合同范本之勞動合同法培訓費用

1、勞動合同法培訓費用【篇一：小議勞動合同法的培訓費問題】龍源期刊網(wǎng).cn小議勞動合同法的培訓費問題作者：趙書暉摘要：培訓在提升勞動者的職業(yè)技能，增強企業(yè)的凝聚力，塑造企業(yè)的價值認同并提升企業(yè)的市場競爭力方面有著十分重要的作用。因而對勞動者進行培訓成為企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，而勞動者在離職時因培訓費產(chǎn)生的勞動爭議日漸增多。本文在界定勞動合同法培訓費問題的基礎上分析了培訓費問題的主要爭議點，即專項培訓的界定與服務期的相關問題；在此基礎之上試圖提出一些解決勞動合同法中培訓費問題的一些建議。關鍵詞：勞動合同法；培訓費；專項培訓服務期一、培訓費問題的概述正是由于人力資源培訓在知識經(jīng)濟時代的重要性，

2、許多企業(yè)尤其是知識密集型和技能密集型的企業(yè)越來越多的重視員工的培訓。在實踐中超出一般培訓范疇的培訓費用往往是由用人單位提供的，而作為用人單位提供專項培訓的對價，勞動者往往需要與用人單位簽訂專項培訓協(xié)議，并約定相應的服務期，而如果勞動者違反相關協(xié)議要承擔一定的違約責任，這就產(chǎn)生了勞動法中的培訓費問題。培訓費條款在制度設計上試圖平衡兩種不同價值的沖突，在具體的制度規(guī)定上主要有以下幾個條款：約定服務期的前提即提供步項培訓”；勞動者違反專項培訓協(xié)議的應承擔違約責任；違約金的金額有一定的限制，體現(xiàn)了對勞動者自由擇業(yè)權(quán)的保護；約定服務期的不影響正常的工資調(diào)整。結(jié)合培訓費條款的實踐，培訓費條款所涉及的問題主

3、要集中在學業(yè)技術培訓的界定”、服務期問題”這兩個方面。本文就在下面簡單的對這兩個問題進行分析。二、培訓費條款的解讀1.專業(yè)技術培訓的界定培訓費條款中約定服務期的前提就是用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術培訓。但因為現(xiàn)實中情況千變?nèi)f化，具體崗位的專業(yè)性也難以一言蔽之，專業(yè)技術培訓的立法規(guī)定和司法解釋都處于空白，所以本文結(jié)合現(xiàn)有立法和現(xiàn)實案例，轉(zhuǎn)換思維以排除的方式來界定專業(yè)性：其一，對新的崗位了解性、適應性的培訓都不屬于專業(yè)技術培訓，推而廣之，用人單位因安排了對本行業(yè)、本單位、本部門的了解性學習而約定服務期的行為都是無效的。其二，用人單位提供的培訓可能令勞動者的專業(yè)性略有提高，也不

4、應屬于專業(yè)技術培訓的范疇，因為提高職工崗位素質(zhì)的培訓也是用人單位自身的義務，這種提高如果是與經(jīng)濟發(fā)展，全行業(yè)勞動技術水平綜合提高的節(jié)奏相一致的，則不應由勞動者來承擔應支付的對價。2.服務期制度的分析【篇二：勞動合同培訓費】篇一：如何處理解除勞動合同的培訓費用問題如何處理解除勞動合同的培訓費用問題勞動者與企業(yè)解除勞動合同時，經(jīng)常會因為培訓費用賠償問題發(fā)生爭議。目前，確有某些企業(yè)存在一些不夠規(guī)范和不盡合理的做法。例如，有的企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度規(guī)定，只要職工提出解除勞動合同、調(diào)離原單位，不論單位是否出資培訓過，均須交納一定數(shù)額的培訓費；有的企業(yè)在解除合同時，不顧勞動者在本企業(yè)工作時間長短，對其出資培訓過

5、的職工一律要求全額賠償?shù)鹊?。事實上，這些做法不符合我國有關勞動政策法規(guī)的規(guī)定，在一定程度上損害了勞動者的利益。根據(jù)關于貫徹執(zhí)行中華人民共和國勞動法若干問題的意見和企業(yè)職工培訓規(guī)定，職工培訓問題作為勞動權(quán)利義務關系中的一項重要內(nèi)容，應在勞動合同中予以約定，明確有關培訓事宜及違約賠償責任；或者企業(yè)與職工也可以簽訂專項培訓合同，對某項具體培訓項目的有關問題（包括違約賠償責任）做出具體規(guī)定。勞動合同和培訓合同的這些約定，是處理有關培訓爭議的重要依據(jù)，但約定規(guī)定勞動者違約時應負擔的培訓費用和賠償金的標準，不得違反有關政策法規(guī)的規(guī)定，因費用問題發(fā)生爭議的，按照國家有關勞動爭議處理的規(guī)定處理。根據(jù)上述規(guī)定及

6、其他相關政策法規(guī)，對培訓費賠償問題具體應按以下原則處理：一、如果企業(yè)確實對職工出資培訓，并能提供相應的支付憑證，才可以要求職工賠償培訓費用，這是前提條件。二、一般而言，只有職工單方面提出與企業(yè)解除勞動關系時，企業(yè)才可以要求職工賠償培訓費，一般不得要求其賠償已出資的培訓費。除非職工因違紀等重大過錯而被企業(yè)要求解除勞動關系的，企業(yè)則有權(quán)要求其賠償有關培訓費用。三、勞動者在符合有關規(guī)定或勞動合同約定的情況下解除勞動關系，企業(yè)不得要求其賠償培訓費；除非職工違反規(guī)定或約定解除勞動合同，并對用人單位造成損失的，用人單位可以要求勞動者賠償培訓費。在適用期內(nèi)職工提出解除勞動關系，用人單位不得要求勞動者支付培訓

7、費用；在合同期內(nèi)職工提出解除勞動關系，用人單位可以要求勞動者支付培訓費用。四、關于具體如何賠償?shù)膯栴}，可按培訓勞動合同執(zhí)行；未簽訂培訓合同的按勞動合同執(zhí)行。但培訓合同與勞動合同中對勞動者違約賠償?shù)募s定，不得違反有關政策法規(guī)的約定，否則無效。因培訓費賠償問題而發(fā)生爭議的，可由有關勞動爭議處理機構(gòu)進行處理。五、勞動者賠償培訓費的具體支付辦法是：如約定服務期的，則按服務期等分出資金額，以職工已履行的服務期限遞減支付；沒有約定服務期的，按勞動合同期等分出資金額，以職工已履行的服務期限遞減支付；雙方對遞減計算方式已有約定的，從其約定。篇二：勞動合同培訓費問題專項培訓培訓費：就是指企業(yè)為了讓員工掌握某項技

8、術或提高員工工作能力而出資組織的有針對性地培訓。試用期內(nèi)勞動者解除勞動合同是否需賠償用人單位的培訓費用？勞動部辦公廳關于試用期內(nèi)解除勞動合同處理依據(jù)問題的復函（勞辦發(fā)1995264號）規(guī)定：用人單位出資（指有支付貨幣憑證的情況）對職工進行各類技術培訓，職工提出與單位解除勞動關系的，如果在試用期內(nèi)，則用人單位不得要求勞動者支付該項培訓費用?！彼裕瑒趧诱咴谠囉闷趦?nèi)解除勞動合同的，無須賠償用人單位支付的培訓費用，即使勞動合同中有約定，該約定也無效。勞動合同法第二十二條：用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術培訓的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務期?！窘馕觥浚喝绾螀^(qū)分本條的步業(yè)技術培訓

9、”和勞動法第68條規(guī)定的職業(yè)培訓”，將決定雙方的服務期協(xié)議是否有效。提供專項培訓費用，進行專業(yè)技術培訓是服務期協(xié)議存在的唯一條件，提供住房、汽車、戶口等特殊待遇已經(jīng)不能約定服務期了。實務操作中用人單位應當在服務期協(xié)議中明確專項培訓費的構(gòu)成，除培訓費用外，還應當包括交通費、住宿費、伙食費等費用。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。【解析】：實踐中用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術培訓的，但未與勞動者約定服務期，勞動者解除勞動合同的，是否需支

10、付違約金？按照本條的規(guī)定，勞動者支付違約金的前提是違反服務期約定，沒有服務期約定的，不承擔支付違約金的責任。用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調(diào)整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。【解析】：用人單位與勞動者約定較長期限的服務期的，勞動者在服務期內(nèi)也享有按照正常的工資調(diào)整機制提高勞動報酬的權(quán)利。勞動合同法第二十二條第二款規(guī)定的培訓費用，包括用人單位為了對勞動者進行專業(yè)技術培訓而支付的有憑證的培訓費用、培訓期間的差旅費用以及因培訓產(chǎn)生的用于該勞動者的其他直接費用。（中華人民共和國勞動合同法實施條例第十六條）篇三：培訓費用協(xié)議書培訓協(xié)議書甲方：浙江多多福食品連鎖有限公司乙方：根據(jù)

11、勞動法、勞動合同法的相關規(guī)定，在甲、乙雙方已經(jīng)簽訂勞動合同的基礎上，經(jīng)雙方平等協(xié)商，在公平自愿的原則下，就乙方培訓支付問題特達成如下協(xié)議，作為雙方簽訂的勞動合同的補充內(nèi)容，具有同等效力。一、甲、乙雙方重申乙方的服務期限自二、甲方在按照雙方簽訂的勞動合同按月支付乙方月工資的前提下,乙方同意甲方收取每月培訓費用200元。三、在服務期限內(nèi)，乙方必須按照甲方為其安排的工作崗位，嚴格履行該崗位的工作職責，履行雙方簽訂的服務的期限。在甲、乙方履行服務期限屆滿的基礎上，甲方一次性返還培訓費用。四、乙方在勞動合同期限內(nèi)，提前解除或終止與甲方簽訂的勞動合同的，甲方將不返還培訓費用，并應當按照我國勞動法律和雙方簽

12、訂的勞動合同的約定承擔相應的法律責任。五、因本協(xié)議履行過程中發(fā)生的爭議，按照雙方簽訂的勞動合同約定的爭議解決方式處理。六、本協(xié)議作為雙方簽訂的勞動合同的補充約定，與勞動合同同等法律效力。雙方對其他未盡事宜，甲、乙雙方協(xié)商另行約定。本協(xié)議自雙方簽名蓋章之日起生效。本協(xié)議一式二份，甲、乙雙方各執(zhí)一份，具有同等法律效力。甲方：乙方：日期：年月日日期：年月日【篇三：關于規(guī)定培訓費用方面法規(guī)】關于勞動法中的培訓費用的問題（選自律師網(wǎng)）網(wǎng)友提出：我是08年4月份進公司（簽合同一年），9月份參加培訓（共產(chǎn)生差旅費1500元）。當時簽了外培協(xié)議，服務期是二年（2008年9月一一2010年8月）。我08年11月

13、份離職，當時辦了離職辦續(xù)，但是，公司要求賠償1500元差旅費才算正常離職。而我當時以為簽的是一年的合同，按照我進公司時間來核算，并寫了申請給區(qū)域負責人簽字賠償500元。在我遞交辭職信后三天就沒有去上班了。后公司起訴我要求賠償這筆費用，我是否需要賠償？答復：勞動合同法第二十二條用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術培訓的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。勞動合同法實施條例第十六條勞動合同法第二十二條第二款

14、規(guī)定的培訓費用，包括用人單位為了對勞動者進行專業(yè)技術培訓而支付的有憑證的培訓費用、培訓期間的差旅費用以及因培訓產(chǎn)生的用于該勞動者的其他直接費用。第十七條勞動合同期滿，但是用人單位與勞動者依照勞動合同法第二十二條的規(guī)定約定的服務期尚未到期的，勞動合同應當續(xù)延至服務期滿；雙方另有約定的，從其約定。依據(jù)勞動法第一百零二條，勞動者負賠償責任的有兩種情況：一是勞動者違反勞動法規(guī)定的條件解除勞動合同；二是勞動者違反勞動合同中約定的保密事項，對用人單位造成經(jīng)濟損失的，應當依法承擔賠償責任。勞動法規(guī)定這兩種情況，同時并沒有禁止勞動合同中約定其他的違約賠償責任。在勞動合同的執(zhí)行過程中，有時客觀條件會發(fā)生變化。用

15、人單位和勞動者在不違反勞動法和有關法律法規(guī)的前提下，可以就工作崗位、勞動報酬、技術培訓和商業(yè)秘密的保密等事項簽訂專項協(xié)議。專項協(xié)議是勞動合同的補充，具有同等法律效力。勞辦發(fā)1995264號勞動部辦公廳關于試用期內(nèi)解除勞動合同處理依據(jù)問題的復函（以下簡稱復函）中規(guī)定，用人單位出資對職工進行各類技術培訓，職工提出與單位解除勞動關系的，如果在試用期內(nèi)，則用人單位不得要求勞動者支付該項培訓費用。勞動者在用人單位接受培訓，當勞動者違反約定，不是所有的培訓費都需要勞動者賠償。勞動法總則和第六十八條中明確規(guī)定，單位對職工進行的安全衛(wèi)生培訓、技術工種的上崗前培訓以及提高職工崗位素質(zhì)培訓是用人單位應盡的義務，這

16、部分培訓不應當再收取賠償費。勞動部1995223號違反勞動法有關勞動合同規(guī)定的補償辦法第4條規(guī)定：勞動者違反規(guī)定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應賠償用人單位的下列損失：1.用人單位招收錄用其所支付的費用；2.用人單位為其支付的培訓費用；3.給生產(chǎn)經(jīng)營、工作造成的直接經(jīng)濟損失；4.勞動合同約定的其他費用。這里的培訓費用是指單位有支付憑證的、與培訓有直接關系的費用，包括培訓期間的車旅費、住宿費、培訓課程費及其他相關費用。關于培訓費如何賠償?shù)膯栴}，復函規(guī)定：用人單位出資（指有支付貨幣憑證的情況）對職工進行各類技術培訓，職工提出與單位解除勞動關系的，如果在試用期內(nèi)，則用人單

17、位不得要求勞動者支付該項培訓費用。如果試用期滿，在合同期內(nèi)，則用人單位可以要求勞動者支付該項培訓費用，具體支付辦法是：約定服務期的，按服務期等分出資金額，以職工已履行的服務期限遞減支付；沒約定服務期的，按勞動合同期等分出資金額，以職工已履行的合同期限遞減支付；沒有約定合同期的，按5年服務期等分出資金額，以職工已履行的服務期限遞減支付；雙方對遞減計算方式有約定的，從其約定。幾點建議企業(yè)培訓員工是有風險的，花費大量精力培訓的員工違約離職，對原用人單位來說是不僅僅是經(jīng)濟上的損失，更是失去了技術人才。但不能因為有風險就不去做。企業(yè)要得到長久地發(fā)展，就必須為員工個人制定培訓發(fā)展計劃。員工得到自己發(fā)展的同

18、時，企業(yè)也增強了市場競爭力。另一方面，有完善的員工職業(yè)發(fā)展計劃的企業(yè)更能吸引員工，增強員工的凝聚力。在組織員工培訓時要注意以下幾點：第一，明確培訓目的，在實施培訓前做好培訓計劃。首先，要明確為什么要培訓。其次，選擇適合企業(yè)自身的培訓項目，不要趕潮流。不要盲目地把員工派往國外培訓，要確保員工所學的正是企業(yè)需要的，讓員工有用武之地。有些員工接受培訓后離開，就是因為所學的技術先進，在原企業(yè)用不上。最后，做好培訓預算，所需花費所需時間。培訓目標越明確，得到的培訓效果就會越好，回報也就越高。第二，在培訓對象的選擇上，要慎重。要了解企業(yè)員工的工作能力、技術水平、工作穩(wěn)定性和忠誠度，這樣才能為企業(yè)培養(yǎng)長期的核心人才。同時要不斷地發(fā)現(xiàn)新的技術骨干加以培養(yǎng)，為企業(yè)做好人才儲備，當核心員工離開時，不至于找不到人來替代。企業(yè)選擇培訓對象，最好不選處在試用期內(nèi)的人員。因為在試用期內(nèi)，員工有權(quán)隨時解除勞動合同。處在試用期內(nèi)的員工接受培訓后離職，企業(yè)是不能索賠的。在試用期內(nèi)，企業(yè)對員工的工作能力、品性作風等各方面還沒有充分了解，不必急著安排培訓。第三，