進(jìn)行個(gè)性特征進(jìn)行分析描述。分析描述。是根據(jù)特定的個(gè)是根據(jù)特定的個(gè)性特征區(qū)分個(gè)體性特征區(qū)分個(gè)體時(shí)所采用的工具、時(shí)所采用的工具、過(guò)程或方法，如過(guò)程或方法，如量表、試卷、訪量表、試卷、訪談、面試、求職談、面試、求職登記表等。登記表等。了解工作者和工了解工作者和工作情景要素的專(zhuān)作情景要素的專(zhuān)家。這些專(zhuān)家可家。這些專(zhuān)家可以是高級(jí)人員，以是高級(jí)人員，也可以是工作人也可以是工作人員等。員

3、等。人員特征人員特征特質(zhì)特質(zhì)人員分析人員分析測(cè)驗(yàn)測(cè)驗(yàn)工作工作績(jī)效績(jī)效工作工作人員匹配人員匹配個(gè)人特征的兩個(gè)系列與個(gè)人特征的兩個(gè)系列與工作績(jī)效的關(guān)系示意圖工作績(jī)效的關(guān)系示意圖潛能潛能能力能力技能技能知識(shí)知識(shí)資格資格個(gè)性個(gè)性興趣興趣價(jià)值觀價(jià)值觀態(tài)度態(tài)度動(dòng)機(jī)動(dòng)機(jī)工作經(jīng)歷工作經(jīng)歷個(gè)人特性個(gè)人特性1.1. 內(nèi)向的內(nèi)向的 外露的外露的2.2. 乏智的乏智的 智慧的智慧的3.3. 沖動(dòng)的沖動(dòng)的 情緒穩(wěn)定的情緒穩(wěn)定的4.4. 順從的順從的 支配的支配的5.5. 焦慮的焦慮的 歡快的歡快的6.6. 隨便的隨便的 謹(jǐn)慎的謹(jǐn)慎的7.7. 膽怯的膽怯的 冒險(xiǎn)的冒險(xiǎn)的8.8. 理性的理性的 感性的感性的9.9. 坦率的

4、坦率的 多疑的多疑的10.10.務(wù)實(shí)的務(wù)實(shí)的 幻想的幻想的11.11.直率的直率的 掩飾的掩飾的12.12.自信的自信的 憂郁的憂郁的13.13.保守的保守的 開(kāi)放的開(kāi)放的14.14.依賴(lài)性的依賴(lài)性的 自強(qiáng)的自強(qiáng)的15.15.縱容的縱容的 自律的自律的16.16.輕松地輕松地 緊張的緊張的1616組基本個(gè)性特質(zhì)組基本個(gè)性特質(zhì)期望期望努力努力 勤奮的勤奮的工作活動(dòng)工作活動(dòng)成果成果1 1的價(jià)值的價(jià)值成果成果2 2的價(jià)值的價(jià)值成果成果3 3的價(jià)值的價(jià)值動(dòng)力動(dòng)力人員分析人員分析平等雇用機(jī)會(huì)平等雇用機(jī)會(huì)招募與甄選招募與甄選人力規(guī)劃人力規(guī)劃報(bào)酬制定報(bào)酬制定工作技能選擇工作技能選擇培訓(xùn)和發(fā)展培訓(xùn)和發(fā)展人員分

5、析在人力資源管理中的應(yīng)用人員分析在人力資源管理中的應(yīng)用技能種類(lèi)技能種類(lèi)申請(qǐng)表制定，申請(qǐng)表制定，測(cè)驗(yàn)確定測(cè)驗(yàn)確定職位相關(guān)性，職位相關(guān)性，職業(yè)素質(zhì)職業(yè)素質(zhì)工作評(píng)價(jià)，工作評(píng)價(jià)，合同擬定合同擬定咨詢(xún)建議，咨詢(xún)建議，工作指導(dǎo)工作指導(dǎo)培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)需求分析圖示：人員分析的步驟職位定位和工作者定位的區(qū)別：職位定位和工作者定位的區(qū)別：職位定位職位定位對(duì)工作者的要求對(duì)工作者的要求人員分析人員分析人員分析人員分析人員分析人員分析人員分析人員分析人員分析人員分析職位描述職位描述KSAO表列表列/運(yùn)用分析工具運(yùn)用分析工具工作因素工作因素行為細(xì)目（行為細(xì)目（PAQ）工作者定位工作者定位素質(zhì)要求表列或運(yùn)用分析工具素質(zhì)要

6、求表列或運(yùn)用分析工具工作因素工作因素特質(zhì)細(xì)目（特質(zhì)細(xì)目（ARS）現(xiàn)場(chǎng)情景現(xiàn)場(chǎng)情景工作要素工作要素要素的量化要素的量化轉(zhuǎn)化與重轉(zhuǎn)化轉(zhuǎn)化與重轉(zhuǎn)化第二課第二課 人員分析的方法與技術(shù)人員分析的方法與技術(shù) DOL DOL系統(tǒng)系統(tǒng) 職能分析系統(tǒng)職能分析系統(tǒng) 醫(yī)療人員分析系統(tǒng)醫(yī)療人員分析系統(tǒng) 職位分析問(wèn)卷職位分析問(wèn)卷 能力分析量表能力分析量表 關(guān)鍵事件技術(shù)關(guān)鍵事件技術(shù) 工作素質(zhì)分析方法工作素質(zhì)分析方法一、一、DOLDOL系統(tǒng)系統(tǒng) DOL是美國(guó)勞工部的簡(jiǎn)稱(chēng)，是美國(guó)勞工部的簡(jiǎn)稱(chēng)，DOLDOL系統(tǒng)是美系統(tǒng)是美國(guó)勞工部開(kāi)發(fā)和使用的一個(gè)職位定向分析系國(guó)勞工部開(kāi)發(fā)和使用的一個(gè)職位定向分析系統(tǒng)，它把人員分析的內(nèi)容以工作描

7、述的形式統(tǒng)，它把人員分析的內(nèi)容以工作描述的形式表現(xiàn)出來(lái)。提出了六種個(gè)人特征：教育與培表現(xiàn)出來(lái)。提出了六種個(gè)人特征：教育與培訓(xùn)（學(xué)歷教育、職業(yè)培訓(xùn)）才能、氣質(zhì)、興訓(xùn)（學(xué)歷教育、職業(yè)培訓(xùn)）才能、氣質(zhì)、興趣、身體要求、環(huán)境條件。趣、身體要求、環(huán)境條件。 DOLDOL系統(tǒng)在量化系統(tǒng)在量化工作方面不足，不是一個(gè)嚴(yán)格和完善的系統(tǒng)工作方面不足，不是一個(gè)嚴(yán)格和完善的系統(tǒng) 。DOLDOL系統(tǒng)提系統(tǒng)提出的六種出的六種個(gè)人特征個(gè)人特征1.1. 普通教育量表普通教育量表2.2. 技能分類(lèi)：技能分類(lèi)： 適應(yīng)技能適應(yīng)技能 職業(yè)技能職業(yè)技能 特殊技能特殊技能二、職能分析系統(tǒng)二、職能分析系統(tǒng)三、醫(yī)療人員分析系統(tǒng)三、醫(yī)療人員分

8、析系統(tǒng)基本概念基本概念 技能是不可傳授的行為特征，個(gè)體為技能是不可傳授的行為特征，個(gè)體為 完成某項(xiàng)任務(wù)而進(jìn)行智力或體力活動(dòng)時(shí)會(huì)完成某項(xiàng)任務(wù)而進(jìn)行智力或體力活動(dòng)時(shí)會(huì)顯露出這種特征。我們假定完成任務(wù)所需顯露出這種特征。我們假定完成任務(wù)所需的技能等級(jí)和數(shù)量是可以被評(píng)估的，并且的技能等級(jí)和數(shù)量是可以被評(píng)估的，并且技能是可以隨著學(xué)習(xí)而提高的。技能是可以隨著學(xué)習(xí)而提高的。 方法、程序與結(jié)果方法、程序與結(jié)果 HSMS是通過(guò)一系列精心制定的規(guī)則、準(zhǔn)則是通過(guò)一系列精心制定的規(guī)則、準(zhǔn)則和確定任務(wù)所需技能水平的操作流程系統(tǒng)，并采和確定任務(wù)所需技能水平的操作流程系統(tǒng)，并采用現(xiàn)成的量表來(lái)認(rèn)定各項(xiàng)任務(wù)所需要的技能。下用現(xiàn)

9、成的量表來(lái)認(rèn)定各項(xiàng)任務(wù)所需要的技能。下面列出了為確定技能而量化任務(wù)的一般規(guī)則。面列出了為確定技能而量化任務(wù)的一般規(guī)則。 1.1.任務(wù)中的所有要素，包括任務(wù)中各個(gè)階段任務(wù)中的所有要素，包括任務(wù)中各個(gè)階段和其中的事務(wù)，都應(yīng)作為量化工作的一部分。和其中的事務(wù)，都應(yīng)作為量化工作的一部分。 2.2.在量化的每一項(xiàng)目前，分析者要充分考慮在量化的每一項(xiàng)目前，分析者要充分考慮可能出現(xiàn)的最小量化值，使每個(gè)項(xiàng)目在零以上都可能出現(xiàn)的最小量化值，使每個(gè)項(xiàng)目在零以上都能得到相應(yīng)的量化。每個(gè)項(xiàng)目的量化方法應(yīng)分別能得到相應(yīng)的量化。每個(gè)項(xiàng)目的量化方法應(yīng)分別考慮，量化等級(jí)是從左向右遞增的考慮，量化等級(jí)是從左向右遞增的 。 3.

10、3.對(duì)一定技能而言，任務(wù)的量化要確定任務(wù)對(duì)一定技能而言，任務(wù)的量化要確定任務(wù)和要素所要達(dá)到的最高量值。這個(gè)量制要根據(jù)完和要素所要達(dá)到的最高量值。這個(gè)量制要根據(jù)完成該任務(wù)可以達(dá)到的水平以及可接受的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)確成該任務(wù)可以達(dá)到的水平以及可接受的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)確定，而不是根據(jù)一般的，通用的或高水平的作業(yè)定，而不是根據(jù)一般的，通用的或高水平的作業(yè)結(jié)果來(lái)確定。結(jié)果來(lái)確定。 評(píng)價(jià)評(píng)價(jià) HSMS在人力資源管理中的應(yīng)用，有以下兩個(gè)在人力資源管理中的應(yīng)用，有以下兩個(gè)局限。局限。 1.1.在這一系統(tǒng)下，技能需求的界定完全依賴(lài)于在這一系統(tǒng)下，技能需求的界定完全依賴(lài)于對(duì)任務(wù)的描述過(guò)程。對(duì)那些機(jī)械性的對(duì)任務(wù)的描述過(guò)程。對(duì)那些機(jī)械性

11、的HSMSHSMS人員分析人員分析者，必須首先按系統(tǒng)的要求來(lái)定義任務(wù)。者，必須首先按系統(tǒng)的要求來(lái)定義任務(wù)。 2.2.該系統(tǒng)中一半的技能在很大程度上是與醫(yī)療該系統(tǒng)中一半的技能在很大程度上是與醫(yī)療保健相關(guān)的，所以對(duì)其他產(chǎn)業(yè)或領(lǐng)域的分析者缺乏保健相關(guān)的，所以對(duì)其他產(chǎn)業(yè)或領(lǐng)域的分析者缺乏普遍意義。普遍意義。四、職位分析問(wèn)卷四、職位分析問(wèn)卷 職位分析問(wèn)卷（職位分析問(wèn)卷（PAQPAQ）是一個(gè)用于工作者）是一個(gè)用于工作者定位的工作分析系統(tǒng)。它含有一個(gè)與人員分定位的工作分析系統(tǒng)。它含有一個(gè)與人員分析直接相關(guān)的信息系統(tǒng)，這個(gè)信息體系源于析直接相關(guān)的信息系統(tǒng)，這個(gè)信息體系源于職位分析問(wèn)卷本身，它是由職位分析問(wèn)卷本

12、身，它是由187187個(gè)工作元素組個(gè)工作元素組成的，每一組元素所描述的都是與工作相關(guān)成的，每一組元素所描述的都是與工作相關(guān)的工作者行為。的工作者行為。 職位分析問(wèn)卷職位分析問(wèn)卷總體思路總體思路特征的篩選特征的篩選量化過(guò)程量化過(guò)程結(jié)果處理結(jié)果處理綜合評(píng)價(jià)綜合評(píng)價(jià)總體思路總體思路1.制定一種客觀合理的工作分析方法，及職位分制定一種客觀合理的工作分析方法，及職位分析問(wèn)卷。在這個(gè)問(wèn)卷中，可以用各種不同性質(zhì)析問(wèn)卷。在這個(gè)問(wèn)卷中，可以用各種不同性質(zhì)的工作元素來(lái)勾勒工作者相應(yīng)的人員特征。的工作元素來(lái)勾勒工作者相應(yīng)的人員特征。2.篩選出與人員密切相關(guān)的人員的篩選出與人員密切相關(guān)的人員的“特征特征”。3.對(duì)每一

13、個(gè)工作元素，評(píng)判它在相關(guān)特征上的等對(duì)每一個(gè)工作元素，評(píng)判它在相關(guān)特征上的等級(jí)。級(jí)。4.針對(duì)問(wèn)卷中每個(gè)工作元素，計(jì)算各個(gè)特征等級(jí)針對(duì)問(wèn)卷中每個(gè)工作元素，計(jì)算各個(gè)特征等級(jí)的平均值或中位數(shù)，進(jìn)而得出每個(gè)工作元素的的平均值或中位數(shù)，進(jìn)而得出每個(gè)工作元素的特征分布情況。特征分布情況。5.使用職位分析問(wèn)卷對(duì)給定的職位加以分析。使用職位分析問(wèn)卷對(duì)給定的職位加以分析。6.對(duì)每一職位，根據(jù)其在各個(gè)工作元素所對(duì)應(yīng)的對(duì)每一職位，根據(jù)其在各個(gè)工作元素所對(duì)應(yīng)的特征值，累加結(jié)果，計(jì)算出職位的綜合特征值。特征值，累加結(jié)果，計(jì)算出職位的綜合特征值。五、能力分析量表五、能力分析量表 定義：定義：能力分析量表的研究對(duì)象是比工作能

14、力分析量表的研究對(duì)象是比工作技能更復(fù)雜的能力。在這里，能力是指與技能更復(fù)雜的能力。在這里，能力是指與人們完成各式各樣的任務(wù)所進(jìn)行的活動(dòng)直人們完成各式各樣的任務(wù)所進(jìn)行的活動(dòng)直接相關(guān)的綜合素質(zhì)，它是根據(jù)個(gè)體一定的接相關(guān)的綜合素質(zhì)，它是根據(jù)個(gè)體一定的持續(xù)反應(yīng)所推斷出的個(gè)體綜合素質(zhì)。能力持續(xù)反應(yīng)所推斷出的個(gè)體綜合素質(zhì)。能力的發(fā)展受到學(xué)習(xí)和遺傳因素的影響。的發(fā)展受到學(xué)習(xí)和遺傳因素的影響。 六、關(guān)鍵時(shí)間技術(shù)（六、關(guān)鍵時(shí)間技術(shù)（CITCIT） 根據(jù)對(duì)工作者行為調(diào)查的第一手資料對(duì)各種工根據(jù)對(duì)工作者行為調(diào)查的第一手資料對(duì)各種工作進(jìn)行人員分析。在這種方法中，首先要收集關(guān)鍵作進(jìn)行人員分析。在這種方法中，首先要收集關(guān)

15、鍵事件，然后把它們轉(zhuǎn)化為行為，進(jìn)而轉(zhuǎn)化為個(gè)人特事件，然后把它們轉(zhuǎn)化為行為，進(jìn)而轉(zhuǎn)化為個(gè)人特征。征。 定義：定義：關(guān)鍵事件的早期開(kāi)拓者認(rèn)為，所謂事件是關(guān)鍵事件的早期開(kāi)拓者認(rèn)為，所謂事件是可以觀察到的行為，人在實(shí)際操作時(shí)從行為本身完可以觀察到的行為，人在實(shí)際操作時(shí)從行為本身完全可以做出推斷和預(yù)測(cè)出對(duì)應(yīng)的人員特征。關(guān)鍵時(shí)全可以做出推斷和預(yù)測(cè)出對(duì)應(yīng)的人員特征。關(guān)鍵時(shí)間則是想對(duì)某種目的和問(wèn)題來(lái)選擇的，這樣可以使間則是想對(duì)某種目的和問(wèn)題來(lái)選擇的，這樣可以使得觀察更為清晰，對(duì)行為結(jié)果的解釋也就更為直接。得觀察更為清晰，對(duì)行為結(jié)果的解釋也就更為直接。 七、工作素質(zhì)分析方法（七、工作素質(zhì)分析方法（JEMJEM）

16、1.1.工作素質(zhì)的定義工作素質(zhì)的定義 目前尚無(wú)定論，可能是一種知識(shí)、一種技能、目前尚無(wú)定論，可能是一種知識(shí)、一種技能、一種能力、一種愿望、一種興趣、一種個(gè)人特征。一種能力、一種愿望、一種興趣、一種個(gè)人特征。2.2.分析小組的構(gòu)成分析小組的構(gòu)成 一旦選定某個(gè)職位，便可由管理者、任職者、一旦選定某個(gè)職位，便可由管理者、任職者、個(gè)性專(zhuān)家和其他職位分析人員來(lái)提供工作素質(zhì)。個(gè)性專(zhuān)家和其他職位分析人員來(lái)提供工作素質(zhì)。 選擇職位分析者要考慮以下因素：具有工作選擇職位分析者要考慮以下因素：具有工作所需知識(shí)，了解新員工的特征，無(wú)偏見(jiàn)，樂(lè)于做所需知識(shí)，了解新員工的特征，無(wú)偏見(jiàn)，樂(lè)于做各個(gè)層面的工作并努力尋求分析中

17、存在的潛在影各個(gè)層面的工作并努力尋求分析中存在的潛在影響與影響的方法，注重工作者的能力和技能本身響與影響的方法，注重工作者的能力和技能本身而不是所有的證書(shū)。而不是所有的證書(shū)。 3.3.工作素質(zhì)的提取工作素質(zhì)的提取(1)(1)請(qǐng)小組成員討論哪些工作成功影響最為重要的素質(zhì)，在請(qǐng)小組成員討論哪些工作成功影響最為重要的素質(zhì)，在選擇求職者的時(shí)候必須以這些素質(zhì)或能力，而不是他們選擇求職者的時(shí)候必須以這些素質(zhì)或能力，而不是他們工作了多少時(shí)間或畢業(yè)于那所學(xué)校為基礎(chǔ)。工作了多少時(shí)間或畢業(yè)于那所學(xué)校為基礎(chǔ)。(2)(2)每小組成員對(duì)各種素質(zhì)在選擇職員中的有效程度做出等每小組成員對(duì)各種素質(zhì)在選擇職員中的有效程度做出等

18、級(jí)評(píng)定。級(jí)評(píng)定。(3)(3)根據(jù)求職者與工作素質(zhì)的符合程度來(lái)評(píng)定求職者。根據(jù)求職者與工作素質(zhì)的符合程度來(lái)評(píng)定求職者。(4)(4)若在招聘中使用測(cè)驗(yàn)，這些測(cè)驗(yàn)必須是有關(guān)工作素質(zhì)的若在招聘中使用測(cè)驗(yàn)，這些測(cè)驗(yàn)必須是有關(guān)工作素質(zhì)的評(píng)量表。評(píng)量表。4.4.素質(zhì)的等級(jí)劃分素質(zhì)的等級(jí)劃分 各個(gè)素質(zhì)按與工作成功的關(guān)系分為四個(gè)類(lèi)別，評(píng)價(jià)者各個(gè)素質(zhì)按與工作成功的關(guān)系分為四個(gè)類(lèi)別，評(píng)價(jià)者還要指出素質(zhì)與工作成功之間聯(lián)系的程度。這四個(gè)類(lèi)別還要指出素質(zhì)與工作成功之間聯(lián)系的程度。這四個(gè)類(lèi)別是：幾乎不可接受的素質(zhì)、優(yōu)良素質(zhì)、可導(dǎo)致?lián)p失的素是：幾乎不可接受的素質(zhì)、優(yōu)良素質(zhì)、可導(dǎo)致?lián)p失的素質(zhì)、現(xiàn)實(shí)素質(zhì)。質(zhì)、現(xiàn)實(shí)素質(zhì)。5.5.工

19、作素質(zhì)的確定工作素質(zhì)的確定 通過(guò)對(duì)類(lèi)別等級(jí)劃分結(jié)果的分析，可以確定哪通過(guò)對(duì)類(lèi)別等級(jí)劃分結(jié)果的分析，可以確定哪些素質(zhì)或子素質(zhì)是應(yīng)該要求的，從而保證從求職者些素質(zhì)或子素質(zhì)是應(yīng)該要求的，從而保證從求職者中挑選的都是可勝任特定工作的人。這個(gè)分析是通中挑選的都是可勝任特定工作的人。這個(gè)分析是通過(guò)一個(gè)公式來(lái)進(jìn)行的。這個(gè)公式強(qiáng)調(diào)了兩點(diǎn)：幾乎過(guò)一個(gè)公式來(lái)進(jìn)行的。這個(gè)公式強(qiáng)調(diào)了兩點(diǎn)：幾乎不可接受的素質(zhì)和能力與優(yōu)良素質(zhì)和能力之間的差不可接受的素質(zhì)和能力與優(yōu)良素質(zhì)和能力之間的差別；分析出的工作素質(zhì)表要對(duì)整個(gè)能力有較寬的覆別；分析出的工作素質(zhì)表要對(duì)整個(gè)能力有較寬的覆蓋。分析既可用編制的軟件來(lái)做，也可用計(jì)算器來(lái)蓋。分析

20、既可用編制的軟件來(lái)做，也可用計(jì)算器來(lái)做。做。6.6.評(píng)價(jià)評(píng)價(jià) JEMJEM的優(yōu)點(diǎn)是其操作方法具有客觀性。最大缺陷的優(yōu)點(diǎn)是其操作方法具有客觀性。最大缺陷是過(guò)于依賴(lài)工作分析者來(lái)總結(jié)素質(zhì)。在這個(gè)系統(tǒng)中是過(guò)于依賴(lài)工作分析者來(lái)總結(jié)素質(zhì)。在這個(gè)系統(tǒng)中未提出任何工作描述的法則。未提出任何工作描述的法則。 第三課第三課 人員分析的操作與實(shí)踐人員分析的操作與實(shí)踐 人員分析結(jié)果的表述人員分析結(jié)果的表述 人員分析中人員分析中KSAOKSAO的選取的選取 KSAO KSAO級(jí)別的確定級(jí)別的確定 工作分析者的遴選工作分析者的遴選 質(zhì)量鑒定質(zhì)量鑒定 分析報(bào)告分析報(bào)告人員分析結(jié)果的表述 在進(jìn)行人員分析結(jié)果的表在進(jìn)行人員分析

21、結(jié)果的表述時(shí)，要區(qū)別基本才能與優(yōu)述時(shí)，要區(qū)別基本才能與優(yōu)秀水平?；静拍?，是指從秀水平?；静拍埽侵笍氖逻@項(xiàng)工作的事這項(xiàng)工作的KSAOKSAO的最低要的最低要求。優(yōu)秀水平，是指以?xún)?yōu)秀求。優(yōu)秀水平，是指以?xún)?yōu)秀的水平從事這項(xiàng)工作時(shí)的的水平從事這項(xiàng)工作時(shí)的KSAOKSAO的較高要求。的較高要求。 基本才能與優(yōu)秀水平基本才能與優(yōu)秀水平人員分析結(jié)果的表述 能力描述的文本要兼顧它的可理解性能力描述的文本要兼顧它的可理解性與實(shí)用性。與實(shí)用性。1.1. 下面是描述能力時(shí)的一些建議。句子以某下面是描述能力時(shí)的一些建議。句子以某項(xiàng)能力結(jié)尾，即某某技能、某某能力、某項(xiàng)能力結(jié)尾，即某某技能、某某能力、某某知識(shí)。某知

22、識(shí)。2.2. 保證描述中包含所需能力的特定類(lèi)型與水保證描述中包含所需能力的特定類(lèi)型與水平。平。3.3. 顯示所描述能力與所從事的工作之間的聯(lián)顯示所描述能力與所從事的工作之間的聯(lián)系。系。4.4. 描述中所強(qiáng)調(diào)的應(yīng)該是所期待的最基本的描述中所強(qiáng)調(diào)的應(yīng)該是所期待的最基本的特征，而不是對(duì)特征的演繹。特征，而不是對(duì)特征的演繹。5.5. 需要特別提出某些要求時(shí)，要注明對(duì)這方需要特別提出某些要求時(shí)，要注明對(duì)這方面提出要求的權(quán)威部門(mén)。面提出要求的權(quán)威部門(mén)。 成文體例成文體例人員分析中人員分析中KSAOKSAO的選取的選取 一般來(lái)說(shuō)，在最后的結(jié)果一般來(lái)說(shuō)，在最后的結(jié)果中，所有的工作分析方法都會(huì)中，所有的工作分析

23、方法都會(huì)形成一個(gè)與工作有著密切聯(lián)系形成一個(gè)與工作有著密切聯(lián)系的個(gè)體特征名單。下面是一些的個(gè)體特征名單。下面是一些有關(guān)如何選取有關(guān)如何選取KSAOKSAO特征的要求特征的要求1.1.把任務(wù)與工作因素聯(lián)系起來(lái)。把任務(wù)與工作因素聯(lián)系起來(lái)。2.2.分析其對(duì)工作的重要性。分析其對(duì)工作的重要性。3.3.考慮市場(chǎng)人員供求情況?？紤]市場(chǎng)人員供求情況。4.4.可起到區(qū)分作用?？善鸬絽^(qū)分作用。 KSAOKSAO級(jí)別的確定級(jí)別的確定 為了有效克服招聘者要求求職者具有為了有效克服招聘者要求求職者具有較高水平特征的傾向的不良影響，工作分較高水平特征的傾向的不良影響，工作分析者應(yīng)盡可能地突出人員分析中的和核心析者應(yīng)盡可能

24、地突出人員分析中的和核心標(biāo)準(zhǔn)要求，在要求應(yīng)聘者滿足這些要求時(shí)，標(biāo)準(zhǔn)要求，在要求應(yīng)聘者滿足這些要求時(shí)，應(yīng)考慮到以下幾點(diǎn)：事業(yè)階梯與機(jī)會(huì)、提應(yīng)考慮到以下幾點(diǎn)：事業(yè)階梯與機(jī)會(huì)、提拔策略、單位內(nèi)部工作的變動(dòng)程度。拔策略、單位內(nèi)部工作的變動(dòng)程度。工作分析者的遴選在考慮工作分析者的資格時(shí)，應(yīng)注意以下在考慮工作分析者的資格時(shí)，應(yīng)注意以下兩點(diǎn)：兩點(diǎn)：1. 一般來(lái)講，上述各點(diǎn)要求可能難以完全做到。一般來(lái)講，上述各點(diǎn)要求可能難以完全做到。2. 弱勢(shì)與少數(shù)人團(tuán)體的代表可能為人員分析過(guò)弱勢(shì)與少數(shù)人團(tuán)體的代表可能為人員分析過(guò)程帶來(lái)一些更為全面的意見(jiàn)，但是如果這些程帶來(lái)一些更為全面的意見(jiàn)，但是如果這些代表不能客觀地進(jìn)行分析，而是把參加人員代表不能客觀地進(jìn)行分析，而是把參加人員分析作為為自己的團(tuán)體爭(zhēng)取權(quán)益的一個(gè)論壇，分析作為為自己的團(tuán)體爭(zhēng)取權(quán)益的一個(gè)論壇，那么人員分析的可信度就會(huì)受到損害。因此，那么人員分析的可信度就會(huì)受到損害。因此，客觀公正