培訓(xùn)的組織與實(shí)施(上篇)

1、追求卓越 德達(dá)天下 培訓(xùn)組織工作的四個要點(diǎn)培訓(xùn)組織工作的四個要點(diǎn) 培訓(xùn)過程管理的五大環(huán)節(jié)培訓(xùn)過程管理的五大環(huán)節(jié) 培訓(xùn)實(shí)施的培訓(xùn)實(shí)施的1313各關(guān)鍵因素各關(guān)鍵因素培訓(xùn)組織工作的四個要點(diǎn)培訓(xùn)組織工作的四個要點(diǎn)一、有一個計劃一、有一個計劃 曾經(jīng)有一位領(lǐng)導(dǎo)跟我說如果做事情沒有計劃，那么做好的可能性是很小的，培訓(xùn)尤其如此，如果我們要組織一場不管是內(nèi)訓(xùn)還是外訓(xùn)，不管是別人講還是自己講，都應(yīng)該有一個計劃，這個計劃包括了在培訓(xùn)前所需要進(jìn)行的各項(xiàng)準(zhǔn)備的進(jìn)度控制，也包括了培訓(xùn)所需要的資源準(zhǔn)備，絕不要把計劃看成是一種束縛，它應(yīng)該成為控制培訓(xùn)項(xiàng)目進(jìn)度和效果的一種方式。二、前期的溝通和確認(rèn)二、前期的溝通和確認(rèn) 很多時候

2、，我們可能會邀請某部門的領(lǐng)導(dǎo)做培訓(xùn)，千萬不要邀請成功后就等著那一天到來，而是要把這種培訓(xùn)比自己來講都要重視，在尊重講課老師的基礎(chǔ)上，應(yīng)反復(fù)確認(rèn)課件的設(shè)計和老師對于各種資源的需求，這不僅僅是為了服務(wù)和配合老師，更重要的是要確保應(yīng)有的培訓(xùn)效果，盡管你對培訓(xùn)已經(jīng)很有想法了，還是要請講課的老師提意見， 以避免老師有不同想法而導(dǎo)致的不愉快。培訓(xùn)組織工作的四個要點(diǎn)培訓(xùn)組織工作的四個要點(diǎn)三、進(jìn)度的反饋三、進(jìn)度的反饋 如果請公司其他人講課或者是外訓(xùn)，那么進(jìn)行到每一個階段的時候應(yīng)該有適度的反饋，將培訓(xùn)準(zhǔn)備的情況跟領(lǐng)導(dǎo)、講師和外訓(xùn)老師去反饋，讓別人心里有底，知道培訓(xùn)進(jìn)度如何，這樣他的心里就不會犯嘀咕，到底他們有無

3、在準(zhǔn)備？準(zhǔn)備得怎樣？我的要求有無照顧到等等。培訓(xùn)組織工作的四個要點(diǎn)培訓(xùn)組織工作的四個要點(diǎn)四、專業(yè)的組織工作四、專業(yè)的組織工作 不管是一場內(nèi)訓(xùn)還是外訓(xùn)，我們都可以做得更為專業(yè)，這種專業(yè)體現(xiàn)以下幾個方面： 比如培訓(xùn)需求的調(diào)查，任何培訓(xùn)都應(yīng)建立在解決問題和提升技能的基礎(chǔ)上，所以在培訓(xùn)籌劃階段應(yīng)關(guān)注員工的需求，了解員工的實(shí)際需求也才能更好的設(shè)計開發(fā)培訓(xùn)課件。 再比如場地的布置，很多很多培訓(xùn)組織者很容易忽視這個細(xì)節(jié)，覺得不就是座位嗎，來的人有得坐就可以了，何必弄得那么復(fù)雜，殊不知學(xué)員對于培訓(xùn)細(xì)節(jié)的關(guān)注程度絲毫不低于老師的專業(yè)性，如果我們能多考慮能讓學(xué)員更好地參與到課程分享中，那么對學(xué)員而言，這樣的培訓(xùn)何

4、嘗不是他們期待的？ 還有一個方面也是最容易被忽略的，很多培訓(xùn)管理者跟我說培訓(xùn)就是培訓(xùn)，當(dāng)然要嚴(yán)肅對待了，所以他們一般都是把培訓(xùn)弄得好像新聞發(fā)布會一樣的嚴(yán)肅，盡管從認(rèn)真對待培訓(xùn)的角度出發(fā)這沒有錯，只是我們作為培訓(xùn)管理者更要考慮到學(xué)員的情緒。所以，如果我們在資源允許的情況下如果能夠買些糖果，現(xiàn)場放些茶水，讓學(xué)員感到我們是來學(xué)習(xí)的，只不過我們可以在很輕松的氛圍下學(xué)習(xí)，這種放松的心理暗示往往也能讓學(xué)員對培訓(xùn)更為投入。 通過與職業(yè)的培訓(xùn)老師合作溝通中我深感他們對于培訓(xùn)組織細(xì)節(jié)的苛刻，之后我慢慢知道了職業(yè)老師之所以關(guān)注培訓(xùn)組織的細(xì)節(jié)是因?yàn)樗麄冋J(rèn)為培訓(xùn)的任何一個細(xì)節(jié)都很有可能會影響當(dāng)天培訓(xùn)的效果，關(guān)注細(xì)節(jié)就

5、等于關(guān)注效果。 、培訓(xùn)組織工作的四個要點(diǎn)培訓(xùn)組織工作的四個要點(diǎn)培訓(xùn)過程管理的五大環(huán)節(jié)培訓(xùn)過程管理的五大環(huán)節(jié) 在企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動過程中，由于企業(yè)內(nèi)部環(huán)境的變化，以及主客觀多種因素的影響，使企業(yè)面臨一系列的新困難和新問題，崗位培訓(xùn)應(yīng)運(yùn)而生。培訓(xùn)過程管理對實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)，具有重要的作用。企業(yè)培訓(xùn)過程管理包含五個環(huán)節(jié)：培訓(xùn)任務(wù)管理、培訓(xùn)準(zhǔn)備管理、培訓(xùn)實(shí)施管理、培訓(xùn)考評管理、培訓(xùn)保障管理。一、培訓(xùn)任務(wù)管理一、培訓(xùn)任務(wù)管理 培訓(xùn)任務(wù)管理是指員工經(jīng)過企業(yè)在一定的時間內(nèi)進(jìn)行的各項(xiàng)培訓(xùn)活動和應(yīng)達(dá)到預(yù)期目標(biāo)的總和。培訓(xùn)任務(wù)管理通常包括培訓(xùn)人數(shù)、培訓(xùn)時間、培訓(xùn)地點(diǎn)、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)質(zhì)量等的管理。二、培訓(xùn)準(zhǔn)備管理二、培

6、訓(xùn)準(zhǔn)備管理 培訓(xùn)準(zhǔn)備管理是指企業(yè)為培訓(xùn)更好地開展而做的預(yù)先工作，按照計劃安排、組織落實(shí)、檢查指導(dǎo)、驗(yàn)收講評的程序過程對企業(yè)培訓(xùn)的思想準(zhǔn)備、組織準(zhǔn)備、協(xié)調(diào)準(zhǔn)備、物質(zhì)準(zhǔn)備、教學(xué)準(zhǔn)備、保障等準(zhǔn)備加以管理。三、培訓(xùn)實(shí)施管理三、培訓(xùn)實(shí)施管理 實(shí)施管理是指企業(yè)培訓(xùn)對象完成培訓(xùn)任務(wù)的活動過程，在實(shí)施過程中一定要按照培訓(xùn)計劃與上級要求統(tǒng)一培訓(xùn)。嚴(yán)格對培訓(xùn)時間、內(nèi)容、人員、質(zhì)量、保障等落實(shí)情況的控制，培訓(xùn)實(shí)施管理做到基礎(chǔ)理論與實(shí)踐應(yīng)用并重，全面與重點(diǎn)兼顧、培訓(xùn)與工作結(jié)合的原則。培訓(xùn)過程管理的五大環(huán)節(jié)培訓(xùn)過程管理的五大環(huán)節(jié)四、培訓(xùn)考評管理四、培訓(xùn)考評管理 培訓(xùn)考評管理包括考核與評定，考核是指對考核培訓(xùn)效果進(jìn)行核定

7、，評定是指對參加培訓(xùn)人員掌握的水準(zhǔn)進(jìn)行綜合衡量與評價。二者也是對培訓(xùn)一個監(jiān)督的過程。五、培訓(xùn)保障管理五、培訓(xùn)保障管理 培訓(xùn)保障管理是指企業(yè)為完成培訓(xùn)任務(wù)進(jìn)行的各種保障工作。培訓(xùn)保障首要遵循的原則是“統(tǒng)籌兼顧、保障重點(diǎn)、講究效益、科學(xué)安排”，其內(nèi)容包括培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)、培訓(xùn)物質(zhì)、培訓(xùn)器材、培訓(xùn)場地、培訓(xùn)教材、電化多媒體、以及住宿飲食等保障的管理。培訓(xùn)過程管理的五大環(huán)節(jié)培訓(xùn)過程管理的五大環(huán)節(jié) 導(dǎo)入一項(xiàng)培訓(xùn)計劃，或者實(shí)施一系列全面的培訓(xùn)課程，是一個艱巨而復(fù)雜的任務(wù)，有很多重要的議題在培訓(xùn)之前就必須考慮清楚。哪些問題最需要被關(guān)注？哪些做法有助于降低培訓(xùn)成本或提高培訓(xùn)成效？以下總結(jié)了十三項(xiàng)培訓(xùn)實(shí)施中最需要關(guān)注的

8、因素，也許并不全面，但至少能夠激發(fā)一些關(guān)于培訓(xùn)方法和培訓(xùn)實(shí)踐的思考。一、組織層面的思考一、組織層面的思考 培訓(xùn)必然是為了組織和組織內(nèi)部員工的需求而服務(wù)的。因此在培訓(xùn)開始前，必須考慮組織的使命、愿景、整體戰(zhàn)略，以及這些因素對培訓(xùn)的影響。任何沒有經(jīng)過整體層面考慮的培訓(xùn)方案，都無法對組織做出真正的貢獻(xiàn)。仔細(xì)審視公司的培訓(xùn)歷史、文化、規(guī)范和價值觀、變革的程序，以及抗拒變革的那些因素；當(dāng)然，還需要了解組織內(nèi)部對于培訓(xùn)的看法和評價。培訓(xùn)實(shí)施的培訓(xùn)實(shí)施的1313各關(guān)鍵因素各關(guān)鍵因素二、關(guān)鍵人物二、關(guān)鍵人物 是誰、是哪個層級的人物在主導(dǎo)培訓(xùn)方案的規(guī)劃和實(shí)施？必須理清有哪些關(guān)鍵人物在對培訓(xùn)負(fù)責(zé)，他們是否扮演著組

9、織內(nèi)部戰(zhàn)略或營運(yùn)決策的重要角色？他們對培訓(xùn)的看法是積極的還是消極的？人力資源職能在組織內(nèi)部的地位如何？組織的決策是集權(quán)的還是分權(quán)的？與人力資源或員工有關(guān)的行動，通常是從哪一個管理層級發(fā)起的？這些關(guān)鍵管理者對培訓(xùn)工作的期望是什么？ 三、人力資源整體戰(zhàn)略三、人力資源整體戰(zhàn)略 培訓(xùn)與員工發(fā)展是人力資源管理的重要部分，也是員工最重視的工作之一。培訓(xùn)人員需要對公司的人力資源戰(zhàn)略有整體認(rèn)識，公司人資戰(zhàn)略的核心是什么？有哪些關(guān)鍵的政策和程序？公司的勝任力管理和績效管理模式是怎樣的？從整個公司的角度來思考，一切培訓(xùn)行動都必須和人力資源戰(zhàn)略相匹配。推行員工個人發(fā)展規(guī)劃（Personal Development

10、Plan）如果后續(xù)執(zhí)行力度足夠的話對于達(dá)成培訓(xùn)目標(biāo)很有助益。在任何情況下，培訓(xùn)方案和人力資源管理政策或程序的關(guān)系，都需要經(jīng)過充分的溝通和討論才能確定，這點(diǎn)對于培訓(xùn)方案的成效影響巨大。培訓(xùn)實(shí)施的培訓(xùn)實(shí)施的1313各關(guān)鍵因素各關(guān)鍵因素四、員工四、員工 毫無疑問，在培訓(xùn)方案的實(shí)施中，最關(guān)鍵的因素就是員工本身。如果沒有正確的心態(tài)、內(nèi)在激勵以及投入，員工雖然仍會參與培訓(xùn)，但成效必然不盡如人意。員工喜歡在工作中學(xué)習(xí)，還是課堂學(xué)習(xí)？他們的個人學(xué)習(xí)目標(biāo)是什么？ 什么樣的學(xué)習(xí)模式是員工最青睞的？最適合學(xué)習(xí)的情境是什么？當(dāng)他們達(dá)成培訓(xùn)目標(biāo)時，最好的獎勵又是什么？更進(jìn)一步了解員工的目標(biāo)、渴望，以及對組織的期望也是很

11、重要的。良好的員工個人發(fā)展規(guī)劃以及課程結(jié)構(gòu)，都有助于增加雇主和員工之間的互信和相互了解，并減少培訓(xùn)的不確定性。五、需求分析五、需求分析 一次良好的、有效執(zhí)行的需求分析，可以讓雇主充分了解經(jīng)理人和員工們的期望、需求和渴望。此外，需求分析還能夠獲得關(guān)于組織內(nèi)部培訓(xùn)環(huán)境和氛圍的真實(shí)數(shù)據(jù)。在執(zhí)行需求分析的過程中，信息和回饋是最重要的。這里所說的信息，包含培訓(xùn)的歷史、取得的結(jié)果、組織的目標(biāo)，以及所需要的行為或績效改變等。需求分析的焦點(diǎn)在于組織內(nèi)部關(guān)于培訓(xùn)的想法，以及怎樣的培訓(xùn)手段最為適合：是聚焦在問題解決、新知識或技能的學(xué)習(xí)，還是基于勝任力的學(xué)習(xí)？培訓(xùn)實(shí)施的培訓(xùn)實(shí)施的1313各關(guān)鍵因素各關(guān)鍵因素六、方案

12、的目標(biāo)六、方案的目標(biāo) 在確立培訓(xùn)方案目標(biāo)的過程中，培訓(xùn)目標(biāo)、組織目標(biāo)和員工個人目標(biāo)間的聯(lián)系必須明確，這有助于提升員工的內(nèi)在激勵和投入程度。此外，通過目標(biāo)確立，組織層面和個人層面的培訓(xùn)成效都將更容易衡量。該用怎樣的方式和標(biāo)準(zhǔn)來判斷培訓(xùn)的效果？哪些人是接受培訓(xùn)的主體？這個方案希望在何時何地、多長時間內(nèi)取得怎樣的成績？將員工依照培訓(xùn)需求和期望加以分類將會十分有幫助。此外，也需要明確組織內(nèi)部各類型員工之間的關(guān)系。七、方案的類型七、方案的類型 當(dāng)今的培訓(xùn)體系已經(jīng)演化出無數(shù)的類型：傳統(tǒng)培訓(xùn)、小組討論、群體教練法、課堂教學(xué)、研討會別被培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的廣告忽悠了，你需要做的是，審視培訓(xùn)方案的內(nèi)容和程序，看看是否與員

13、工的培訓(xùn)需求、心態(tài)和學(xué)習(xí)形態(tài)相匹配。我們需要的是行為改變，還是增添新知識或技能？員工一般是通過理論課程，還是與同事的交流而學(xué)習(xí)的？所謂的“混合學(xué)習(xí)”如果各種培訓(xùn)方式之間整合得好通常能夠提供最佳的選擇，通過理論課程、教練法、培訓(xùn)干預(yù)等多種方法的結(jié)合，能夠最佳化培訓(xùn)的成效。此外，混合學(xué)習(xí)也能夠彌補(bǔ)單一學(xué)習(xí)方法的缺陷。培訓(xùn)實(shí)施的培訓(xùn)實(shí)施的1313各關(guān)鍵因素各關(guān)鍵因素八、尋找合適的媒介八、尋找合適的媒介 談到培訓(xùn)媒介的選擇，情況和培訓(xùn)方式的選擇差不多。各種媒介都有自身的優(yōu)勢和缺陷，需要仔細(xì)評估每一種媒介的可衡量性、單位成本、彈性、總體開發(fā)成本，以及可能面臨的技術(shù)問題?！盎旌蠈W(xué)習(xí)”是關(guān)鍵，通過多種媒介的

14、整合，將能創(chuàng)造出培訓(xùn)的綜效。不過在選擇混合學(xué)習(xí)方式之前，需要對公司的需求、技術(shù)能力和其他情況有充分的了解。記住，培訓(xùn)媒介的選擇是個復(fù)雜的工程，而且并不是每種媒介組合都能創(chuàng)造同樣的效益。九、培訓(xùn)經(jīng)理的作用九、培訓(xùn)經(jīng)理的作用 在不同的公司里，培訓(xùn)經(jīng)理的作用或許有所差異，但都存在一些相同點(diǎn)。培訓(xùn)經(jīng)理屬于人力資源管理體系的一環(huán)，因此他對于人力資源工作的方方面面從愿景、使命到實(shí)際成效都需要有深入的了解。此外，他必須有能力把培訓(xùn)的時間、金錢和資源進(jìn)行有效配置，并且對于個人、團(tuán)隊乃至組織整體的學(xué)習(xí)周期（Learning Cycle）有深刻認(rèn)識。這些知識都是在長期的內(nèi)、外部溝通和互動中建立起來的。通過勝任力管

15、理、績效管理等工具，培訓(xùn)經(jīng)理可以在培訓(xùn)工作和其他人資工作、乃至公司其他部門的職能間，建立起緊密的聯(lián)系。培訓(xùn)經(jīng)理的核心工作是回答下列問題：為什么要培訓(xùn)？需要在何時、何地，以什么方式進(jìn)行培訓(xùn)？培訓(xùn)的成本和預(yù)期效益分別是多少？ 培訓(xùn)實(shí)施的培訓(xùn)實(shí)施的1313各關(guān)鍵因素各關(guān)鍵因素十、培訓(xùn)師十、培訓(xùn)師 由哪些人來負(fù)責(zé)培訓(xùn)課程的講授和實(shí)施？通常，企業(yè)總是偏好找哪些規(guī)模大、在業(yè)界口碑良好的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，但以下的標(biāo)準(zhǔn)也許更重要：培訓(xùn)師的素質(zhì)、培訓(xùn)前期工作的程序和執(zhí)行力、培訓(xùn)的層次、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和企業(yè)自身文化的契合度、使用的教材和教學(xué)大綱，以及最重要的，培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和雇主間的溝通能力。記住，許多培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的營銷能力要遠(yuǎn)遠(yuǎn)強(qiáng)過其

16、培訓(xùn)能力。優(yōu)秀的培訓(xùn)師是稀缺資源，而且多半是獨(dú)立作業(yè)或者在相對規(guī)模較小的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)工作。在正式投入培訓(xùn)工作前，和培訓(xùn)師們碰幾次面，并仔細(xì)觀察他們的表現(xiàn)以及互動能力，這對于實(shí)際的培訓(xùn)效果影響甚大。同時， 也要關(guān)注培訓(xùn)機(jī)構(gòu)所提出的培訓(xùn)模式。這些模式有沒有經(jīng)過驗(yàn)證？是否真能帶來新的、有用的東西？如果將來換了別家培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，培訓(xùn)體系能否順利地銜接上？ 同時，也要考慮從組織內(nèi)部選拔培訓(xùn)師的可能性，尋找那些表現(xiàn)優(yōu)秀、對內(nèi)部情況知之甚詳，同時又善于教學(xué)的專家或經(jīng)理人。不過，你必須特別關(guān)注他們所用的培訓(xùn)材料以及自身的教學(xué)技巧。已經(jīng)有無數(shù)的例子表明，優(yōu)秀的經(jīng)理人往往不見得也是好的培訓(xùn)師；如果你懷疑某人的教學(xué)能力，就

17、不要試著叫他來講課，因?yàn)檫@不但對培訓(xùn)學(xué)員沒好處，還會損害該經(jīng)理人或?qū)＜业膫€人信譽(yù)。培訓(xùn)實(shí)施的培訓(xùn)實(shí)施的1313各關(guān)鍵因素各關(guān)鍵因素十一、關(guān)注培訓(xùn)成效十一、關(guān)注培訓(xùn)成效 毋庸置疑的，組織導(dǎo)入培訓(xùn)項(xiàng)目，是希望看到好的結(jié)果。但是僅僅單純地引進(jìn)一些培訓(xùn)課程，并不足以取得最佳的成果和培訓(xùn)效率。公司管理者的邏輯往往是：“我們投入了4天時間，花了15000元，那我們就要看到相應(yīng)的績效改善！”但不幸的是，從培訓(xùn)過程到培訓(xùn)效果，這個過程比較復(fù)雜。從培訓(xùn)課程到工作崗位上的改變，涉及的因素有：清晰的目標(biāo)設(shè)定、教練法、培訓(xùn)干預(yù)、培訓(xùn)模式、互動與回饋、導(dǎo)師制，以及充分的合作等。管理者自身對于內(nèi)部學(xué)習(xí)風(fēng)氣和學(xué)習(xí)環(huán)境的建立

18、，有著無可比擬的作用。只有在良好的風(fēng)氣和環(huán)境下，培訓(xùn)所得的知識和技能，才能真正轉(zhuǎn)化為組織的附加價值。員工需要時間、空間、充分的信息互動，以及容許犯錯和從錯誤中學(xué)習(xí)的文化。鼓勵創(chuàng)新行為、鼓勵員工嘗試從培訓(xùn)中學(xué)到的知識和能力，將會使得培訓(xùn)的成效加倍擴(kuò)大。培訓(xùn)實(shí)施的培訓(xùn)實(shí)施的1313各關(guān)鍵因素各關(guān)鍵因素十二、考核十二、考核 想要衡量培訓(xùn)的成效，考核是必須的?？己丝梢栽谂嘤?xùn)項(xiàng)目實(shí)施前、培訓(xùn)中或是培訓(xùn)結(jié)束后進(jìn)行。一般而言，培訓(xùn)考核關(guān)注的是員工學(xué)到了哪些新東西，也有一些考核聚焦在員工工作當(dāng)中的行為改變。然而不幸的是，許多企業(yè)會拖到年終才進(jìn)行培訓(xùn)考核，結(jié)果行為改變和培訓(xùn)項(xiàng)目之間的關(guān)系變得難以理清。較好的做法是在培訓(xùn)過程中間就進(jìn)行考核，并采用客觀的、與培訓(xùn)內(nèi)容緊密聯(lián)系的考核指標(biāo)。另外，在培訓(xùn)結(jié)束后定期、多次進(jìn)行考核也是可行的做法。無論如何，培訓(xùn)的成效必須被衡量，因?yàn)檫@有助于顯示培訓(xùn)工作創(chuàng)造了哪些附加價值。在培訓(xùn)考核中，關(guān)鍵的問題有：誰來進(jìn)行考核？要考核什么？關(guān)鍵的指標(biāo)有哪些？培訓(xùn)內(nèi)容如何轉(zhuǎn)化為實(shí)際行為？該采用什么考核方法？重新思考關(guān)于勝任力管理和績效管理的內(nèi)容、組織目標(biāo)與員工的個人目標(biāo)，這些都可以在員工個人發(fā)展規(guī)劃中找到。培訓(xùn)實(shí)施的培訓(xùn)實(shí)施的1313各關(guān)鍵因素各關(guān)鍵因素十三、長期的效益十三、長期的效益 想通過培訓(xùn)獲得