激勵(lì)理論的與實(shí)例

1、激勵(lì)理論的分析與實(shí)例一什么是激勵(lì)理論有團(tuán)體，就需要管理。無論是企業(yè)、集團(tuán)，還是小的團(tuán)隊(duì)、集體，若想有一個(gè)更好的方向與未來，都離不開“管理”二字。從古至今，無論是手工業(yè)、工業(yè)、農(nóng)業(yè)的生產(chǎn)，還是被稱為于第三產(chǎn)業(yè)的服務(wù)、管理，為了爭(zhēng)取勞動(dòng)者工作效率的最大化使得團(tuán)體的利益趨于最大化。一位位杰出的領(lǐng)導(dǎo)者、心理學(xué)家、社會(huì)科學(xué)專家將企業(yè)團(tuán)體的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)總結(jié)成理論，用于處理勞動(dòng)者的需要、動(dòng)機(jī)、目標(biāo)和行為四者之間關(guān)系。這套理論，便是激勵(lì)理論。行為科學(xué)認(rèn)為：人的動(dòng)機(jī)來自需要，由需要確定人們的行為目標(biāo)，激勵(lì)則作用于人內(nèi)心活動(dòng)，激發(fā)、驅(qū)動(dòng)和強(qiáng)化人的行為。激勵(lì)理論是業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)理論的重要依據(jù)，它說明了為什么業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)能夠促進(jìn)組

2、織業(yè)績(jī)的提高，以及什么樣的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)機(jī)制才能夠促進(jìn)業(yè)績(jī)的提高。2 激勵(lì)理論的分類激勵(lì)理論作為為一套理論體系，由形形色色的領(lǐng)導(dǎo)者、科學(xué)家站在不同的角度，用不同的觀點(diǎn)編織出五光十色的脈絡(luò)。主要包含以下幾個(gè)不同的觀點(diǎn)：雙因素理論、ERG理論、成就需要理論、強(qiáng)化理論、公平理論、期望理論等。下面我們先粗略的了解一下以上幾個(gè)激勵(lì)理論。1. 雙因素理論雙因素理論，又稱“激勵(lì)保健理論（hygiene-motivational factors）”，是激勵(lì)理論的代表之一，由美國心理學(xué)家赫茨伯格于1959年提出。所謂“雙因素”理論，必然是有兩個(gè)因素，分別是“激勵(lì)因素”、“保健因素”。激勵(lì)因素指的是能夠?qū)θ藗儺a(chǎn)生激勵(lì)作

3、用的因素；保健因素則指造成員工不滿的因素。因此，在所有影響員工工作的因素中，只有“激勵(lì)因素”才是對(duì)員工有真正激勵(lì)作用的重要因素；而保健因素不能得到滿足，則易使員工產(chǎn)生不滿情緒、消極怠工，甚至引起罷工等對(duì)抗行為，同時(shí)，在保健因素得到一定程度改善以后，無論再如何進(jìn)行改善的努力往往也很難使員工感到滿意，也是說，“不滿意”的對(duì)立面不是“滿意”，而是“沒有不滿意”。因此，“雙因素”理論要求領(lǐng)導(dǎo)者要在保齊“保健因素”沒有缺失的基礎(chǔ)上，盡可能的提高“激勵(lì)因素”，才能使員工的情緒、意志、工作效率達(dá)到最佳狀態(tài)。同時(shí)也不至于造成不必要的投入浪費(fèi)。2.ERG理論這一理論由美國耶魯大學(xué)的克雷頓·奧爾德弗（C

4、layton. Alderfer）提出，他在馬斯洛提出的需要層次理論的基礎(chǔ)上，做出了更加具體化的總結(jié)與推廣。他認(rèn)為，人們共存在3種核心的需要，即生存（Existence）的需要、相互關(guān)系（Relatedness）的需要和成長(zhǎng)發(fā)展（Growth）的需要，因而這一理論被稱為 ERG理論。生存的需要與人們基本的物質(zhì)生存需要有關(guān)，即生理和安全需求（如衣、食、行等），關(guān)系到人的存在或生存，這實(shí)際上相當(dāng)于馬斯洛理論中的前兩個(gè)需求；相互關(guān)系的需要，即指人們對(duì)于保持重要的人際關(guān)系的要求。這種社會(huì)和地位的需要的滿足是在與其他需要相互作用中達(dá)成的，與馬斯洛的社會(huì)需要和自尊需要分類中的外在部分是相對(duì)應(yīng)的。同時(shí)，奧爾

5、德弗把成長(zhǎng)發(fā)展的需要獨(dú)立出來，它表示個(gè)人謀求發(fā)展的內(nèi)在愿望，包括馬斯洛的自尊需要分類中的內(nèi)在部分和自我實(shí)現(xiàn)層次中所包含的特征。即個(gè)人自我發(fā)展和自我完善的需求，這種需求通過創(chuàng)造性地發(fā)展個(gè)人的潛力和才能、完成挑戰(zhàn)性的工作得到滿足，這相當(dāng)于馬斯洛理論中第四、第五層次的需求?！癊RG”理論認(rèn)為多種需要可以同時(shí)作激勵(lì)因素而起作用，并且當(dāng)滿足較高層次需要的企圖受挫時(shí)，會(huì)導(dǎo)致人們向較低層次需要的回歸。因此，管理措施應(yīng)該隨著人的需要結(jié)構(gòu)的變化而做出相應(yīng)的改變，并根據(jù)每個(gè)人不同的需要制定出相應(yīng)的管理策略。 3.成就需要理論成就需要理論，又稱“三種需要理論”，是由美國哈佛大學(xué)教授戴維·麥克利蘭（Davi

6、d McClelland， 1917年1998年）通過對(duì)人的需求和動(dòng)機(jī)進(jìn)行研究，于20世紀(jì)50年代在一系列文章中提出的。人類的許多需要都不是生理性的，而是社會(huì)性的，而且人的社會(huì)性需求不是先天的，而是后天的，得自于環(huán)境、經(jīng)歷和培養(yǎng)教育等。很難從單個(gè)人的角度歸納出共同的、與生俱來的心理需要。時(shí)代不同、社會(huì)不同、文化背景不同，人的需求當(dāng)然就不同，所謂“自我實(shí)現(xiàn)”的標(biāo)準(zhǔn)也不同。麥克利蘭有一個(gè)著名的冰山模型。在這個(gè)模型中，他把人的素質(zhì)描繪成一座冰山，這座冰山分為水面之上的和水面之下兩個(gè)部分。水上的部分是表象特征，指的是人的知識(shí)和技能，通常容易被感知和測(cè)量。水下的部分是潛在特征，主要指的是社會(huì)角色、自我概

7、念、潛在特質(zhì)、動(dòng)機(jī)等，這部分特征越到下面越不容易被挖掘與感知。經(jīng)過深入研究之后，麥克利蘭領(lǐng)導(dǎo)的研究小組發(fā)現(xiàn)，從根本上影響個(gè)人績(jī)效的是素質(zhì)（competency），具體來說就是類似“成就動(dòng)機(jī)”、“人際理解”、“團(tuán)隊(duì)影響力”等因素。因此，在成就需要論中，若想員工以一個(gè)更高的效率投入到工作中，需要的并不只是薪酬、獎(jiǎng)金，而是除了生理需求之外的成就動(dòng)機(jī)、人際理解和團(tuán)隊(duì)影響等社會(huì)因素。這就是對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者領(lǐng)導(dǎo)能力更高層次的需求。其中包括領(lǐng)袖才能、個(gè)人魅力、領(lǐng)導(dǎo)能力等。4. 強(qiáng)化理論強(qiáng)化理論是美國心理學(xué)家和行為科學(xué)家斯金納（Burrhus Frederic Skinner）等人提出的一種理論，也叫操作條件反射理論

8、、行為修正理論。所謂強(qiáng)化是指增強(qiáng)某人前面的某種行為重復(fù)出現(xiàn)次數(shù)的一種權(quán)變措施?，F(xiàn)代的S-R心理學(xué)家不僅用強(qiáng)化來解釋操作學(xué)習(xí)的發(fā)生，而且也用強(qiáng)化來解釋動(dòng)機(jī)的引起。人類從事的眾多有意義的行為都是操作性強(qiáng)化的結(jié)果，例如許多步行上學(xué)、讀書寫字、回答問題等等。斯金納強(qiáng)化理論認(rèn)為在操作條件作用的模式下, 如果一種反應(yīng)之后伴隨一種強(qiáng)化, 那么在類似環(huán)境里發(fā)生這種反應(yīng)的概率就增加。而且,強(qiáng)化與實(shí)施強(qiáng)化的環(huán)境一起, 都是一種刺激, 人們可以以此來控制反應(yīng)。因此，管理人員就可以通過強(qiáng)化的手段，營(yíng)造一種有利于組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的環(huán)境和氛圍，以使組織成員的行為符合組織的目標(biāo)。根據(jù)強(qiáng)化的性質(zhì)和目的可把強(qiáng)化分為正強(qiáng)化和負(fù)強(qiáng)化。

9、在管理上，正強(qiáng)化就是獎(jiǎng)勵(lì)那些組織上需要的行為，從而加強(qiáng)這種行為；負(fù)強(qiáng)化就是懲罰那些與組織不兼容的行為，從而削弱這種行為。正強(qiáng)化的方法包括獎(jiǎng)金、對(duì)成績(jī)的認(rèn)可、表揚(yáng)、改善工作條件和人際關(guān)系、提升、安排擔(dān)任挑戰(zhàn)性的工作、給予學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)等。負(fù)強(qiáng)化的方法包括批評(píng)、處分、降級(jí)等，有時(shí)不給予獎(jiǎng)勵(lì)或少給獎(jiǎng)勵(lì)也是一種負(fù)強(qiáng)化。這套理論要求領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)于不同的員工、不同的情境予以不用方式的強(qiáng)化措施，以促進(jìn)員工工作效率的提高。6. 公平理論公平理論又稱社會(huì)比較理論，由美國心理學(xué)家約翰·斯塔希·亞當(dāng)斯（John Stacy Adams）于1965年提出。該理論是研究人的動(dòng)機(jī)和知覺關(guān)系的一種激勵(lì)理論

10、，認(rèn)為員工的激勵(lì)程度來源于對(duì)自己和參照對(duì)象的報(bào)酬和投入的比例的主觀比較感覺。該理論側(cè)重于研究工資報(bào)酬分配的合理性、公平性及其對(duì)職工生產(chǎn)積極性的影響。7. 期望理論期望理論（Expectancy theory）是由北美著名心理學(xué)家和行為科學(xué)家維克托·弗魯姆于1964年在工作與激勵(lì)中提出來的激勵(lì)理論（Expectancy theory）。期望理論又稱作“效價(jià)-手段-期望理論”，是管理心理學(xué)與行為科學(xué)的一種理論。這個(gè)理論可以公式表示為：激動(dòng)力量=期望值×效價(jià)。是由北美著名心理學(xué)家和行為科學(xué)家維克托·弗魯姆（Victor HVroom）于1964年在工作與激勵(lì)中提出來的激

11、勵(lì)理論。在這個(gè)公式中，激動(dòng)力量指調(diào)動(dòng)個(gè)人積極性，激發(fā)人內(nèi)部潛力的強(qiáng)度；期望值是根據(jù)個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)判斷達(dá)到目標(biāo)的把握程度；效價(jià)則是所能達(dá)到的目標(biāo)對(duì)滿足個(gè)人需要的價(jià)值。這個(gè)理論的公式說明，人的積極性被調(diào)動(dòng)的大小取決于期望值與效價(jià)的乘積。也就是說，一個(gè)人對(duì)目標(biāo)的把握越大，估計(jì)達(dá)到目標(biāo)的概率越高，激發(fā)起的動(dòng)力越強(qiáng)烈，積極性也就越大，在領(lǐng)導(dǎo)與管理工作中，運(yùn)用期望理論于調(diào)動(dòng)下屬的積極性是有一定意義的。期望理論是以三個(gè)因素反映需要與目標(biāo)之間的關(guān)系的，要激勵(lì)員工，就必須讓員工明確：(1)工作能提供給他們真正需要的東西。(2)他們欲求的東西是和績(jī)效聯(lián)系在一起的。(3)只要努力工作就能提高他們的績(jī)效。三對(duì)強(qiáng)化理論的研

12、究分析（1）強(qiáng)化理論方式的大致劃分強(qiáng)化理論是一種多方向的理論模型，按照不同的行為方式和目的可以分為“正強(qiáng)化”、“懲罰”、“負(fù)強(qiáng)化”、“忽視”四種基本方式。其中，對(duì)復(fù)合組織目標(biāo)的行為進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，就是正強(qiáng)化，領(lǐng)導(dǎo)者們通常使用這種方式來促使員工的此類行為進(jìn)一步的加強(qiáng)、反復(fù)出現(xiàn)；而與之相對(duì)的懲罰，便是對(duì)員工的不復(fù)合組織目標(biāo)的行為進(jìn)行懲罰，以使得此類行為少發(fā)生甚至不再發(fā)生。另一對(duì)相對(duì)應(yīng)的激勵(lì)方式是“負(fù)強(qiáng)化”和“忽視”。負(fù)強(qiáng)化，指的是一種可以用“殺雞儆猴”來表述的事前的規(guī)避行為，為的是對(duì)未發(fā)生的隱患進(jìn)行約束和調(diào)節(jié)，以防止此類行為的出現(xiàn)或減少發(fā)生概率；忽視，則是對(duì)一出現(xiàn)的不符合要求的行為進(jìn)行無視，已達(dá)到所謂“

13、無為而治”的結(jié)果。（2）強(qiáng)化理論的應(yīng)用分析正如之前所說，領(lǐng)導(dǎo)者在運(yùn)用強(qiáng)化理論的時(shí)候，需要依照不同的環(huán)境，針對(duì)不同的對(duì)象采用不同的強(qiáng)化措施。例如對(duì)于年輕、缺少實(shí)際經(jīng)驗(yàn)但頭腦較靈活、有培養(yǎng)潛力的大學(xué)畢業(yè)生，便需要以正強(qiáng)化激勵(lì)為主；而對(duì)于相對(duì)學(xué)習(xí)能力較差、發(fā)展?jié)摿Σ蛔愕膯T工，則需要以負(fù)強(qiáng)化為主，來減少其對(duì)組織負(fù)面影響。同時(shí)，對(duì)于強(qiáng)化的內(nèi)容也需要明確。首先，應(yīng)設(shè)立一個(gè)明確的、鼓舞人心的目標(biāo)，只有樹立了明確的目標(biāo)，才能進(jìn)行相應(yīng)的劃分、量化、完成。同時(shí)，還需呀對(duì)這些目標(biāo)進(jìn)行分解，劃分為許多小目標(biāo)。并對(duì)于小目標(biāo)分別進(jìn)行強(qiáng)化，并逐個(gè)及時(shí)激勵(lì)，以充分調(diào)動(dòng)員工積極性。一般認(rèn)為，正強(qiáng)化比負(fù)強(qiáng)化更有效，而負(fù)強(qiáng)化以及懲

14、罰甚至?xí)鹨欢ǖ姆醋饔?。斯金納通過系統(tǒng)的實(shí)驗(yàn)觀察得出了一條重要結(jié)論：懲罰就是企圖呈現(xiàn)消極強(qiáng)化物或排除積極強(qiáng)化物去刺激某個(gè)反應(yīng)，僅是一種治標(biāo)的方法，它對(duì)被懲罰者和懲罰者都是不利的。所以，在強(qiáng)化手段的運(yùn)用上，應(yīng)以正強(qiáng)化為主；同時(shí)，必要時(shí)也要對(duì)壞的行為給以懲罰，做到獎(jiǎng)懲結(jié)合。（3） 強(qiáng)化理論的作用分析1、為預(yù)知與控制人類行為提供了一個(gè)操作性的角度。斯金納之前的心理學(xué)理論皆關(guān)注于心理現(xiàn)象的內(nèi)在方面，將心理現(xiàn)象看做一個(gè)“暗箱”，都認(rèn)為心理現(xiàn)象是不可預(yù)知或難以預(yù)知的。而斯金納的強(qiáng)化理論描述了行為的可操縱性，從而極大地提高了人們預(yù)測(cè)和控制有機(jī)體的能力。但強(qiáng)化理論試驗(yàn)本身屢次遭到當(dāng)時(shí)與后人的置疑，即使其自己

15、在最后也不得不承認(rèn)：“新奇的成果, 第一是由于類似的意外, 并不是什么夸張的話， 近來重溫五年來的研究結(jié)果, 發(fā)現(xiàn)許多是由于繼電器和真空管的失誤而碰到新的發(fā)現(xiàn)?！?、為社會(huì)及工作行為的培訓(xùn)、教育以及人類社會(huì)化因素的培養(yǎng)形成，提供了心理學(xué)理論上的依據(jù)。3、強(qiáng)化理論有助于對(duì)人們行為的理解和引導(dǎo)。因?yàn)?，一種行為必然會(huì)有后果，而這些后果在一定程度上會(huì)決定這種行為在將來是否重復(fù)發(fā)生。那么，與其對(duì)這種行為和后果的關(guān)系采取一種碰運(yùn)氣的態(tài)度，就不如加以分析和控制，使大家都知道應(yīng)該有什么后果最好。這并不是對(duì)職工進(jìn)行操縱，而是使職工有一個(gè)最好的機(jī)會(huì)在各種明確規(guī)定的備擇方案中進(jìn)行選擇。因而，強(qiáng)化理論能被廣泛地應(yīng)用在

16、激勵(lì)和人的行為的改造上。但同時(shí)，強(qiáng)化理論也有局限性。他只討論外部因素或環(huán)境刺激對(duì)行為的影響，而忽略了人的內(nèi)在因素和主觀能動(dòng)性對(duì)環(huán)境的反作用，否定“失敗乃成功之母”的訓(xùn)誡，將磨難不是當(dāng)做財(cái)富而是作為負(fù)擔(dān)來看。而實(shí)踐也表明：強(qiáng)化理論對(duì)某些簡(jiǎn)單的操作反應(yīng), 如在馴化動(dòng)物、知識(shí)學(xué)習(xí)、兒童行為教育、弱智及在特定的條件下的行為矯正中, 可以得到相當(dāng)?shù)男Ч?；?dāng)應(yīng)用到常態(tài)的成年人行為干涉中, 當(dāng)人們思維中的對(duì)成敗因素的主觀思維判斷、預(yù)期期望意識(shí)、本能欲望傾向等占了上風(fēng)時(shí), 強(qiáng)化理論往往便無法適用了。強(qiáng)化理論將凡有結(jié)果的行為,，都?xì)w之于強(qiáng)化的作用, 即使找不出直接的強(qiáng)化作用,，也可以用間接的、二級(jí)的甚至更高級(jí)的

17、、繼發(fā)性的強(qiáng)化作用來解釋，但即使如此其理論往往也難以盡然解釋很多心理現(xiàn)象。特別是強(qiáng)化理論認(rèn)為人們工作行為都是通過各種直接或間接獎(jiǎng)懲措施而學(xué)習(xí)、訓(xùn)練與社會(huì)經(jīng)驗(yàn)的結(jié)果，因而其也就難以解釋以下問題：1、人們某些天生的行為能力，近乎本能的行為都是怎么來的。2、人們?yōu)槭裁醇葧?huì)有一些對(duì)真理的堅(jiān)持、自我實(shí)現(xiàn)、堅(jiān)守信念、追求公正公平、對(duì)科學(xué)真理的探求研究等不計(jì)代價(jià)、百折不撓的行為，又會(huì)有一些賭博、吸毒、網(wǎng)癮等等屢教不改的惡習(xí)。（4）強(qiáng)化理論的實(shí)例分析：格力電器成立于1991年的珠海格力電器股份有限公司是目前全球最大的集研發(fā)、生產(chǎn)、銷售、服務(wù)于一體的專業(yè)化空調(diào)企業(yè)，2008年實(shí)現(xiàn)銷售收入420.32億元，凈利潤(rùn)

18、19.67億元，連續(xù)八年上榜美國財(cái)富雜志“中國上市公司100強(qiáng)”。格力電器旗下的“格力”品牌空調(diào)，是中國空調(diào)業(yè)唯一的“世界名牌”產(chǎn)品，業(yè)務(wù)遍及全球100多個(gè)國家和地區(qū)。“一個(gè)沒有創(chuàng)新的企業(yè)，是一個(gè)沒有靈魂的企業(yè)；一個(gè)沒有核心技術(shù)的企業(yè)是沒有脊梁的企業(yè)，一個(gè)沒有脊梁的人永遠(yuǎn)站不起來?！闭雇磥?，格力電器將堅(jiān)持“自我發(fā)展，自主創(chuàng)新，自有品牌”的發(fā)展思路，以“締造全球領(lǐng)先的空調(diào)企業(yè)，成就格力百年的世界品牌”為目標(biāo)，為“中國創(chuàng)造”貢獻(xiàn)更多的力量。而格力電器在管理上的經(jīng)驗(yàn)便在全方位的詮釋著強(qiáng)化理論的方方面面。首先，對(duì)于中、高級(jí)管理層，其才干和能力都是企業(yè)最重要的精神力量，自然以正強(qiáng)化為主，以負(fù)強(qiáng)化為輔。而格力電器制定的方案則是：于2005年12月確立了股權(quán)分置改革方案。即將企業(yè)內(nèi)的資本劃分為等額股份分予中高級(jí)管理層職員。其內(nèi)涵意義為：若管理層齊心協(xié)力，企業(yè)創(chuàng)收，則管理層薪水必然增加；若企業(yè)失利，其薪酬必定縮水。這樣一種無形的期權(quán)激勵(lì)方式，不僅穩(wěn)定了公司最核心的管理團(tuán)隊(duì)，防止了高級(jí)人才的流失，同時(shí)也在零售人力成本不斷上升的背景下適當(dāng)補(bǔ)充