人力資源管理師二級簡答題重點

1、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的程序(5步)1分析組織結(jié)構(gòu)的影響因素，選擇最佳的組織結(jié)構(gòu)模式。2根據(jù)所選的組織結(jié)構(gòu)模式，將企業(yè)劃分為不同的、相對獨立的部門。3為各個部門選擇合適的部門結(jié)構(gòu)，進行組織機構(gòu)設(shè)置。4將各個部門組合起來，形成特定的組織結(jié)構(gòu)。5根據(jù)環(huán)境的變化不斷調(diào)整組織結(jié)構(gòu)。 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的程序（3步）1、組織結(jié)構(gòu)診斷2、實施結(jié)構(gòu)變革3、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)評價企業(yè)組織結(jié)構(gòu)部的不協(xié)調(diào)會從以下幾方面表現(xiàn)出來：1、各部門問經(jīng)常出現(xiàn)沖突。2、存在過多的委員會3、高層管理部門屢屢充當(dāng)下屬部門相互間沖突時的裁判和調(diào)解者。4、組織結(jié)構(gòu)本身失去了相互協(xié)調(diào)的機能，全靠某個有特殊地位的人或權(quán)威來協(xié)調(diào)。制定企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本

2、程序（簡答 5步）1調(diào)查、收集和整理涉與企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各種信息。2了解企業(yè)人力資源狀況，為供求預(yù)測做好準(zhǔn)備。3采用定性和定量相結(jié)合，以定量為主的各種科學(xué)方法對企業(yè)未來人力資源供求進行預(yù)測。4提出調(diào)整供大于求或供小于求的措施，綜合平衡人力資源供需。5人員規(guī)劃的評價與修正。人力資源需求預(yù)測的步驟（簡答 4步）1、準(zhǔn)備階段2、預(yù)測階段3、編制人員需求計劃企業(yè)進行需求預(yù)測的步驟 （ 簡答6步)1根據(jù)工作崗位分析的結(jié)果確定職務(wù)編制和人員配置2進行人力資源盤點，統(tǒng)計出人員的缺編、超編以與是否符合職務(wù)資格要求；3將上述結(jié)果與部門管理者進行討論，修正并得出統(tǒng)計結(jié)果4(-)對預(yù)測期退休的人員、未來可能

3、發(fā)生的離職的人員(可以根據(jù)歷史數(shù)據(jù)得到)進行統(tǒng)計，得出統(tǒng)計結(jié)果(為未來的人員流失狀況)；5(+)根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，以與工作量的增長情況，確定各部門還需要增加的工作崗位與人員數(shù)量，得出統(tǒng)計結(jié)果(為未來人力資源需求量)；6將現(xiàn)實人力資源需求量、未來的人員流失狀況和未來的人力資源需求量進行匯總計算，得出企業(yè)整體的人力資源需求預(yù)測。企業(yè)人員供給預(yù)測的步驟 （6步）1對企業(yè)現(xiàn)有的人力資源進行盤點，了解企業(yè)員工隊伍的現(xiàn)狀。2分析企業(yè)的職務(wù)調(diào)整政策和歷年員工調(diào)整數(shù)據(jù)，統(tǒng)計出員工調(diào)整的比例。3向各部門的主管人員了解將來可能出現(xiàn)的人事調(diào)整狀況。4將上述的所有數(shù)據(jù)進行匯總，得出對企業(yè)部人力資源供給量的預(yù)測。5

4、分析影響外部人力資源供給的各種因素(主要是地域性因素和全國性因素)，并依據(jù)分析結(jié)果得出企業(yè)外部人力資源供給預(yù)測。6將企業(yè)外部人力資源供給預(yù)測進行匯總，得出企業(yè)人力資源供給預(yù)測。管理人員接替模型 綜合分析企業(yè)通過分析可作出決策，對提升受阻人員應(yīng)做好以下工作：1、進行一次“一對一”的面談，鼓勵他們繼續(xù)努力工作和學(xué)習(xí)，全面提高自身素質(zhì)2、為他們提供更加寬松的發(fā)展空間，為他們提供更多的培訓(xùn)或深造的機會3、給他們壓“重?fù)?dān)”，適當(dāng)擴大他們的工作圍，讓其承擔(dān)更多更重要的責(zé)任4、提高他們的薪資等級等企業(yè)人力資源供不應(yīng)求綜合題當(dāng)預(yù)測企業(yè)的人力資源在未來可能發(fā)生短缺時，要根據(jù)具體情況選擇不同方案以避免短缺現(xiàn)象的發(fā)

5、生。1將符合條件，而又處于相對富余狀態(tài)的人調(diào)往空缺職位（部調(diào)整）。2如果高技術(shù)人員出現(xiàn)短缺，應(yīng)擬定培訓(xùn)和晉升計劃，在企業(yè)部無法滿足要求時，應(yīng)擬定外部招聘計劃。（培訓(xùn)或外部招聘）3如果短缺現(xiàn)象不嚴(yán)重，且本企業(yè)的員工又愿延長工作時間，則可以根據(jù)勞動法等有關(guān)法規(guī)，制定延長工時適當(dāng)增加報酬的計劃，這只是一種短期應(yīng)急措施。4提高企業(yè)資本技術(shù)有機構(gòu)成，提高工人的勞動生產(chǎn)率，形成機器替代人力資源的格局。5制定聘用非全日制臨時用工計劃，如返聘已退休者，或聘用小時工等。6制定聘用全日制臨時用工計劃。但最為有效的方法是通過科學(xué)的激勵機制，以與培訓(xùn)提高員工生產(chǎn)業(yè)務(wù)技能，改進工藝設(shè)計等方式，來調(diào)動員工積極性，提高勞動

6、生產(chǎn)率，減少對人力資源的需求。解決企業(yè)人力資源過剩的常用方法有：（企業(yè)人力資源供大于求簡答7條）1永久性辭退2合并和關(guān)閉某些臃腫的機構(gòu)。合并精簡3鼓勵提前退休4加強培訓(xùn)工作，提高員工整體素質(zhì)，如制定全員輪訓(xùn)計劃，使員工始終有一部分在接受培訓(xùn)，為企業(yè)擴大再生產(chǎn)準(zhǔn)備人力資本。5加強培訓(xùn)工作，鼓勵部分員工自謀職業(yè)，同時，可撥出部分資金，開辦第三產(chǎn)業(yè)。6減少員工的工作時間，隨之降低工資水平7任務(wù)分解企業(yè)員工素質(zhì)測評的具體實施1、準(zhǔn)備階段2、實施階段3、測評結(jié)果調(diào)整4、綜合分析測評結(jié)果準(zhǔn)備階段步驟1收集資料 2組織測評小組 3測評方案的制定、選擇合理的測評方法 實施階段步驟 是整個測評過程的核心1測評前

7、的動員2測評時間和環(huán)境的選擇3測評操作程序企業(yè)員工測評實施主要參考流程 案例分析 1、組建招聘團隊2、員工初步篩選 3、設(shè)計測評標(biāo)準(zhǔn) 4、選擇測評工具 5、分析測評結(jié)果6、作出最終決策 7、發(fā)放錄用通知面試的基本程序結(jié)構(gòu)完整的面試程序如下：4步1、面試的準(zhǔn)備階段2、面試的實施階段3、面試的總結(jié)階段4、面試的評價階段面試中的常見問題（?？迹?面試目的不明確2面試標(biāo)準(zhǔn)不具體3面試缺乏系統(tǒng)性4面試問題設(shè)計不合理(1)主觀問題太多(2)多項選擇式的問題 應(yīng)該將其改為開放性或行為性的問題5面試考官的偏見：第一印象、對比效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、錄用壓力員工招聘時應(yīng)注意的問題（簡答）1簡歷并不能代表本人2工作經(jīng)歷比

8、學(xué)歷更重要3不要忽視求職者的個性特征4讓應(yīng)聘者更多地了解組織5給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機會6注意不忠誠和欠缺誠意的應(yīng)聘者7關(guān)注特殊員工8慎重做決定9面試考官要注意自身的形象基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試步驟6步 簡答1、構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型2、設(shè)計結(jié)構(gòu)化面試提綱3、制定評分標(biāo)準(zhǔn)與等級評分表4、培訓(xùn)結(jié)構(gòu)化面試考官，提高結(jié)構(gòu)化面試的信度和效度 5、結(jié)構(gòu)化面試與評分6、決策無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)缺點（簡答）優(yōu)點1具有生動的人際互動效應(yīng) 適用于人際溝通的崗位員工的選拔2能在被評價者之間產(chǎn)生互動3討論過程真實，易于客觀評價4被評價者難以掩飾自己的特點5測評效率高無領(lǐng)導(dǎo)小組討論同時對多名被評價者進行考察。比起其他評價

9、方法要節(jié)省時間，減少重復(fù)工作量，并且在一定程度上減少題目泄露的可能性。缺點1題目的質(zhì)量影響測評的質(zhì)量2對評價者和測評標(biāo)準(zhǔn)的要求較高3應(yīng)聘者表現(xiàn)易受同組其他成員影響4被評價者的行為仍然有偽裝的可能性無領(lǐng)導(dǎo)小組的前期準(zhǔn)備有哪些1、編制討論題目2、設(shè)計評分表3、編制計時表4、對考官的培訓(xùn)5、選定場地 6、確定討論小組題目的類型，題目設(shè)計（這個容易出綜合題）1、開放式問題沒有固定的答案。主要用于考察被評價者思考的全面性、針對性以與思路是否清晰，能否提出新見解。2、兩難式問題主要用于考察被評價者分析問題的能力、語言表達能力與影響力。3、排序選擇型問題主要用于考察被評價者分析問題的能力、語言表達能力等。這

10、種題目比較易于形成爭論，但是主題的容與各備選答案的設(shè)定具有一定難度。4、資源爭奪型題目主要能考察被評價者的語言表達能力、分析問題能力、概括與總結(jié)能力、發(fā)言的積極性和靈敏性與組織協(xié)調(diào)能力等。 5、實際操作型題目通過動手來完成的任務(wù)。這種題目不太容易引起爭辯，要求題目的可操作性強，同時評價的標(biāo)準(zhǔn)較難把握，所以對評價者的要求也較高。設(shè)計題目的原則：聯(lián)系工作容、難度適中、具有一定的沖突性無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目的設(shè)計一般流程：1、選擇題目類型2、編寫初稿3、調(diào)查可用性4、向?qū)＜易稍?、試測6、反饋、修改、完善企業(yè)制定培訓(xùn)規(guī)劃的基本步驟（簡答）1培訓(xùn)需求分析 2工作崗位說明3工作任務(wù)分析 4培訓(xùn)容排序5描述培

11、訓(xùn)目標(biāo) 6設(shè)計培訓(xùn)容7設(shè)計培訓(xùn)方法8設(shè)計評估標(biāo)準(zhǔn)9試驗驗證我國常用的教學(xué)設(shè)計程序（簡答）(1)確定教學(xué)目的(2)闡明教學(xué)目標(biāo)(3)分析教學(xué)對象的特征(4)選擇教學(xué)策略5)選擇教學(xué)方法與媒體(6)實施具體的教學(xué)計劃(7)評價學(xué)員的學(xué)習(xí)情況，與時進行反饋修正培訓(xùn)課程設(shè)計的程序：（簡答7步）1、培訓(xùn)項目計劃2、培訓(xùn)課程分析3、信息和資料的收集4、課程模塊設(shè)計5、課程容的確定（與老師的課前溝通很重要）6、課程演練與試驗7、信息反饋與課程修訂培訓(xùn)環(huán)境分析（簡答）1、 實際環(huán)境分析2、 限制條件分析3、 引進與整合4、 器材與媒體的可用性5、 先決條件6、 報名條件7、 課程報名與結(jié)業(yè)程序8、 評估與證明

12、培訓(xùn)教師的選配培訓(xùn)教師的選配標(biāo)準(zhǔn)如下：簡答1具備經(jīng)濟管理類和培訓(xùn)容方面的專業(yè)理論知識。2對培訓(xùn)容所涉與的伺題應(yīng)有實際工作經(jīng)驗。3具有培訓(xùn)授課經(jīng)驗和技巧。4能夠熟練運用培訓(xùn)中所需要的培訓(xùn)教材與工具。5具有良好的交流與溝通能力。6具有引導(dǎo)學(xué)員自我學(xué)習(xí)的能力。7善于在課堂上發(fā)現(xiàn)問題并解決問題。8積累與培訓(xùn)容相關(guān)的案例與資料。9掌握培訓(xùn)容所涉與的一些相關(guān)前沿問題。10擁有培訓(xùn)熱情和教學(xué)愿望。管理技能開發(fā)的基本模式(簡答)1、在職開發(fā)2、替補訓(xùn)練3、短期學(xué)習(xí)4、輪流任職計劃5、決策模擬訓(xùn)練6、決策競賽7、角色扮演8、敏感性訓(xùn)練9、跨文化管理訓(xùn)練培訓(xùn)效果評估的基本步驟：簡答6步1、作出培訓(xùn)評估的決定2、制

13、定培訓(xùn)評估的計劃3、收集整理和分析數(shù)據(jù)4、培訓(xùn)項目成本收益分析5、撰寫培訓(xùn)評估報告6、與時反饋評估結(jié)果制定培訓(xùn)評估的計劃（簡答6步）1、選擇培訓(xùn)的評估人員2、選定培訓(xùn)評估的對象3、建立培訓(xùn)評估數(shù)據(jù)庫4、選擇培訓(xùn)評估的形式5、選擇培訓(xùn)評估的方法6、確定方案與測試工具培訓(xùn)成果的層級體系（簡答4個層次，5個成果）劃分培訓(xùn)成果四個基本層級：第一層次是反應(yīng)評估；第二層次是學(xué)習(xí)評估；第三層次是行為評估；第四層次是結(jié)果評估。五種培訓(xùn)成果的評估 ： (一)認(rèn)知成果-學(xué)習(xí)評估 (二)技能成果-行為評估 (三)情感成果-反應(yīng)評估 (四)績效成果-結(jié)果評估(五)投資回報率-結(jié)果評估培訓(xùn)效果的定量評估方法（簡答8個）

14、1、問卷調(diào)查法2、訪談法3、觀察法4、座談法5、省法6、筆試法7、操作性測驗8、行為觀察法問卷調(diào)查法問卷調(diào)查的步驟如下：（簡答）1明確你要通過問卷調(diào)查了解什么信息。2設(shè)計問卷：(1)問卷的順序(2)問卷的表達方式訪談法訪談法的具體步驟如下：（簡答5步）1明確你要采集的信息。2設(shè)計訪談方案。訪談方案是評估人員在訪談中要提問問題的清單，與調(diào)查問卷的設(shè)計類似。3測試訪談方案。在訪談實施前進行依次測試，可以對訪談方案進行修改和完善，還可以提高訪談?wù)叩脑L談技能。4全面實施。5進行資料分析，編寫調(diào)查信息報告。評估報告的撰寫：（簡答）1、導(dǎo)言2、概述實施過程3、闡明評估結(jié)果4、解釋、評論評估結(jié)果和提供參考5

15、、附錄（評估時所用的表格等）6、提要合成考評法的含義和特點(簡答)合成考評法是將幾種比較有效的績效考評方法綜合在一起，對組織或員工個人進行考評的一種方法。它有以下幾個特點：1它所考評的是一個團隊而不是某個員工2考評的側(cè)重點具有雙重性，既考慮到崗位職責(zé)和本崗位的現(xiàn)實任務(wù)，又注重對團隊員工個人潛能的分析與開發(fā)。3表格現(xiàn)實簡單便于填寫說明。4考評量表采用了三個評定等級，即極好、滿意和不滿意。綜合型績效考評方法（簡答4個）1、圖解式評價量表法2、合成考評法3、日清日結(jié)法 4、評價中心技術(shù)評價中心技術(shù)（簡答6個）1實務(wù)作業(yè)或稱套餐式練習(xí)，以檢驗其決策能力、分析判斷能力、授權(quán)技巧以與應(yīng)變能力等。2自主式小

16、組討論3個人測驗 4面談評價5管理游戲 6個人報告績效考評指標(biāo)體系的設(shè)計方法（簡答6個）1、要素圖示法2、問卷調(diào)查法3、個案研究法4、面談法5、經(jīng)驗總結(jié)法6、頭腦風(fēng)暴法績效考評指標(biāo)體系的設(shè)計程序（簡答4步）1工作分析(崗位分析) 2理論驗證3進行指標(biāo)調(diào)查，確定指標(biāo)體系 4進行必要的修改和調(diào)整績效考評標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計原則（簡答）1、定量準(zhǔn)確的原則2、先進合理的原則3、突出特點的原則4、簡潔扼要的原則關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系KPI具有以下幾個基本特點：1能夠集中體現(xiàn)團隊與員工個人的工作產(chǎn)出，即所創(chuàng)造的價值；2采用關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)突出員工的貢獻率；3明確界定關(guān)鍵性工作產(chǎn)出即增值指標(biāo)的權(quán)重；4能夠跟蹤檢查團

17、隊與員工個人的實際表現(xiàn)，以便在實際表現(xiàn)與關(guān)鍵績效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)之間進行對比分析。選擇關(guān)鍵績效指標(biāo)的原則1、整體性2、增值性3、可測性4、可控性5、關(guān)聯(lián)性提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的方法1、目標(biāo)分解法2、關(guān)鍵分析法3、標(biāo)桿基準(zhǔn)法提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的程序和步驟（簡答5步）1、利用客戶關(guān)系圖分析工作產(chǎn)出2、提取和設(shè)定績效考評的指標(biāo)3、根據(jù)提取的關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)定考評標(biāo)準(zhǔn)4、審核關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)5、修改和完善關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)平衡計分法包括的幾個層面（簡答） 四個層面：財務(wù)管理 、客戶管理、部管理、學(xué)習(xí)和發(fā)展審核關(guān)鍵績效指標(biāo)的要點包括(簡答)1工作產(chǎn)出是否為最終產(chǎn)品。2多個考評者對同一個績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)進行評價，其結(jié)果是否具

18、有可靠性和準(zhǔn)確性。3關(guān)鍵績效考評指標(biāo)的總和是否可以解釋被考評者80以上的工作目標(biāo)。4關(guān)鍵績效指標(biāo)和考評標(biāo)準(zhǔn)是否具有可操作性。5關(guān)鍵績效指標(biāo)的考評標(biāo)準(zhǔn)是否預(yù)留出可以超越的空間。設(shè)定KPI時常見的問題與解決方法（綜合或簡答）見書257頁表4-16,1、工作產(chǎn)出項目過多2、績效指標(biāo)不夠全面3、對指標(biāo)的跟蹤和監(jiān)控耗時過多4、指標(biāo)缺乏超越空間企業(yè)關(guān)鍵績效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建思路（簡答）企業(yè)的KPI體系一般可以沿著兩條主線進行設(shè)計：一種是按組織結(jié)構(gòu)層級進行縱向分解，采用目標(biāo)一手段相結(jié)合的分析方法；另一種是按企業(yè)主”要業(yè)務(wù)流程進行橫向分解，采用目標(biāo)一責(zé)任相結(jié)合的分析方法。在明確了KPI體系設(shè)計的兩條主線之后，

19、可以采用以下三種方法進行具體設(shè)計： 1依據(jù)平衡計分卡的設(shè)計思想構(gòu)建KPI體系 2根據(jù)不同部門所承擔(dān)的責(zé)任確立KPI體系3根據(jù)企業(yè)工作崗位分類建立KPI體系360度考評方法的優(yōu)缺點（簡答）(一)360度考評方法的優(yōu)點1360度考評具有全方位、多角度的特點2360度考評方法考慮的不僅僅是工作產(chǎn)出，還考慮深層次的勝任特征。3360度考評有助于強化企業(yè)的核心價值觀，提高績效水平4360度考評采用匿名評價方式5360度考評充分尊重組織成員的意見6360度考評加強了管理者與組織員工的雙向交流7促進員工個人發(fā)展 (二)360度考評方法的缺點1360度考評側(cè)重于綜合評價，定性評價比重較大，定量的業(yè)績評價較少。

20、2360度考評的信息來源渠道廣，但是從不同渠道得來的并非總是一致的。3360度考評收集到的信息比單渠道評價方法要多得多，這雖然使考評更加全面，但同時也增加了收集和處理數(shù)據(jù)的成本。4在實施360度考評的過程中，如果處理不當(dāng)，可能會在組織造成緊氣氛，影響組織成員的工作積極性，甚至帶來企業(yè)文化震蕩、組織成員忠誠度下降等現(xiàn)象。360度考評的實施程序1、評價項目設(shè)計2、培訓(xùn)考評者3、實施360度考評4、反饋面談5、效果評價實施360度考評方法時，應(yīng)密切關(guān)注如下幾個問題1專人負(fù)責(zé) 2最佳時機 3上下溝通 4客觀統(tǒng)計 5防止作弊 6識別偏誤 7實施8不同的考評目的決定了考評容的不同，所應(yīng)注意的事項也有所不同

21、。薪酬調(diào)查的程序(簡答)1、確定調(diào)查目的2、確定調(diào)查圍3、選擇調(diào)查方式4、薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計分析5、提交薪酬調(diào)查分析報告注：高級專業(yè)技術(shù)人員，包括財總監(jiān)、總工程師、高級經(jīng)營管理人員的招聘時全國性的，工資不分地域。薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計分析（簡答6個）1數(shù)據(jù)排列法2頻率分析法3趨中趨勢分析4離散分析5回歸分析法6圖表分析法薪酬滿意度調(diào)查的程序綜合題見書291-293頁案例薪酬滿意度調(diào)查有可能存在的問題：1、 與市場勞動力價位對比，該公司三類人員的薪資水平低于市場水平。2、 對一般員工而言，由于該公司基礎(chǔ)管理薄弱，現(xiàn)行的技術(shù)等級工資制加獎金的制度，只能反映員工的技能和績效的差別，不能反映出各種崗位的勞

22、動差別。3、 對中級管理人員而言，該公司現(xiàn)行的職務(wù)等級工資制以與力度不大的季度獎金制度，使中級管理人員所付出的勞動以與實際貢獻，在薪資制度上得不到體現(xiàn)。4、 對高級管理人員而言，除對“我的薪資反映了我的崗位特點”之外，對其他方面都不太滿意，這說明公司現(xiàn)行的工資制不能最大限度的調(diào)動他們的積極性。基于該公司存在的這些問題，可以提出以下對策建議工作崗位分類的主要步驟(簡答）1崗位的橫向分級，即根據(jù)崗位的工作性質(zhì)與特征，將它們劃分為若干類別；2崗位的縱向分級，即根據(jù)每一崗位的繁簡難易程度、責(zé)任輕重以與所需學(xué)識、技能、經(jīng)驗水平等因素，將它們歸人一定的檔次級別；3根據(jù)崗位分類的結(jié)果，制定各類崗位的崗位規(guī)即

23、崗位說明書，并以此作為各項人力資源管理工作的依據(jù)；4建立企業(yè)崗位分類圖表，說明企業(yè)各類崗位的分布與其配置狀況，為企業(yè)員工的分類管理提供依據(jù)。工作崗位橫向分類的步驟與方法（綜合）(一)工作崗位橫向分類的步驟崗位的橫向分類是一個由粗到細(xì)的工作過程。1 將企事業(yè)單位全部崗位，按照工作性質(zhì)劃分為若干大類2將各職門的崗位，根據(jù)工作性質(zhì)的異同繼續(xù)進行細(xì)分，把業(yè)務(wù)一樣的工作崗位歸人一樣的職組3將同一職組的崗位再一次按照工作的性質(zhì)進行劃分(二)工作崗位橫向分類的方法1按照崗位承擔(dān)者的性質(zhì)和特點，對崗位進行橫向的區(qū)分2按照崗位在企業(yè)生產(chǎn)過程中的地位和作用劃分工作崗位縱向分級的步驟與方法（綜合，簡答）(一)崗位縱

24、向分級的步驟一1按照預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)進行崗位排序，并劃分出崗級2統(tǒng)一崗等 (二)生產(chǎn)性崗位縱向分級的方法1選擇崗位評價要素2建立崗位要素指標(biāo)評價標(biāo)準(zhǔn)表即依據(jù)崗位的重要程度，賦予崗位評價要素相對合理的量值(點數(shù))。其中需要注意的是：(1)為方便起見，可以先依據(jù)崗位評價要素間相對重要程度，確定程度最低和最高要素，并賦予它們點數(shù)。(2)采用相對比較的方法，將其他諸要素指標(biāo)與極限要素指標(biāo)一一比較(3)將評價要素，依程度高低，分割為數(shù)個檔次，每個檔次都是等距(等差或等比)的。3按照要素評價標(biāo)準(zhǔn)對各崗位打分，并根據(jù)結(jié)果劃分崗級4根據(jù)各個崗位的崗級統(tǒng)一歸入相應(yīng)的崗等對生產(chǎn)性崗位中的這兩類崗級統(tǒng)一列等，可以采取以下方

25、法：(1)經(jīng)驗判斷法(2)基本點數(shù)換算法(3)交叉崗位換算法 (三)管理性崗位縱向分級的方法在總結(jié)國外崗位分析和分類的先進經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，提出以下分級思路和建議：1精簡企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，加強定編定崗定員管理，對企業(yè)崗位進行科學(xué)的設(shè)計和改進。2對管理崗位進行科學(xué)的橫向分類。3崗級數(shù)目也應(yīng)多于直接生產(chǎn)崗位的崗級數(shù)目4在對管理崗位劃崗歸級后，應(yīng)對管理崗位崗級進行統(tǒng)一列等生產(chǎn)性崗位縱向分級的方法（簡答）1選擇崗位評價要素2建立崗位要素指標(biāo)評價標(biāo)準(zhǔn)表3按照要素評價標(biāo)準(zhǔn)對各崗位打分，并根據(jù)結(jié)果劃分崗級4根據(jù)各個崗位的崗級統(tǒng)一歸入相應(yīng)的崗等管理性崗位縱向分級的方法（簡答）1精簡企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，加強定編定崗定員管理，

26、對企業(yè)崗位進行科學(xué)的設(shè)計和改進。2對管理崗位進行科學(xué)的橫向分類。3崗級數(shù)目也應(yīng)多于直接生產(chǎn)崗位的崗級數(shù)目4在對管理崗位劃崗歸級后，應(yīng)對管理崗位崗級進行統(tǒng)一列等技能工資制（綜合）1技能工資制的概念技能工資制是一種以員工的技術(shù)和能力為基礎(chǔ)的工資。2技能工資制的前提 (1)明確對員工的技能要求 (2)制定實施與技能工資制度配套的技能評估體系 (3)將工資計劃與培訓(xùn)計劃相結(jié)合3技能工資的種類(1)技術(shù)工資(2)能力工資企業(yè)工資制度設(shè)計的原則（簡答）1、公平性原則 2、激勵性原則 3、競爭性原則 4、經(jīng)濟性原則 5、合法性原則企業(yè)工資制度設(shè)計的步驟（簡答 7步）1、確定工資策略2、崗位評價與分類3、工資

27、市場調(diào)查4、工資水平的確定5、工資結(jié)構(gòu)的確定6、工資等級的確定 7、企業(yè)工資制度的實施與修正寬帶式工資結(jié)構(gòu)的作用（簡答 5個）1寬帶式工資結(jié)構(gòu)支持扁平型組織結(jié)構(gòu)2寬帶式工資結(jié)構(gòu)能引導(dǎo)員工自我提高3寬帶式工資結(jié)構(gòu)有利于崗位變動4寬帶式工資結(jié)構(gòu)有利于管理人員以與人力資源專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變5寬帶式工資結(jié)構(gòu)有利于工作績效的促進寬帶式工資結(jié)構(gòu)的設(shè)計程序（簡答 5步）：1、明確企業(yè)的要求2、工資等級的劃分3、工資寬帶的定價4、員工工資的定位5、員工工資的調(diào)整制定薪酬計劃的程序（簡答8個）1通過薪酬市場調(diào)查，比較企業(yè)各崗位與市場上相對應(yīng)崗位的薪酬水平2了解企業(yè)財力狀況，根據(jù)企業(yè)人力資源策略，確定企業(yè)薪酬水平

28、采用何種市場薪酬水平3了解企業(yè)人力資源規(guī)劃。4將前三個步驟結(jié)合畫出一薪酬計劃計算表5根據(jù)經(jīng)營計劃預(yù)計的業(yè)務(wù)收入和前幾步驟預(yù)計的薪酬總額，將計算出的比值與同行業(yè)的該比值或企業(yè)往年的該比值進行比較6各部門根據(jù)企業(yè)整體的薪酬計劃和企業(yè)薪酬分配制度規(guī)定，考慮本部門人員變化情況由人力資源部進行所有部門薪酬計劃的匯總。7如果匯總的各部門薪酬計劃與整體薪酬計劃不一致，需要再進行調(diào)整。8將確定的薪酬計劃上報企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、董事會報批。企業(yè)年金設(shè)計程序（簡答6點）1確定補充養(yǎng)老金的來源。2確定每個員工和企業(yè)的繳費比例3確定養(yǎng)老金支付的額度。4確定養(yǎng)老金的支付形式。5確定實行補充養(yǎng)老保險的時間6確定養(yǎng)老金基金管理辦法。

29、勞動力市場工資指導(dǎo)價位的制定程序（簡答）信息采集 價位制定：1堅持市場取向原則2堅持實事原則公開發(fā)布：工資指導(dǎo)價位在每年67月發(fā)布，每年發(fā)布一次。勞動爭議仲裁程序(一)申請和受理 (二)案件仲裁準(zhǔn)備(三)開庭審理和裁決(四)仲裁文書的送達派遣勞動者的管理（簡答6點）1派遣雇員與正式雇員享有平等的法定勞動權(quán)利2在同一崗位使用的派遣雇員與正式雇員應(yīng)當(dāng)同等待遇，同崗?fù)?用人單位的部勞動規(guī)則的實施4派遣雇員的派遣期限到期，應(yīng)提前告知，并應(yīng)協(xié)同派遣單位辦理勞動合同的終止手續(xù)和工作交接5、被派遣勞動者可以依據(jù)勞動合同法的有關(guān)規(guī)定，與勞務(wù)派遣單位解除勞動合同。6、被派遣勞動者如果有嚴(yán)重違紀(jì)、嚴(yán)重失職、營私

30、舞弊以與不能勝任工作等勞動合同法規(guī)定的相應(yīng)情形，用工單位可以將勞動者退回派遣單位，派遣單位依法可以與勞動者解除勞動合同。工資集體協(xié)商的容（簡答3點）1工資協(xié)議的期限；2工資分配制度、工資標(biāo)準(zhǔn)和工資分配形式；3職工年度平均工資水平與其調(diào)整幅度；4獎金、津貼、補貼等分配辦法；5工資支付辦法；6變更、解除工資協(xié)議的程序；7工資協(xié)議的終止條件；8工資協(xié)議的違約責(zé)任；9雙方認(rèn)為應(yīng)當(dāng)協(xié)商約定的其他事項。勞動安全衛(wèi)生管理制度的種類：1、安全生產(chǎn)責(zé)任制度 2、安全技術(shù)措施計劃管理制度3、安全生產(chǎn)教育制度4、安全生產(chǎn)檢查制度5、重大事故隱患管理制度6、安全衛(wèi)生認(rèn)證制度7、傷亡事故報告和處理制度8、個人勞動安全衛(wèi)生防護用品管理制度9、勞動者健康檢查制度職業(yè)安全衛(wèi)生保護費用分類1勞動安全衛(wèi)生保護設(shè)施建設(shè)費用；2勞動安全衛(wèi)生保護設(shè)施更新改造費用；3個人勞動安全衛(wèi)生